IPMA-10月份考試-人員素質測評理論與方法

第一章人員素質測評導論

人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現代組織管理中具有核心的作用。

第一節(jié)人員素質測評口勺基本概念

一、素質

我們在這里探討的是人員素質測評，素質是我們測評U勺基本對象。P2

（-）素質的概念

我們把素質限定在個體范晡內，指個體完畢?定活動與任務所具有的基本條件和基本特點，是行為的基礎與

主線要素，涉及生理素質與心理素質兩個方面。它對一種人H勺身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著主線

口勺決定作用。P2

素質是先天H勺遺傳條件和后天H勺社會實踐而獲得H勺心理傾向性的總稱.

素質是個體完畢任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。

素質對個體的行為與發(fā)展具有基礎性的作用。

然而，良好的素質只是后來發(fā)展與事業(yè)成功的一種也許性。素質是績效與發(fā)展的內在條件，而績效與發(fā)展是素質的

外在體現。

（二）素質的特性P3

1.基礎性

素質為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種也許和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質

為基礎，但素質只是必要條件而非充足條件。

2.穩(wěn)定性

素質不是個體在某?時間的I偶爾顯現，而是個體常常性和?貫性的I行為和特點，這就是素質的穩(wěn)定性。

3.可塑性

個體素質是（先天與后天）遺傳因素與環(huán)境因素影響歐I綜合。素質的形成和發(fā)揮既受遺傳條件，如個體口勺神通

過程基本特性的制約；同步環(huán)境決定著素質發(fā)展日勺現實性，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對

素質發(fā)展起主導作用。

4.內在性

素質是看不見、摸不著、內化于心的，具有隱蔽性與抽象性的客觀存在。

5.表出性

素質可通過一定的形式如行為方式、工作績效與行為成果等媒介與途徑體現出來。

6.差別性

個體間口勺素質是存在差別的，不同口勺個體由F所受遺傳因素和環(huán)境影響的不同，因而形成的素質是有差別口勺.

