青工思想動態調研報告2026(3篇)

青工思想動態調研報告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，XX省工業和信息化廳聯合省總工會對省內127家專精特新“小巨人”企業、21家先進制造業集群龍頭企業的35歲以下青年職工開展思想動態專項調研，累計發放問卷12642份，回收有效問卷11987份，深度訪談青工代表217名，涵蓋生產一線、技術研發、市場營銷、行政后勤等全崗位序列，重點圍繞價值認同、職業發展、生活訴求、社會參與四個維度梳理青工思想特征、研判潛在問題、提出對策建議。本次調研覆蓋的青工群體中，男性占比62.7%、女性占比37.3%；00后占比38.2%、95后占比41.6%、90至94年出生占比20.2%；一線操作崗占比47.3%、技術研發崗占比29.1%、職能及市場崗占比23.6%；大專及以下學歷占比32.8%、本科學歷占比54.7%、碩士及以上學歷占比12.5%，樣本結構與省內制造業青工總體結構匹配度達92.4%，調研結果具備較強的代表性和參考價值。一、當前制造業青工思想的主流特征1.政治認同度較高，對制造強國戰略認知清晰。調研數據顯示，92.7%的青工能準確說出制造強國建設的三個核心發展目標，87.2%的青工認為自己的崗位工作與國家戰略落地直接相關，83.9%的青工對“我國制造業核心技術自主可控前景”持樂觀態度。深度訪談中，某新能源車企95后焊接工藝工程師表示，自己牽頭優化的激光焊接工藝將車身良品率提升了1.2個百分點，單臺生產成本降低87元，按企業年銷量120萬臺計算，每年可節省成本超1億元，“我改的每一個參數、優化的每一道工序，都是在給國產新能源車出海攢底氣，這種價值感是別的工作給不了的”。此外，有76.3%的青工主動關注過全國兩會、中央經濟工作會議等重要會議中與制造業相關的政策內容，32.4%的青工曾通過企業工會、行業協會等渠道向相關部門提交過產業政策優化建議，青工群體對產業發展的參與感、責任感顯著提升。2.職業成長意愿強烈，技能迭代主動性突出。78.3%的青工過去一年參加過至少3次崗位技能培訓，62.4%的青工有明確的3-5年職業規劃，其中41.9%的青工將“成為高級技師/核心研發人員”列為首要職業目標，僅有12.7%的青工表示“沒有明確職業規劃，走一步看一步”。與傳統認知中青工更看重薪酬待遇不同，本次調研中，青工擇業時優先級最高的三個因素分別為“技能成長空間”（占比81.5%）、“公平晉升機制”（占比77.2%）、“薪酬福利水平”（占比72.9%），超過六成青工表示愿意自掏腰包參加與崗位相關的技能提升培訓。某數控裝備企業00后一線操作工，入職兩年間自主報名參加了工業機器人編程、數字孿生建模等3項付費培訓，累計花費近2萬元，2025年獲得省職業技能大賽數控組一等獎，目前已牽頭負責車間3條智能化生產線的運維工作，月收入較入職時提升了3倍，“現在制造業升級快，靠老手藝干不了幾年，多學一門技術就多一條路，現在投入的錢以后都能賺回來”。3.權益訴求多元，對公平發展環境關注度高。調研顯示，青工群體的訴求已經從“吃飽穿暖”的基本生存需求，轉向“自我實現”的發展需求，81.5%的青工認為“同工同酬、公平晉升”是企業最需要完善的制度，67.8%的青工關注企業的ESG表現，認為在重視社會責任、合規經營的企業工作更有榮譽感，54.2%的青工希望企業能提供彈性調休、帶薪年假等靈活的休假制度。此外，有42.7%的青工表示愿意參與企業的民主管理，對生產流程優化、福利制度調整等事項提出自己的意見，某重型機械企業團委負責人表示，過去一年企業收到的職工合理化建議中，72%來自35歲以下青工，其中有31條建議被采納落地，累計為企業創造經濟效益超4000萬元，“現在的青工敢說話、會說話，提的建議都很接地氣，對企業發展的幫助很大”。二、當前制造業青工思想存在的突出問題1.