如何以績效考核促進(jìn)企業(yè)成長

怎樣以績效考核增進(jìn)企業(yè)成長

★課程意義

—為何要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）

怎樣保持企業(yè)的可連續(xù)發(fā)展，是當(dāng)今企業(yè)最為關(guān)注的）問題之一。實(shí)踐證明，績效管理是增進(jìn)企業(yè)管理

規(guī)范化、保持企業(yè)迅速健康發(fā)展的有效途徑。

☆本課程以座談問答的形式，輔以大量生動的FLASH動畫及情景短片，詳細(xì)簡介了目的管理、短板

管理等兩種常用的績效考核措施，系統(tǒng)講授了主基二元考核法、平衡計(jì)分卡等實(shí)用知識，同步針對績效考

核中的常見問題提出了系統(tǒng)的處理方案。學(xué)習(xí)本課程，將使您精確把握績效考核的要點(diǎn)，系統(tǒng)掌握考核措

施、技能及環(huán)節(jié)，使企業(yè)管理迅速走上規(guī)范化軌道。

★課程對象

——誰需要學(xué)習(xí)本課程

★★人事副總、人力資源總監(jiān)

★★人力資源部門經(jīng)理、主管及有關(guān)人員

★★企業(yè)中、高層管理者

★課程目的

--經(jīng)過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：

1.1.了解績效管理的主要意義，建立正確的績效理念

2.2.掌握績效管理的有關(guān)技能.靈活應(yīng)用于管理實(shí)踐

3.學(xué)會績效管理體系日勺建設(shè)措施，為體系的建立提供指導(dǎo)

★課程提要

——經(jīng)過本課程，您能學(xué)到什么？

第一講什么是績效

1.動物選美比賽時啟示

2.什么是績效

3.為何要談績效

4.績效的作用過程及目的

第二講績效是怎樣評出來的）

1.不能讓猴子偷懶一一猴王對下屬的評價

2.績效評價措施

3.對員工個人的考核措施

第三講目的管理

1.兔子取得馬拉松冠軍H勺秘密

2.目的管理對于企業(yè)日勺主要意義

3.目的管理時常見誤區(qū)

4.目口勺管理必須具有R勺條件

第四講短板管理

1.娛蚣與短板管理

2.短板管理中需注意日勺問題

第五講分清職責(zé)共同負(fù)責(zé)

1.沒有偷到油的三只老鼠

2.工作中的推委扯皮

3.對付推委扯皮的兩種措施

第六講重拾態(tài)度評價

1.老鷹、獵狗和馬的狩獵團(tuán)隊(duì)

2.單一量化考核的弊端

3.不可或缺的I態(tài)度考核

4.量化考核與態(tài)度的定性考核相結(jié)合

5.克服老式態(tài)度考核的弊端

第七講主基二元法

1.誰做龍宮的接班人

2.平衡出眾與完美

3.主基二元法

第八講保持戰(zhàn)略發(fā)展

1.鳩鶴捕魚與長久利益

2.企業(yè)戰(zhàn)略績效管理問題

3.平衡計(jì)分卡

第九講部門和崗位平衡計(jì)分卡

1.一只狼與一群狼

2.平衡計(jì)分卡在部門層次使用的窘境

3.貫穿使用平衡計(jì)分卡

4.平衡計(jì)分卡的作用過程

5.全方位推行平衡計(jì)分卡

第十講績效與薪酬

1.獵人R勺困惑

2.怎樣給獵狗分骨頭

3.考核與鼓勵的四個階段

4.績效與薪酬怎樣關(guān)聯(lián)

5.薪酬須具有的三個原則

第十一講整體績效管理

1.企業(yè)整體績效管理的J亞雜性

2.整體績效管理體系分解

3.整體績效管理通用程序

4.整體績效管理體系的J特點(diǎn)

4.整體績效管理體系的特點(diǎn)

第1講什么是績效

【本講要點(diǎn)】

動物選美比賽o勺啟示

什么是績效

為何要談績效

績效口勺作用過程及目的

進(jìn)入二十一世紀(jì)，績效問題三成為眾多企業(yè)尤其關(guān)注的熱點(diǎn)。飛速變化日勺市場，使每家企業(yè)都愈加關(guān)

注本身的I發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望經(jīng)過考核來增進(jìn)本身的I發(fā)展。但是，在這個過程中，諸多企業(yè)

對于績效的了解并不精確，對于績效管理H勺應(yīng)用也不是很自如。那么，究竟什么是績效呢？

動物選美比賽的啟示

森林里的動物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，諸多動物都熱心地主動報名參加。盡管動物們的熱情很高，但是

它們不久發(fā)覺，假如沒有一種選美的公認(rèn)、統(tǒng)一原則，選美大賽就沒有措施進(jìn)行。動物們開始考慮制定一

種統(tǒng)一H勺選美原則。

?后回足我們寵林里自以尊

關(guān).官先一點(diǎn)我們能35訐的

哭舲忖犍.

②這個同期我已犯犯了很長1間T.

我受府蔽區(qū)枉的布貌苜先要9陣碇

壯才葬得上美的.我像我歐舲荻

族,個個多顯◎憫界的大力:b.，

③力勺太癡⑶我黨有最黃

麗的劭物一定我有津完的外

苞比如我們2哭家族中的禮

黃，它的科毛多黃的身＜」

@作的說得都不對.翟百說利

的展情才算是芟.

⑹這時一小班，卜的而音向自來.所

育的動物都低頭四處尋棧,發(fā)現(xiàn)是

一只,卜弘政出發(fā)W.，

⑥助於才是黃陽，說像我

們媽蚣和蜜蜂.

