（勞動經濟學專業論文）無邊界組織中員工心理契約的構建研究.pdf

i 摘要 摘要 隨著市場競爭的日益激烈 信息技術的快速發展以及經濟全球化的到來 當今組 織結構正在發生深刻的變化 扁平化組織 多功能團隊 學習型組織 虛擬企業 戰 略聯盟 企業集群 網絡組織等各種組織形式從不同角度闡釋了新環境下組織的變革 與創新 這些形式多樣的組織形式即為無邊界組織 無邊界組織是通過打破官僚組織 的有形邊界和無形邊界所形成的各種邊界具有模糊性和滲透性強的企業或企業聯合 體 對無邊界組織概念的理念不應僅限于表面的文字意義的理解 無邊界組織可以是 超組織形式 無邊界組織并非對所有邊界的絕對否定 無邊界組織的形式具有不固定 性和多樣性 如上文所提到的各種形式的組織都是無邊界組織 隨著無邊界組織結構的變革 組織與員工的心理契約發生了變化 無邊界組織變 革造成心理契約的不穩定 變革過程中的困難容易挫傷員工的積極性 同時無邊界組 織變革會使原有心理契約失衡 而研究發現 如果一個組織只強調對正式勞動合同的 履行而忽視員工的心理契約 員工往往表現為較低的滿意感 因為他們的期望并沒有 得到滿足 他們可能會減少自己對工作的貢獻 降低自己的工作績效甚至跳槽 相反 如果員工的心理期望能夠得到重視和滿足 他們往往會產生滿足感 愿意留在本組織 中 并努力工作 基于此 有必要對無邊界組織結構變革中的組織進行心理契約的構 建 本論文以既有的心理契約理論為基礎 結合無邊界組織特點及心理契約構建的現 狀和存在的問題 分析了無邊界組織結構變革心理契約的要求 探討無邊界組織心理 契約的構建及其全過程管理方法 為解決無邊界組織心理契約管理中的問題提供參考 思路 關鍵詞 無邊界組織 心理契約 職業生涯管理 激勵 企業文化 ii abstract with the more drastic competition of market the accelerating speed of information processing and communications and the arrival of the globe economy they are named boundaryless organization which have some styles for example flattening organization cross functions team process re engineering learning organization virtual corporation strategic alliances network organization and so on which elaborate the organizational transform under the new environment from different angles boundaryless organization is the enterprise or enterprise unified body through breaking the visible boundary or invisible boundary it is wrong to understand the concept only by superficial significance understanding it may be the ultra configuration of organization and it is not absolute denial for all boundaries it is unfixed and various they all are boundaryless organization which is mentioned in the preceding text there has had the change in psychological contract between staff and enterprise along with boundaryless organization structure transformation boundaryless organization transformation make psychological contract unstable the difficulty in the transforms process will dampen staff s enthusiasm and it original make psychological contract unbalanced the related research indicates if an organization only emphasizes on the official labor contract fulfilling neglects staff s psychological contract the staff often displays for a lower satisfactory feeling because their expectation has not certainly obtained satisfies they possibly reduce