部分一線青工存在“職業倦怠”和“身份焦慮”。調研中，37.2%的一線操作崗青工認為“工人崗位社會認可度低，說出去沒面子”，29.6%的青工認同“干一輩子工人沒出息”的觀點，有21.7%的青工表示有轉行的打算。其中，倒班制是導致一線青工焦慮的重要因素，48.3%的倒班青工表示“作息不規律影響身體健康，和家人朋友的作息完全錯開，社交圈越來越窄”，某重機企業94后青工表示，自己參加工作7年一直是四班三倒，過去3年談了2個對象都因為見面時間太少分手，“現在最怕家里人問什么時候結婚，我連和女生吃飯的時間都沒有，怎么結婚”。此外，有32.4%的青工表示，身邊的親戚朋友會覺得“當工人就是沒考上好大學，沒辦法才去干體力活”，社會輿論對制造業工人的刻板印象，也加劇了青工的身份焦慮。2.技能成長的供需錯配問題突出。48.7%的青工反映，企業提供的培訓內容滯后于崗位實際需求，32.1%的青工表示自己想要學習的數字孿生、AI質檢、工業軟件操作等新技術，沒有對應的培訓渠道。某汽車零部件企業96后設備運維崗青工表示，企業去年新上了5條智能化生產線，但是給員工做的培訓還是3年前的老設備運維內容，“新生產線出了問題，我們只能找供應商的工程師來修，每次都要等好幾天，耽誤生產，我們想學但是沒人教”。此外，技能等級評定與薪酬待遇掛鉤不緊密的問題也較為突出，37.9%的拿到高級技師證書的青工表示，每月的技能補貼只有200-500元，技能等級提升帶來的薪酬漲幅不足月收入的5%，嚴重打擊了青工考取技能證書的積極性。3.網絡意識形態滲透風險依然存在。21.4%的青工表示經常瀏覽境外社交媒體，其中12.7%的青工看到過抹黑我國制造業、鼓吹“國外工人躺平也能拿高薪”的內容，有8.3%的青工表示對這些內容“半信半疑”。此外，部分青工受網絡上“賺快錢”“一夜暴富”的內容影響，存在浮躁心態，17.2%的青工表示曾考慮過辭職做直播帶貨、短視頻博主，覺得“當網紅來錢快，比在車間辛苦干活強”。某電子制造企業團委負責人表示，去年企業有3名入職不滿1年的青工辭職去做短視頻，最后都沒做起來，又想回企業上班，“現在網絡上的不實信息太多，年輕人辨別能力弱，很容易被誤導，走彎路”。三、優化制造業青工思想引導的對策建議1.強化思想引領的精準性，把“大道理”轉化為“小故事”。針對制造業青工崗位分散、倒班多、集中學習難度大的特點，推出碎片化、場景化的思想引領內容，比如拍攝“青工工匠故事會”系列短視頻，邀請身邊的國家級工匠、省級勞模分享成長經歷，把制造強國的大戰略轉化為青工看得見、摸得著的身邊人、身邊事，每個視頻時長控制在3-5分鐘，放在企業內部APP、車間電子屏上循環播放，方便青工在休息間隙觀看。同時，在車間設立“青年先鋒崗”“紅領技工崗”，對表現優秀的青工給予公開表彰，在企業內部形成“當工匠光榮、做技術值錢”的氛圍，提升青工的職業榮譽感。針對倒班青工的作息特點，建立“錯峰學習”機制，安排思政講師利用倒班休息時間給青工做小型宣講，避免占用青工的休息時間。2.完善青工職業成長的全鏈條支撐體系。建立“訂單式”技能培訓機制，每季度征集青工的培訓需求，聯合職業院校、科研院所、設備供應商開設定制化培訓課程，培訓內容經青工投票確認后再落地，培訓費用由政府、企業各承擔50%，降低青工的學習成本。打通技能等級與薪酬、晉升的掛鉤通道，明確高級技師享受與中級工程師同等的薪酬待遇、高級工享受與助理工程師同等的薪酬待遇，技能等級提升的一次性獎勵不低于當地月最低工資標準的2倍。設立“青工創新基金”，對青工提出的小改小革、技術創新項目給予最高10萬元的資金支持，申請專利的費用由企業全額承擔，創新成果產生的經濟效益按10%-30%的比例給青工分紅，激發青工的創新積極性。3.健全青工權益保障的長效機制。推動企業完善彈性調休制度，允許倒班青工將累計的加班時長兌換成調休假，每年給予倒班青工額外的5天婚戀假、10天探親假，休假期間工資全額發放。