高管人員勞動法特殊規制研究

高管人員勞動法特殊規制研究一、引言隨著我國勞動力市場的分層化發展，企業高級管理人員作為兼具勞動者與雇主代理人雙重屬性的特殊群體，其勞動爭議案件的裁判分歧逐漸成為司法實踐中的突出問題，針對高管群體的勞動法特殊規制也逐漸成為學界與實務界共同關注的熱點話題（王全興，2016）。傳統勞動法以傾斜保護弱勢勞動者為核心立法宗旨，預設的調整對象是人格從屬性、經濟從屬性較強的普通勞動者，而高管群體不僅掌握企業經營管理權，還擁有遠高于普通勞動者的薪酬水平與議價能力，若完全適用普通勞動者的勞動規則，既會違背勞動法傾斜保護的立法初衷，也會損害企業的正常經營自主權。本文圍繞高管人員勞動法特殊規制的正當性基礎、當前規制體系存在的問題以及完善路徑展開研究，以期為構建符合我國勞動力市場實際的高管勞動規則體系提供參考。二、高管人員勞動法特殊規制的正當性基礎對高管群體適用區別于普通勞動者的特殊勞動規則，并非是對勞動者平等保護原則的突破，而是基于群體屬性、實踐需求與價值導向作出的合理調整，其正當性可以從三個層面展開論證。（一）高管群體的身份屬性特殊性高管群體的雙重屬性是其區別于普通勞動者的核心特征。一方面，高管與企業簽訂勞動合同，接受企業的安排提供經營管理類勞動，以此獲取勞動報酬，符合勞動者的基本認定標準，屬于廣義的勞動者范疇。另一方面，高管作為雇主的代理人，負責企業的日常經營決策，有權決定普通勞動者的聘用、解聘、薪酬標準、考勤管理等事項，本身就是企業管理秩序的制定者與執行者，其人格從屬性與普通勞動者相比明顯弱化。同時，多數高管的薪酬水平遠高于當地社會平均工資，不少高管還持有企業股權、享受分紅收益，勞動報酬并非其唯一生活來源，經濟從屬性也顯著降低（謝增毅，2019）。這種從屬性弱化的特征，使得勞動法針對普通勞動者設置的傾斜保護規則失去了適用的前提基礎，針對其特殊性設置單獨規則具備邏輯合理性。（二）統一適用普通勞動規則的實踐困境若將高管群體與普通勞動者等同對待，統一適用全部勞動規則，會在實踐中引發大量不合理的問題。最典型的問題包括兩類：一類是加班費訴求的合理性爭議，高管的工作性質決定了其工作時間具備極強的彈性，很多時候需要根據經營需求自主安排工作時間，不需要遵守普通員工的考勤制度，若按照普通勞動者的延時加班、周末加班、法定節假日加班標準計算加班費，很容易出現年薪百萬的高管離職時索要數百萬元加班費的極端情形，明顯違背崗位設置的初衷。另一類是解雇保護的沖突，企業解聘高管往往是出于經營戰略調整、團隊適配度等非過錯性原因，若按照普通勞動者的解雇保護規則，無過錯解聘需要支付高額經濟補償金，違法解聘需要支付雙倍經濟補償金的賠償金，會大幅提升企業的經營成本，也會干擾企業正常的人事調整自主權。根據相關統計數據，涉及高管的勞動爭議案件中，同案異判率比普通勞動爭議案件高出近三成，核心原因就是統一規則無法適配高管群體的特殊性（中國司法大數據研究院，2022）。（三）特殊規制的價值契合性對高管群體設置特殊勞動規則，與勞動法的核心價值導向高度契合。勞動法的傾斜保護原則并非是無差別地對所有勞動者進行高于用人單位的保護，而是針對勞動者與用人單位之間的地位差異進行適度平衡，彌補勞動者的弱勢地位。高管群體本身具備與企業平等協商的能力，甚至在很多時候其談判地位高于企業的普通股東，并不屬于需要傾斜保護的弱勢主體，針對其適用特殊規則，本質上是回歸了傾斜保護的制度本意，避免過度保護造成的利益失衡。同時，特殊規制也能兼顧企業的經營自主權與高管的合法權益，既不會讓企業承擔不合理的用工成本，也不會將高管完全排除在勞動法保護范圍之外，使其基本勞動權益得不到保障，能夠實現勞資雙方的利益平衡。