⑦你那助為髭全是為自己,對大家

育爆才是美.我若歐木2國黃RJ.

天天在助他忙薄操由及，否則段們

的森林里55已到過都是蟲干T.，

爭論一直連續(xù)下去，動物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。最終這個選美大賽因?yàn)橹贫?/p>

不出一種公認(rèn)的統(tǒng)一選美原則而不了了之。

選美原則正猶如績效H勺考核原則一樣。對美的了解各自不同，所以選美比賽注定沒有成果；假如對績

效了解不清，想經(jīng)過績效考核增進(jìn)企業(yè)發(fā)展無疑也恰似是盲人騎眠馬，對企業(yè)U勺發(fā)展勢必不會起到明顯

的增進(jìn)作用。

什么是績效

績效可以分為：

》組織績效：即集體績效，等

于是最終成果

＞個人績效：按照規(guī)則辦事,

考察工作的過程。

對于績效的不同了解

在新的環(huán)境下，許多人都意識到了績效口勺主要性，人人都在談績效，但每個人對于績效都有自己的

了解。

1.績效等于成果

績效能夠是最終的成果。對「企業(yè)和企業(yè)來說，績效能夠作為衡量企業(yè)是否盈利以及盈利多少的原

則，假如虧損，理所當(dāng)然就沒有績效可言。對于員工個人來說，績效一樣能夠體現(xiàn)為員工個人的工作成果,

但更多情況下往往只體現(xiàn)為員工的工作過程。

【情景片段】

企業(yè)大廳，業(yè)績公告欄前：

業(yè)務(wù)員甲：“老張，你這個月又是銷售第一，要請客嘍！”

老張：“沒問題！”

點(diǎn)評：銷售額對于企業(yè)來說是個成果.張先生銷售額高，也就是說，張先生的績效相對于其別人而言,

最為突出。

2.績效等于能力

績效是員工的實(shí)際工作能力，一樣按規(guī)則辦事，能力強(qiáng)口勺人能夠收到愈加好口勺效果。

【情景片段】

辦公定門rr,門上掛牌：“信息一部”

甲員工（抱著一大堆東西，慌里慌張地走過來，遇到老板）：

“老板！”

老板：“怎么，又要加班？”

甲員工：''沒措施，這些東西都要得急！”

老板：“你干嘛不讓你的手下幫你做？”

甲員工：”唉，教他們做至少也律費(fèi)半天的時間，更何況做出的東西我也不放心，還是自己做吧！”

老板經(jīng)過另一辦公空，門上掛牌"信息二部辦公空內(nèi)人聲鼎沸。

女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家？”

女員工：“我提議去吃海鮮！”

男員工（有意打量）："你怎么就懂得吃，也該注意自己曰勺體彩了。經(jīng)理，我提議，咱們?nèi)ゾ瓢桑煤煤人鼈€痛快。”

女員工：“你，你還不是除了吃就是喝！”

經(jīng)理（做手勢示意平靜）：“這一階段大家一直都很努力，老板對我們的體現(xiàn)也很滿意。今日就由你代做主，大家好

好樂樂，只要是健康娛樂就行。”

老板笑笑，十分滿意地點(diǎn)頭走開.

點(diǎn)評：一樣是經(jīng)理，一位是累得分不開身，團(tuán)隊(duì)猶如虛設(shè)；而另一位卻是從容有余，團(tuán)隊(duì)非常有活力

和沖天的干勁兒。所以對老板來講，績效就等于員工個人的能刀。

3.績效等于態(tài)度

績效等同于工作態(tài)度。工作是否用心，與工作的成果有很大的關(guān)系。員工要有強(qiáng)烈的工作主動性和主

動性，在合適的情況下還要有敢于不斷創(chuàng)新的精神和觀念，這么才干把工作做好。

【情景片段】

辦公室場景，一人滿頭大汗地進(jìn)來。

甲（端起一杯水一口氣喝完）：“真痛快！”（邊喘毛邊抓起一本書亂扇）

乙（放下手頭的報紙）：“哎嘴，看把你熱H勺，去哪兒了？”

甲：“去公證處給父母辦出國需要3勺公證。別提了，加上今日一共跑了8次，還沒有辦完。那個胖女人一會說這個手續(xù)

不不全，一會又說那個手續(xù)不齊全，我就差點(diǎn)磕頭告奶奶的求她把手續(xù)不齊全。勺地方一次告訴我，可別讓我再跑了。”

乙：“不會吧？我前段時間也去辦過公證，那里的人態(tài)度非常好，一次就把所需要辦理口勺手續(xù)都告訴我了，第二次就辦

好了。”

甲：“那是你命好，活該我遇到那胖女人。”

點(diǎn)評：公證處的辦事程序是一樣的，辦理公證所需要手續(xù)也是一樣的。但是甲和乙遇到了不同工作態(tài)

度的）人，成果有極大的區(qū)別。所以，有人以為績效等于態(tài)度。

4.績效等于勤奮

績效等于勤奮。命運(yùn)總是眷顧勤奮口勺人，有一分耕耘，必然就有一分收獲。

【情景片段】

兩位老人在聊天：

甲：“張教授，你的兩個雙胞胎孫兒目前都上大學(xué)了吧？”

乙：“當(dāng)哥哥的，在北大讀書；小時那個，被他媽寵壞了，打小起就貪玩，這不，如今不得不在電大上自密呢！你說，

這一樣H勺孩子，卻是兩種截然不同日勺成果，哎！”