在產業園區集中建設青年公寓，租金不超過當地市場價的60%，配套建設愛心托育點、職工食堂、健身場館，解決青工的住房、育兒、生活配套需求。建立青工心理健康篩查機制，每半年給青工做一次免費的心理健康體檢，每個企業配備至少1名專職心理咨詢師，開通24小時心理咨詢熱線，及時緩解青工的職業壓力和焦慮情緒。針對青工的婚戀需求，由工會、團委定期組織同區域企業的青年聯誼活動，為青工搭建交友平臺。4.筑牢網絡意識形態的防護屏障。聯合短視頻平臺、社交平臺，推出“制造業青工風采”專題內容，推送優秀青工的成長故事、技術創新成果，提升制造業工人的社會認可度。開展“網絡素養進車間”活動，定期給青工做網絡信息辨別培訓，教青工識別網絡謠言、虛假宣傳信息，引導青工自覺抵制不良內容。建立企業內部青工訴求反饋通道，每個車間設置“青工意見箱”，安排專人每天收集青工的訴求，24小時內給出回應，能解決的1周內落地解決，不能解決的要給青工說明原因，避免青工的負面情緒在網絡上發酵，引導青工理性表達訴求。第二篇2026年5月至6月，中國建筑集團有限公司團委聯合人力資源部對全國范圍內289個在建重點項目的35歲以下青年職工開展思想動態調研，覆蓋房建、交通、水利、海外工程等全業務板塊，累計回收有效問卷8924份，一對一訪談青工代表176名，重點梳理了項目一線青工的思想動態、訴求期盼，為進一步完善青年職工培養體系、提升隊伍凝聚力提供決策依據。本次調研的青工群體中，男性占比78.3%、女性占比21.7%；00后占比32.7%、95后占比45.2%、90至94年出生占比22.1%；一線施工崗占比52.4%、技術崗占比28.7%、職能管理崗占比18.9%；大專及以下學歷占比41.3%、本科學歷占比50.8%、碩士及以上學歷占比7.9%；常駐項目時間不足1年的占比27.6%、1-3年的占比42.1%、3年以上的占比30.3%，樣本基本覆蓋了建筑行業項目一線青工的各類群體。一、建筑行業項目一線青工的主流思想特征1.家國情懷濃厚，使命擔當意識較強。94.2%的受訪青工參與過國家級、省級重點項目建設，89.7%的青工認為“參與重大工程建設是個人職業生涯的寶貴財富”，82.3%的青工表示“看到自己參與建設的項目投入使用，會產生強烈的自豪感”。深度訪談中，參與川藏鐵路某標段建設的98后測量員表示，自己常年在海拔4200米的施工現場工作，冬天最低氣溫零下30度，夏天紫外線強到掉幾層皮，“有時候也會覺得苦，但是想到以后火車能通到林芝，當地的老百姓不用再坐幾天汽車出遠門，就覺得自己的付出特別有意義”。參與援非某體育場項目的95后施工主管表示，自己在非洲待了2年，當地的老百姓看到中國建設者都會豎起大拇指，“我們干的活代表的是中國的形象，必須做到最好，不能給國家丟臉”。此外，有76.9%的青工能準確說出“一帶一路”倡議的核心內涵，有31.2%的青工主動報名參加過海外項目的選派。2.學習能力強，創新創造活力突出。82.6%的青工能熟練運用BIM建模、數字孿生、智能建造等新技術，68.3%的青工參與過項目的技術攻關、QC小組活動，過去一年集團青工申報的技術專利占全集團總專利數的62%，青工牽頭的技術創新成果累計為集團創造經濟效益超12億元。某超高層項目的95后技術團隊，針對高空混凝土澆筑容易開裂的問題，自主研發了“低溫循環控溫澆筑技術”，把施工效率提升了30%，項目施工周期縮短了47天，節約成本2100萬元，該技術已經在全集團17個超高層項目推廣應用。某地鐵項目的96后安全管理員，自主開發了“安全隱患排查小程序”，施工人員發現安全隱患可以隨時拍照上傳，管理員第一時間安排整改，項目的安全隱患整改率從原來的72%提升到了100%，安全事故率下降了40%。3.平等意識強，對人性化管理的需求迫切。