三、我國當前高管勞動法規制的現狀與核心問題厘清特殊規制的正當性基礎之后，還需要對我國當前的規制現狀進行梳理，找到當前制度存在的核心問題，才能為后續的規則完善指明方向。整體來看，我國當前的高管勞動規則體系還存在明顯的短板，主要體現在三個層面。（一）立法層面的規則供給不足與體系沖突我國現行勞動立法并未確立勞動者分層調整的基本框架，《勞動合同法》等核心勞動法律法規將所有勞動者視為統一主體，適用相同的勞動規則，并未針對高管群體設置任何例外條款。與勞動立法的規則缺失相對應的是，《公司法》中對高管的聘任、解聘作出了專門規定，明確董事會有權無因解聘高管，不需要具備勞動法規定的解雇理由，這就導致部門法之間出現明顯的規則沖突：若按照勞動法的規定，企業無法定理由解聘高管屬于違法解雇，需要支付高額賠償金；若按照公司法的規定，董事會的解聘行為合法有效，不需要承擔額外責任。這種規則沖突直接導致實踐中裁判依據的選擇難題，也使得高管的權利義務邊界處于模糊狀態（李凌云，2021）。目前僅部分地區出臺了司法指導意見對高管的法律適用作出零散規定，并未形成全國統一的、體系化的規則體系。（二）司法層面的裁判標準不一與同案異判由于立法層面的規則缺失，司法實踐中針對高管勞動爭議的裁判標準存在極大差異，同案異判的情況十分突出。在加班費的認定上，部分法院認為高管屬于勞動者，只要企業未依法為其辦理不定時工作制備案，就應當適用標準工時制的加班費規則，支持高管的加班費訴求；部分法院則認為高管的工作性質特殊，即使未辦理不定時工作制備案，也默認其不適用加班費規則，駁回相關訴求。在解聘效力的認定上，部分法院優先適用公司法的規定，認可無因解聘的效力，僅要求企業支付合理補償；部分法院則優先適用勞動法的規定，認定無因解聘屬于違法解雇，要求企業支付雙倍賠償金。在經濟補償金的適用上，部分法院嚴格按照社平工資三倍封頂的規則計算高管的經濟補償金，部分法院則認可勞動合同中約定的高于法定標準的經濟補償金效力，甚至支持超出封頂標準的訴求。這種裁判標準的不統一，不僅損害了司法的公信力，也使得企業與高管都無法對自身行為的法律后果形成穩定預期（沈同仙，2020）。（三）利益平衡層面的雙向偏差問題當前的規制體系還存在明顯的利益平衡偏差，要么過度保護高管，要么過度損害高管的合法權益，難以實現勞資雙方的利益平衡。一方面，部分裁判中完全套用普通勞動者的保護規則，支持高管的天價加班費、高額賠償金等不合理訴求，大幅提升了企業的用工成本，甚至出現部分高管故意利用規則漏洞謀取不當利益的情況，損害了企業與其他股東的合法權益。另一方面，部分裁判中直接將高管排除在勞動者范疇之外，認為高管與企業之間屬于委托代理關系，不適用勞動法的任何規則，導致高管的基本勞動權益得不到保障，比如部分高管被企業惡意拖欠薪酬、違法解聘時，無法獲得任何勞動救濟，明顯違背了公平原則。這種雙向偏差的問題，本質上就是缺乏專門的特殊規制規則導致的結果。四、高管人員勞動法特殊規制的完善路徑針對上述立法、司法與利益平衡層面的多重問題，需要從制度構建、規則細化、裁判統一等多個維度入手，建立符合我國勞動力市場實際的高管勞動法特殊規制體系。（一）構建勞動者分層保護的立法體系首先要在勞動立法層面確立勞動者分層調整的基本原則，打破現有勞動者一體保護的立法框架，根據勞動者的崗位屬性、從屬性強弱、薪酬水平等標準，將勞動者劃分為普通勞動者、中層管理人員、高級管理人員三個層級，分別適用不同的勞動規則。其中高管層級的范圍可以參照公司法的規定，將企業的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書以及其他實際履行最高經營管理職責的人員納入高管范疇，明確其僅適用勞動法中最低限度的強制性保護規則，其余權利義務可以由雙方自主協商約定。