點(diǎn)評：兩個孩子一起長大，一起讀書，智力水平也差不多，但一種勤奮，另一種貪玩，兩個人的成果

也就不同，所以能夠說，績效就等于勤奮。

5.績效等于人際關(guān)系

績效等于人際關(guān)系。善于處理關(guān)系口勺員工，績效往往也不錯。因?yàn)樗c同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)

得好，就輕易出成果：與客戶關(guān)系處理得好，自然就相應(yīng)的輕易取得客戶H勺訂單，為企業(yè)取得很高的經(jīng)濟(jì)

效益。

【情景片段】

在一種辦公室中：

老板：“怎么，沒辦成？”

甲：“我……”

老板：“唉！”

乙：“老板，這事，還非得小張出馬不可。他的關(guān)系網(wǎng)可不一般，這事，還得他力、。

老板：“真的？你去把他叫來

小張（幾后來進(jìn)門，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完畢了，怎么獎勵我？”

老板（驚喜地看文件上的大紅印）：“賓日勺，小張，你8勺關(guān)系網(wǎng)真是非同一般啊！，這次功不可沒，我不會虧待你的。”

（抽對方肩膀）

點(diǎn)評：同一件事，有的人因?yàn)閾碛辛己玫娜穗H關(guān)系而能做成功.有的人則不行。從這點(diǎn)上說，績效就

等同于人際關(guān)系。

績效是什么

我們在口常生活中會經(jīng)常遇到有關(guān)績效H勺話題。其實(shí)，績效的概念很廣，它能夠是一種成果，也能夠

是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或看待工作態(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。能夠這么說：只要有目日勺、

組織、工作就必然存在績效問題，綜上所述，績效就是一切我們想要的東西。也能夠說是成果，但假如某

些原因相對于其他原因而言，對成果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些原因等同起來了。也能

夠這么說，績效首先是成果，當(dāng)其他原因?qū)Τ晒挠绊懴鄬Σ蛔儯兓囟ㄔ蚰茉鲞M(jìn)產(chǎn)生良好的成果

時：控制這些原因就等于同步控制了績效。

可能成為績效的原因

A▲?~

圖1-1績效原因示意圖

影響績效的關(guān)鍵原因主要有如下五個方面：

①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握H勺知識、IQ、EQ等等;

②工作本身的目的、計(jì)劃、資源需求、過程控制等；

③涉及流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作措施;

④工作環(huán)境，涉及文化氣氛、自然環(huán)境以及工作環(huán)境;

⑤管理機(jī)制，涉及計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、鼓勵、反饋等。

其中每一種詳細(xì)原因和細(xì)節(jié)都可能對?績效產(chǎn)生很大日勺影響。控制了這些原因就等于也同步控制了績

效，管理者的管理目H勺實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績效的原因。

績效評估的是成果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生成果的原因，逆向追蹤績效原因。根據(jù)對成果的影

響作用，不同的原因有不同的影響力.當(dāng)其他原因都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一種特定日勺原因，肉

為這個原因艮I變化會對績效產(chǎn)生直接口勺重大影響。哪些原因輕易變化，對績效日勺影響作用大，管理者就需

要關(guān)注和考核哪些原因。

【自檢】

諱把下面列出。勺詳細(xì)原因分別歸入與之相符合R勺緋敗原因分類中。

詳細(xì)原因：

主動性：人際關(guān)系：鼓勵：相互協(xié)作：達(dá)成點(diǎn)位：時間表；檢臉點(diǎn)：工作措施：制定目的：工作效率：按時完畢；策略：

規(guī)則制度；主動性；措施；路線;價值觀；辦公室；敏捷的思維；信息共享系統(tǒng)

工作者工作本身工作措施工作環(huán)境管理機(jī)制

見參照答案1-1

績效存在于何處

績效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項(xiàng)詳細(xì)事物中。只要有需求、有目的、有喜好,

就存在績效。國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求，成果是“要使自己進(jìn)步二

進(jìn)步就意味著要提升績效，所以人生也能夠說是提升績效的過程。

對我們來說績效口勺意義不但僅限于企業(yè)，每個人都應(yīng)該研究績效，從各方面有效降低成本，提升效

率；這有利于提升我們生命的品質(zhì)。績效貫穿于每個人的一生，不論是企業(yè)還是個人都會面對績效問題。

為何要談績效

績效過程是一種連續(xù)改善、波浪式推動和螺旋式上升的過程，談績效U勺F1U勺就在于使我們充分了解過

去：同步認(rèn)識目前，并在此基礎(chǔ)上愈加好地規(guī)劃將來。當(dāng)然，我們談績效也會談到有關(guān)薪酬、晉升、鼓勵

日勺問題，但績效口勺關(guān)鍵還是在于改善。

1.為了發(fā)獎金

有些企業(yè)平時并不關(guān)注績效問題，只是在年底需要發(fā)放獎金時才不得不開始評員工績效H勺高下，以

便根據(jù)績效的成績或績效等級發(fā)放獎金。

【情景片段】

咖啡廳內(nèi)，音樂流轉(zhuǎn)，兩個人在談話：

甲：“怎么看你愁眉苦臉的？”

乙：“年底獎金扣了我不少。”

甲：“哦，為何？”

乙：“經(jīng)理給我打的分?jǐn)?shù)比較低

甲：“哦，你們企業(yè)也進(jìn)行了績波管理。”

乙：”是呀。但是有什么用，不就是想著法扣大家的錢嫌！”