76.9%的青工更愿意接受“扁平化”的管理方式，不喜歡傳統的“等級森嚴”的管理模式，83.4%的青工希望項目領導能經常和自己溝通，聽取自己對項目管理的意見，62.7%的青工表示“如果自己的建議被采納，會大幅提升工作積極性”。某高速公路項目的95后綜合管理員提出的“工友積分制”管理方案，將施工人員的工作質量、安全規范、出勤情況等換算成積分，積分可以兌換生活用品、帶薪休假等福利，方案被項目部采納后，施工人員的工作積極性大幅提升，項目提前2個月完工，節約成本800多萬元。此外，有72.4%的青工認為“項目管理不能只看進度，也要考慮員工的生活需求”，不少青工提出希望項目上能多配一些洗衣機、熱水器，改善住宿條件，讓大家干完活能洗個熱水澡，吃口熱飯。二、建筑行業項目一線青工思想存在的突出問題1.長期駐外導致的生活焦慮、情感缺失問題突出。49.7%的青工一年回家的次數不超過2次，38.2%的青工處于未婚狀態，其中72.4%的未婚青工認為“常年待在項目上，沒有時間和渠道談戀愛”，27.6%的已婚青工反映和家人聚少離多，照顧不到老人和孩子，家庭矛盾較多。某水利項目的94后施工主管表示，自己參加工作6年，常年在全國各地的項目跑，孩子出生的時候自己在項目上趕工期，等忙完回去孩子已經會走路了，“現在孩子和我不親，視頻的時候都不愿意叫爸爸，覺得特別愧疚，對不起老婆孩子”。此外，有42.7%的青工表示，常年待在偏遠地區的項目上，和城市生活脫節，放假回家連地鐵換乘都不會，感覺自己和社會脫軌了。2.職業發展的“天花板”焦慮明顯。41.3%的青工認為項目一線的晉升通道太窄，“干十年也不一定能當上項目經理”，36.7%的青工擔心自己常年在項目上，除了施工什么都不會，以后如果離開建筑行業，找不到合適的工作。此外，不同項目之間的薪酬差距較大的問題也引發了不少青工的不滿，32.8%的青工反映，同一個崗位，在東部發達地區的項目和西部偏遠地區的項目，工資差了一倍，但是偏遠地區的項目條件更苦，反而拿的錢更少，覺得非常不公平。某偏遠地區高速公路項目的95后技術員表示，自己同學在長三角的房建項目上班，每個月工資比自己多3000多，還能經常回家，“我在這邊連個外賣都點不到，工資還更低，心里確實不平衡”。3.思想引領的適配性不足。32.8%的青工認為單位開展的思想教育活動“太形式主義”，內容枯燥，和自己的實際生活沒關系，“就是念文件、開大會，聽完就忘，沒什么用”。還有29.4%的青工反映項目上的文體活動太少，平時下班之后除了刷手機，沒有別的娛樂活動，精神生活比較匱乏。某項目團委負責人表示，項目上的青工平時干活都很累，下班之后就想躺著休息，組織籃球賽、歌唱比賽之類的活動，大家都不愿意參加，“想搞點活動活躍氛圍，但是沒人參與，也不知道該怎么辦”。三、優化建筑行業青工思想引導的對策建議1.創新思想引領的方式方法，讓思想教育融入項目生產生活。開展“項目思政講堂”活動，邀請項目上的老黨員、老建設者講當年的建設故事，結合項目建設的重要節點，比如項目開工、封頂、通車的時候，開展“我為重點工程做貢獻”的主題活動，組織青工在項目現場宣誓、簽名，把思想教育和項目建設的實際結合起來，提升青工的參與感。在項目上設置“青工心聲墻”，青工有什么訴求、意見都可以寫在上面，安排項目班子成員每天查看，24小時內給出回應，能解決的馬上解決，不能解決的要說明原因，讓青工感受到被重視。針對項目一線青工分散、集中學習難的特點，制作“口袋書”“微黨課”等輕量化的學習內容，放在項目的微信群里，大家隨時可以看，不用專門抽時間集中學習。2.完善青工職業發展的保障機制。建立“輪崗交流”制度，常年在偏遠地區項目工作的青工，每2-3年可以申請調回總部或者離家近的項目工作，對于在海外項目工作滿3年的青工，回國后優先安排在總部或者省內的項目工作。打通技術、管理、技能三條晉升通道，青工可以根據自己的特長選擇發展方向，不想當項目經理的青工，可以走技術專家通道，享受和項目經理同等的薪酬待遇，不用擠“管理崗”這一條獨木橋。