這種差別性表目前每個人的個性特性、行為方式、工作績效等各有特點。

7.綜合性

人的素質是由道德素質、智能素質和個能素質有機結合而構成的獨?無二的統(tǒng)?體，它顯示出身體素質與心理

素質的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康H勺有機結合與高度統(tǒng)一。

8.可分解性

我們可以從素質體現的媒介中逐個地去結識單個的素質，然后再去把握整體的素質。

9.層次性與相對性

素質具有層次性，即核心素質、基本素質與生成素質。

（三）素質的構成P5

素質可劃分為身體素質與心理素質兩大部分：

身體素質是指個體的體質、體力和精力的總和。

心理素質涉及智能素質、品德素質、文化素質、心理健康素質等。心理素質是個體發(fā)展與事業(yè)成功口勺核心因素。

二、素質測評

（―）基本界定

素質測評是指測評主體采用科學的措施，收集被測評者在重要活動領域中的（行為事實）表征信息，采用

科學日勺措施針對某?素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引起與推斷

某些素質特性的I過程。P6

人員素質測評是根據一定的目的，采用一系列的定性和定量相結合的措施，對各類人員的德、能、勤、績、體等素

質進行的測量與評估。

具體的表述是：測評主體針對特定H勺人力資源管理目H勺，如招聘、選撥、安頓、考核、培訓、晉升等，采用科學的

測量措施，收集被測評者在重要活動領域中U勺表征信息，對人員的素質進行多方向系統(tǒng)評價，進而為人力資源開

發(fā)與管理提供可靠日勺參照根據。

（二）有關解釋P7

素質測評的定義由兩部分構成：前一部分重要是“測”的工作，而后一部分重要是“評"口勺工作。

這里的“測”是以科學的測量與評價工具為手段日勺特定日勺信息收集活動。

這里的“評”是針對一定測評指標體系對品德表征信息的質、量、值進行評價。

“科學措施”一一直接調查、問卷調查、抽樣記錄、比較分類、因果關系分析、因素分析、典型分析、理論分

析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

“重要活動領域”一一是指個人生活與工作的重要場合。

“素質測評指標體系”是指有內在聯(lián)系的一系列素質測評指標。

“引起”與“推斷”是指測評者的I“歸納”、“概括”或“抽象”，是一種能動口勺思維活動，是一種“升華”現象。

“測評主體”既指個體又指集體，既可以是別人也可以是自我，既可以是上級也可以是同級，還可以是下級。

（三）與其他概念的區(qū)別

三、人員素質測評與人才素質測評

人員素質測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質的測評：

人才素質測評是指對?具有一定才干個體素質的測評，涉及某些小朋友測評、學生測評與人員素質測評。

四、人員測評與人員選拔

所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定H勺崗位上發(fā)揮作用的過程。

人員測評重要是指測評者采用科學U勺措施，收集被測評者在重要活動領域中的表征信息，采用科學的措施針

對人才素質測評原則體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引起與推斷某些素質特性的過程。

第二節(jié)人員素質測評的重要類型

一、選拔性素質測評P10

選拔性素質測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的日勺素質測評。

選拔性素質測評與其他類型的測評相比，具有如下特點。

第一，整個測評特別強調測評的辨別功能。辨別性。

第二，測評原則的剛性最強。擬定性。

第三，測評過程特別強調客觀性。客觀性。

第四，測評指標具有選擇性。選擇性。

第五，選拔性測評的成果或是分數或是等級。直觀性。

選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性、公正性、差別性、精確性與可比性。

公平性一一每個被測評者來說，均有機會參與測評。

公正性一一測評過程的規(guī)定對于每個被測評者都是?致時。

二、配備性素質測評P13

配備性素質測評是以人事合理配備為目的。

配備性測評與其他類型的素質測評相比，具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。

配備性測評日勺令對性.體目前整個測評的組織實行與目的上。

配備性測評時各啰性體目前測評II勺原則上。

配備性測評的嚴格性既體目前測評的原則上，又體目前測評活動的組織與實行中。

配備性測評的譙密性重要體目前此類測評是勞動人事管理過程的開端性上。

三、開發(fā)性測評P14

開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質潛能與組織人力資源為目的的測評。

開發(fā)性素質測評，也可以稱為勘探性素質測評，重要是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性一句。

與其他測評類型相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、增進性等特點。

所謂勘探性，是指開發(fā)性測評對人力資源具有調查性，重要理解總體素質構造中哪些是優(yōu)勢素質，哪些是短

缺素質等。

所謂配合性，是指開發(fā)性素質測評，一般是與素質潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進行口勺，是為開發(fā)服務的。

所謂增進性，是指通過測評鼓勵與增進多種素質的和諧發(fā)展與進一步提高。

四、診斷性素質測評P15

診斷性素質測評是那種以服務于理解素質現狀或組織診斷問題為目的H勺素質測評。

診新件素質測評是以理解員素質現狀或素質開發(fā)中的問題為目的的人員素質測評。

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診斷性測評與其他測評類型相比，重要有四個特點：

第一，測評內容或者十分精細，或者全面廣泛。內容多變。

第二，診斷性測評的過程是尋根究底。過程尋根究底

第三，測評成果不公開。成果保密。

第四，測評具有較強的系統(tǒng)性。系統(tǒng)性強。

五、考核性素質測評P17

考核性素質測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證考核客體某種素質與否具有或這具有限度大小為目的

日勺素質則評。

考核性素質測評與其他類型相比，有四個特點：

第一，證明性。

第二，現實性。

第三，概括性。

第四，可靠性。

在慳作與運用考核性測評時應注意如下幾種原則：

第一，全面性原則。

第二，充足性原則。

第三，可信性原則。

第四，權威性或公眾性原則。

第三節(jié)人員素質測評的重要功能

一、評估P19

評估功能是人員素質測評時最直接最明顯的功能，是指把被測評者的特性行為同某種原則進行比較，以對其

心理素質、能力素質、工作績效等方面作出評價和鑒定。

用來比較的原則有兩種：一是存在于測評對象之外的、與測評對象自身無關的客觀規(guī)定，如職稱評估原則或

“某種效標”。在?般日勺百分制考試中對任何人而言，60分就是通過，那么60分就是效標。另一種是存在于測評

對象之中的、根據測評對象制定的“常?！痹瓌t。猶如樣H勺百分制考試，在某個群體中分數都偏低，那么對于這個

群體而言，55分也許就定位通過度，這個55分就是這個群體口勺參照“常模”。

素質測評評估功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中一方面體現為增進與形成作用。即增進個體對自我素質的認

知水平：形成統(tǒng)一承認的規(guī)范，從而給人力資源管理帶來積極效應。

另一方面，素質測評的評估功能還表目前鼓勵與強化的作川。即評估功能可以激發(fā)人們進取向上的愿望和動機，使

人們自愿地努力工作和學習，從而不斷地提高個體U勺素質和工作能力。

最后，評估功能的J正向發(fā)揮還體現出導向作用。即人們往往針對測評的J內容原則、人才的需求原則，通過不同日勺途

徑培養(yǎng)提高自己。

二、診斷反饋

診斷反饋功能是指采用一定的測評技術和措施對被測評者相應要素進行客觀口勺評價，發(fā)現測評對象在哪

些方面為良，哪些方面還存在著局限性與缺陷；評估成果以恰當的方式及時地反饋給被測評者或有關人員，用來協(xié)

助被測評者設計改善的措施和措施，并提出有效的培訓和指引。

診斷反饋功能日勺正向發(fā)揮，?方面體現出征詢日勺作用。即對于組織來說，通過進行素質測評活動，可以理解人

力資源管理口勺目H勺制定的與否科學、人力資源配備口勺與否合理；還可覺得人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃與改