點(diǎn)評：許多企業(yè)將績效考核與獎金的發(fā)放等獎懲手段直接掛鉤，諸多人就以為績效管理日勺目的是為了

發(fā)獎金。

2.為了進(jìn)步

對于有人來說，績效能夠促使其進(jìn)步。一種剛參加工作H勺人，不斷進(jìn)行自我或接受別人評估，能夠幫

助自己保持好的績效，掌握好的工作措施，保持好的心態(tài)，從而取得不斷進(jìn)步。

【情景片段】

辦公室內(nèi)

甲（悄悄地）：“這個月獎金發(fā)了多少？

乙（輕聲地）：“還能夠，比上個月多了500塊，你呢？”

甲：“你好了，這個月好像又開發(fā)了幾種新客戶吧！我是慘了，不但沒多，還少了200塊。”

乙：“為何呢？”

甲：“別提了，在我手上砸了一種單。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好。”

乙：“哦，那下回要注意了。”

甲：“光注意是不行的，看耒我得加強(qiáng)溝通自己H勺能力呀。這個月初我準(zhǔn)備上一種培訓(xùn)課程——《有效溝逋技巧》，希

望能對我的工作有好處」

點(diǎn)評：對有人來說，績效的目的是為了使自己的實(shí)際工作能力不斷提升。經(jīng)過績效評估自己能夠?qū)ふ?/p>

績效不好的原因，在后來的工作中有針對性地加以提升。

3.了解自己的發(fā)展程度

有人以為，經(jīng)過績效能夠認(rèn)成如卜.兩個方面的J目的：①看自己目前的業(yè)績是否成了原為的預(yù)期：②

看工作者是否發(fā)揮了最大日勺潛能，是否還能夠在下次工作中繼續(xù)提升。

績效日勺作用過程及目日勺

1.績效的作用過程

影響工作的J除了員工本身日勺態(tài)度、能力外，工作小J環(huán)境和機(jī)制等原因也會對員工的工作產(chǎn)生一定的J影

響.從圖1-2能夠看到，任何員工工作都會有如下幾種過程：

A（將加入工序兩位的員工）

?

(

所

有

潛

在

績

效

因

素

)

注：A代收將加入工序崗位H勺員工;

B代表全部潛在的績效原因：

C代表績效。從B到C就是一種明白績效的過程,

而從C到B是明白績效后R勺反饋。

圖1-2績效的作用過程

工作包含的過程：

＞加入工作獲得收入的過程

＞員工獲得報酬和激勵循環(huán)工作的過程

＞與員工相關(guān)的績效明白過程

＞與員工相關(guān)的績效明白后反饋指導(dǎo)原績效

體系的過程

/＞與員工不直接相關(guān)的績效的明白過程

-＞與員工不直接相關(guān)的績效明白后反饋回原

績效體系的過程

【舉例】

一位工人加工機(jī)械零件，加工10個零件給10元，這是加入工作取得收入H勺過程。假如再多加工10個零件，多給15

元，這種多加工10個零件，多給15元為過程就是員工取得酬勞和鼓勵循環(huán)工作的過程，這時的酬勞有鼓勵性，員工會希望

加工更多的零件以取得高酬勞。至于“與員工有關(guān)8勺績效明白過程”就是：例如加工零件過程中機(jī)器速度與投手位置會對工

作效率H勺高、低產(chǎn)生相當(dāng)大的彩響，這些影響是員工能體會到H勺。“與員工有關(guān)的績效明白后反饋指導(dǎo)原績效體系口勺過程”，

就是發(fā)覺這些問題后，員工會在后來工作中把它們調(diào)整到最佳位置。與員二不直接有關(guān)的績效的明白過程，例如加工機(jī)器口勺

磨頂和修理，與員工不直接有關(guān)的績效明白后反饋回原績效體系，是指管理者懂得問題后，會安排維修工在工人下班后對

機(jī)器進(jìn)行保界和布?理。

績效的作用過程首先是績效日勺明白過程，其次是績效明白對過程有反饋和指導(dǎo)作用，績效明白日勺過

程是一種循環(huán)反饋H勺過程。

2.績效的目的

完整意義上的績效具有下列目的:

＞對員工給予工作報酬

＞明白結(jié)果是什么

A讓以后績效提局

＞下一步措施的決定

＞尋找促進(jìn)因素

＞尋找促進(jìn)原因

評估績效能夠面對將來和過去。面對過去涉及給做出績效的人一種正確的測評，以便于按勞付酬；面

對將來涉及讓員工明白績效還有變化提升日勺余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)尋找差距；對于員工不能負(fù)責(zé)日勺績效，例

如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否能夠經(jīng)過變化來提升員工的績效。

【舉例】

績效的幾種日H勺一樣能夠經(jīng)過工人加工機(jī)受零件的例子得到清處地闡釋。例如分析一位工人加工機(jī)容本件H勺過程，假

如這位工人某天生產(chǎn)了10個零件，那么在這個過程中，對員工予以勞動酬勞，就是企業(yè)予以這位工人10個零件a勺酬勞：明

白成果是指企業(yè)確認(rèn)工人這一天做了10個零件的勞動成果；讓后來績效提升是指這位工人熟悉了加工這個零件o勺技能后來，

后耒的工作效率和工作量會因他及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和增長改善措施后能不斷得到提升，甚至是大幅度地不斷提升。假如企業(yè)的領(lǐng)

