【S物流公司人力資源管理的發展8200字（論文）】

北S物流公司人力資源管理的發展摘要物流人才、專業知識和服務觀念的缺乏是我國物流發展的瓶頸。很多物流企業的員工，包括中高級管理人員，對現代物流理論、增值服務、全方位服務、物流管理、供應鏈管理等方面的知識極度缺乏。導致很多物流公司的管理體制不合理，公司發展緩慢。本文的主要目的是運用文獻資料和案例分析的方法來解決S物流公司在人力資源管理和開發方面存在的問題，對于此問題的研究有助于協調S物流公司人力資源的管理開發與經濟發展。本文詳細對S物流人力資源的管理與開發進行詳細分析，為了建立一套科學、合理、可操作的人力資源管理與開發體系，以期提升S物流的整體經濟實力。因此本文結合了S物流業務的特點，尋求降低S物流業務人力資源開發成本，提高S物流公司的競爭優勢，促進S物流公司在激烈的市場競爭中健康發展的轉型之道。最終解決S物流公司人力資源體系中存在的問題。關鍵詞：S物流公司；物流人才；激勵機制；企業機制；人力資源管理目錄TOC\o"1-3"\h\u20899第1章緒論 1229861.1研究背景及意義 1166221.1.1研究背景 124101.1.2研究意義 1412.2研究思路及方法 134602.2.1研究思路 1107812.2.2研究方法 131239第2章物流企業人力資源需求特征分析 1101402.1物流企業人力資源需求的規模性 157232.2物流企業人力資源結構的合理化 189522.3物流企業人力資源素質的綜合性 1252172.4物流企業人力資源的網絡型 125594第3章S物流公司人力資源管理發展現狀 237763.1S物流公司情況概述 2293243.2S物流公司人力資源管理發展現狀 214713.2.1人員結構現狀 239883.2.2薪酬福利 4271953.2.3績效管理 5272673.2.4工作滿意度 538143.2.5職業生涯 628735第4章S物流公司人力資源管理發展中存在的問題 6261404.1企業忽視對人才的專業培訓 6262374.2企業機制不完善 7287714.2.1人事規劃、戰略定位不明確 7242604.2.2組織結構紊亂 7101974.2.3工作流程松散 799064.3激勵制度不理想 761124.3.1未建立合理的激勵機制 7182314.3.1績效考核方法單一 83073第5章S物流公司人力資源管理發展對策 8294125.1企業重視對人才的專業培訓 8218645.2完善S物流公司機制 89005.2.1制定具有前瞻性的彈性人力資源規劃 8262775.2.2更新人力資源管理理念 8270265.2.3優化人員招聘策略 9158205.2.4構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力 9174835.3完善激勵體制 963265.3.1建立客觀準確的激勵機制體系 9203355.3.2多種激勵方式相結合 93142總結 931726參考文獻 11第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景目前S物流公司的人力資源管理體系存在很多問題，而現行的人力資源管理模式限制了S物流更快更好的發展。由S物流公司人力資源供給的滯后適應和人力資源需求的即時變化，顯示了兩者之間的矛盾主要是由于發展過程中人力資源的供給與需求之間產生的。人力資源管理和開發缺乏科學知識；人才招聘隨意；崗位職能不明確；缺乏針對性的員工招聘方向；職工培訓和發展缺乏規范化；職工晉升和考核沒有固定規則和考核標準；缺乏科學管理手段等都是制約公司發展的重要問題。對S物流公司來說，改善人員管理和發展是一項重要任務挑戰。因此S物流公司必須完善人力資源管理，發展和創新人力資源機制，才能不斷提高S物流公司的競爭力，促進S物流公司持續穩健地發展。1.1.2研究意義物流企業人力資源的優化配置是一個用合格的人力資源不斷填補組織結構中職位的過程。是企業通過招聘、選拔、調配、考核、動員、培訓等方式，不斷將物流人才分配到物流企業各個崗位的過程。目的是使各崗位的人才在不同的崗位上將各自的專業水平得到充分發揮，使物流企業在未來的發展中發揮更大的作用。因此優秀的人力資源配置將會獲得最大的經濟效益和社會效益。本文旨在解決S物流公司在人力資源管理發展中存在的問題，有助于協調人力資源管理發展與S物流經濟發展之間的關系。