善方面發(fā)揮決策參照作用。對于個人來說，進行有關日勺測評之后，可以協(xié)助被測評者獲得有關自己能力傾向的客觀

信息，使其對的地理解和結識自身特性以及自己適合的工作領域，提示被測評者所具有H勺潛在能力口勺傾向，協(xié)助

其抓住素質形成與發(fā)展的核心點進行優(yōu)化開發(fā)，激發(fā)自我開發(fā)的積極性。

另一方面，素質測評的診斷反饋功能，體現為人力資源開發(fā)方案的制定與選擇以及對開發(fā)工作的計劃與改善。

最后，診斷反饋功能的正向發(fā)揮，體現出調節(jié)與控制日勺作用。

三、預測

人員素質測評的預測功能是指根據測評成果對被測評者將來日勺行為體現進行預言，即為被測評者在實際工作

崗位和業(yè)績上所能達到的限度的預測，提供豐富而客觀精確日勺有關個體目前發(fā)展水平的信息。

預測功能的正向發(fā)揮，體現為選拔作用。一方面，人員選拔H勺一種核心技術問題，是如何預測將來H勺績效。人

員素質測評恰恰可覺得預測被測評者洛來的工作行為和績效提供重要的科學根據。通過多種能力測驗可以預測個體

在將來勝任工作的也許性；通過對個體的人格測量，可以預測個體將來工作的方式和風格，及其融合于團隊U勺也許

性。另?方面，人員素質測評的預測功能使素質測評的成果具有?定的后效性。換句話說，個體素質的差別與?段

時間后的行為體現會有一定的關聯(lián)性，這樣就可.以根據各個被測評者目前H勺素質差別理解他們將來的J發(fā)展差別。

第四節(jié)人員素質測評日勺作用與運用原則

一、基本作用

1.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎

2.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段

3.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢杳的“尺度”

4.建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發(fā)日勺效果

二、運用原則

1.全面測評與擇優(yōu)開發(fā)

2.發(fā)現局限性與整體協(xié)調

3.分項診斷與綜合開發(fā)

4.統(tǒng)一原則與量材開發(fā)

5.自我測評與外部強化

6.別人測評與自我鼓勵

7.模糊測評與精心指引

8.互相比較與職業(yè)發(fā)展

本章練習題

一、單選題

1.素質為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種也許和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織,，都必須以良好

R勺素質為基礎。這反映了素質的P3

A.系統(tǒng)性B.穩(wěn)定性

C.基礎性D.可塑性

2.人的素質構成的獨一無二日勺統(tǒng)一體，是身體素質與心理素質日勺和諧發(fā)展，身體健康與心理健康H勺有機結合

與高度統(tǒng)一。這反映了素質的P4

A.穩(wěn)定性B.差別性

C.基礎性D.綜合性

3.素質H勺發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目H勺、有計劃、有系統(tǒng)H勺環(huán)境影響，對素質發(fā)展起主導作用。

這體現素質的P3

A.難測性B.可塑性

C.穩(wěn)定性D.差別性

4.素質不是個體在某一時間和空間口勺偶爾顯現，而是個體常常性和一貫性日勺行為和特點。這體現素質的P3

A.穩(wěn)定性B.系統(tǒng)性

C.差別性I).基礎性

5.把被測評者H勺特性、行為同某種原則進行比較，以對其心理素質、能力素質、工作績效等方面做出鑒別和評

估，這是素質測評的P19

A.診斷功能B.預測功能

C導向功能D.評估功能

6.當組織發(fā)展浮現緩慢或停滯不前，甚至浮現后退日勺現象時，采用一定的測評技術和措施對被測評者相應素

質進行客觀H勺評價，找出因素并及時反饋給被測評者，協(xié)助被測評者設計改善的措施和措施，這是素質測評H勺

P20

A.診斷功能B.導向功能

C.鼓勵功能D.預測功能

7.人員素質測評可覺得被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到日勺限度的預測，提供豐富而客觀精確日勺有