導(dǎo)經(jīng)過這次勞動過程發(fā)覺，這個工作更適合女員工來做，那么這也就是下一步措施a勺決定：尋找增進(jìn)原因就爰怎樣使機(jī)器等

運(yùn)蔣的更快更有效，不斷提升制成品的質(zhì)量和產(chǎn)量；尋找失敗原因是尋找迂成工作敗北的原因，例如在加工的過程中扳手?jǐn)[

的位置不正確造成質(zhì)量不合格，在后耒的工作中需要及時改善。

【本講小結(jié)】

在新的環(huán)境下，許多企業(yè)都希望浸過考核來加速發(fā)展，績效問題成為關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，對于績效的了解多種多樣。

存在多種解釋日勺原因在于個人所處日勺谷境不同，看問題3勺角度不同。績效能夠說是全部原因H勺然合，全部對成果能夠產(chǎn)生影

響的原因都是締致原Ek不同的原因,對締理產(chǎn)生的影響不同，管理者苣關(guān)注那叱最輕易巒化的原因.締收存其本身的作用

過程，經(jīng)過績效起作用的過程，我們能夠探求結(jié)效的目的：對員工給以工作酬勞，明白成果是什么以及尋找增選原因等等。

【心得體會】

第2講績效是怎樣評出來的

【本講要點(diǎn)】

不能讓猴子偷懶——猴王對下屬H勺評價

績效評價措施

不科學(xué)H勺考核措施

理想H勺績效考核措施

不能讓猴子偷懶一猴王對下屬的評價

樹林里的一種小山坡上，坐著一只個頭很大H勺猴王，它看起來很威嚴(yán)但滿懷著心事。一只老猴子湊過

去跟它說話。

①最近看大王好像悶悶不

樂.有什么心事嗎？

0你來的正好。我正想找你呢？你知道，

我們猴群中一向有明確的分工，有負(fù)責(zé)哺

育小猴子的，有負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的地盤的，

有些則專門負(fù)責(zé)外出尋找食物。

③最近我發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的那些猴子，

帶回來的食物越來越少了。仔細(xì)一調(diào)查，

是有些猴子在榆獺.它們把找到的全部食

物只帶一部分回來一一反正無論多少地有

食物拿回來就可以交差。結(jié)果也影響得其

中原本不榆徽的猴子都覺得反正干多干少

都一樣，也跟著榆懶。

①好是好，但用什么方法來評比

呢？我想了很長時間，也始終沒有

想出任何好方法來.憑感覺來評比

吧，我擔(dān)憂那些只會表現(xiàn)自己的猴

子被選中，但這將大大地打擊真正

辛勤勞動猴子的士氣。

⑥那么，讓猴子們互相評

②我也想過，但這也存在問題.可能關(guān)系

好的猴子們會互相照顧，誰也不會公正地

評價誰；關(guān)系不好的猴子則互相提意見，

不僅起不到評價的C的，反而倒影響團(tuán)結(jié)。

。大王真是深思熟慮呀。大王，

那您看按照每只援越緩戲的貢

獻(xiàn)評價怎么樣？

O這的確是個好辦法，但是也有些問

題還是解決不了.因?yàn)楹镒佑蟹止ぃ?/p>

并不是所有猴子都出去尋找食物，那

我們到底要以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量呢？

。唉，要是有一種既公正，又

簡單易行的方法就好了。

理想中的J績效評估措施必須既公正文簡膈行。但是制定出這么的績效考核措施對呈企業(yè)管理者來說,

并非易事。

績效評價措施

績效是目前諸多人都在仔細(xì)研究的話題，諸多企業(yè)也都在進(jìn)行績效考核，試圖經(jīng)過考核來研究績效

管理，增進(jìn)績效水平H勺大幅度提升。人們普遍有個共識，一說要進(jìn)行績效考核，被考核者肯定會注意績效,

因?yàn)檎l也不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效H勺牽引作用。實(shí)際上制定考核內(nèi)容，被考核者

就會做好這些內(nèi)容H勺工作；制定考核制度，被考核者就會受考核制度的強(qiáng)力引導(dǎo)。這就是考核對于提升績

效所做出的貢獻(xiàn)。

績效考核對于企業(yè)發(fā)展H勺增進(jìn)作用顯而易見，但是它日勺復(fù)雜性決定了把績效考核做得很成功日勺企業(yè)

往往是極少數(shù)。不同日勺企業(yè)使用的考核措施千差萬別，但是從考核內(nèi)容來劃分，不外乎從老式日勺德能勤

績、體現(xiàn)過程、職位要求、尤其的問題、工作改善、工作習(xí)慣等幾方面入手，而應(yīng)用較多的是從成果入手。

考核成果的體現(xiàn)形式也有諸多種，考核分只是眾多考核成果的體現(xiàn)形式中的一種。

組織考核模式

組織考核是針對部門組織的考核，它相應(yīng)于對員工個人H勺考核。系統(tǒng)資源、管理過程和功能等三種模

式是幾種比較常見U勺組織考核模式。

1.系統(tǒng)資源模式

【情景片段】

證券企業(yè)門口，幾種人在談?wù)撝善薄?/p>

甲：“你去年成績不錯吧？”

乙：“不錯自幺呀，虧了！我的股票原來前年業(yè)績很好，沒想到去年中報一下可滑坡，我還是長線,忠然，虧了。你

怎幺祥？”

甲：“我買股票不像你們這么看支業(yè)績，我更看成長性。成長性好町股票，將來一定會有好日勺回報。”

丙：“別說這些老的掉渣的理念了。又要出年報了，大家可要小心，不要踩中了年報‘地雷L”

