和諧語境下企業勞資關系管理創新研究分析 人力資源管理專業

和諧語境下企業勞資關系管理創新研究摘要我國經濟轉型過程中，企業的勞資關系發生了很大的變化，與計劃經濟時期相比，目前勞資關系更加復雜和緊張，勞資矛盾與沖突日趨表面化和常態化。目前，企業勞資關系管理存在以下一些問題：勞動合同簽訂率低，流于形式多；工會的組建率低下，難以發揮制衡作用；企業推行集體合同情況較差；企業支付的勞動工資低。針對這些問題企業勞資關系管理應重點做好以下工作：提高勞資管理工作人員的素質；營造良好的勞資管理工作環境；堅持知人善用的勞資管理的信念；完善和諧的勞資管理體制。關鍵詞：和諧；勞資關系管理；創新HarmoniouslaborrelationsinthecontextofbusinessmanagementinnovationABSTRACTIntheeconomictransitionprocessofChina,theenterpriseLabourrelationshaschangedverygreatly,comparedwithplannedeconomyperiod,atpresentlaborrelationsmorecomplexandnervous,laborconflictsofincreasinglyapparentandnormality.Atpresent,theenterpriselaborrelationshipmanagementexistinthefollowingproblems:thelaborcontractrateislow,theformalismofmany;TheunionZuJianLvislow,hardtoplayrestrictiveeffect;Enterpriseimplementcollectivecontractsituationispoorer;Enterprisepaylaborlowwages.Tosolvetheseproblemsenterpriselaborrelationsmanagementshouldbefocusingonthefollowingjob:toimprovethequalityoflabormanagementjobpersonnel;Buildgoodlabormanagementworkingenvironment;Insisttouseoneofthefaith;labormanagementPerfectharmoniouslabormanagementsystem..Keywords:IndustrialRelationsManagement,Majorinitiatives,Harmony

目錄1緒論 11.1選題背景與目的 11.2國內外研究現狀 11.3課題研究方法 21.4論文構成及研究內容 32企業勞資關系管理理論分析 42.1和諧與和諧社會的內涵及其要求 42.2企業勞資關系管理的內涵 52.2.1企業勞資關系和勞資關系管理的定義 52.2.2勞資關系管理在企業經營管理中的地位和作用 62.3影響企業勞資關系的主要因素 62.3.1經濟因素 62.3.2組織因素 72.3.3資源因素 72.3.4法律因素 72.3.5其他視角 83我國企業勞資關系管理現狀分析 93.1勞動合同簽訂率低,流于形式多 93.2工會的組建率低下,難以發揮制衡作用 93.3企業推行集體合同情況較差 93.4企業支付的勞動工資低 104創新企業勞資關系管理的主要措施 114.1提高勞資管理工作人員的素質 114.2營造良好的勞資管理工作環境 114.3堅持知人善用的勞資管理的信念 124.4完善和諧的勞資管理體制 125結語 14參考文獻 15致謝 161緒論1.1選題背景與目的和諧的勞資關系可以很大程度上緩解社會矛盾,促進社會和諧，和諧勞資關系是和諧社會的重要組成部分。