themselves to the work contribution reduce own work performances even to change the job on the contrary if staff s psychological expect can be emphasized and satisfied they often produce the satisfaction feeling are willing to keep in this organization and work diligently based on this it is necessary to construct psychological contract in the transforms process this paper attempts to take the psychological theory which already exists as the foundation unite the boundaryless organization s characteristics and the psychological contract request based on the boundaryless organization structure transformation discuss the boundaryless organization s psychological contract s constructional way and its entire process management and provide the reference thoughts for the solution of the psychological contract management in question key words key words boundaryless organization psychological contract career management drive enterprise culture 獨 創 性 聲 明 獨 創 性 聲 明 本人鄭重聲明 今所呈交的 無邊界組織中員工心理契約的構建研 究 論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的科研成果 盡 我所知 文中除了特別加以標注和致謝的地方外 論文中不包含其他人 已經發表或撰寫的內容及科研成果 也不包含為獲得首都經濟貿易大學 或其它教育機構的學位或證書所使用過的材料 作者簽名 作者簽名 日期 日期 年年 月月 日日 關于論文使用授權的說明 關于論文使用授權的說明 本人完全了解首都經濟貿易大學有關保留 使用學位論文的有關規 定 即 學校有權保留送交論文的復印件 允許論文被查閱 借閱或網 絡索引 學校可以公布論文的全部或部分內容 可以采取影印 縮印或 其它復制手段保存論文 保密的論文在解密后應遵守此規定 作者簽名 作者簽名 導師簽名 導師簽名 日期 日期 年 年 月 月 日 日 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 1 頁 共 46 頁 1 序言 1 1 問題的提出 1 序言 1 1 問題的提出 心理契約概念的提出開始于 20 世紀 60 年代 在 80 年代中期以前 對它的研究 卻很少 直到 80 年代中期以后 特別進入 90 年代以來 雇傭關系發生了巨大變化 客戶需求的個性化要求組織不斷創新 市場變化的加速化要求新的組織反應迅速和保 持彈性化 競爭態勢的變化要求新的組織全球化和整合化 使得組織不得不在組織結 構層面進行變革 從而出現了形式多樣的無邊界組織 扁平化組織 多功能團隊 戰 略聯盟 虛擬企業 企業集群 企業集團 供應鏈 網絡組織 學習型組織等 隨著 無邊界組織變革 傳統上雇員努力工作和忠誠就能換來長期工作保障和職業發展的心 理契約不再有效 因此所引發的雇員滿意度和忠誠度降低 工作績效下降 敵對行為 增加 核心員工流失頻繁等態度和行為嚴重困擾著組織的管理者 因此 心理契約問 題日益受到學術界和企業界的廣泛關注 目前已成為西方人力資源管理和組織行為研 究領域的一個熱門課題 1 2 研究的目的及意義 1 2 1 研究目的 1 2 研究的目的及意義 1 2 1 研究目的 本文研究的目的在于以無邊界組織變革為背景 分析了員工心理契約的現狀和問 題 探討了無邊界組織中心理契約的構建策略 從而改善組織與雇員之間的關系 提 高員工的學習 創新能力和無邊界組織的競爭力 1 2 2 研究的理論意義 1 2 2 研究的理論意義 1 有利于豐富和發展管理心理學 人力資源管理學科 目前 員工心理問題是人力資源管理的一個熱點和難點問題 特別是在無邊界組 織變革這一特定背景下 信息不對稱 對未來預期的不確定性 都會使員工的心理受 到很大的沖擊 要想讓變革成功 就需要員工對企業的認同和支持 關注員工的心理 能夠更好的開發人力資源 最終提高組織績效 共同達到組織目標 期間 能否發揮 心理契約的作用 將直接影響企業人力資源管理的效果 因此 把握員工的心理 構 建與員工之間的心理契約 不斷完善心理契約的研究能夠豐富和發展管理心理學 人 力資源管理等學科 2 有利于明確組織責任 豐富和發展心理契約的相關理論 