勞動合同續訂強制性規范解讀

勞動合同續訂強制性規范解讀一、勞動合同續訂強制性規范的立法定位與核心價值（一）強制性規范的基本內涵界定勞動合同續訂的強制性規范，是指由勞動領域法律明確規定的，在符合法定情形時用人單位必須與勞動者續訂勞動合同或者順延勞動合同期限的效力性規范，這類規范不屬于勞資雙方可以自主協商的任意性條款，當事人不得通過事前約定或者事后聲明的方式排除適用，即便勞動者口頭或書面作出放棄相關權利的意思表示，只要不符合法定生效要件，相關約定也不具備法律效力。從規范性質來看，這類制度是公權力對私法契約領域的適度介入，核心是為了矯正勞動關系中勞資雙方天然的地位不對等問題，避免用人單位利用優勢地位侵害勞動者的合法權益（王全興，2018）。和普通民商事合同的續訂規則不同，勞動合同續訂環節的強制義務僅約束用人單位，勞動者享有是否續訂的單方選擇權，只要符合法定條件，勞動者提出續訂要求的，用人單位沒有拒絕的權利。（二）制度設計的核心價值取向勞動合同續訂強制性規范的設立有兩層核心價值，第一層是保障勞動者的職業安定權，勞動者在同一用人單位工作年限越長，對單位的貢獻度越高，同時職業轉換的成本也越大，尤其是工作年限較長的勞動者，年齡、技能固化等因素會導致其再就業難度明顯上升，強制續訂制度可以避免用人單位在消耗完勞動者的黃金勞動年齡后隨意終止勞動關系，為勞動者提供穩定的就業預期。第二層價值是引導勞動關系長期化，破解此前普遍存在的勞動合同短期化問題，以往很多用人單位為了降低解雇成本，普遍采用一年一簽甚至半年一簽的勞動合同模式，導致勞動者缺乏職業歸屬感，用工流動性過高，既不利于勞動者的職業發展，也增加了用人單位的人才培養和招聘成本，強制續訂制度的推行可以引導用人單位主動與勞動者建立長期穩定的勞動關系，降低全社會的用工摩擦成本（人力資源和社會保障部勞動科學研究所，2021）。需要明確的是，這類規范并未完全剝奪用人單位的用工自主權，如果勞動者存在嚴重違紀、不能勝任工作等法定情形，用人單位仍然可以依法解除或終止勞動合同，制度設計本身是對勞資雙方權益的平衡而非對用人單位的單方限制。二、法定強制續訂勞動合同的具體適用情形準確把握強制續訂規范的適用前提，是勞資雙方依法行使權利、履行義務的核心基礎，目前我國勞動法律規定的強制續訂情形主要分為三類，三類情形分別對應不同的適用條件和法律效果。（一）連續訂立兩次固定期限勞動合同后的強制續訂義務根據現行勞動法律的規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者不存在法定的過錯性辭退或者非過錯性辭退情形（即嚴重違反單位規章制度、嚴重失職給單位造成重大損失、患病或非因工負傷醫療期滿后不能勝任原工作也不能勝任單位安排的其他工作、不能勝任工作經培訓或調崗后仍不能勝任等），勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。實踐中很多用人單位存在認知誤區，認為第二次固定期限勞動合同到期后，單位有權選擇終止合同，但根據最高人民法院的主流裁審觀點，連續兩次訂立固定期限勞動合同后，是否續訂的選擇權完全歸屬于勞動者，只要勞動者不存在法定的排除情形，提出續訂要求的，用人單位必須予以配合，沒有單方終止合同的權利（最高人民法院民事審判第一庭，2022）。關于“連續訂立”的認定標準，兩次勞動合同的期限之間不能存在非因勞動者原因導致的超過一個月的中斷，如果用人單位故意要求勞動者先辦理離職手續、間隔數天后再重新入職，試圖切斷連續訂立次數的，相關操作不產生法律效力，兩次合同仍然會被認定為連續訂立。（二）連續工作滿十年后的強制續訂義務勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的，勞動合同到期時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。此處的“連續工作滿十年”指的是勞動者在同一用人單位實際提供勞動的年限連續計算，試用期、病假、停工留薪期、帶薪年休假、單位安排的待崗期間等都應當計入工作年限，不得隨意扣除。如果是非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位的工作年限應當合并計算為新用人單位的工作年限，比如用人單位通過關聯公司輪流與勞動者簽訂勞動合同、集團內部的跨子公司調動、單位合并或分立后的工作年限都應當連續計算，用人單位通過單方設置“工齡清零條款”規避強制續訂義務的，相關約定無效（黎建飛，2020）。需要注意的是，如果勞動者連續工作滿十年時，雙方之間的固定期限勞動合同尚未到期，勞動者不能直接要求將未到期的合同變更為無固定期限勞動合同，需要等到現有合同到期時再提出續訂要求。（三）特殊情形下的法定順延義務除了訂立無固定期限勞動合同的強制情形外，還有一類法定順延情形也屬于續訂強制性規范的范疇，這類情形下用人單位不得終止勞動合同，必須將合同期限順延至特定情形消失，雖然不屬于訂立新的勞動合同，但同樣是用人單位必須履行的法定義務。具體包括：女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同到期的應當順延至哺乳期結束；勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，勞動合同到期的按照工傷保險相關規定處理，大部分喪失勞動能力的用人單位不得終止合同，部分喪失勞動能力的只有勞動者主動提出終止時才可以終止；勞動者患病或者非因工負傷在規定醫療期內的，勞動合同到期的順延至醫療期結束；疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，勞動合同到期的順延至診斷或醫學觀察期結束；在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的，勞動合同到期的用人單位不得終止，應當順延至勞動者達到法定退休年齡。