由國家級權威機構主辦的一份的大型社會調查報告結論:日益突出的勞資矛盾已與貧富差距、權力腐敗并列為引發社會沖突的三大因素。因此，緩和勞資沖突，建立和諧、穩定的勞資關系，成為了構建社會主義和諧重要內容，也是各個企業以及各級政府和工會組織所面臨的重要課題。本文從企業勞資關系管理理論入手，探討在社會主義和諧社會建設這個大的背景下，我國企業勞資關系管理的現狀、存在的問題，并就如何創新企業的勞資關系管理問題提出自己的建議。希望通過這一研究，有助于學術界在企業勞資關系管理認識上的進一步加深；同時，能夠為企業界在企業管理實踐特別是勞資關系管理方面提供參考。1.2國內外研究現狀經檢索，國外學術領域尚無與本課題一致的研究成果。國內學術界對于社會主義和諧社會建立的勞資關系問題給予了高度關注，形成了一些研究成果。孫英浩（2010）對勞資關系的內涵進行了深入研究，認為即勞資關系在經濟上體現的是雇傭與被雇傭的關系，表現為法律上的契約關系。勞資雙方構成的資本主義生產關系的統一體，兩者互相區別又互相聯系，共處于一個統一體中。勞資雙方從誰先誰后的邏輯順序，即形成資本優先，勞資平衡，勞方優先三種邏輯關系形式。目前國外勞資雙方的邏輯關系與勞資關系的歷史演變，并指出當代資本主義正處于勞資平衡的第二歷史階段。中國轉型期勞資關系正處于第一歷史階段即將結束，并開始向第二歷史階段過渡時期。在這過渡時期，勞資雙方強弱明顯，加快了中國社會分配的兩極分化。周學軍,李黎青（2008）對中提出目前我國私營企業勞資關系存在的問題，，時下私營企業勞資關系的矛盾卻同私營企業的數量增加一樣不斷擴張。簽訂勞動合同數量少，內容不甚規范；工會地位弱化，集體協商流于形式；勞動關系對抗性明顯增強；社會保險制度缺失，勞動者缺乏勞動福利保障；工作時間長；薪酬水平低，工資不能按時發放；勞動安全與衛生條件較差等問題，日益困擾著私營企業勞資關系的和諧性。姜作培,陳峰燕（2006）在提到目前私營企業勞資關系在總體穩定的同時,部分企業出現的勞資關系緊張、勞資糾紛頻繁狀況,已成為人們關注的社會熱點,成為制約私營企業乃至我國經濟社會健康發展的嚴重問題由全國工商聯、國家工商行政管理局、中國民(私)營經濟研究會等單位組織的第六次全國私營企業抽樣調查結果顯示,中國私營企業內部勞資關系問題較多而且復雜。來自法院方面的數據則表明,我國的勞資糾紛案件正以驚人的速度呈直線上升。王玉英（2009）提出解決我國民營企業和諧勞資關系建構的對策，要充分發揮政府在建構民營企業和諧勞資關系中的保障作用；要發揮私營企業在構建和諧勞資關系的作用；要切實發揮民營企業工會在構建和諧勞資關系中的作用，要提高職工的職業技能和依法維權意識。苗艷云（2009）中提出企業和員工簽定勞動合同的前、中、后構建融洽、和諧勞資關系，對于結束勞動合同之后提出創新性的見解勞動合同終止之后，勞資雙方心理和感情聯系還可以延續。善于抓住機會的企業還可以展現企業的特殊魅力，為企業創造效益。此時，企業構建融洽、和諧勞資關系的對策有幾個方面的積極意義：一是有利于幫助公司在勞動力市場上保持良好的聲譽；二是有利于幫助公司樹立人性化的形象，展示企業并沒有因為勞動合同終止而與員工恩斷情絕；三是有利于幫助企業吸引高素質的人才，其中包括以前的離職者。上述研究成果，對于企業勞資關系的內涵、私營企業的勞資關系問題、如何構建良好的企業勞資關系進行了認真的探索，形成了正確的結論。這種探討對人們在當前勞資關系的認識上以有益的啟示，也給丁課題的研究提供了很好的思路。但是，目前學界對于社會主義和諧社會建設中的企業勞資關系管理特別是管理創新問題的研究相對薄弱，因而本文運用勞資關系管理和管理學的一些理論觀照我國企業勞資關系管理現狀，并就如何改善和創新勞資關系管理提出建議，以期社會主義和諧社會背景下企業勞資關系管理研究得到些微加強，并拋磚引玉。1.3課題研究方法筆者將通過文獻研究法和演繹歸納法兩種主要方法對本課題進行認真研究。