關個體（或群體）目前發(fā)展水平日勺信息。這反映素質測評日勺P21

A.預測功能B.鑒定功能

C.導向功能D.鼓勵功能

8.以人力資源的合理配備為目的的人員素質測評是P13

A.配備性測評B,鑒定性測評

C.診斷性測評D.選拔性測評

9.以理解員工素質現狀或素質開發(fā)中的I問題為目口勺H勺人員素質測評是P15

A.鑒定性測評B.配備性測評

C.開發(fā)性測評D.診斷性測評

10.人員素質測評的預測功能的正向發(fā)揮，體現為P21

A.征詢作用B.增進與形成作用

C.導向作用D.選拔作用

二、多選題

1.素質所具有口勺特性涉及P3內在性、表出性、可分解性、層次性與相對性

A.差別性B.基礎性

C.穩(wěn)定性D.綜合性

E.可塑性

2.人的品德素質重要涉及P6E.屬于身體素質

A.玫治品質B.思想品質

C.道德品質D.創(chuàng)新意識

E.遺傳素質

3.測評日勺功能涉及P19

A.診斷功能氏評估功能

C.預測功能【）.鼓勵功能

E.導向功能

4.按照測評H勺目的和用途可以把測評劃分為P11

A.選拔性測評B.診斷性測評

C.配備性測評D.鑒定性測評

E.開發(fā)性測評

5.鑒定性測評的特點是P17

A.準備性B.擬定性現實性

C.概括性D.證明性

E.可靠性

6.配備型測評日勺特點是P14

A.針對性B.客觀性

C.畔格性I）.準備性

E.證明性

7.開發(fā)性測評的特點是P15

A.增進性B.概括性

C.證明性D.勘探性

E.配合性

8.人員素質測評日勺評估功能的正向發(fā)揮，重要表目前P19

A.增進與形成作用B.鼓勵與強化作用

C.導向作用D.征詢作用

E.調節(jié)與控制U勺作用

三、判斷正誤并改正

1.鑒定功能指采用一定的測評技術和措施對被測評者相應要素進行客觀的評價，發(fā)現測評對象在哪些方

面為優(yōu)：哪些方面為良，哪些方面還存在著局限性與缺陷，用來協(xié)助被測評者作出相應的改善。診斷功能（X）

P20

2.辨別性是診斷性測評的突出特點。選拔性測評（X）P12

3.診斷反饋功能的正向發(fā)揮，一方面體現出選拔口勺作用。征詢H勺作用（X）

第二章勝任力理論及其對人員素質測評的作用

第一節(jié)勝任力研究來源與發(fā)展P30

勝任力強調FI勺是任職者具有足以擔任具體崗位所需要口勺素質。

1973年，哈弗大學的戴維?麥克里蘭專家提出了“勝任力”的概念。

1973年，麥克里蘭刊登了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文，標志著勝任力體系的正式確立。

1976年，麥克里蘭出版了專著《職位勝任力測評指引》.此書標志著勝任力理論和措施向實踐過程的轉移和滲

入。1978年，克萊姆的）《職位勝任力測評》一書的出版對勝任力體系的發(fā)展起到了重要的推動作用。

理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的

研究成果。他的研究成果標志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺。

1985年，羅伯特.斯坦伯格的智力三元理論進一步發(fā)展了勝任力II勺概念，其實踐智力于內隱知識的概念為勝任

力理論和實證研究提供了堅實的I基礎0

20世紀90年代后來，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點。

出名管理學家德魯克在20世紀90年代也己經意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設:

第一組是有關商業(yè)環(huán)境；第二組是有關組織使命；更為重要的是第三組，它是有關員工為完畢組織使命必須擁有的

勝任力。

愛德華?格伯曼提出，員工的個人勝任力必須于戰(zhàn)略規(guī)劃、目的以及組織文化相匹配。個人勝任力在人才管理當中

起著核心的作用，它們指引于引導和管理戰(zhàn)略有關的決策。組織領導的任務之一就是決定存在和需要什么樣的勝任

力。

第二節(jié)勝任力理論比較

一、勝任力定義

勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具有的可以測量與開發(fā)的個體特性，它們可以將高

績效者和一般績效者辨別開來，其中有潛在的個體特性，也有外顯的個體特性。P36

二、勝任力分類P37

第一，根據個體在工作中不同日勺職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務勝任力。

第二，根據可觀測性、潛在性等特性，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力。

第三，1991年，伍德夫根據勝任力的可變化狀況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。

第川，按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力。

第五，諾德豪格從任務具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進行劃分，提出六個范疇H勺勝任力

分類：元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內勝任力、原則技術勝任力、行業(yè)技術勝任力和特殊技術勝任力。

勝任力分類措施諸多，也很有價值，在本章中，重要采用的分類措施為：P39

一方面，根據研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層級的勝任力。

另一方面，從構成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治愛好、情緒智力、盡責性、工作

意識和工作經歷等。

最后，根據可觀測性、潛在性等特性，將勝任力分為最外層勝任力、中間勝任力和核心層勝任力三大類。

三、勝任力構造模型

勝任力構造模型又稱為索質模型，資質模型，是個體勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任

某一特定的任務角色需要具有的勝任力口勺總和。

所謂勝任素質模型，就是為完畢某項工作，達到某一績效目口勺所規(guī)定H勺一系列不同素質H勺組合，涉及不同的動機

體現、個體于品質規(guī)定，自我形象于社會角色特性，以及知識于能力、技能等因素的水平。

（~）冰山模型

冰山模型中，有五種層次的勝任力：技能、知識、自我概念、特質、動機。

美國學者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了出名口勺冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員

個體素質口勺不同體現形式劃分為表面口勺“冰山以上部分”和深藏的“冰山如下部分”。其中，“冰山以上部分”涉

及基本知識、基本技能，是外在體現，是容易理解與測量的部分，杵對而言也比較容易通過培訓變化和發(fā)展。而“冰

山如下部分”涉及自我概念、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界FI勺影響而得到變

化，但卻對人員的行為與體現起著核心性的作用。

冰山模型的息義：

招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色

定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好日勺求職動機、品質、價值觀等有關素質的支撐，能力越強、知識越全面，*j