將企業的人才管理和開發工作并重，促進人才向重點地區、重點專業流動；通過制度創新，發展人力資源戰略管理理念。綜上所述，S物流公司要提高自身競爭力，實現企業的可持續發展，就必須重視人力資源管理的發展問題。因此本文對S物流公司有以下意義：1.對S物流公司具有實踐指導意義。2.結合S物流公司的特點，可以降低S物流公司人員管理的開發成本，提高S物流的競爭優勢。最后，面對激烈的市場競爭，S物流將得到健康發展。3.詳細分析S物流公司對人才潛能的管理和開發，并提出一系列科學的建議，建立合理的、可操作的人力資源管理和開發制度，從而解決S物流公司人北力資源系統存在的問題。最終實現S物流公司綜合經濟實力的提升。2.2研究思路及方法2.2.1研究思路本文主要研究大學生物流公司人力資源的關系，現有理論表明，個人特質對物流公司人力資源意向有一定的影響。本文主要分為以下幾個部分。第一章是緒論，主要介紹了本文的研究背景、提出研究問題、闡述研究意義。并將此論文的研究結構和思路進行闡明。第二章是針對物流企業的整體分析，主要針對人力資源需求特征進行分析。第三章是將S物流公司人力資源管理發展現狀進行針對性的分析。第四章通過現狀找出S物流公司人力資源管理發展中存在的問題，并分析形成原因。第五章是針對S物流公司人力資源管理發展的問題，進行針對性的提建議，想對策。2.2.2研究方法本文主要采用文獻資料法和案例分析法進行研究。撰寫過程中通過互聯網、國內外文獻電子數據庫、國內圖書館電子數據庫和高校圖書館，筆者閱讀了大量的中外文獻和圖書資料。著重了解企業管理理論、物流管理理論、人力資源管理理論和物流企業管理理論等理論基礎。再根據前人的研究成果，結合自己的想法，深入分析該領域的最新研究趨勢和研究不足。因此文獻研究是本研究的前期基礎，也是研究的重要方式。第2章物流企業人力資源需求特征分析現代物流是人類社會發展的產物，其核心競爭力集中在一個物流企業是否具有市場開發的能力上，而人力資源是構建這種核心競爭力的主要因素。因此，對我國物流企業人力資源需求的分析，有助于從整體上了解我國物流企業人力資源的發展狀況。2.1物流企業人力資源需求的規模性從新世紀伊始，中國的物流企業產業發展迅速。隨著快遞市場需求的旺盛以及快遞領域的進一步開放，逐步在中國建立國際采購中心，提出國際快遞，綠色北快遞和大型物流企業。世界知名跨國公司的發展，對中國物流人才培養的數量和質量也提出了新的要求。目前，我國物流企業的人力資源總量和質量都不能滿足市場需求、國內物流公司和國際大型跨國物流公司的發展需求，嚴重制約了快遞業的更高發展。隨著快遞業的快速發展，物流行業的快速增長也為快遞業提供了巨大的發展空間。根據調查，物流行業的人才已發展成為中國十二大短期人才類型之一。2.2物流企業人力資源結構的合理化從我國物流企業的現狀和市場需求來看，物流企業對人力資源的需求主要體現在以下幾個方面。其中管理層人才尤其缺乏，包括政策、計劃、教育，研究等方面的人才急需得到培養。另外快遞管理人員的培訓對快遞人才需求很大。他們的主要任務是與快遞公司進行協調、管理和控制。第三種是公司的物流管理者。中國缺乏的三種類型的物流人才分別是是物流企業人才、物流企業外向型國際化人才和物流企業科技人才的策劃和咨詢。2.3物流企業人力資源素質的綜合性隨著物流企業的發展和供應鏈的管理，快遞供應商不僅要熟悉快遞的具體運作，還要有深厚的管理、經濟、法律、誠信體系的知識基礎，適應現代社會的發展。總的來說，目前快遞業對人才的需求集中于在企業的管理上，員工必須能夠通過廣泛的知識，強大的戰略判斷和掌握技巧準確地發現市場變化。擁有強大的能力。2.4物流企業人力資源的網絡型隨著電子商務的快速發展，人們的傳統消費習慣被打破，追求個性化和方便，對分銷等服務的需求也將增加。網絡不僅提高了快遞行業的運營效率，地域界限的約束和顯著降低交易成本對物流管理公司有很大的影響。例如，可以利用計算機系統在公司內部客觀地重新分配內部權利。通信和網絡技術的應用使工人和消費者能夠迅速獲得更廣泛的信息，并迅速作出反應，極大地提高了靈活性。因此現代物流企業需要一批能夠操作計算機、使用計算機軟件管理系統的網絡人才。第3章S物流公司人力資源管理發展現狀3.1S物流公司情況概述S物流公司成立于1989年6月，公司經營范圍是為客戶提供全方位的物流服務，是中國最大的民營物流公司之一。基于“先整合資源，后整合產業”的發展戰略，S物流公司以其先進的經營理念和不斷創新的精神，在中國建立了五十多個分支公司，并與國內幾十家大型運輸公司建立了戰略合作伙伴關系。