（1）文獻研究法：文獻研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學認識的方法。通過在省圖書館、學校圖書館、中國知網（CNKI）和互聯網上搜集、查閱企業勞資關系管理的有關資料，了解和掌握當前企業勞資關系管理的基本情況，為本課題研究提供論證依據。（2）演繹歸納法：演繹歸納法是從普遍性結論或一般性事理推導出個別性結論的論證并進行歸納總結的方法。通過各種途徑對本課題進行研究后，歸納總結出新的觀點。1.4論文構成及研究內容本文共分為五個部分，第一部分即緒論部分，概括的闡述了諧語境下企業勞資關系管理創新研究課題的背景、目的、研究方法和課題研究現狀。第二部分介紹了企業勞資關系管理理論。重點闡述了企業勞資關系內涵和影響企業勞資關系的主要因素。第三部分通過對企業勞資關系管理現狀的分析，提出當前企業勞資關系管理的基本情況和當前企業勞資關系管理存在的主要問題。第四部分從企業勞資關系管理觀念、機制兩個方面提出主要措施。第五部分為結論，按邏輯順序對整篇文章的重點進行總結。

2企業勞資關系管理理論分析在分析和研究我國企業勞資關系管理現狀和存在問題之前，有必要對和諧社會、企業勞資關系管理理論作一些基本了解。2.1和諧與和諧社會的內涵及其要求經過數千年沉積而形成的中國傳統文化中蘊藏著許多關于“和諧”的思想。春秋時期的孔子就提出了“君子和而不同的”思想,和諧又不是千篇一律,不同又不是相互矛盾,“和諧以共生共長,不同以相輔相長”這些都從之中體現了質樸的和諧思想。當代我們將和諧作為對關系的一種認識,這種認識是一種肯定的積極的評價性認識。雖然不能否認關系本身對于評價結果的重大影響,但是最終決定這種關系和諧與否的無疑是評價者的立場或需要。簡而言之,和諧是主體依據自我需要的客觀關系做出的肯定性評判。和諧社會一言蔽之就是社會中的人都講社會道德的社會。社會道德是指存在于某個社會的人們，為了“我們”社會的利益而約定俗成的“我們”應該做什么和不應該做什么的行為規范。顯然，當社會中的人們都知道該做什么和不該做什么的時候，那么這個社會一定是沒有社會矛盾的，和諧的社會和諧社會的特征表現在勞動關系上,就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產過程更加安全、分配制度更加公平、生活的更有保障。和諧社會構建的基本是社會組織的和諧,社會組織和諧包含社會系統中各個階層、各個相關利益集團及其相互的和諧。隨著我國企業的迅速發展,勞資關系己成為我國社會生活中一個重要的經濟關系,按照和諧社會構建的整體要求,和諧社會構建中的勞資關系,應該是一種和諧新型的勞資關系,這種和諧新型的勞資關系應該建立在一種平等合作、利益共享基礎上,體現以人為本的理念,貫穿誠信和責任原則,必須符合中國特色社會主義基本特點和市場經濟規律的內在要求,反映現代化建設和人全面發展的需要,展現和諧社會構建特征,突出勞資雙方基本理念的和諧,勞資雙方經濟利益的和諧,勞資雙方所處的社會地位的和諧,勞資雙方社會關系的和諧。因此，建立和諧穩定的勞資關系是社會主義社會基本經濟制度的客觀要求。市場經濟的發展不僅促進了生產力的發展和綜合實力的增強,創造出更多的產品和服務,為國家財政收入提供有力的保證,而且為社會提供了大量就業機會,吸收了很多城鄉剩余勞動力,使勞動者生活水平逐步提高,為社會和諧穩定做出了貢獻。和諧穩定勞資關系的建立是社會主義制度優越的重要體現。我們國家是社會主義國家,確保勞動人民各項權利和經濟利益是社會主義的本質體現。中國作為一個堅持公有制主體地位與共同富裕目標的社會主義國家,必須主動改變社會政策,在促進市場經濟發展的同時,積極調節各階級之間的利益,特別要從廣大勞動任命的長遠利益為出發點,切實保護其應有的基本權利,使勞資關系和諧穩定的發展。另外,和諧穩定勞資關系的建立是解決當前我國勞資矛盾的現實需要。我國勞資關系現狀表明了建立和諧穩定的勞資關系是一項必須解決的問題。