公司的負面影響就越大。

（二）洋蔥模型

洋蔥模型中，勝任力被分為三個層次：核心層、中間層和最外層。核心層涉及動機和個性特質；中間層涉及自我概

念、社會角色、態(tài)度和價值觀；最外層則指知識和技能。最里層是個體最深層次的勝任力，最不容易變化和發(fā)展。

美國學者R?博亞特茲對麥克里蘭日勺素質理論進行了進?步和廣泛日勺珊究。提出了“素質洋蔥模型”，所謂洋蔥模型，

是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的構造，最核心日勺是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、

社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內層，越難以評價和習得。洋蔥模型同冰山模

型相比，本質是同樣的，都強調核心素質或基本素質。對核心素質的測評，可以預測一種人H勺長期績效。相比而言，

洋蔥模型更突出潛在素質與顯現素質H勺層次關系，比冰山模型更能闡明素質之間的關系。

（三）梯形模型

勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個層次：第一層，行為層：第二層，知識一一技能一一態(tài)度層；第三層，

思考方式一一思維定式層；第四層，自我意識一一內驅力一一社會動機層。

越往F它們在決定個體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。

（四）金字塔模型

該模型重要分為三個層次：在該模型頂部是先天具有口勺和后天開發(fā)的才干口勺具體行為體現；中間部分是可以通過學

習、工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識和技能；底部是難以開發(fā)H勺態(tài)度和人格特性。

（五）有效績效模型

鮑伊茲等人在《勝任的經理人：有效績效模型》一書中指出，如下19項勝任力對于管理績效非常重要。

（六）其他應用模型

四、構建勝任力構造模型收集數據H勺重要措施

構建勝任力構造模型指的是，通過有效的措施，收集大量信息，判斷任職人員成功完畢某項工作所必需的個人特

點集合的過程。

（-）文獻查閱法

界定工作內容和辨認需要日勺勝任力的基本措施是文獻查閱法，重要指對該研究的I有關文獻進行總結分析，提煉出

相應的勝任力要素。

（二）焦點訪談法

在焦點訪談法中，組織協(xié)調者與一小組任職者、他們的I管理者以及顧客等有關人員共同界定工作內容，或者辨

認他們覺得績效必需的勝任力規(guī)定。

最典型II勺是組織協(xié)調者使用一份準備好的問題提綱引導一種構造化的討論。

（三）行為事件訪談法

行為事件訪談法是由美國哈佛大學心理學專家麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和?般員工的訪談，獲取與高績效

有關的勝任力信息日勺一種措施。

（四）問卷調查法

在問卷調查中，任職者和他們歐I管理者共同以書面印刷形式或者電子版形式填答調查問卷。

（五）工作日記法

在工作IT記法中，任職者對其平常工作行為或活動進行記載，涉及每一項活動的開始和結束時間。

（六）職業(yè)分析法

根據對某一職業(yè)或專業(yè)及其必需日勺職責和任務的職能分析，可以產生一種廣泛日勺勝任特性清單。

（七）核心成功因素法

根據行業(yè)核心成功因素開發(fā)勝任力構造模型。

第三節(jié)勝任力理論作用和價值

一、確立基于勝任力模型的人員素質測評原則內容

二、設計基于勝任力模型的求職申請表

三、設計基于勝任力模型的面試過程

四、構建基于勝任力模型的評價中心

本章練習題

一、單選題

1.1973年,哈弗大學的專家提出了“勝任力”的概念

A.藪維.麥克里蘭B.克萊姆

C.羅侑特.懷特D.杰森.斯坦森

2.1973年，麥克里蘭刊登了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文，標志著

A.勝任力模型開始登上歷史舞臺B.勝任力體系”勺正式確立

C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.個人勝任力在人才管理中起著核心作用

3.于1982年，出版的《勝任日勺經理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。

該書的作者為

A.羅伯特.懷特B.戴維.麥克里蘭

C.理杳德.鮑伊茲I).德魯克

4.理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任H勺經理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助