建立“薪酬傾斜機制”，對偏遠地區、艱苦項目的青工給予額外的艱苦補貼、探親補貼，偏遠地區項目的青工基本工資不低于同等級發達地區項目青工的1.2倍，每年給予2次帶薪探親假，每次15天，報銷往返路費，家屬來項目探親的，報銷家屬的往返路費和住宿費，項目上設置專門的家屬探親房，給家屬提供住宿。3.豐富青工的精神文化生活，解決青工的情感需求。在每個項目上建設“青年之家”，配備健身房、閱覽室、影音室、臺球桌等文體設施，定期開展籃球比賽、歌唱比賽、電競比賽等青工喜歡的文體活動，給青工提供放松的渠道。由集團團委牽頭，和項目所在地的醫院、學校、國企等單位聯合開展青年聯誼活動，每季度至少舉辦一次，為未婚青工搭建交友平臺。在項目上設置“云探親”視頻室，配備高清攝像頭、大屏幕，方便青工隨時和家人視頻通話，逢年過節的時候，組織青工和家人線上聚餐，緩解青工的思鄉之情。在項目集中的區域建設職工子弟學校、幼兒園，解決青工的子女上學問題，允許青工將子女接到項目所在地上學，和當地的孩子享受同等的教育資源。4.搭建青工創新創造的平臺。每個項目設立“青工創新工作室”，給青工提供技術攻關的資金和設備支持，青工有什么創新想法都可以申請立項，最高給予20萬元的啟動資金，創新成果產生經濟效益的，按15%的比例給青工分紅。定期組織集團層面的青工技能大賽，設置BIM建模、智能建造、安全管理等比賽項目，獲獎的青工可以破格晉升職稱、漲工資，優先推薦參加國家級、省級的技能大賽。選送優秀的青工到國外的項目交流學習，提升青工的國際化視野，培養一批懂技術、會管理、熟悉國際規則的青年人才。建立“青工創新成果庫”，把青工的創新成果在全集團推廣應用，讓優秀的成果發揮更大的價值，同時提升青工的榮譽感。第三篇2026年7月至8月，北京市互聯網行業黨委聯合市總工會、團市委對全市32家頭部互聯網企業、17家重點平臺企業的35歲以下青年職工及新就業形態青年勞動者開展思想動態專項調研，累計發放問卷15237份，回收有效問卷14621份，其中互聯網企業正式職工8729份，新就業形態勞動者5892份，深度訪談不同群體青工代表243名，全面掌握當前互聯網領域青工的思想動態、訴求痛點，為進一步做好互聯網領域青年工作提供數據支撐。本次調研覆蓋的青工群體中，男性占比58.2%、女性占比41.8%；00后占比36.4%、95后占比42.7%、90至94年出生占比20.9%；互聯網企業技術崗占比38.2%、運營崗占比29.1%、職能崗占比14.7%、其他崗占比18%；新就業形態群體中外賣配送員占比47.2%、網約車司機占比28.3%、電商主播占比12.7%、其他靈活就業人員占比11.8%；月收入5000元以下占比21.3%、5000-10000元占比48.7%、10000元以上占比30%，樣本結構與北京市互聯網領域青工總體結構匹配度達93.1%，調研結果具備較強的參考價值。一、互聯網領域青工的主流思想特征1.創新意識強，對數字經濟發展的認同感較高。91.8%的互聯網企業青工認為自己從事的工作是推動數字經濟發展的重要力量，84.3%的新就業形態青工認為“平臺經濟的發展給了自己更多的就業選擇，只要肯努力就能賺到錢”。深度訪談中，某人工智能企業97后算法工程師表示，自己牽頭研發的無障礙AI助手，幫助120多萬視障人士順暢使用智能手機，“以前覺得算法就是用來賺錢的，現在才知道技術有溫度，能幫到這么多人，這種價值感是多少錢都換不來的”。某外賣平臺的00后配送員表示，自己之前在老家的工廠上班，每個月賺4000多，還要被管著，現在做配送員，時間自由，多勞多得，每個月能賺8000多，“去年給家里蓋了新房子，爸媽都特別驕傲，我覺得靠自己的勞動賺錢，不管干什么都不丟人”。此外，有72.6%的互聯網企業青工參與過“數字鄉村”“智慧養老”等公益項目的開發，有42.3%的新就業形態青工參與過愛心送餐、物資轉運等志愿服務活動。