近年來,企業勞資矛盾日益顯露,由隱性轉為公開,勞資關系呈現出緊張之勢。減輕或者消除勞資關系中出現的緊張對立狀態,促進企業勞資關系邁向和諧穩定的方向發展已成為當刻不容緩的任務。綜上所述,和諧穩定的企業勞資關系構建是社會主義和諧社會建設的客觀要求[1]。2.2企業勞資關系管理的內涵2.2.1企業勞資關系和勞資關系管理的定義一種雇傭與被雇傭的經濟關系被稱為勞資關系，勞資關系是人類社會發展到資本主義歷史階段下的產物。在奴隸社會，奴隸主與奴隸之間的關系是人身占有關系。而在封建社會，地主與農民的關系是人身依附關系。在資本主義社會，勞動者獲得“人身自由”，勞動力變成商品，勞動者和企業的關系成為雇傭與被雇傭的關系。這種經濟上雇傭與被雇傭的關系，表現在生產過程之中就是管理與被管理的關系，表現在分配上就是剝削與被剝削的關系，體現在政治上就是統治與被統治的關系。顧名思義，雇傭關系在法律上表現為勞資雙方的勞資契約關系。在契約關系中，雇傭關系表現出勞資雙方的法律上和現實上的平等關系。這種平等的契約關系表現為勞動者與雇主的互相選擇、互相結合、或者互相解體。資本主義生產資料私有制所決定了這一關系，勞資關系有其歷史的客觀性和必然性。當然，隨著社會的進步與發展，特別是國家的調節控制，契約關系中包含的勞資雙方的權利和義務的內容也不斷的在更新;法律上的平等關系也逐步被加強，實際上的不平等程度正在逐步減輕。我們所說的勞資關系管理就是企業對勞動關系進行整合、管理工作。理順勞資關系，實現勞動用工管理制度的條理化，正常化，確保公司的工資分配與雇員的貢獻掛鉤，實現工資、福利、獎金等分配制度合理化。各個國家的勞資關系管理有不同的的特點、主要參與者、法律環境，不同國家的勞資關系管理因政治、文化、經濟和法律環境的不同而有所差別。2.2.2勞資關系管理在企業經營管理中的地位和作用如今,市場競爭異常激烈,企業要想在如此激烈的環境下“要效益，增創收”，就必須要求我們的企業經營者不但要與時代同步,提高企業各個部門的工作質量和工作效率,適應我國市場經濟競爭的需要,還必須在勞資關系管理上做文章,只有真正的把握好勞資管理，企業員工的利益才會得到保障,企業才能健康運行，企業才能獲得長遠的發展。，對此我們人為勞資關系在企業經營中主要有以下作用：首先，有利于企業轉變經營觀念，真正樹立以人為本的理念。企業要通過正常的工資增長機制、勞動者培訓等人性化的管理才能留住勞動者。這需要企業在經營管理中要全面承擔起社會責任。即不允許強制加班；提供安全健康的工作環境；不許采用懲罰性措施；確保最低工資標準建立有效的監管體系，這樣企業在合理的勞資關系管理體系下營造良好的企業文化，通過自覺或自律的方式，使員工對企業認同歸屬，從而使勞資關系超越簡單的雇傭與被雇傭的關系，為勞動關系的和諧穩定創造條件。其次，通過建立科學的勞資管理，使減員增效工作更具規范性。企業進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化、制度化，是企業的勞資管理走向良性發展的道路。再次，和諧勞資關系管理，將促進企業效益的提升。在不和諧的勞資關系背景下，員工與企業主之間關系緊張，企業主總是希望在員工身上少投入、多產出，少保障、多侵占。但是反過來，員工在受到不公正對待時也會有對抗性反應，通過在生產、工作過程中的“消極怠工”來實現所受不公正的心理疏導，如在工作中不努力、不積極，也有可能通過原材料的故意損耗、浪費來實施隱性對抗。因而，和諧勞資關系管理，可以使員工得到企業主合理的肯定與對待，反過來，員工也會更加全身心地投入到工作中去，工作積極努力，為企業創造更好的效益。2.3影響企業勞資關系的主要因素影響企業勞資關系的因素主要有以下幾個方面：2.3.1經濟因素從市場要素價格理論出發可以看到，勞資關系的沖突的根源歸結為勞動力要素供大于求而資本要素相對缺少。在我國農村城市化及工業化的過程中中，大量的過剩勞動力和與之不對稱的就業機會之間形成明顯矛盾，勞動者天然處于不利與生存的地位，因此當前中國的勞資關系現狀有其自身的必然性。