組織是以關系為紐帶而建立起來的一個體系 在企業組織結構調整 雇傭關系改 變的過程中 心理契約是最敏感 最集中反映這種變化的核心因素 由于心理契約有 其隱蔽性特征 所以 員工所期望的組織擔負的責任很長時期處于模糊狀態 沒有非 常清晰的界定 而心理契約涉及的問題很多 如心理契約的形成 發展 違背等 所 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 2 頁 共 46 頁 以 我們首先要明確員工心理契約中的組織責任問題 這才能對以后的員工心理契約 的深入研究奠定基礎 進而豐富和發展心理契約的相關理論 1 2 3 研究的實踐意義 1 2 3 研究的實踐意義 1 有利于處理好組織與員工之間的關系 提高管理效率 組織中的心理契約是聯系員工和組織的心理紐帶 隨著無邊界組織這一組織形式 的出現 組織不能再為員工提供終生就業的保障 那么組織如果無視員工的心理需求 員工會喪失工作熱情 挫傷積極性 漠不關心企業的生存與發展 導致大量的人員流 動 從而增加企業的管理成本 降低了企業的績效 而良好的 心理契約 卻能使員 工和組織之間保持和諧的關系 從而創造出充滿活力的高績效組織 也就是說 構建 心理契約 的意義在于它能實現人力資源的開發 維護好組織與員工之間的關系 2 有利于推動組織變革 實現人本管理 新時代員工與企業關系不僅是雇傭和被雇傭關系 更是合作 伙伴關系 以心理 契約為基礎的員工關系管理是開發員工潛力 發展 企業 員工 關系的保證 也是 人本管理的體現 特別是在組織變革和全球競爭已經成為經濟發展必然的今天 關注 心理契約尤為重要 只有真正認識到心理契約的重要性 認識到它對員工態度和行為 的影響 才能更好的把握員工高層次的心理需要 組織重視心理契約的建立和維護 才能在人力資源管理中真正體現人本管理 調動員工積極性 提高員工對組織的認同 感 忠誠度 將個體的發展充分整合到企業的發展之中 推動組織變革成功 因此 構建與員工的 心理契約 是組織提高管理效率 挖掘員工潛力 促使員工認同目 標并共同達成目標的重要保證 3 有利于達到企業目標 降低離職率 根據心理契約與績效 目標的關系 我們可以將員工與企業之間的心理契約分為 三種狀態 第一 員工的心理契約遭嚴重破壞 他們的實際行為開始偏離公司目標 產出降低 怠工 缺席 效率低下是經常見到的現象 當這種情況越來越嚴重時 就 很容易導致離職 第二 員工與企業的心理契約在某方面開始遭破壞 這時的企業要 么具有很大的吸引力 要么控制力度很大 員工的行為與企業的要求基本保持一致 企業仍能完成自己的目標 但員工部分期望已無法在企業得到滿足 工作效率低下 第三 心理契約的內容與企業目標保持一致 這時員工績效最高 是企業希望達到的 境界 所以 構建與員工之間的心理契約能夠促進企業達到目標 同時也遏制了人才 流失 1 3 研究的主要內容及方法 1 3 1 研究的思路及主要內容 1 3 研究的主要內容及方法 1 3 1 研究的思路及主要內容 本文主要以無邊界組織變革為背景 探討了組織在構建與員工的心理契約時的現 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 3 頁 共 46 頁 狀及存在的問題 提出構建員工心理契約的策略并以實例論證 首先對心理契約的理 論進行綜述 再對無邊界組織變革的背景 內涵及表現形式進行分析 進而分析無邊 界組織變革對組織及員工心理契約的影響 接著分析了心理契約現狀及存在的問題 據此提出了無邊界組織結構心理契約的構建要求 方向和流程 并在此基礎上提出了 無邊界組織中構建心理契約的策略 1 3 2 研究方法 1 3 2 研究方法 本文主要采用文獻綜述法和實例論證為主要研究方法 對無邊界組織中員工心理 契約的構建進行研究 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 4 頁 共 46 頁 2 相關概念的理論闡釋 2 1 心理契約相關概念 2 1 1 心理契約概念的發展 2 相關概念的理論闡釋 2 1 心理契約相關概念 2 1 1 心理契約概念的發展 最早使用 心理契約 這一術語的是 argyris 他在 1960 年所著的 理解組織行 為 中 用 心理契約 來刻畫下屬與主管之間的一種關系 如果主管采取積極的領 導方式 雇員就會產生樂觀的表現 如果主管尊重雇員的非正式文化規范 雇員就有 少的抱怨而維持高的生產率 但他沒有對這一術語加以界定 1962 年 levinson 深化和發展了 心理契約 的概念 他將 心理契約看作是一 種沒有成文的契約 即雇主與雇員關系中組織與雇員事先約定好的內隱的沒說出來的 各自對對方所懷有的各種期望 其中一些期望 如工資 在意識上清楚些 而另一些 期望在意識上則比較模糊 如長期晉升方面的期望等 kotter 1973 提出 心理契約 是個人與組織之間的一份內隱的協議 協議中 的內容包括在彼此關系中一方希望給另一方付出什么 同時又該得到什么 schein 1980 把 心理契約 定義為每一組織成員與其組織之間每時每刻都存 在的一組不成文的期望 上述觀點均認為心理契約是雙方 組織和員工 對于相互之間責任和義務的期望 它包括兩個水平 個體水平 員工個體 或雇員 對于相互責任的期望 組織水平 或雇主 對于相互責任的期望 但一些研究者不同意將心理契約定位在組織上的觀點 認為組織不具有主體性 