2026年國企職工維權專員試題（含答案）

2026年國企職工維權專員試題（含答案）一、單項選擇題（共15題，每題2分，共30分）1.根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。此處的“依法支付工資”標準是指（）。A.支付不低于當地最低工資標準的工資B.支付勞動者正常工作時間工資C.支付基本工資，不包括獎金和津貼D.由用人單位與勞動者協商確定答案：B2.職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交（）討論通過。A.職工代表大會或者全體職工B.工會委員會C.企業黨委會D.上級工會答案：A3.根據《勞動合同法》，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（）的工資。A.一倍B.一點五倍C.二倍D.三倍答案：C4.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A.百分之六十B.百分之七十C.百分之八十D.百分之九十答案：C5.經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付（）工資的經濟補償。A.半個月B.一個月C.一個半月D.兩個月答案：A6.下列爭議中，屬于《勞動爭議調解仲裁法》適用范圍的是（）。A.張某因對社保機構核定的養老金數額不服發生的爭議B.李某因與鄰居發生物權糾紛C.王某因公司未依法繳納住房公積金發生的爭議D.趙某因公司未支付加班費發生的爭議答案：D7.根據國家規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，并按月支付傷殘津貼。傷殘津貼實際金額不得低于（）。A.當地最低工資標準B.當地職工平均工資的60%C.本人工資的75%D.當地最低生活保障標準答案：A8.用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（）平等協商確定。A.職工代表B.工會C.職工代表大會D.全體職工答案：B9.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立（）年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。A.一B.二C.三D.五答案：B10.職工患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的，醫療期為（）。A.三個月B.六個月C.九個月D.十二個月答案：A11.國有企業改制方案和國有控股企業改制為非國有企業的方案，必須提交（）審議，并聽取職工意見。A.董事會B.股東會C.企業職工代表大會D.上級主管部門答案：C12.根據《工會法》，企業、事業單位、機關違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使（）的權利。A.民主選舉B.民主決策C.民主管理D.民主監督答案：C13.在勞動爭議仲裁中，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內結束。A.三十B.四十五C.六十D.九十答案：B14.勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前（）日通知用人單位，可以解除勞動合同。A.三十；七B.三十；三C.十五；五D.十五；三答案：B15.根據《安全生產法》，生產經營單位的（）依法組織職工參加本單位安全生產工作的民主管理和民主監督，維護職工在安全生產方面的合法權益。A.安全生產管理部門B.人力資源部門C.工會D.職工代表大會答案：C二、多項選擇題（共10題，每題3分，共30分。錯選、漏選均不得分）1.根據《勞動合同法》，下列哪些情形，用人單位可以解除勞動合同，但需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資？（）A.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的D.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的答案：A、B、C2.下列哪些爭議屬于勞動爭議？（）A.因確認勞動關系發生的爭議B.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議C.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議D.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議答案：A、B、C、D3.職工代表大會行使下列哪些職權？（）A.聽取和審議企業關于經營方針、發展規劃、年度計劃等重大事項的報告，提出意見和建議B.審議通過集體合同草案、企業改制職工安置方案等涉及職工切身利益的重大事項C.選舉或者罷免職工董事、職工監事，選舉依法進入破產程序企業的債權人會議和債權人委員會中的職工代表D.向政府主管部門推薦企業經營者人選答案：A、B、C4.關于工資支付，下列說法正確的有（）。A.工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付B.用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領C.工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付D.用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單答案：A、B、C、D5.根據《工傷保險條例》，職工有下列哪些情形之一的，應當認定為工傷？（）A.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的C.在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的D.在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的答案：A、B、C6.關于非全日制用工，下列說法正確的有（）。A.