從依附理論出發，結合經濟全球化背景下全球范圍內的產業結構調整，我國勞資關系失衡的主要原因在于大部分產業處于國際產業鏈條的低端，產品附加值極為低下，工人的利益處于被剝奪的狀態。資本的全球性流動和全球性生產體系的形成，不但加劇和強化了勞動力對資本的依賴性，而且加劇了全球勞動階級身份認同的危機和傳統工人運動的衰落。資本在全球流動追求利潤最大化的一些列動作造成了工作條件和勞動者利益的“向下競爭”。工人的勞動環境日益惡化。2.3.2組織因素很多研究者不約而同地提到了偏向資方的地方政府和長期處于被打壓狀態的的工會組織。地方政府在處理勞資關系方面存在著某些缺位、錯位現象，一味的追求經濟增長的政策，會使勞動者處于更加不利的地位。政府單純追求經濟增長目標的動機、行為壓垮了協調勞資關系的公共管理目標和作為；政府的目標和行為出現二元結構，并且偏向自身利益和雇主集團利益，從而導致了勞資關系的矛盾。由于政府存在與企業互相依賴的體制，增加了政府偏離公共管理目標的傾向的可能，促使政府在勞資關系管理方面不作為或者亂作為的現象。另一方面，長期處于被打壓狀態的工會組織也是勞資關系出現矛盾的重要內容。有研究表明，我國現行的工會體制及其運作模式存在著三方面的弱：工會組織對行政主管領導和企業領導的過度依賴；工會無法代表職工的的權益；集體談判制度、集體協商制度和集體合同制度缺乏行合法性基礎。企業的工會有三大特征：一是工會組織不完善；二是工會缺乏自主性，根本無法代表工人的利益；三是工會角色名不副實，沒有真正擔負起維護職工權益的要求，在維護員工權益方面顯得很羸弱。2.3.3資源因素從勞方和資方各自擁有的經濟、政治、組織等社會資源的強弱對比角度來解析勞資失衡的原因。在目前條件下，勞動者在企業中既沒有經濟資源也沒有組織資源，無法與既有經濟資源又有組織資源的企業管理層進行對抗，在雙方的抗衡過程中總是處于極為不對等的弱勢地位。勞資力量對比極度不平衡，是勞資沖突發生的深層原因。勞資力量對比不平衡的基礎原因，是因為資方控制著社會經濟資源，而勞動者在勞動關系中處于一種被雇傭的地步。另外一個十分重要原因，是因為當前中國勞動者在企業資本面前，尚未形成一個有組織的社會力量。勞動者的社會資本的弱勢地位包括社會關系資本缺失、社會規范體制的社會資本的缺失、組織形式的社會資本的缺失三個方面。這是該群體長期處于弱勢，但又無法改善現狀的原因之一。

2.3.4法律因素新《勞動合同法》實施以前，缺乏有效的法律保護是勞資關系失衡的重要原因。而現行的政策與法律帶有過渡性的內容，《勞動法合同法》存在很多與當前情況不適應的方面，未能有效地保護勞動者的合法權益。而從司法環境和維權成本角度來看，勞方權益受損的原因是我國的執法環境不理想，許多法律沒有被徹底執行；司法公正還有望加強；司法的地方保護主義相當嚴重；農民工維權成本十分高；法院還有判決之后執行難問題。這些都導致農民工明明知道自己的權利被侵犯，但也不敢或不肯拿起法律的武器來保護自身的合法權益。新《勞動合同法》實施以后，針對國內的爭論和中小企業的曲解和規避，《勞動合同法(草案)》課題組組長常凱進一步解釋，《勞動合同法》不是一手保護勞動者，一手限制企業。它的初衷，不是直接地保護勞動者，而是在保護勞動者的基礎上，創建一個和諧的企業勞動關系，促進企業和員工和諧發展。所以，《勞動合同法》最重要的社會作用應是促進勞資共贏。但是從法經濟角度對《勞動合同法》的焦點條款進行分析，說明最低保障性條款和兼顧資方利益的條款是有效果的，而過于干預的無固定期限勞動合同的條款將是無效率的條款。2.3.5其他視角從社會失范理論出發，我們認為社會經濟體制轉型導致了勞動關系產生巨大變化，既有的規范不能適應勞動關系的變革，有效地調整和制衡勞動關系，從而使勞資沖突問題日益嚴重。中國傳統文化中特有的血緣觀念、財產繼承觀念、人情交換以及人際交往等都對企業勞資雙方的利益沖突和道德沖突造成了不同程度的影響。私營企業家族管理模式可能會給勞資關系帶來一些不利的影響。家長式或者粗魯的管理方式會導致員工不滿，引起勞資沖突；封閉的產權結構和任人惟親而不是任人唯賢的人事安排，使企業勞動者與業主之間缺乏必要的信任和理解；管理理念的差異也會在某些情況下導致摩擦，甚至引起激烈的勞資沖突。