因而不會有統一的期望 他們提出了心理契約的狹義定義 即雇員個人以雇傭關系為 背景 以許諾 信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念 組織在心理契 約中的作用是為知覺提供背景 rousseau er al 1989 1990 herriot er al 1997 等人又將心理契約定位在個體和組織兩個層次上 認為 心 理契約 是雇傭關系中的雙方即組織和個人 在雇傭關系中彼此對對方應提供的各種 責任的知覺 這種知覺或來自對正式協議的感知 或隱藏于各種期望之中 綜上所述 迄今為止的心理契約研究主要從員工角度進行 研究表明 心理契約 是組織活動中的一個重要變量 它受許多組織因素的影響 同時對眾多組織效果產生 argyris c understanding organization behavior m london tavistock publications 1960 年 levinson h price c r munden k j et al men management and mental health m cam bridge harvard university press 1962 kotter j p the psychological contract j california management review 1973 15 3 91 99 schein e organizational psychology englewood cliffs nj prentice hall 1980 rousseau d m new hire perceptions of their own and their employer s obligations a study of psychological contract j journal of organizational behavior 1990 11 4 389 400 herriot p pemberton c new deals the revolution in managerial careers m chichester john wiley sons 1995 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 5 頁 共 46 頁 作用 概括來說 到目前為止 各學者對于心理契約的內涵尚無統一界定 有人強調心 理契約是組織與員工之間的雙邊關系 有人則強調是員工一方的單邊關系 有人認為 心理契約是雙方的相互期望 有人則稱之是雙方彼此責任的信念系統 還有人用相互 責任的認知和知覺來界定 這種狀況對心理契約的理解造成了混亂 為心理契約的理 解造成了困難 筆者認為心理契約是組織與員工之間對相互責任的信念 本研究的焦點主要集中 在心理契約內容中的一部分 員工的心理契約 為了研究方便 我們對員工的心理契 約下個操作性定義是 員工認為自己付出努力后 組織應當承擔的責任 而且在假定 員工努力工作后 完成員工責任的同時 重點討論組織應當承擔的責任 選擇這個角 度的原因來自于兩個方面 其一 任何組織活動和組織目標都是基于員工活動的基礎 上完成的 員工是組織活動中最重要和最寶貴的資源 把員工個體作為研究對象對組 織管理工作具有重要意義和價值 第二 心理契約在國內尚屬比較前沿的問題 在國 內的研究還沒有普遍開展起來 僅作為探索性的研究 選擇一個界定相對清楚的部分 作為突破口 有利于研究的開展和深入 2 1 2 心理契約類型 2 1 2 心理契約類型 根據心理契約的建立過程 心理契約的構建實質上是員工和企業兩者之間的心理 契約的維度是否契同的過程 如果員工的心理契約對某些的內容有很高的要求 但企 業卻不能提供 則兩者的心理契約就不具有兼容性 其中兩者的兼容性主要指兩者的 心理契約是否能夠得到滿足 如果有其中的一方的心理契約不能得到滿足 就可能導 致心理契約的破裂 一般而言 根據不同的企業或同一企業在變革過程中不同階段的 特點 rousseau將心理契約的類型分為四種模式 交易型心理契約 過渡型心理契約 平衡型心理契約和關系型心理契約 并且 她通過實證研究的方法論證了各種心理契 約的特征值 契約期限 長期的 明確界定的 沒有明確界定的 短期的 交易型 1 有限性 2 短期性 過渡型 1 不信任 2 不穩定 3 破壞性 平衡型 1 外部發展機會 2 內部發展機會 3 動態績效 關系型 1 穩定性 2 忠誠度 圖 1 1 rousseau 的心理契約的特征值 2002 資料來源 rousseau d m 2002 psychological contract inventory technical report eb ol http www andrew cmu edu user rousseau o reports reports html 長期的 契約期限 績效要求 明確界定的 沒有明確界定的 短期的 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 6 頁 共 46 頁 在關系型心理契約模式中 存在兩個特征值 穩定性 員工感到有義務與組織 共同生存與發展 愿意承擔各種工作任務 組織向員工承諾提供穩定的待遇和長期的 雇傭條件 忠誠度 員工有義務支持組織的各項目標的實現 