非標準勞動關系的勞動爭議處理

非標準勞動關系的勞動爭議處理隨著勞動力市場的靈活化發展，非標準勞動關系已經成為我國用工形態的重要組成部分，覆蓋了勞務派遣、非全日制用工、平臺靈活用工等多個領域，涉及勞動者規模超過兩億人。與傳統標準勞動關系相比，非標準勞動關系具有用工主體多元、管理模式彈性、權責邊界模糊等特征，與之伴隨的勞動爭議案件數量也呈現逐年上升的態勢，已經成為當前勞動權益保障領域的重點難點問題。完善非標準勞動關系的勞動爭議處理機制，既是保障廣大勞動者合法權益的必然要求，也是規范勞動力市場秩序、促進新業態健康發展的重要支撐，具有十分重要的現實意義。一、非標準勞動關系勞動爭議的基本現狀（一）非標準勞動關系的概念與常見類型非標準勞動關系是相對于傳統的“用工主體固定、工作時間固定、薪酬支付固定、社保繳納義務明確”的標準勞動關系衍生出的用工形態，核心特征是突破了傳統勞動關系的全口徑從屬性要求，在用工靈活性上有明顯提升。當前我國常見的非標準勞動關系主要包括四類，第一類是法定的非標準用工，包括勞務派遣、非全日制用工，這類用工模式已經被納入勞動法的調整范疇，有明確的規則依據；第二類是外包類用工，即用工單位將部分業務發包給具備資質的第三方主體，由第三方主體招錄勞動者完成相關工作；第三類是新就業形態靈活用工，包括外賣配送、網約車出行、直播帶貨等領域的各類用工模式；第四類是其他靈活用工，包括兼職、見習期用工、項目制用工等。學界普遍認為，非標準勞動關系的出現是勞動力市場供需雙方共同選擇的結果，既滿足了用工主體降低成本、靈活調配人力的需求，也滿足了部分勞動者彈性工作的訴求（王全興，2019）。（二）當前非標準勞動關系勞動爭議的主要特征從近年來的勞動爭議處理實踐來看，非標準勞動關系的爭議呈現出三個明顯特征。首先是爭議訴求高度集中，超過八成的非標準勞動關系爭議訴求集中在勞動報酬支付、工傷待遇賠付、社保權益保障三個領域，其中欠薪糾紛占比最高，尤其是在建筑領域外包用工、服務業靈活用工領域，欠薪問題的發生頻率顯著高于標準勞動關系。其次是爭議主體權責不清，大量非標準用工涉及多層級主體，比如平臺用工模式下往往涉及平臺企業、區域代理商、勞務外包公司等多個主體，一旦發生爭議，各主體之間互相推諉責任，勞動者難以明確維權對象。最后是爭議處理難度更大，與標準勞動關系普遍簽訂書面勞動合同不同，超過七成的非標準用工沒有簽訂規范的勞動協議，勞動者手中的證據材料不足，導致維權周期更長、勝訴率更低。根據官方發布的調研數據，近三年全國非標準勞動關系爭議案件的年均增速比標準勞動關系高出12個百分點，已經成為勞動爭議處理領域的主要增量來源（中國勞動和社會保障科學研究院，2022）。盡管我國已經針對勞務派遣、非全日制用工等法定非標準用工出臺了明確的調整規則，也針對新就業形態勞動者權益保障發布了一系列規范性文件，但在實踐層面，非標準勞動關系的勞動爭議處理仍然存在多個層面的堵點，難以適配這類用工形態的特征，也無法充分保障勞動者的合法權益。二、非標準勞動關系勞動爭議處理的核心困境（一）勞動關系認定標準適配性不足當前我國認定勞動關系仍然沿用傳統的“人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性”三標準，要求勞動者完全接受用工單位的管理、勞動報酬由用工單位全額支付、勞動內容屬于用工單位的核心業務組成部分，這一標準對于標準勞動關系的認定十分清晰，但難以適配非標準勞動關系的彈性特征。