3我國企業勞資關系管理現狀分析目前，企業勞資關系管理存在以下一些問題。3.1勞動合同簽訂率低，流于形式多一些企業在招工、用工時不按規定簽訂勞動合同,即使簽訂了勞動合同也多流于形式,主要是為了應付上級的檢查。一些企業簽訂的勞動合同十分不規范,或者必備條款缺失,或者協商條款隨意,或者附加一些霸王條款,有的企業勞資合同還存在違反勞動法的條款。一些企業不依法履行合同,或故意違犯合同內容,加大勞動強度和延長工作時間,或無故解除勞動合同,辭退員工。3.2工會的組建率低下，難以發揮制衡作用工會是工人階級的一個群眾組織,同時也是集體談判、解決勞資矛盾的重要主體之一。目前，我國企業中的工會在組織方面和運作方面存在著較多和不足。一是工會組織不健全。大多數的員工所在企業沒有工會,員工加入工會的積極性也不高,一些企業的管理層對組建工會組織和開展工會活動采取置之不理的態度。二是工會缺乏自主性。在已經建立工會的企業中,多數工會也是由企業主控制或操控,工會主席也是由企業主安排產生。工會領導人不是企業主,就是是部門主管,或者是企業主的親戚朋友,根本無法代表工人的利益。三是工會角色職能不到位。有的工會組織目標和行為嚴重傾斜,偏向企業主。大多數工會僅作為企業的花瓶來點綴,流于形式,缺少內容，很少具有集體協商的“對等能力”,難以建立勞資關系的自律機制。3.3企業推行集體合同情況較差推行集體合同制度方面，一些企業集體合同的制度已流于形式,有的地方工會指定一些企業建立、實施集體合同制度,不僅向企業提供集體合同樣板,而且限定簽字的最后日期,迫使這些企業僅為了完成上級工會布置的任務,“依葫蘆畫瓢”地簽訂集體合同,敷衍了事。很多企業的工會主席往往由企業中層以上經營管理人員擔任,難以真正的代表職工的權益。3.4企業支付的勞動工資低一些企業不依照法律確定職工工資,他們往往以當地最低工資標準為參考來確定職工的報酬,想盡辦法降低勞動者的工資水平；一些企業主通過超時勞動和加重勞動強度變相壓低工人工資,超時勞動的部分只發計件工資,不發加班補貼,使工人工資所得低于法定工資；一些企業主利用勞動者弱勢地位剝削工人,他們要么以各種借口克扣工人工資,要么無故拖欠工人工資。同時,從整體上講,企業工人工資普遍增長緩慢,提高幅度低,企業工人工資常常不能與企業生產經營效益掛鉤,常常不能隨著效益增長而增加,一些企業工人工資長期保持不變。

4創新企業勞資關系管理的主要措施勞資關系管理的不完善不僅與社會主義和諧社會建設的要求不相稱，與和諧的大環境不相符，同時也會影響企業的經濟效益以及企業的生存和發展。因此，改變企業勞資關系管理現狀，創新企業勞資管理觀念、內容和方法是勢在必行。筆者認為，創新企業勞資關系管理應重點做好以下工作。4.1提高勞資管理工作人員的素質(1)勞資管理工作人員應積極聽取一些能夠提升自己能力的建議。增長自己的專業技術素質,不斷改良工作方法以便提高辦事效率。(2)提高分辯是非的能力,要敢于堅持原則,嚴格的按照政策辦事。(3)能夠不斷解放思想,實事求是與時俱進,堅持全心全意為人民服務。(4)搞好對職工培訓工作,提高職工隊伍的整體素質。教育培訓必須同單位的發展、生產經營特點及管理制度密切結合,明確培訓目的,做到因材施教,學以致用。4.2營造良好的勞資管理工作環境一個管理者只有真正認識到人才的重要性,實施“以人為核心“的管理方式,才會提供有助于員工實現自我價值和工作目標的環境,才能真正留住人才。孕育獨特的企業文化,營造良好的團體氛圍。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則,在企業內部形成強大的凝聚、向心力。