表明對組織的忠誠感 承諾滿足組織的需要和利益 做一個優秀的組織公民 組織承諾滿足員工及其家庭的 各種福利和經濟要求 在過渡型心理契約模式中存在三個特征值 不信任 員工與組織之間互不信任 員工認為組織出于某種目的而發布不真實的信息 組織也可能阻止讓某些重要的信息 傳達給員工 不確定性 雇傭雙方在考慮對對方的承諾時是不確定的 破壞性 員工認為他對組織的付出將得到越來越少的回報 同時組織會逐漸降低員工薪水和福 利 降低工作條件的水準 在平衡型心理契約模式中存在三個特征值 外部職業發展機會 員工有義務提 高符合外部市場要求的技能 組織將承諾提高員工在組織外部的長期雇傭能力 內 部職業發展機會 員工有義務提高對于目前雇傭工作崗位有價值的技能 組織將承諾 給予員工在組織中的職業發展機會 動態績效 員工有義務出色完成工作 幫助組 織建立和保持競爭力 達成不斷變化的組織目標 組織承諾給員工提供不斷學習的機 會 幫助員工實現高績效的個人需求 對于交易型心理契約 存在兩個特征值 有限性 員工只承擔有限的責任 員 工只需要根據組織所付的薪資水平完成工作任務 組織也只向員工承諾提供有限的雇 傭期 很少甚至沒有職業培訓計劃或別的職業發展計劃 短期性 員工沒有義務長 期留在組織中 僅僅承諾只為組織工作有限的時間 組織也只在短期雇傭員工 沒有 任何關于未來發展的承諾 2 1 3 心理契約的違背 2 1 3 心理契約的違背 由于違背心理契約的后果具有不確定性 會對員工態度和行為產生重大影響 所 以對心理契約的違背已經越來越成為近年來這個領域的研究熱點 morrison and robinson 1997 總結了過去 心理契約違背 這一概念的研究 認 為心理契約未履行會產生相應的認知評價與情感反應 在兩者之間存在一個復雜的解 釋過程 他們提出了 心理契約違背 的發展模型 認為雇員感受到心理契約違背必 須經歷三個階段 承諾未履行 契約破裂和契約被違背 每個階段都受到不同的認知 加工過程的影響 感知到的破裂和違背是兩個不同的概念 感知到的破裂是指個體對 組織沒有履行心理契約包含的 對應于其貢獻的某些義務的感知 而違背是指與組織 沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈情緒和情感體驗 對這兩個概念的澄清結 束了過去對于違約研究的混亂現象 是心理契約違背研究的一大突破 也得到了其他 研究者的一致認同 turnley and feldman 1999 2000 lister 2002 turnley 2003 為以后的研究奠定了基礎 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 7 頁 共 46 頁 研究還發現 雇員對于心理契約違背行為的認知和不良的雇員行為 包括離職 工作粗心 存在高度正相關 與積極的雇員行為 如工作績效 組織承諾 和態度 如 工作滿意度 組織忠誠度 存在高度負相關 lucero and allen 指出 因為商業市場競爭越來越激烈 許多企業為減少成本而 犧牲員工的福利 但是員工基于安全感的原因 對于企業提供的福利依賴程度卻不斷 增加 這種情形會增加員工的心理契約違背的機率 心理契約的違背除了造成員工在 經濟交換關系中不公平的感覺之外 也會在其社會交換關系中對其關系性契約下的社 會情感產生影響 比方說信任 信念等 因此員工就不再覺得應該對其雇主忠誠或者 付出角色外的表現 因為這些都不再有價值 robinson 提供一個實證的支持 認為契約被違背比未達到期望造成的反應更為強 烈 而且對組織更加有害 當契約中的一方認為另一方并沒有做好其義務 就會產生 心理契約的違背 這將影響或破壞已經建立的關系 進而對組織造成更大的傷害 當 員工知覺到他們的雇主對承諾的誘因違背時 員工會保留他們對組織的貢獻 schein 認為心理契約的滿足狀態與離職行為顯著負相關 robinson and rousseau 研究發現契約的違背與員工的信任 trust 工作滿意度 job satisfaction 組織滿意 度 organizational satisfaction 及留職傾向 intent to remain with the employer 為負相 關 而與離職 turnover 為正相關 grzzo 研究發現員工心理契約的滿足狀態會顯著 的影響其離職傾向 robinson and rousseau 研究顯示已離職者的心理契約破壞程度高于尚未離職者 即心理契約的破壞與離職為正相關 依據 keith and john 的心理契約與經濟契約的交 換模式中所示 如員工對組織的期望不符合員工的需求時 則員工可能會產生比較低 的工作滿意度 績效 甚至離職 steel and ovalle 研究發現 離職傾向與真正的離職 有高度的正相關 2 2 無邊界組織相關概念 2 2 1 無邊界組織概念的由來及發展 2 2 無邊界組織相關概念 2 2 1 無邊界組織概念的由來及發展 傳統組織設計理論的出現最早可追溯到亞當 斯密在 國富論 中提出的勞動分 工理論 斯密通過經典的制針案例 說明組織中專業化的勞動分工是提高組織效率的 關鍵 但傳統組織設計理論正式產生并盛行一般認為是 19 世紀末 20 世紀初 其主要 倡導者有泰勒 f w taylor 法約爾 h fayol 和韋伯 max weber 等 泰勒的科 學管理理論中關于組織設計的內容有三個重要觀點 