比如在平臺靈活用工領域，勞動者的工作時間可以自行決定、接單數量可以自行選擇、沒有嚴格的考勤要求，不符合嚴格的人格從屬性特征，但勞動者的收入主要來源于平臺派單、需要遵守平臺的服務規則，又存在明顯的經濟從屬性，這類情況是否屬于勞動關系，各地的裁判標準并不統一，同案不同判的現象十分常見。有學者統計，在平臺用工工傷爭議案件中，各地認定存在勞動關系的比例從不足兩成到超過七成不等，裁判尺度的差異導致勞動者的預期十分不穩定（謝增毅，2021）。很多非標準勞動關系的爭議首先卡在勞動關系認定環節，勞動者需要花費大量時間精力證明自己與用工主體存在勞動關系，才能進一步主張相關權益。（二）舉證責任分配規則不利于勞動者當前我國勞動爭議處理基本遵循“誰主張、誰舉證”的基本原則，僅在少量事項上實行舉證責任倒置，要求用工單位提供相關證據。但在非標準勞動關系中，勞動者與用工主體之間存在明顯的信息不對稱，考勤記錄、派單數據、薪資支付明細、管理規則等核心證據大多掌握在用工主體手中，勞動者很難獲取完整的證據材料。比如很多靈活就業的勞動者只有接單的手機截圖、零散的轉賬記錄，沒有加蓋公章的工資條、工作證等材料，一旦用工主體刪除相關數據、否認存在用工關系，勞動者很難完成舉證責任。根據最高人民法院發布的勞動爭議典型案例通報，非標準勞動關系爭議案件中，勞動者因舉證不能導致訴求無法得到支持的案件占比超過六成，舉證難已經成為勞動者維權的主要障礙（最高人民法院，2023）。此外，當前對于電子證據的采信標準也沒有統一的規則，很多地方的仲裁機構和法院不認可單獨的聊天記錄、接單截圖作為認定勞動關系的證據，進一步加大了勞動者的舉證難度。（三）爭議處理流程與非標準用工的靈活性特征不匹配傳統的勞動爭議處理實行“一裁兩審”制度，全部流程走下來往往需要半年到一年的時間，遇到需要工傷認定、傷殘鑒定的案件，處理周期甚至超過兩年。但非標準勞動關系的勞動者大多收入水平較低、流動性較強，很難承擔長時間的維權成本，很多勞動者因為耗不起時間只能放棄維權。此外，非標準用工的跨地域性特征也加大了爭議處理的難度，很多靈活就業勞動者的服務地、用工主體注冊地、實際經營地不在同一個地區，按照現行的管轄規則，勞動者需要到用工主體所在地申請仲裁，跨區域維權的時間成本、經濟成本都很高，很多勞動者只能選擇放棄。還有部分非標準用工的爭議標的額很小，比如只有幾千元的欠薪，走完一裁兩審的成本甚至超過了爭議標的額，對勞動者來說十分不經濟。針對上述非標準勞動關系勞動爭議處理的痛點問題，需要結合這類用工形態的特征，從規則完善、機制優化、責任壓實等多個維度發力，構建適配性更強、效率更高、保障更充分的爭議處理體系，平衡好用工靈活性與勞動者權益保障之間的關系。三、完善非標準勞動關系勞動爭議處理體系的實踐路徑（一）建立分層分類的勞動關系認定規則要改變當前勞動關系認定“一刀切”的現狀，針對非標準勞動關系的特征建立分層分類的認定標準，對應不同的權益保障范圍。首先對于符合傳統三從屬性特征的非標準用工，比如勞務派遣、全日制用工的外包人員、平臺專送騎手等，直接認定為標準勞動關系，適用全部勞動基準的保護，要求用工主體依法簽訂勞動合同、繳納社會保險、支付加班工資等。其次對于不完全符合三從屬性特征，但勞動者對用工主體存在明顯經濟依賴的“不完全勞動關系”，比如長期穩定為同一平臺提供服務的眾包騎手、專職網約車司機等，明確這類勞動者享有基本勞動權益保障，包括最低工資保障、工傷保障、休息權保障，不需要適用全部的勞動基準，平衡好用工靈活性與保障力度。最后對于完全沒有經濟依賴、屬于個人自主提供勞務的情形，比如偶爾接單的兼職人員、一次性項目合作人員，認定為民事勞務關系，適用民法典的相關規定處理爭議。