非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式B.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議C.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D.非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日答案：A、B、C、D7.用人單位有下列哪些侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金？（）A.克扣或者無故拖欠勞動者工資的B.拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的C.低于當地最低工資標準支付勞動者工資的D.解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的答案：A、B、C、D8.在國有企業改革過程中，職工維權專員應重點關注和參與維護職工哪些方面的權益？（）A.知情權與參與權B.勞動經濟權益（如安置補償、工資福利）C.民主政治權利（如職工代表大會權利）D.職業發展權與再就業培訓權答案：A、B、C、D9.勞動爭議調解組織包括（）。A.企業勞動爭議調解委員會B.依法設立的基層人民調解組織C.在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織D.地方各級人民法院答案：A、B、C10.工會作為職工利益的代表者和維護者，其基本職責是維護職工合法權益。工會通過哪些途徑履行這一職責？（）A.幫助、指導勞動者簽訂和履行勞動合同B.代表職工與企業進行平等協商，簽訂集體合同C.參與勞動爭議的調解和仲裁D.對侵犯職工合法權益的問題進行調查，并向有關部門提出處理意見答案：A、B、C、D三、判斷題（共10題，每題1分，共10分。正確的打“√”，錯誤的打“×”）1.用人單位招用勞動者，可以扣押勞動者的居民身份證和其他證件，也可以要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（）答案：×2.勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（）答案：√3.用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，可以采用口頭形式。（）答案：×4.職工因工傷需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。（）答案：√5.經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。（）答案：√6.勞動爭議仲裁是訴訟的必經前置程序，未經仲裁直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。（）答案：√7.企業單方面解除職工勞動合同，應當事先將理由通知工會。工會認為企業違反法律、法規規定或者合同約定的，有權要求企業重新研究處理。（）答案：√8.最低工資標準中，包含了勞動者個人應繳納的社會保險費和住房公積金。（）答案：×9.非全日制用工終止時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償。（）答案：×10.職工代表大會必須有全體職工代表三分之二以上出席，方可召開。決議必須經全體職工代表過半數通過。（）答案：√四、簡答題（共4題，每題10分，共40分）1.簡述在國有企業混合所有制改革過程中，職工維權專員應如何依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權？答案要點：（1）知情權保障：督促企業嚴格按照《企業民主管理規定》、《公司法》等要求，通過職工代表大會、廠務公開、企業內部信息平臺等多種渠道，及時、全面、真實地向職工公開改革方案、資產評估、股權設置、職工安置方案等重大事項，確保職工了解改革全過程。（2）參與權保障：推動并組織職工依法通過職工代表大會、職工董事、職工監事等制度渠道，參與改革方案的討論和審議。特別是涉及職工分流安置、經濟補償、勞動關系處理等切身利益事項的方案，必須提交職工代表大會審議通過。（3）表達權保障：建立健全溝通協商機制，通過座談會、意見箱、網絡平臺等方式，廣泛收集和聽取職工對改革的意見和建議。在制定和修改改革方案時，組織職工代表與企業行政方進行平等協商，充分反映職工訴求。（4）監督權保障：組織職工代表對改革方案的執行情況進行監督，特別是對職工安置補償的落實、勞動關系的變更、社保關系的接續等關鍵環節進行跟蹤監督。對發現的問題，及時通過工會組織向企業行政方或上級主管部門反映，要求糾正。2.根據《勞動合同法》第四十六條，列舉用人單位應當向勞動者支付經濟補償的具體情形。答案要點：根據《勞動合同法》第四十六條，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形包括：（1）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（即用人單位存在過錯，勞動者被迫解除）；（2）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（3）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的（即無過失性辭退：醫療期滿不能工作、不勝任工作、客觀情況重大變化）；（4）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（即經濟性裁員）；（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（即合同期滿終止）；（6）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（即用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散）；（7）法律、行政法規規定的其他情形。3.簡述集體協商和簽訂集體合同的基本程序。答案要點：（1）產生代表：職工一方由工會代表，未建工會的企業由職工民主推舉代表。企業一方由法定代表人指派代表。