設計 計劃 部門 實行 職能 制 和實行 例外管理 法約爾主張采取金字塔型的等級系列及設置參謀機構 而 韋伯的貢獻主要在于倡導理想的官僚行政組織體系理論 20 世紀 50 年代 強調運用 數學方法解決管理問題的管理科學理論進一步強化了以上三位學者的理論在組織設 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 8 頁 共 46 頁 計中的運用 這種情況一直延續到 20 世紀 80 年代末期 形成了大批被理論分析和管 理實踐證實為比較有效的組織 官僚組織 它們共同的特點是 以專業化為基礎進 行勞動分工 采取嚴格的層級結構 規模龐大 高度集權化 正規化 復雜化 職責 固定而清晰 與外部環境競爭大于合作等 它們共同的前提條件是假設外部環境是穩 定的 到了 20 世紀 90 年代初 隨著市場競爭的日益激烈 信息技術的快速發展以及經 濟全球化的到來 作為官僚組織的前提條件發生了根本性變化 外部環境由穩定的變 為極具變化性和復雜性 現實和理論都迫切需要組織創新 在此情勢下 管理者必須 創建一種新的組織 它能快速地滿足顧客的 彈性化的工作 整合各種資源以及不斷 的創新 以適應新的形勢 這種組織形式就是無邊界組織 boundaryless organization 被譽為 世紀經理 全球第一 ceo 美國當代最成功 最偉大業家 的 ge 前任 董事長兼 ceo 杰克 韋爾奇先生在他的自傳中一章的內容專門描述他的無邊界理念 預想中的無邊界公司將各個職能部門之間的障礙全部消除 工程 生產 營銷以及 部門之間能夠自由流通 完全透明 一個無邊界公司將把外圍墻推倒 讓供應商和 用戶成為一個單一過程的組成部 無邊界公司還將向其他公司的好經驗 好主意敞 開大門 以下對國內外學者關于無邊界組織概念的論述進行回顧 國外的學者現在仍然集中于無邊界組織基礎理論的研究上 但很少給無邊界組織 下明確的定義 下面是為數不多的幾位學者對無邊界組織的理解 1 devanna 1990 等在 creating the competitive organization of the 21st century the boundaryless corporation 中認為無邊界組織是信息時代的產物 并提出可以通 過發展信任 給所有層次賦予權力 淘汰一部分工作和構建新系統等方法來跨越從工 業時代的組織到信息時代的組織之間的鴻溝 2 hirschhorn 1992 等在 哈佛商業評論 發表了 the new boundaries of the boundaryless company 一文 從邊界的角度明確提出創建無邊界組織的邊界并 不是消除原先所有的組織邊界 而是一整套新的邊界的產生 hirschhorn 在文中列舉 了權威邊界 任務邊界 政治邊界和認同邊界等四種新邊界 此后 hirschhorn 1995 在一個 健康論壇 上將此觀點運用在建立一個無邊界的醫療組織上 3 ron ashkenas 1995 用一種比喻的形式描繪了無邊界組織 他認為無邊界組 織不像一座固定城堡 而像一個活生生的生物有機體 它存在各種 隔膜 使之具有 外形和界定 但并不妨礙信息 資源 構想及能量能夠快捷便利地穿越企業的四種邊 界 這四種邊界是指垂直邊界 水平邊界 外部邊界和地理邊界 總結國外學者對無邊界組織的理解 存在共同的邏輯思路 都認為原先的組織結 jack welch john a byrne 杰克 韋爾奇自傳 m 上海 中信出版社 2002 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 9 頁 共 46 頁 構已不適應現在的環境變化 需要打破組織的邊界來構建新的組織 這種新組織就是 無邊界組織 在國內 研究起步晚 1997 年之后才有相關的文獻出現 到現在為止研究的學 者還不多 研究成果屈指可數 研究的內容主要集中在以下兩個方面 一是著重介紹 杰克 韋爾奇所提倡的無邊界理念 主要文獻有 李為民 2002 提到 無邊界管理 理念是向傳統 科學管理 提出挑戰 張曙光 2002 將無邊界企業看作是韋爾奇的 一項創舉 它將 ge 與世界其他大公司區分開來 吳育娟 2002 介紹杰克 韋爾奇 的無邊界管理既是一種組織創新 也體現了學習型組織的特征 曹彥博等 2001 有 一章內容描述了 ge 的無邊界理念 ge 和杰克 韋爾奇的名聲為無邊界組織的研究引 起廣泛的關注 二是對無邊界組織的模式和管理做了初步的探索 主要的研究成果有 喬久立 1997 第一次在國內從無邊界管理的角度出發 分析了企業的四種邊界 戴 猛 1997 提到組織必須運用無邊界原理對組織結構的垂直邊界和水平邊界這兩種邊 界進行變革 并且認為團隊是無邊界組織的一種典型模式 薛求知 1997 探析無國 界經營這一新概念 分析了無國界經營的時代背景和理論支撐 楊敏杰 2003 提到 了扁平化無邊界組織的構成要素 形成原因和構建方法 與無邊界組織有一定的聯系 王超 2004 中提到無邊界管理實施的條件 還有一些研究散見在各種有關研究管理 和組織的專著和文章中 例如 殷之明和胡一俊 2003 提及企業變革的趨勢之一就 是無邊界的趨勢 蔣巒等 2003 對企業邊界理論進行回顧和評述 并探討了企業內 部邊界和外部邊界的模糊和可滲透趨勢 但這些所占的篇幅很少 研究深度不夠 國內對無邊界組織的研究借鑒國外的成分多 