的研究成果。他的研究成果標志著勝任力研究新階段的到來，即

A.標志著勝任力模型的正式確立B.人們對勝任力打勺研究日益進一步

C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.勝任力模型開始登上歷史舞臺

5.20世紀90年代后來，勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的J新熱點

A.普拉哈拉德和哈默爾B.羅伯特.斯坦伯格

C.霍恩比和托馬斯I).戴維.麥克里蘭

6.出名管理學家德魯克在20世紀90年代已經意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組

假設：第一組是有關商業(yè)環(huán)境；第二組是有關組織使命；更為重要的是第三組，它是有關員工為完畢組織使命必須

擁有的

A.觀測力B.執(zhí)行力

C.勝任力D.破壞力

7角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治愛好、情緒智力、盡責性、工作意識和工作經歷

等。

A.構成要素的直觀角度B.構成要素的宏觀角度

C.構成要素II勺客觀角度D.構成要素的微觀珀度

8.冰山模型中，有層次的勝任力

A.五種B.四種

C.三種D.二種

9.勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為.，層次

A.五種B.四種

C.三種D.二種

10.界定工作內容和辨認需要的勝任力II勺基本措施是P46

A.焦點訪談法B.行為事件訪談法

C.文獻查閱法D.問卷調杳法

二、多選題

1.根據可觀測性、潛在性等特性，將勝任力分為

A.最外層勝任力B.中間層勝任力

C.核心層勝任力D.崗位層次勝任力

E.基礎勝任力

2.冰山模型中日勺勝任力涉及

A.技能B.知識

C.自我概念D.特質

E.動機

3.洋蔥模型中，勝任力被分為三個層次：核心層、中間層和最外層。中間層涉及

A.動機、個性特質B.知識、技能

C.自我概念、社會角色D.態(tài)度

E.價值觀

4.勝任力日勺梯形模型把勝任力按照梯形分為

A.第一層，行為層B.第二層，知識----技能----態(tài)度層

C.第三層，思考方式一一思維定式層D.第四層，自我意識一一內驅力一一社會動機層

E.第五層，自我概念一一社會角色層

5.金字塔模型重要分為三個層次：在該模型頂部是；中間部分是：底部是

A.先天具有附和后天開發(fā)的才干B.知識和技能

C.態(tài)度和人格D.價值觀

E.思考方式

三、判斷改錯題

1.1976年，羅伯特.懷特出版了專著《職位勝任力測評指引》。此書標志著勝任力理論和措施向實踐過程

的轉移和滲入。戴維.麥克里蘭

（X）

2.1985年，羅伯特.斯坦伯格的商業(yè)成功的J三組假設進一步發(fā)展了勝任力口勺概念，其實踐智力與內隱知識的概念為

勝任力理論和實證研究提供了堅實日勺基礎。智力三元理論（X）

3.鮑伊茲等人在《勝任的經理人：有效績效模型》一書中提出的有效績效模型，共分為四層。（X）

19層

4.行為事件訪談法是由美國哈佛大學心理學專家麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績

效有關的勝任力信息的一種措施。（V）

..5,核心成功因素法是根據任職者H勺平常工作行為或活動來開發(fā)勝任力構造模

型............）

行業(yè)核心成功因素

第三章人員素質測評的原則設計

第一節(jié)人員素質測評原則體系概述

人員素質測評原則體系是由一組特定的、彼此間互相聯(lián)系的測評指標構成，并且每項測評指標乂均有著自己H勺

獨立性：一項測評指標只代表人員素質R勺某一側面。因此，人員素質測評原則體系反映了人員素質測評要監(jiān)測H勺各

個方面：它是人員素質測評的框架基礎，是保證測評精確合理的重要條件。

一、人員素質測評原則體系的作用

1.有助于增進人員與工作崗位日勺物化連接

2.有助于提高人員素質測評的科學性、客觀性

3.有助于統(tǒng)一觀點、深化結識

二、人員素質測評原則體系的構成P61

人員素質測評原則體系的設計分為橫向構造和縱向構造兩個方面。橫向構造是指將需要測評口勺人員素質的要素進行

分解，并列出相應H勺項目；縱向構造是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特性或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分

（一般根據測評的目的來規(guī)定測評內容，在測評內容下設立測評目的，測評目日勺下設測評指標）。橫向構造是基礎,

縱向構造是對橫向構造各項素質日勺層層分解和推向可操作化。

人員素質測評原則體系的構成分為兩個方面，即內容構造（橫向構造）和指標構成（縱向構造）。兩者結合才

干構成完畢的素質測評原則體系。

（-）人員素質測評原則體系的橫向構造一一素質測評的對象涉及人員的素質、績效和工作等因素，這些

因素都是無形口勺。

1.構造性要素

這是從靜態(tài)的角度來反映人員索質及其功能行為口勺構成。它涉及

（1）身體素質。

（2）心理素質。

2.行為環(huán)境要素

這是從動態(tài)角度來反映人員素質及其功能行為特性，重要是考察人員的實際工作體現及所處的環(huán)境條件。

3.工作績效要素

個性與環(huán)境的互相作用，形成一定H勺工作績效。

（二）人員素質測評原則體系的縱向構造

1.測評內容

2.測評目的

3.測評指標

測評內容、測評目的與測評指標共同構成了人員素質測評原則體系的縱向構造。因此，測評內容、測評目的與測評

指標是人員素質測評原則體系日勺不同層次。測評內容是測評所指向日勺具體對象與范疇；測評目日勺是對測評內容日勺明

確規(guī)定；測評指標則是對測評目的日勺具體分解。P64

三、人員素質測評原則體系的構成部分P64

人員素質測評原則體系的構成部分涉及測評要素、測評標志和測評標度。

1.測評要素

測評要索是指測評內容日勺細化條目，擬定出測評的內容究竟有哪些方面，是人員素質測評目的操作化的體現

形式。

2.測評標志

測評標志是為每一種測評要素確立H勺核心性描述特性，規(guī)定具有可辨別、易操作的特性，一般一種測評要素要

由多種測評標志來闡明。測評標志的形式多樣，重要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如崗位考核指