需要明確的是，這些法定順延的期間都計入勞動者的連續工作年限，如果順延之后勞動者符合連續工作滿十年或者連續兩次訂立固定期限勞動合同的條件，仍然可以要求用人單位訂立無固定期限勞動合同。三、違反勞動合同續訂強制性規范的法律后果用人單位違反勞動合同續訂強制性規范的，需要承擔民事、行政等多維度的法律責任，不同的違法情形對應不同的責任承擔方式。（一）未依法訂立無固定期限勞動合同的二倍工資責任用人單位違反法律規定，應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，從應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍的工資。此處的二倍工資指的是在正常發放的勞動報酬之外額外支付一倍工資，計算基數按照勞動者正常工作時間的應得工資計算，不包括非常規性的季度獎、年終獎、加班費等收入。關于二倍工資的支付期限，目前全國主流裁審口徑是從應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算，直到雙方實際訂立無固定期限勞動合同為止，部分地區會設置十一個月的支付上限，具體以當地的裁審規則為準。此外二倍工資的仲裁時效為一年，從勞動者知道或者應當知道自身權利被侵害之日起逐月計算，超過仲裁時效的部分不會得到支持（人力資源和社會保障部調解仲裁管理司，2019）。（二）違法終止勞動合同的賠償金責任如果符合強制續訂的法定情形，用人單位單方作出終止勞動合同決定的，屬于違法終止勞動合同，勞動者可以選擇要求用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金，或者要求繼續履行勞動合同。賠償金的標準是經濟補償金的兩倍，也就是通常所說的“2N”，經濟補償金的計算基數是勞動者離職前十二個月的平均應得工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼等所有貨幣性收入，如果勞動者的平均工資超過當地上年度職工月平均工資三倍的，按照三倍的數額支付，計算年限最高不超過十二年。如果勞動者不要求支付賠償金，而是要求續訂無固定期限勞動合同且勞動合同具備繼續履行的可能性的，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當支持勞動者的請求。（三）行政監管層面的法律責任用人單位違反勞動合同續訂強制性規范的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門有權責令用人單位限期改正，拒不改正的，可以按照被侵害勞動者的人數處以相應金額的罰款。如果用人單位的違法行為涉及批量勞動者，比如大規模辭退工作年限滿十年的老員工，勞動行政部門還可以將用人單位列入勞動保障失信名單，對其進行信用懲戒，影響其后續的招工、項目申報、政府采購資格等。四、勞動合同續訂強制性規范適用中的常見爭議與裁判標準由于勞動法律的規定相對原則，實踐中不同地區的裁審口徑存在一定差異，部分用人單位也會通過各種操作規避法定義務，導致這類規范的適用存在很多常見爭議。（一）勞動者“自愿放棄無固定期限勞動合同”聲明的效力認定很多用人單位會在訂立勞動合同時，要求勞動者簽署格式性的《自愿放棄訂立無固定期限勞動合同聲明》，或者在勞動合同中添加“勞動者自愿放棄訂立無固定期限勞動合同的權利”的條款，這類條款的效力認定是實踐中最常見的爭議類型。根據最高人民法院的裁判標準，這類條款屬于用人單位免除自身法定責任、排除勞動者權利的格式條款，原則上應當認定為無效，除非用人單位能夠舉證證明勞動者在簽署該聲明時，已經明確知曉自身符合訂立無固定期限勞動合同的條件，也明確知曉自己享有訂立無固定期限勞動合同的法定權利，是主動、自愿提出訂立固定期限勞動合同或者放棄相關權利的，才可以認定該聲明具備法律效力。如果用人單位僅能提供勞動者的簽字，無法證明勞動者是主動提出放棄權利的，相關主張不會得到支持（最高人民法院，2023）。（二）連續工作年限的認定爭議實踐中很多用人單位會通過各種方式規避連續工作年限的計算，比如要求勞動者先主動辭職再重新入職、通過關聯公司輪流簽訂勞動合同、在合同中約定“每年年底工齡自動清零”等，這些操作的法律效力如何認定也是常見的爭議點。根據現行法律規定，非因勞動者本人原因導致的工作單位變動，工作年限連續計算，用人單位通過單方設置工齡清零條款、強迫勞動者主動辭職切斷工齡的，相關約定或者操作都不產生工齡中斷的效力，勞動者的工作年限仍然連續計算。此外疫情期間的停工留薪期、居家辦公期間都應當計入連續工作年限，用人單位不能以勞動者沒有到崗上班為由扣除工齡。（三）勞動合同自動順延條款的效力認定很多用人單位會在固定期限勞動合同中添加“本合同到期后，雙方無異議的，自動順延一年，順延次數不限”的條款，這類條款的效力也是實踐中的常見爭議。主流裁審觀點認為，如果自動順延條款是雙方真實意思表示，且順延的期限明確，不存在免除用人單位法定責任的情形的，該順延條款有效，順延的期限屬于前一份勞動合同的延續，不算新訂立的固定期限勞動合同，不會計入連續訂立固定期限勞動合同的次數。但是如果用人單位多次適用自動順延條款，實際上規避了連續兩次訂立固定期限勞動合同后應當訂立無固定期限勞動合同的規定，比如連續順延兩次以上，或者順延之后勞動者的工作年限已經滿十年的，勞動者仍然可以要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位不能以自動順延條款為由拒絕。五、結語勞動合同續訂強制性規范是我國勞動法律體系中傾斜保護勞動者權益的核心制度，其核心目的是在尊重用人單位合法用工自主權的基礎上，矯正勞資雙方的天然地位不對等，保障勞動者的職業安定權，推動勞動關系的長期穩定發展。對于用人單位而言，應當準確理解這類