點(diǎn)評：這幾種人談?wù)摰亩际窃鯓涌创患夜善逼髽I(yè)，也就是對組織的評價。有人看業(yè)績，這就是對組

織考核的理性目的模式；有人看成長性，這就是看將來的業(yè)績，是經(jīng)典的系統(tǒng)資源模式。

2.管理過程模式與功能模式

【情景片段】

兩位老板在辦公室內(nèi)談話。

李總：“張總，好長時間沒有會面了，據(jù)說你近來收購了一家做政務(wù)信息化的企業(yè)。”

張總：“是呀，李總有無愛好在里面做一點(diǎn)兒投資呢？我想再增長幾種股東，已經(jīng)有些政府背景方面H勺資金想入股了。”

李總：“它們的產(chǎn)品很成熟嗎？”

張總：“產(chǎn)品還不是很成熟，還需要一定H勺時間。”

李忌：“那風(fēng)險是否有點(diǎn)兒大呢？”

張總：“我之所以收購這家企業(yè)，最主要吩還不是看這家企業(yè)的產(chǎn)品是否成熟，我最看中的是這家企業(yè)吩團(tuán)隊(duì)。這家

企業(yè)中H勺幾種高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很數(shù)年，而且里面有技術(shù)和市場口勺多種高手。我看企業(yè)獲利只是時間問題

點(diǎn)評：張總看中日勺是被收購企業(yè)的團(tuán)隊(duì)，而李總看中的卻只是企業(yè)的產(chǎn)品是否成熟.這兩個人對組織

的評價原則有很大不同。也就是說，對組織的考核評價原則不同。李總對組織考核所采用的措施是管理過

程模式，考核的要點(diǎn)是組織的管理和創(chuàng)新能力。而張總所采用的是功能模式，即組織的產(chǎn)品和服務(wù)能多大

程度的J使顧客取得滿意。

這些考核組織的模式只是從不同角度對組織進(jìn)行評價，沒有最佳而只有最適合H勺一種。

對員工個人的考核措施

績效對員工個人評估措施多種多樣，有H勺措施是針對并強(qiáng)調(diào)人、工作、定量、定性、過程、成果導(dǎo)向、

對工作的局部考核、對全局的考核等多種措施……總之，考核措施沒有對錯之分，只有愈加合理之別，每

家企業(yè)的實(shí)際情況不同，考核的目的不同，那么就能夠采用不同的考核方式。但有一點(diǎn)是共同的，那就是

考核的目的都在于績效水平的大幅度提升！

1.觀察印象法

是指對某人的工作行為過程進(jìn)行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定U勺工作

行為原則相互進(jìn)行比較，得出評估結(jié)論。這種措施在簡樸績效評估時經(jīng)常使用。但是這種措施II勺缺陷是評

估人的原則不一致，會隨評估人的個人喜好日勺偏見而產(chǎn)生偏差。但在某些臨時、簡樸、管理幅度較小的評

估中,還是用得著的。

2.德能勤績法

顧名思義，德能勤績法就是從一種人口勺思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等各個方面依次并

有一定針對性的原則進(jìn)行比較，得出各個方面的評估成果，然后再進(jìn)行綜合的措施。這在老式的企業(yè)中經(jīng)

常用得較多。相對于觀察法而言，更注重被考核者周圍人對其的評判，德能勤績法則比較注重“人品”和

一貫B勺做事方式，但是這種評價措施卻很輕易成為非績效導(dǎo)向，只合用于在某些初級評估或計(jì)對管理人

員日勺評估。

3.績效要素法

績效要素法是指對工作日勺過程環(huán)節(jié)、構(gòu)成部分、成果體現(xiàn)、工作者針對該工作的行為活動、績效支持

和確保原因等各個不同方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核措施。這種措施明確了考核

U勺要點(diǎn)，評估簡樸，比較輕易操作。它的問題是制定評估表有困難，而且要素不夠全方面和精確，一旦擬

定卜.來了，又會很呆板，不能適時應(yīng)對環(huán)境任務(wù)的靈活變化。這種措施只合用于某些穩(wěn)定和程序性日勺工

作，

4.目的指標(biāo)法

所謂目日勺指標(biāo)法，是指對被評估者評估期的工作行為和成果預(yù)先設(shè)置要達(dá)成的原則或評估指標(biāo)，到

評估期末依此評估達(dá)成原則的程度或指標(biāo)值，得出評估成果日勺措施。它的優(yōu)點(diǎn)是要求清楚、客觀、精確、

原則統(tǒng)一，可單獨(dú)評估。但是因?yàn)槟縃勺指標(biāo)不能全方面表達(dá)績效，從而使績效考核變得復(fù)雜化，而且對管

理人員來說此法也難于操作。但是這種措施很合用于對業(yè)務(wù)人員的評估。

表2-1四種評價措施比較

考核措施觀察印象法德.能勒績汰績效要素法目的指標(biāo)法

注重被考核者注重人品和一列舉出多種績預(yù)先設(shè)置.耍達(dá)

周圍的人對他貫的做事方效層次過程和成的原則或評

向評價，保持式，尤其強(qiáng)調(diào)成果的情況估指標(biāo)

特點(diǎn)上級的權(quán)威個人必須保持

良好形象

評估人原則不產(chǎn)生曲解，只制定評估表有目的指標(biāo)不能

一致，隨評估注重品德和勤困難，要素不全方面表達(dá)績

人的喜好和偏奮，卻不注重全方面、精確，效，使績效考

缺點(diǎn)見經(jīng)常會產(chǎn)生實(shí)際績效成果不能適時地應(yīng)核變得復(fù)雜，

誤差對環(huán)境任務(wù)的而且管理人員

不斷變化也難于操作

臨時、簡樸、初級評估，或只適合評價某合用于對業(yè)務(wù)