標中，諸如打字的數量、時間、耗氧量等均屬于客觀指標；工作難度、重要性、喜歡限度等則屬于主觀指標；而能

力測驗分數、抽樣調查口勺數據、實驗中擬定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標，這些指標所反映的內容和

構造，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。

3.測評標度

測評標度是指描述測評要索或要素標志的限度差別與狀態(tài)水平的順序和度量。對于這種限度差別或狀態(tài)水平的

刻度表達，可以是數量的也可以是語言H勺，可以是精確H勺也可以是模糊口勺。測評指標的標度大體有量詞式、等級式、

數量式、定義式、綜合式等。

量詞式標度是用某些帶有限度差別的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關測評標志狀態(tài)、水平變化

與分布的情形，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。

等級式標度是用某些等級順序明確的I字詞、字母或數字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化叢］刻度形式，例如“優(yōu)”

“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，，以及等。

數量式標度是以分數來揭示測評標志水平變化的I一種刻度。

定義式標度是用許多字詞規(guī)定各個標度的范疇與級別差別。

綜合式標度一般是綜合上述兩種或更多的標度形式來揭示測評標志不同狀態(tài)與水平變化的狀況。

感召力測評

測評要素測評標志測評標度

1.擅長說服，善于嬴得支持精通一般很差

2.能調節(jié)表情以吸引聽眾精通一般很差

3.能運用間接影響等復雜手段以造聲勢興輿論，努力嬴得別人的精通一般很差

感召力

支持

4.能籌劃吸引人注目的事件，以闡明問題的要點精通一般很差

4.能籌劃吸引人注目的事件，以闡明問題的耍點

第二節(jié)人員素質測評的原則化程序

一、明確人員素質測評的客體和目的

人員素質測評原則體系艮I建立，一方面必須規(guī)定以一定口勺客體為對象，以一定口勺目的為根據。

二、擬定人員素質測評的I項目或參照因素

我們根據人員素質測評的客體和HIJ勺擬定了測評內容之后，需要將測評時內容原則化，把它們變成可操作的

測評項目。工作分析是測評內容原則化的重要手段。

1.工作目曰勺因素分析法。即運用工作分析措施對職位口勺工作目的進行分解，也即進行目H勺分解。

2.工作內容因索分析法。這種措施是把工作分析法運用「工作內容MJ構造分析。把每個職位工作的活動按內容

歸類，擬定出幾種重要方面，并由此淡定素質測評的項目。

3.工作行為特性分析法。這種措施是把工作分析法直接運用于分析每個職位工作行為的特性，從行為特性中找

出素質測評H勺重要項目。

三、擬定人員素質測評原則體系的構造

當測量對象時可測信號強度局限性時，可以采用層層分級或局部分解口勺技術，通過度解因素的測量與整

合，獲取測錄對象的整體表征；測量的辨別率與分解度成正比。因此，考核指標分解的層次越多，考核的精確度越

高。但指標分級越多，操作成本越高。

第一分析層次H勺各個項目稱為一級指標（測評目日勺），表達測評對象的總體特性；第二分析層次的各個項目稱

為二級指標（測評項目），反映一級指標的具體特性；第三分析層次"勺各個項目稱為三級指標（測評指標），闡明

二級指標的具體內容。

非領導職務的公務員年度考核量化測評指標體系

一奴指標二數指標三級指標

思想品德（B1）思想政治體現（C1）；職業(yè)道德（C2）；品德修養(yǎng)（C3）

政策法規(guī)理論水平（C4）：本職業(yè)務知識與技能口勺掌握限度（C5）；管理協(xié)調能

非領導職務公務工作能力（B2）

力（C6）；善于學習與創(chuàng)新的能力（C7）；文字（口頭）體現能力（C8）

員人員素質年度

勤政為民（B3）服務意識（C9）；出勤狀況與工作紀律狀況（CIO）

測評（A）

「作突"1B1）工作數量（C11）；工作質量（C12）；工作效率及效益（C13）

廉潔奉公（B5）遵紀守法（C14）；秉公辦事（C15）

四、篩選與表述人員素質測評指標一一制定測評標志標度一一這是使測評指標和指標體系具有可操作性的I核心環(huán)