自己創新的成分少 所以在給無邊 界組織明確下定義方面 國內的研究很少 只有楊敏杰 2003 在為 扁平化無邊界 組織結構 下定義時提及 他的研究與無邊界組織有一定的聯系 他是從組織構成七 要素方面進行詮釋的 一是工作專業化 扁平化無邊界組織結構具有工作專門化程度 低 倡導工作擴大化的特點 二是部門化 扁平化無邊界組織結構打破了傳統的按職 能進行的部門劃分 倡導跨部門組建工作團隊 三是指揮鏈 扁平化無邊界組織結構 倡導權力下放到基層 四是管理幅度 扁平化無邊界組織結構具有管理幅度 無限大 管理層次少的特點 五是集權與分權 扁平化無邊界組織結構倡導低集權 高分權的 平衡模式 六是正規化 扁平化無邊界組織結構具有工作低正規化的特點 七是組織 邊界模糊化 柔性化 結合上述組織設計理論的歷史發展 同時借助國外學者對無邊界組織理解的邏輯 思路 我們把無邊界組織定義為 無邊界組織是通過打破傳統組織的有形邊界 垂直 有形邊界 水平有形邊界 外部有形邊界 地理邊界 和無形邊界 即心理邊界 等 所形成的各種邊界具有模糊性和滲透性強的企業或企業聯合體 它的模糊性和滲透性 楊敏杰 創新型企業如何構建扁平化無邊界組織結構 j 商業研究 2003 總第 272 期 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 10 頁 共 46 頁 強的各種邊界既將各成員區分 同時相對于官僚組織 又能夠使信息 資源 構想及 能量快捷便利地在各成員之間流動 它的形式是不固定和動態的 可以根據需要 是 扁平化組織 多功能團隊 學習型組織 企業集群 網絡組織等多種組織形式 它是 在計算機網絡化基礎上強調速度 彈性 整合 創新為關鍵成功因素的一種適應復雜 的 快速變化的環境的組織 2 2 2 無邊界組織變革的背景分析 2 2 2 無邊界組織變革的背景分析 20 世紀 80 年代末期 越來越多的企業發現 隨著社會和科技的進步 企業所處 的外部經營環境變得越來越復雜 這些復雜性最終直接表現為客戶需求的個性化 市 場變化的加速化和競爭態勢的國際化 變化的環境呼喚新型的企業組織模式 1 客戶需求的個性化要求組織不斷創新 隨著社會財富的日益富足 客戶對企業提供的產品和服務已愈來愈挑剔 要求越 來越苛刻 主要表現在 要求提供個性化 多樣化的產品和服務 而且對提供的時間 要求越來越高 如果企業不能在短時間內滿足客戶的多樣化個性需求 該企業將迅速 被客戶所拋棄 這就要求組織不斷創新 來保證組織能夠以最快的時間 最低的成本 最大的創造性實現 一對一 的客戶化服務 以留住客戶 2 市場變化的加速要求新的組織反應迅速和保持彈性化 在多樣化 個性化 時間要求越來越高的客戶需求模式下 市場競爭日益激烈 市場快速多變且難以預測 市場機遇轉瞬即逝 這要求企業能及時捕捉市場的變化 并將信息快速傳遞到組織內各部門 各層次以及與組織相關的供應商 以迅速組織生 產 滿足市場的需求 而對市場變化的快速響應 要求組織結構必須克服僵化的模式 而具有充分的彈性 3 競爭態勢的變化要求新的組織全球化和整合化 隨著經濟全球化乃至智力全球化的發展 企業競爭的范圍和深度都在迅速擴展 從競爭的范圍來看 企業不僅面臨來自于區域內 國內的同行業競爭 同時也更多的 面臨著來自全球業界領先者的有力挑戰 從競爭深度來看 時間和反應速度已經取代 成本 質量而成為第一競爭要素 這要求組織能突破邊界的封閉性 跨越區域 國界 在全球范圍內整合資源和進行國際化經營 2 2 3 無邊界組織的內涵 2 2 3 無邊界組織的內涵 對于無邊界組織的涵義 作者認為可以從以下幾個方面進行理解 1 無邊界組織可以是超組織形式 無邊界組織有時可以是企業內部的一個或幾個部門 有時可能是超越單一企業和 其它相關企業共同組成松散的多企業聯合體 凡是存在邊界模糊化和滲透性強情況的 組織都可稱為無邊界組織 組織成員的定義是邊界兩邊的單位 是一個相對于邊界的 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 11 頁 共 46 頁 概念 2 無邊界組織是打破傳統組織各種邊界形成的新組織 無邊界組織是打破傳統組織的各種邊界而形成的新的組織 但各個學者對組織邊 界的認定不統一 本文沿用 ronashkenas 對邊界的分類并補充無形邊界 從而認為 官僚組織里面一般包括四種有形邊界 垂直有形邊界 水平有形邊界 外部有形邊界 地理邊界 和無形邊界 即心理邊界 垂直有形邊界是指企業內部的層次和職業等 級 水平有形邊界是分割職能部門及規則的圍墻 外部有形邊界是企業與顧客 供應 商 經銷商及其他各種合作單位等外部環境之間的隔離 地理邊界是區分民族文化 國家和市場的界限 心理邊界是內部組織成員和外部相關利益者對企業的價值觀 信 念 認知 感受和評價等認識的心理界線 3 無邊界組織并非對所有邊界的絕對否定 無邊界組織并不是沒有邊界的組織 而是邊界模糊性和滲透性強的組織 無邊界 組織并不意味著企業原先各界限的完全消失 而是將官僚組織中的五種邊界模糊化 形成模糊性和滲透性強的新邊界 通過組織協調 提高整個組織的信息傳遞 擴散和 滲透能力 實現信息 經驗 價值觀與技能的對稱分布和共享 達到激勵創新和提高 工作效率 使各項工作在組織中順利開展和完成 4 邊界的模糊性使無邊界組織更易于信息 資源及能量的滲透擴散 邊界模糊是指不能清楚明晰的區別兩個組織之間的界限 你中有我 我中有你 