這種分層認定的模式既能夠覆蓋絕大多數非標準用工的勞動者，避免出現權益保障的空白，也不會過度加重用工主體的合規成本，實現多方利益的平衡（王倩，2022）。與此同時，要統一各地的裁判尺度，由最高人民法院、人社部聯合發布非標準勞動關系認定的指導案例，明確各類情形的認定標準，減少同案不同判的現象。（二）優化舉證責任分配與證據采信規則針對非標準勞動關系中勞動者舉證難的問題，要調整舉證責任分配規則，擴大舉證責任倒置的適用范圍。明確涉及勞動報酬支付、考勤記錄、派單數據、管理規則、工傷認定等事項的，由用工主體承擔舉證責任，如果用工主體無法提供相關證據或者提供的證據不完整，直接采信勞動者的主張。同時要明確電子證據的采信標準，認可勞動者提供的接單記錄、聊天記錄、薪資轉賬記錄、工作群信息、打卡記錄等電子材料作為認定用工關系的證據，只要這些證據能夠形成完整的證據鏈，就可以作為裁判的依據，不需要勞動者提供加蓋公章的書面材料。有學者指出，調整舉證責任分配是降低非標準用工勞動者維權成本最直接的舉措，能夠有效減少勞動者因舉證不能導致的權益受損（李坤剛，2021）。此外，要加大對用工主體銷毀證據、提供虛假證據的處罰力度，一旦發現用工主體存在故意刪除數據、偽造證據的行為，直接判決用工主體承擔全部責任，并給予相應的行政處罰。（三）搭建多元快速的爭議處理渠道要結合非標準勞動關系的特征，優化爭議處理流程，搭建多渠道、高效率的爭議解決機制。首先要開通非標準勞動關系爭議處理的綠色通道，對于事實清晰、爭議標的額較小的案件，實行快立、快審、快結，對于標的額在當地月最低工資標準12倍以下的案件，直接實行一裁終局，不需要進入訴訟程序，大幅縮短處理周期。其次要建立行業性、區域性的專門調解組織，在靈活用工聚集的區域、平臺企業聚集的園區成立新業態勞動爭議調解委員會，由工會代表、用工主體代表、勞動者代表、法律專家共同組成，專門處理非標準勞動關系的爭議，很多小額爭議、事實清晰的爭議可以在調解階段得到解決，不用進入仲裁訴訟程序。還要大力推廣線上調解、異步調解的模式，勞動者可以通過線上平臺提交申請、提交證據、參與調解，不用跑到線下的調解機構，大幅降低維權的時間成本和經濟成本。最后要完善訴調對接機制，調解組織出具的調解協議可以直接向法院申請司法確認，具備強制執行力，進一步提升調解的效力。（四）明確多層用工下的主體連帶責任針對非標準用工主體多、責任不清的問題，要明確多層用工下各主體的連帶責任，避免各主體之間互相推諉責任。比如在勞務派遣模式下，用工單位和派遣單位對勞動者的權益損失承擔連帶責任，勞動者可以向任意一方主張權益；在業務外包模式下，如果發包方沒有審核承包方的用工資質，或者存在直接管理勞動者的情形，發包方要和承包方承擔連帶責任；在平臺用工模式下，平臺企業無論是否將業務外包給第三方，都要對勞動者的權益損失承擔連帶責任，勞動者可以直接向平臺主張權益，平臺承擔責任之后可以向相關責任方追償。這樣的規則設計可以讓勞動者不用花費精力區分各主體之間的責任劃分，直接向最容易找到、償付能力最強的主體主張權益，大幅降低維權的難度。學界普遍認為，明確多層用工的連帶責任，是解決非標準勞動關系爭議責任主體不清問題的核心舉措，能夠從制度層面避免用工主體通過多層外包轉嫁責任、逃避義務（中國法學會社會法學研究會，2023）。四、結語非標準勞動關系的發展是勞動力市場發展的必然趨勢，未來將會有越來越多的勞動者進入非標準勞動關系領域，完善這類用工形態的勞動爭議處理機制，是我國勞動保障制度建設的重要任務。在制度設計的過程中