節(jié)。

對每一種人員素質測評指標，都必須認真分析研究，界定其內涵與外延，并給以清晰、精確的表述，使測評者、被

測評者以及第三者均能明確人員素質測評指標的含義。指標的表述特別要注意保證不要引起測評者產生不同的理解

并由此對原則掌握不一而產生誤差。

精確地篩選素質測評指標要遵循兩個原則：①這個測評指標具有實際價值；②這個測評指標切實可行。

五、擬定人員素質測評指標權重

1.權重的含義

我們要認真權衡一下，每個層次及其中的每個指標在整個測評原則體系中所處的地位和作用，并且合適地增大或

減少有關測評指標在總分中的比重，而不能把每個測評指標都等量齊觀，把每個測評指標的成果簡樸總分總評。由

于各個;則評指標相對不同的測評對象來說，會有不同H勺地位與作用。因此要根據各測評指標對測評對象反映日勺不同

限度而恰本地分派與擬定不同歐I權重.P70

所謂權重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。其數量表達即為權數。

2.加權的類型

（1）縱向加權。即對不同的測評指標予以不同的權數值?？v向加權的FW勺是使不同的測評指標的得分可以進行

縱向比較，或者說使各測評指標口勺分數計量相等。

（2）橫向加權。即給每個指標分派不同的等級分數。其目日勺是使不同的客體在同一測評指標上的得分可以比較。

（3）綜合加權。即縱向加權與橫向加權同步進行。其目的I是使不同口勺測評客體在不同日勺測評指標上的得分可以

互相比較。

3.擬定權重的措施：

（1）德爾斐法。

（2）層次分析法。

（3）多元分析法。

（4）主觀經驗法。

六、規(guī)定測評指標的計量措施

1.計量H勺重要性

2.計量的要素

任何一種測評指標的計量，均由兩個要素決定：一是計量等級及其相應的分數，二是計量的規(guī)則或原則。為了

使測評的構造規(guī)范化、統(tǒng)?化和記分簡樸化，便于計算機解決，對于測評指標體系中的每?種指標，可采用統(tǒng)?的

分等記分法，即每個測評指標均分為五等：一等代表最佳的水平，二等代表較好日勺水平，二等代表一般水平，四

等代表較差歐I水平，五等代表最差水平。它們均勻而持續(xù)地遞減排列，分別相應分數5,4,3,2,1,即一等5分,

二等4分，三等3分，四等2分，五等1分。這種分等計分法的I好處是簡樸規(guī)范，便于最后統(tǒng)一計算。

3.計量原則口勺類型

（1）客觀性測評指標。

（2）主觀性測評指標。

七、試測并完善人員素質測評原則體系

本章練習題

一、單選題

1.可以反映測評內容的細化條FI,擬定出測評的內容有哪些方面，是人員素質測評FIU勺操作化的體現形

式，這是人員素質測評原則體系日勺

A.測評要素B.測評標志

C.測評標度D.測評指標

2.為每一種測評要素確立核心性的描述特性，規(guī)定具有可辨別、易操作的特性，這是素質測評原則體系的

A.測評要素B.測評標度

C.測評標志D.測評指標

3.用來描述測評要素或要素標志的限度差別與狀態(tài)水平的順序和度量的，是素質測評原則體系的

A.測評標志B.測評要素

C.測評指標D.測評標度

4.用某些帶有限度差別日勺形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關測評標志狀態(tài)、水平變化與分布,

例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等，這指的是測評標度的

A.等級式標度B.量詞式標度

C.數量式標度D.綜合式標度

5.用某些等級順序明確日勺字詞、字母或數字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化H勺刻度形式，如“優(yōu)”“良”“中”

“差”、“A”“B”“C”“D”，這反映了測評標度H勺

A.量詞式標度B.數量式標度

C.等級式標度I).定義式標度

6.以分數來揭示測評標志水平變化II勺一種刻度指的是

A.等級式標度B.數量式標度

C.量詞式標度D.綜合式標度

7.用許多字詞規(guī)定各個標度日勺范疇與級別差別，這是測評標度的

A.數量式標度B.綜合式標度

C.定義式標度I).量詞式標度

8.德爾斐法是一種常用的專家意見征詢法，它是2()世紀6()年代初美國H勺某一機構提出FI勺，這一機構是

A.蘭德公司B.斯特拉特福征詢公司

C.布魯金斯學會D.哈弗研究所

9.所謂權重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所占日勺比重。其數量表述為

A.權數B.絕對權值

C.平均值D.相對權值

10.對不同H勺測評指標予以不同的權數值，其目H勺是使不同H勺測評指標H勺得分可以進行縱向比較，這指的是加

權KJ

A.橫向力口權B.縱向力口權

C.綜合加權D.相對權數

1L給每個指標分派不同日勺等級分數，其目B勺是使不同的測評客體在同?測評指標I:日勺得分可以比較，這指日勺

是加權的

A.橫向加權B.縱向加權

C.絕對加權D.綜合加權

二、多選題

1.素質測評口勺內容構造涉及

A.身體素質B.心理素質

C.行為D.環(huán)境

E.工作績效

2.素質測評原則體系的構成涉及

A.測評指標B.測評要素

C.測評標志【).測評原則

E.測評標度

3.測評指標曰勺標度大體的幾種形式是

A.量詞式B.等級式

C.數量式D.定義式

E.綜合式

4.擬定測評指標權重時，加權的類型的幾種形式是

A.平均加權B.橫向加權

C.綜合加權D.縱向加權

E.算數加權

三、判斷正誤并改錯

1.以“1”“2”“3”“4”等表達的刻度形式是數量式標度。(X)

等級式

2.以“多”“較多”“一般”“較少”“少”等表達的刻度形式屬于等級式標度。(X)