無邊界組織將傳統組織中的剛性邊界模糊化 這種模糊化的邊界既能將各成員區分 又能夠使信息 資源 構想及能量快捷便利地在各成員之間流動 促進各項工作在組 織中順利展開和完成 從而使組織作為一個整體的功能已遠遠超過各個組成部分的功 能 5 無邊界組織強調速度 彈性 整合和創新 為了適應復雜的 快速變化的環境 相對應于傳統組織強調規模 職責清晰 專 業化和控制 無邊界組織強調速度 彈性 整合和創新 無邊界組織的特征以及運行 機制都集中體現或創造這四種因素 無邊界組織根據外部環境的變化快速做出反應 員工做彈性的工作 經常的變換工作和崗位 持續的學習新技能 依據特定的需要 整合不同的員工和部門 更加強調流程 而不是單獨的專業化 無邊界組織還形成機 制 培養氛圍以鼓勵創新和變革 當一個組織能做到高速 彈性 整合和創新 它就 能在當今快速變化的環境中取得成功 6 無邊界組織的形式具有不固定性和多樣性 無邊界組織邊界的多樣性決定了它形式的多樣性和不固定性 它可以根據實際需 要減少管理層形成扁平化組織 它可以根據特定的目的將職能部門以某種特定的方式 重新匯合 形成多功能團隊 它可以與供應商 顧客 競爭者 合作者等外部組織形 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 12 頁 共 46 頁 成基于合作伙伴關系的各種跨組織形式 如戰略聯盟 虛擬企業 企業集群 企業集 團 供應鏈 網絡組織等 它還可以根據不同需要形成不同類型的跨國界的組織形式 7 無邊界組織中知識型員工比重占絕對優勢 由于無邊界組織對信息 資源 速度 創新等的強調 決定了無邊界組織中知識 型員工在無邊界組織中占絕對比重 美國著名的管理學家彼得 德魯克提出了知識工 作者 knowledge worker 的概念 知識型員工是指 一方面能充分利用現代科學技術 提高工作的效率 另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力 2 2 4 無邊界組織的表現形式 2 2 4 無邊界組織的表現形式 根據國內外學者對無邊界組織的論述 根據邊界模糊化過程中邊界的種類不同 無邊界組織可分為以下幾種形式 扁平化組織是組織垂直有形邊界模糊化的結果 多 功能團隊跨越了組織的水平有形邊界 地理邊界 水平垂直邊界的一種 模糊化一般 存在于跨國公司內的無邊界組織中 組織外部有形邊界模糊化產生了戰略聯盟 虛擬 企業 企業集群 企業集團 供應鏈 網絡組織等多種跨組織的組織形式 學習型組 織加強了組織心理邊界的可滲透性 具體如下 1 扁平化組織 扁平化組織是通過對金字塔式的官僚組織減少管理層次和擴大管理幅度所形成 的新型組織形式 比如我們所熟知的知名家電企業格蘭仕 由于垂直式的科層管理與 生產的協同制造 大規模定制之間存在著矛盾 早在幾年前 格蘭仕就進行了一場組 織架構扁平化的內部管理變革 砍掉了集團內部層層架構的設置 最終形成了決策 管理 執行三層結構制 由八位副總各分管八個領域 把一個集團變成了一個工 廠 使整個企業的反應能力迅速提高 2 多功能團隊 多功能團隊是將不同思想 不同專業和不同部門的員工按產品 市場或區域劃分 為若干具有相對獨立性的單位 以拓展新地區 新領域 新業務為目的 最終達到優 化企業各種資源的運用 增進企業應變能力和提升企業整體競爭能力 多功能團隊最 大的特征是在特定目標的基礎上 集合了多種職能部門 戴猛 1997 在 企業組織 結構的創新 無邊界趨勢 中認為團隊是無邊界組織的一種典型模式 比如 麥當 勞有一個危機管理隊伍 責任就是應對重大的危機 由來自于麥當勞營運部 訓練部 采購部 政府關系部等部門的一些資深人員組成 他們平時在共同接受關于危機管理 的訓練 甚至模擬當危機到來時怎樣快速應對 比如廣告牌被風吹倒 砸傷了行人 這時該怎么處理 雖然這種危機管理的團隊究竟在一年當中有多少時候能用得上還是 個問題 但對于跨國公司來說是養兵千日 用兵一時 因為一旦問題發生就不是一個 小問題 3 跨國公司內的無邊界組織 首都經濟貿易大學碩士學位論文 無邊界組織中員工心理契約的構建研究 第 13 頁 共 46 頁 跨國公司內的無邊界組織是指打破跨國公司內區分文化 國家 市場的界限即地 理邊界所形成的組織 它的地理邊界具有模糊性和滲透性 地理邊界的存在往往使得 新方法 新思想局限于跨國公司的某一市場或區域內而難以傳播 而在無邊界組織中 跨國公司的地理邊界慢慢被打破 不同國家的組織部門相互學習 跨國公司慢慢的與 當地文化相融合 4 戰略聯盟 戰略聯盟是指由兩個或兩個以上有著對等經營實力的企業 或特定事業和職能部 門 為達到共同擁有市場 共同使用資源等戰略目標 通過簽訂協議 契約而結成 的優勢相長 風險共擔 要素水平式雙向或多向流動的松散型無邊界組織 以福特 汽車公司為例 福特汽車公司與馬自達公司從 1979 年以來共同研制 10 種新車型 福 特負責大部分汽車式樣設計 馬自達奉獻關鍵部件 福特擅長市場營銷和資金籌措 馬自達善于開發制造 彼此吸引 相互合作 實現共共贏 又如 美國 ppc 公司和日 本 asahi 公司在美國合資開辦兩家生產汽車玻璃的工廠 把日本營銷方法和美國生產 技術結合起來 5 虛擬企業 虛擬企業是指由兩個或兩個以上的成員公司組成的一種有時限的 暫時的 非固 定化的相互依賴 信任 合作的組織 它既沒有中心辦公室 也沒有組織結構圖 既 沒有任何層次 也非垂直