（2）提出要約：任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同向對方提出書面要求，另一方應在收到要求之日起二十日內以書面形式回應。（3）協商準備：雙方收集有關資料，擬定協商議題，確定協商時間、地點等。雙方代表人數應對等，至少各3人。（4）正式協商：召開協商會議，就集體合同草案內容進行平等討論。形成草案后，應提交職工代表大會或全體職工討論通過。（5）審議通過：經雙方協商一致的集體合同草案文本，應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論通過，應由全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意。（6）雙方首席代表簽字。（7）報送審查：集體合同簽訂后，用人單位應當在十日內將合同文本報送當地勞動行政部門審查。勞動行政部門自收到文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。（8）公布：生效的集體合同應當自生效之日起由協商代表及時以適當形式向本方全體人員公布。4.職工在什么情況下可以認定為視同工傷？請至少列舉三種情形。答案要點：根據《工傷保險條例》第十五條，職工有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。（符合上述任三種即可）五、案例分析題（共2題，每題25分，共50分）案例一某國有制造企業因生產經營發生嚴重困難，計劃進行經濟性裁員50人。企業人力資源部門直接擬定了一份裁員名單和補償方案（按N計算經濟補償，N為工作年限），準備在月底前執行完畢。該方案未提前向工會或全體職工說明情況，也未向勞動行政部門報告。職工得知后情緒激動，認為裁員程序不合法，補償標準過低（部分職工主張N+1或更高），且名單選擇不公，部分工作年限長、年齡大的職工被列入名單。問題：1.請指出該企業在裁員程序上存在哪些違法或不規范之處？（10分）2.作為該企業的職工維權專員，你應如何介入并依法維護被裁職工的合法權益？（15分）答案要點：1.程序違法之處：（1）未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，包括裁減人員方案、裁減原因等，并聽取工會或職工的意見。違反了《勞動合同法》第四十一條關于經濟性裁員的程序規定。（2）裁減人員方案未向勞動行政部門報告。經濟性裁員需將方案向勞動行政部門報告，這是法定程序。（3）裁員名單和補償方案制定過程不透明，未與職工方（工會）進行任何形式的協商，剝奪了職工的知情權和參與權。（4）可能違反《勞動合同法》第四十一條關于優先留用人員的相關規定（如在本單位工作時間較長、家庭無其他就業人員等），名單選擇標準不明確或不公。2.維權專員介入措施：（1）立即溝通，制止違法程序：第一時間與企業管理層、人力資源部門溝通，明確指出其裁員程序存在的違法問題，要求立即暫停執行裁員方案。（2）收集信息，了解職工訴求：深入職工群體，通過座談會、個別訪談等方式，全面了解被裁職工的具體情況、主要訴求（如程序公正、補償標準、再就業幫助等），以及對名單合理性的意見。（3）推動啟動民主程序：要求企業依法履行程序，向工會和全體職工正式說明情況，提供詳細的裁員方案（包括裁減原因、人員范圍、標準、時間、補償標準、實施步驟等），并組織召開職工代表大會或職工大會進行審議，聽取職工意見。（4）依法參與協商：代表職工或指導職工方代表與企業行政方就裁員的具體方案進行平等協商。重點協商：①裁員標準的合理性、公平性；②經濟補償標準（根據《勞動合同法》第四十六條、四十七條，經濟性裁員應支付經濟補償，標準為N。但可協商爭取更優條件，如N+1或提供額外就業幫扶）；③對符合優先留用條件職工的安排；④對再就業困難職工的培訓、幫助措施。（5）監督報告程序：督促企業將最終確定的、經民主程序通過的裁員方案向當地勞動行政部門報告。（6）提供法律支持與心理疏導：為職工提供相關法律法規咨詢，解釋經濟補償的計算方式（月工資指解除前12個月平均工資，包括獎金津貼等，但上限不超過當地社平工資3倍）。對情緒激動的職工進行安撫和心理疏導，引導其依法理性維權。（7）后續跟蹤：監督經濟補償的支付、社保關系的轉移等后續事宜是否依法落實。對可能出現的個別勞動爭議，協助職工進行調解或申請仲裁。案例二職工王某于2018年3月入職某國企，簽訂了三年期勞動合同，崗位為技術員。2021年3月合同到期后，雙方續簽了五年期合同。2025年1月，王某因在工作時間、工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害，被認定為工傷，傷殘等級鑒定為八級。治療康復期間（停工留薪期6個月）公司按其原工資8000元/月支付待遇。2025年7月，王某醫療期滿回崗，公司以其原崗位已有其他員工接替，且暫無適合其身體狀況（醫囑建議避免重體力勞動）的崗位為由，提出與王某協商解除勞動合同，并承諾支付一次性傷殘就業補助金和解除合同的經濟補償。王某咨詢后得知，八級傷殘職工合同期滿終止或本人提出解除時，才有一次性傷殘就業補助金。王某不同意解除，要求公司另行安排工作。問題：1.公司提出的協商解除方案，王某能否獲得一次性傷殘就業補助金？為什么？（5分）2.若公司強行以“客觀情況發生重大變化”為由解除與王某的勞動合同，是否合法？為什么？王某可以主張哪些權益？（10分）3.作為職工維權專員，你應如何為王某提供咨詢和幫助？（10分）答案要點：1.不能。根據《工傷保險條例》第三十七條，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。本案中，是公司主動提出協商解除，并非合同期滿終止，也非王某本人提出解除。因此，不符合領取一次性傷殘就業補助金的法定條件。公司承諾支付該補助金可能是一種協商條件，但非法定義務。2.不合法。原因：《勞動合同法》第四十條第三項規定的“客觀情況發生重大變化”致使勞動合同無法履行，需滿足：①客觀情況發生重大變化；②導致原勞動合同無法履行；③經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。本案中，王某因工負傷，公司以其崗位被替代和暫無適合崗位為由提出解除，首先，“崗位被替代”可能不屬于無法預見的重大客觀情況變化；其次，更重要的是，根據《勞動合同法》第四十二條，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員