勞資管理建設應著重在以下幾點:(1)要使人才在工作中具有成就感。企業既然要重用人才,就應賦予其一定的權力,賦予其對應的責任。企業越是給人才壓擔子,就越是能調動起員工的工作積極性,越是能激發員工的責任意識。同時,企業要注意對人才的工作成績給予及時充分的肯定,讓員工從自己的工作中感到滿足。(2)要讓核心人才在企業中具有歸屬感。對此,企業要與員工建立有快捷、有效的溝通渠道。讓員工知道企業的經營理念、經營現狀及存在的問題;同時要讓人才參與到重大事情的決策中來。這樣,員工才感到自己是企業的一份子,而不僅僅是依令行事的員工,從而使員工認同企業的核心價值和經營理念,產生對企業的認同感和歸屬感,激發出員工巨大的工作熱情。(3)要讓專業型人才在工作中具有責任感。企業的科研項目都需要一些專業人的設計和全身心投入的策劃,讓公司的里有獨特見解的專業人才參與到科研項目,讓這些員工感到是在完成自己的切身利益,產生對企業發展的強烈使命感。這樣給公司員工更大的發展空間和舞臺,更容易激發出員工內在能量,挖掘更多精英人才把企業的發展推上里一個新的進程。4.3堅持知人善用的勞資管理的信念(1)必須本著“以人為本”的思想“尊重人才”以本單位人才的需要,制定相應穩定、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人,做到人才留得住,派得上,充分調動人才的積極性，提升人才的最大潛能,為本單位的改革和發展做出貢獻。(2)積極實踐,使分配制度真正調動起職工的積極性和創造性。利益的分配歷來是員工關注的焦點,也是調動勞動者積極性、創造性最直接、最有效的手段。所以,要抓住機遇、敢于。特別是在特薪制度的實施過程中,要把分配和企業的經濟效益相結合,和員工的勞動成果及貢獻結合起來,和投資者的投入結合起來,建立科學的、適合我國市場經濟體和現代企業制度的按勞分配,按貢獻分配為主體,以其它分配方式為補充的分配機制,用有效的分配機制真正盤活企業。(3)堅持挖掘,激發專業人才的活躍性與參與性。勇于創新使人力資源的開發和利用成為經濟新的增長點。國內外先進的企業無一不重視人力資源的開發和利用,這將是勞資管理工作的重要步驟。所謂人力資源的開發、利用與管理,就是堅持人的能力為本的原則,去探索和運用人力資源規劃、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓與開發等一系列方法來提高勞動生產率,創造出企業的價值和企業的效益。一是挖掘現有職工的潛力,二是不拘一格地招聘所需要的專業人員。4.4完善和諧的勞資管理體制(1)努力完善勞務合同,從而保證職工安全健康權益。勞務合同,也是員工雙方必須遵守的基本原則,是雙方權益的法律手段。在現代企業管理中,勞務合同是基礎。由于企業在外發展經營,在一定程度上依靠當地人力資源,因此對員工進行崗位前培訓和試用是在所難免的。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障,這樣對企業和職工都能從根本上進行有效約束,便于管理。(2)建立規章制度,使勞動用工制度改革更完善、更科學建立健全的人才開發機制,建立引進和培訓機制,引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才,鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性,提高了勞動生產率,促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化,根據其專業特長合理流動,使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施,注重實施效果,不斷總結經驗,使減員增效工作規范化制度化。(3)建立工會組織來