管理幅度較小針對管理人員些穩(wěn)定和程序人員的評估

時評估啊評估性的工作

應(yīng)用

范圍

績效考核中績效的含義

管理根據(jù)其關(guān)注口勺要點(diǎn)不同，經(jīng)常能夠被分為成果和過程內(nèi)管理。對于績效考核來說，績效能夠說是

成果，但假如某些原因相對于其他原因而言，對成果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些原因等

同起來了。績效考核要的是成果，但也從達(dá)成成果的某些原因出發(fā)，進(jìn)行過程管理。

例如對于德能勒績法，它的績效含義是成果+能促使產(chǎn)生績效的方面。這里面有i種假設(shè)，良好的職業(yè)

道德+勤奮+能力就能夠產(chǎn)生良好的業(yè)績。業(yè)績就是成果，而品德、勤奮、能力正是促使產(chǎn)生績效日勺方面。

而目的指標(biāo)法則是成果+過程。在目的指標(biāo)法中，我們往往大都采用成果指標(biāo)，例如說開發(fā)日勺新顧客數(shù)量,

但是，有時也有過程指標(biāo)：如拜訪新顧客的次數(shù)與時間。所以是成果+過程，但更多的還是成果指標(biāo)。

不同的考核措施，績效含義各自不同，考核的要點(diǎn)及對后期工作的反饋及指導(dǎo)程度也分別有所不同。

【自檢】

不同的績效考核措施中的績效具有不同H勺含義。觀察印象、德能勤績、績效要素和目的指標(biāo)等四種措施是常見日勺四種個

人績效評估措施。請把不同a勺績效評估措施與其相應(yīng)的績效含義各自連接起來。

［現(xiàn)察印家法）要求的主要目標(biāo)，結(jié)果隹程

［德能勒績法］

結(jié)果短程+支持產(chǎn)生績效的方面

要素組成法1績效過程與結(jié)果的要素之和

［目標(biāo)指標(biāo)法1成果+能促使產(chǎn)生績效的方面

見參照答案2T

不科學(xué)的考核措施

在眾多不科學(xué)的考核措施中，只憑老板日勺個人印象，采用模糊判斷和絕對量化考核是兩種不同考核

理念應(yīng)用的極端。

1.模糊判斷考核

?種人看待事物往往總是不全方面的。例如有的人能力不高，但卻會在老板面前看其臉色而見機(jī)行事,

到最終分一點(diǎn)兒績效總是不比那些賣力做工作的員工差，這么只會打擊哪些真正做事的員工。所以，采用

模糊判斷考核不但起不到考核應(yīng)起的主動作用，反而會成為阻礙工作進(jìn)步的工具。同步，老板所做H勺判斷

只但是是他個人看到II勺個別方面，至于沒有看到的方面就不會對工作起任何增進(jìn)作用。

【情景片段】

一種小型企業(yè)辦公室

老板：“小張，我要一種人在辦公室做點(diǎn)兒事，在這段時間內(nèi)不要讓人打攪我。”

小張:“懂得了。”

（帶門出去，門外立即有幾人湊過來）

甲：“（心知肚明地）張秘書，老板又在閉關(guān)了？“

小張：“慢得了還問什么！”

老板（一人在辦公室，自語）：“又到年底了，該發(fā)獎金了！每年到這個時候真時很頭疼！唉，只好硬看頭皮地打起相

神做吧！”

（坐在辦公桌前，在文件上邊劃邊想）

“李明，今年幾筆主要的業(yè)務(wù)都是他拉來的，功不可沒，他8勺獎金方定應(yīng)比其別人高；老陳，企業(yè)的元老，歷來枝鼓

業(yè)業(yè)H勺，把企業(yè)當(dāng)成家，這份‘苦'心不能不告慰一下，也多給某些吧：亢潔，雖然是新人，但是很有潛力，應(yīng)該想措施把

他留住，這獎金也不能太少嘍！趙美辰，在企業(yè)很有人緣，大家對他的訐價一貫很好：覃佳，這小子，前兩天還跟我暗示

要我多發(fā)他獎金呢。唉，這紅包是越包越厚，我這心卻是越來越?jīng)]有底。究竟應(yīng)該怎么做才干讓大家都滿意呢？”

點(diǎn)評：單憑老板個人的眼光判斷員工績效好壞是根本不行的。沒有一種公正的統(tǒng)一考核原則，到最終

還只能是不公正地僅憑感覺行事了。

2.絕對量化考核

采用絕對量化H勺考核措施，不但嚴(yán)格固定了死板的考核的內(nèi)容，抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善和進(jìn)步，而且

要建立一種完善的絕對量化考核制度也是根本不現(xiàn)實(shí)的。

【情景片段】

人力資源部辦公室內(nèi)

甲：“月底，又要開始考核了。”

乙：“悲癇叼！”

甲：“為何？”

乙：“上個月，做完了考核后，我找?guī)追N員工談過話了。他們都覺得仝業(yè)制定了那么多考核量化H勺考核灰標(biāo)，大大地束

縛了大家的發(fā)明性。老總提出過企業(yè)要以人為本，大家以為這哪里是以人為本，根本就是以工作、以條例為本。所以我都沒

有主動性做考核了。大家都在背后罵我們?nèi)肆Y源部呢。”

甲：”看來這是個問題，我們?nèi)フ医?jīng)理談?wù)劇！?/p>

乙：“打住，經(jīng)理正在為自己設(shè)計(jì)日勺考核方案得意呢，你還去找他提意見？”