2.權利意識強，對公共事務的參與度較高。78.2%的青工關注網絡治理、數據安全、勞動者權益保護等公共議題，63.7%的青工曾經在網絡上對公共事件發表過自己的看法，42.9%的青工參與過公益捐贈、志愿服務等公益活動。某短視頻平臺的95后運營專員表示，自己平時會關注未成年人網絡保護的相關議題，去年牽頭上線了“青少年模式2.0”，增加了青少年內容池的優質內容占比，上線之后未成年人的不良內容舉報量下降了62%，“我們做平臺運營的，多考慮一點公共利益，就能少讓一些孩子受到不良內容的影響”。此外，有31.7%的新就業形態青工通過12345熱線、政務平臺等渠道反映過騎手驛站建設、算法優化等訴求，其中72%的訴求得到了相關部門的回應和解決。3.價值觀念多元，對多元文化的包容度較高。89.4%的青工支持不同的生活方式，不認同“必須按部就班結婚生子”的傳統觀念，76.8%的青工認為職業沒有高低貴賤之分，只要靠自己的勞動賺錢就值得尊重，62.3%的青工表示“不會在意別人對自己職業的看法，自己過得舒服最重要”。某電商平臺的96后主播表示，自己之前是一名幼兒園老師，后來辭職做農產品直播帶貨，幫助老家的農民賣水果，一年賣了200多萬斤，“我爸媽一開始覺得我做主播不務正業，后來看到我幫老家的老鄉把水果都賣出去了，也開始支持我，我覺得只要做的事情有意義，不管什么職業都值得”。二、互聯網領域青工思想存在的突出問題1.互聯網企業青工的“35歲焦慮”普遍存在。47.6%的30-34歲青工擔心自己到了35歲會被企業裁員，38.9%的青工表示自己所在的企業存在“變相加班”的情況，“996”“大小周”雖然明面上取消了，但是實際上工作量不變，還是要加班才能完成，29.7%的青工反映自己的健康狀況堪憂，頸椎、腰椎都有問題，還有17.2%的青工表示自己有抑郁、焦慮等心理問題。某互聯網大廠93后程序員表示，自己身邊已經有好幾個同事過了35歲被優化，“現在每天都很焦慮，不敢請假，不敢生病，下了班還要自學新的技術，生怕被淘汰”。此外，有32.4%的青工表示，企業的晉升機制不透明，“能不能晉升全看領導喜不喜歡，努力工作不如和領導搞好關系”，覺得努力沒有回報。2.新就業形態青工的權益保障短板明顯。62.3%的新就業形態青工沒有繳納五險一金，71.4%的青工沒有享受過帶薪年假、節假日加班補貼，58.7%的青工反映平臺的算法不合理，超時扣款、差評罰款太嚴重，有時候遇到客戶惡意差評，申訴也沒用。某外賣平臺的98后配送員表示，去年冬天雪天路滑，自己送餐超時了2分鐘，被客戶給了差評，扣了200塊錢，申訴了好幾次都沒通過，“那天跑了一天才賺了300多，一個差評就扣了200，當時特別委屈，但是也沒辦法”。此外，有47.2%的配送員反映，冬天夏天沒有地方休息，連喝水、上廁所都難，很多商圈不讓外賣員進，只能在路邊蹲著休息。3.網絡意識形態引導難度較大。互聯網領域的青工大多是網絡原住民，每天接觸的信息量大，價值觀念多元，部分青工受到西方“自由主義”“消費主義”的影響，崇尚“躺平”“佛系”，23.7%的青工認同“努力也沒用，不如躺平”的觀點，還有18.9%的青工存在超前消費的情況，每個月的工資大部分用來還信用卡、網貸。此外，部分新就業形態青工受網絡上“賺快錢”“一夜暴富”的內容影響，心態浮躁，21.4%的配送員表示曾考慮過辭職做主播、做短視頻，覺得“當網紅來錢快，比風吹日曬送外賣強”。還有12.7%的青工表示，自己在網絡上發表言論的時候不會考慮太多，有時候會被帶節奏，傳播不實信息。三、優化互聯網領域青工思想引導的對策建議1.完善互聯網企業的勞動監管機制，緩解青工的職業焦慮。加大對互聯網企業“變相加班”的查處力度，暢通青工的投訴舉報通道，對違反勞動法的企業依法給予處罰，嚴格落實八小時工作制，保障青工的休息權。推動企業建立“年齡友好”的用人機制，禁止企業在招聘、裁員的時候設置年齡門檻，對招聘