這種分層保護的立法模式，既符合勞動法傾斜保護弱勢勞動者的立法初衷，也能適配不同層級勞動者的實際需求，是勞動立法適應勞動力市場分層化發展的必然方向（王全興，2017）。同時要做好勞動立法與公司法的規則銜接，明確公司法中無因解聘規則的適用邊界，對接勞動法中的補償規則，消除部門法之間的規則沖突。（二）明確特殊規則的適用邊界與例外情形要針對高管群體的特殊性，明確普通勞動規則的適用例外情形，劃定清晰的權利義務邊界。一是明確工時與加班費規則的例外，考慮到高管工作時間的彈性特征，明確高管默認適用不定時工作制，不需要企業另行向人社部門備案，除有明確證據證明企業強制要求高管從事超出正常經營職責范圍的勞動之外，不支持高管的加班費訴求。二是明確解雇保護規則的例外，認可公司法中無因解聘高管的效力，不將無理由解聘認定為勞動法中的違法解雇，不需要支付懲罰性的賠償金，僅需要按照法律規定或者合同約定支付合理的經濟補償即可。三是明確經濟補償規則的適用例外，在現有社平工資三倍封頂的基礎上，可以進一步設置高管經濟補償的最高支付月數上限，避免出現高管離職時獲取遠超其實際損失的高額補償的情況。同時要明確高管的基本勞動權益仍然受勞動法保護，包括按時足額獲取勞動報酬、享受法定休假、獲得勞動安全保護等，避免將高管完全排除在勞動法保護范圍之外。（三）統一司法裁判標準減少適用分歧針對當前司法實踐中裁判標準不一的問題，最高人民法院應當通過出臺專門的司法解釋、發布指導性案例等方式，統一全國范圍內的高管勞動爭議裁判標準。一方面要在司法解釋中明確高管的認定標準、各類規則的適用例外、與公司法的銜接規則等內容，為地方各級法院的裁判提供明確的法律依據。另一方面要定期發布高管勞動爭議的指導性案例，明確類案的裁判思路，比如明確高管索要加班費的舉證責任分配標準、無因解聘后的補償標準等，引導各級法院統一裁判尺度，減少同案異判的情況。同時各地法院也可以針對本地的實際情況，出臺細化的司法指導意見，對本地高發的高管勞動爭議類型的裁判標準作出明確規定，提升裁判的統一性與可預期性（中國法學會社會法學研究會，2023）。（四）完善意思自治優先的爭議化解機制考慮到高管群體本身具備較強的議價能力，應當建立意思自治優先的爭議化解機制，充分尊重雙方勞動合同中的合法約定。只要雙方簽訂的勞動合同不存在欺詐、脅迫、顯失公平等無效情形，其中關于高管的薪酬標準、解聘條件、補償標準、工作時間安排等內容的約定，應當優先于法定規則適用。比如雙方在勞動合同中明確約定了高管解聘后的補償金額，只要該金額不低于法定的最低補償標準，就應當認可約定的效力，不需要按照法定的經濟補償標準重新計算。同時要完善多元爭議化解機制，引導企業與高管通過協商、調解等方式解決勞動爭議，針對高管勞動爭議標的額較高、專業性較強的特征，可以設立專門的專業化調解組織，吸納具備勞動法與公司法專業知識的人員擔任調解員，提升爭議化解的效率與效果。五、結語高管人員的勞動法特殊規制，本質上是勞動法應對勞動力市場結構變化、優化調整制度體系的必然選擇。傳統的一體保護模式既不符合勞動法傾斜保護的立法初衷，也無法適配高管群體的特殊屬性，容易引發實踐中的裁判分歧與利益失衡。建立分層分類的勞動規則體系，針對高管群體適用特殊的勞動規則，不僅能夠有效解決當前司法實踐中的同案異判問題，也能夠實現勞資雙方的利益平衡，既保障普通勞動者的合法權益，也兼顧企業的經營自主權與高管群體的合理訴求。未來隨著我國勞動立法的不斷完善，勞動者分層保護的制度框架會逐步建立，高管群體的勞動規則也會更加清晰明確，最終為勞動關系的和諧穩定、市場經濟的健康發展提供更加完善的制度保障。（全文約4800字）參考文獻：[1]王全興.勞動法學[M].法律出版社,2016.[2]謝增毅.我國勞動者分層保護的法