點(diǎn)評：采用絕正確量化考核很輕易扼殺員工們的發(fā)明性和工作主動性，只能把人束縛在死析的條理、

制度中。

理想日勺績效考核措施

在現(xiàn)實(shí)生活中存在的績效考核措施千差萬別，每一種措施都各自存在著優(yōu)、缺陷，企業(yè)管理者都在追

求?種適合本企'也的科學(xué)的績效考核措施。雖然每個企業(yè)H勺實(shí)際情況不同，制定出的績效考核措施也就分

別不同，但是理想口勺績效考核措施具有如下H、J特質(zhì)：

理想的績效考評方法的特質(zhì):

＞既全面，又重點(diǎn)

＞糠加，又主觀＞既普遍，又特殊

＞既簡單,又復(fù)雜＞既獨(dú)特，又關(guān)聯(lián)

＞既量化，區(qū)魁＞既計(jì)劃，又變化

＞既局部，又整體＞既短期，又長期

＞既考評，又管理

i

考核既要對工作的方方面面都要照顧到，還得要點(diǎn)突出。

也就是說考核既要根據(jù)客觀事實(shí)，使考之有據(jù)，乂要把事實(shí)背面隱藏的多種問題都找出來，需要進(jìn)

行主觀判斷。

考核既要簡樸易行，使考核與被考核者都得能利用自如，又要對詳細(xì)的細(xì)節(jié)問題進(jìn)行詳細(xì)考核，使

績效清楚、明白。

既量化工又質(zhì)化

即考核要以數(shù)據(jù)形象地表達(dá)出來，又不可拘泥于量化，把定性時問題精擬定量，應(yīng)將定量與定性相

結(jié)合。

既局部工乂整體

考核要把局部與整體的考核親密結(jié)合起來，也就是要把對個人與團(tuán)隊(duì)的考核相結(jié)合并和企業(yè)整體考

核相結(jié)合。

考核措施不但要普遍合用，乂能針對每一種詳細(xì)應(yīng)用者給出其特殊的應(yīng)用。

考核對于個體，其成績具有縱向可比性；對于整體，其成績與其他整體的成績相對比，具有橫向可比

性,

既短期上又長久

考核系統(tǒng)既要能考核出短期績效，同步又能將長久績效考核出來。

既計(jì)劃上又變化

考核既能考常規(guī)的工作，乂能將突變的臨時任務(wù)納入進(jìn)來一起考核。

既考核上又管理

考核不但僅是一次最終的績效評價，它同步也是一項(xiàng)管理活動，它具有一定的管理的思想和主張?jiān)谄?/p>

中，它與管理活動口勺其他方面又有親密的聯(lián)絡(luò)。

以上10個原則是在選擇績效評估指標(biāo)、利用績效評估措施時應(yīng)該要點(diǎn)考慮R勺，不然，設(shè)計(jì)出來的績

效評估模型將殘缺不全，在考核過程中會顧此而失彼，甚至有時將直接造成只揀了芝麻卻丟了西瓜，最

終只能本末倒置，事倍功半，達(dá)不到預(yù)期日勺理想目的。

【本講小結(jié)】

績效是眾多企業(yè)十分關(guān)注的熱門話題，諸多企業(yè)也都在進(jìn)行績效考核，試圖經(jīng)過績效考核來研究績效管理，更進(jìn)一步

一步地增進(jìn)績效。但是企業(yè)管理者卻往往發(fā)覺，制定一種能真正適合本企業(yè)的科學(xué)。勺績效考核措施確實(shí)非常困難。既有的績

效考核措施分為對組織和個人兩種考核。理性目的、系統(tǒng)資源、管理過程檢功能等四種模式是比較常見H勺組織考核模式。對

員工個人的考核措施能夠劃分為觀察印象、德能勤績、績效要素和目的指標(biāo)等四種措施，不同H勺績效考核措施具有各自不同

的績效含義和優(yōu)劣。然而，科學(xué)的考核措施還是具有某些共同特質(zhì)的。

【心得體會】

第3講目日勺管理

【本講耍點(diǎn)】

白兔子取得馬拉松衽軍的秘密

目的管理對于企業(yè)的主要意義

目的管理的常見誤區(qū)

目的管理

目的管理的賁任人

白兔子取得馬拉松冠軍的秘密

森林里舉行馬拉松比賽，白兔子、黑兔子、花兔子、長毛等四種兔子參加了比賽。起跑線上，槍聲一

響：白兔子一馬當(dāng)先地猛沖了出去。白兔子一路遙遙領(lǐng)先。終點(diǎn)處，白兔身上披著條毛巾，接受兔子記者

們的熱情采訪：

④你能看出有什么不同嗎？

好吧.今年足我眼后一次爹'戶》

加比賽，所以抵煜j線公布

我的柳密的時候了.

◎太好了,我相借餐個

人都期件已久了.

⑥哈哈,其實(shí)我得冠軍的道理非常簡

常.在費(fèi)改之前,我會仔緞地觀察壁

個賽區(qū)沿途的地形.記住什么的方有

一探樹,什么地方有一個小土包，而

且在每個比力都事先做一個■標(biāo)記.

。在賽蹌時,我就想,快蹌.快也.

fill下面的小土包,我就能用我軍

了.過了小土包后我就想下一個必

須爭奪的目標(biāo)足長老一探樹之處.

每次快到一個敞了標(biāo)記的地方,我

都會這卡給自己效氣.

⑤到了快要跑不勖時,我首是

這樣想，后面有一只大灰狼正