3.2S物流公司人力資源管理發展現狀3.2.1人員結構現狀從性別結構來看，S物流公司男性員工總數為102人，占全部員工的60%以上；女性員工總數只有46人，占比才30%。造成這種現象的原因是物流企業的特殊之處，因此很多崗位更適合身體素質相對較強的男職工。如公司一線生產部門，男職工78人，女職工31人。同樣，公司高層管理人員中男性和女性的比例也大不相同，有6名男性經理，只有1名女性管理層。企業管理人員和員工的性別人數比例見表1；表1S物流公司管理及員工性別比例人員人數比例男員工102人68.9%女員工46人31.1%男性管理6人85.7%女性管理1人14.3%就年齡結構而言，S物流公司的大多數員工年齡在25歲至35歲之間，總共有60人，占到了雇員總數的40%以上。另外，25歲以下員工僅為19人，占總人數的13%。35-45歲員工23人，占比超過了15%。45歲以上員工占到了總人數的30%以上。因此S物流公司員工年齡類別如下圖1所示：圖1S物流公司的職工年齡段比例圖由上圖S物流公司員工的受教育結構可以看出，目前，國內約有7.5%的物流企業達到了中專水平，企業也面臨著物流培訓水平低的問題。在S物流公司的員工們，他們大多只受過高中或更低的教育。此外，還有一些是從職業培訓班、中專、大專出來的員工，擁有本科以上學歷的員工寥寥無幾，擁有管理學學士學位的管理者更是鳳毛麟角。高學歷管理人才的極度缺乏，使得公司整體管理水平難以提高，管理理念相對的變得滯后，也無法吸納優秀的物流人才。奇怪的是，在激烈的就業競爭中，很多物流專業的畢業生沒有選擇物流行業，卻選擇到其他行業工作。S物流公司員工的教育背景如下圖2所示：圖2S物流公司的員工學歷情況如上圖3-2所示，S物流公司內部員工職業技術水平普遍不高。在企業職工中僅有78人受過技術繼續教育，其余的員工均未受過技術繼續教育，占比達到了50%。其中接受高等教育的只有62人，占比不夠一半。接受大學教育的更少，只有7人。其中只有1人有學位，十分稀缺。在目前國內人才市場上，物流行業專業人才極度短缺，被列入第12位人才短缺的行業。不同的教育背景，不同的工作和工作環境使得他們在理論知識和學習技能上也有很大的差異，因此提供給客戶的服務質量也存在差異。各物流公司的企業員工培訓水平普遍較低，與企業發展的實際需要存在嚴重沖突。在中層管理結構框架內，S物流擁有12名中層管理人員，占員工總數不到10%，比例嚴重偏低。3.2.2薪酬福利衡量工資福利的維度共有7個指標，S物流公司的平均分為3.01分。從外部競爭力、內部公平、績效相關性、標準化和激勵效果等角度全面考察了員工的工資管理的科學性，具有一定的可信性。薪酬福利薪酬福利圖3S物流公司的職工薪酬福利圖雖然S物流公司沒有系統的績效管理體系，但現有的薪酬體系對績效管理也提供了一定的條件。因此，薪酬與企業績效之間存在著一定的相關性。從S物流公司眾多外部競爭力和社會滿意度來看，公司的薪酬水平在同行業中具有一定的競爭力，這也體現了企業強烈的社會責任感，并且具有一定的社會擔當能力。但是S物流公司現行的工資制度不完善，沒有對崗位價值進行科學分析，影響了員工的公平感，缺乏明確的晉升渠道和針對性指導。盡管在制度層面，薪酬與績效之間存在一定的相關性，但在實際操作過程中尚缺乏有效的執行。3.2.3績效管理對于公司的績效管理維度共有9個指標可以參考，S物流公司的平均得分為2.80分。該維度從評價標準、評價方法的認可程度、評價頻率、評價技術等方面考察了S物流公司的績效管理的科學程度和有效程度。績效管理績效管理圖4S物流公司的職工績效管理圖從圖4的統計結果可以看出，除糾紛解決的平均分為3.12外，S物流公司其他指標的平均分都在2-3分之間，說明企業的績效管理水平很低。這是因為缺乏有效的績效指標，包括績效技術培訓、績效面談、績效溝通等。因此績效管理流程無法全面實施，也無法將績效考核結果作為員工薪酬支付和職位晉升的有力依據。3.2.4工作滿意度工作滿意度維度共12項指標，平均分為3.65分。這一維度從工作環境、必要技能和條件、激勵功能和工作權限的角度考察了員工對自己負責的工作的滿意程度。工作滿意度工作滿意度圖5S物流公司的職工工作滿意度圖從上面的數字可以看出，S物流公司的員工對他們所負責的工作的滿意程度的平均得分為4分多一點。這個數字表明了員工對公司前景充滿信心，對未來持積極態度。因為公司的工作條件有了一定的水平，為公司的發展提供了良好的基礎。但是其他指標處于中等水平，表明員工對自己的工作不是特別滿意。3.2.5職業生涯對職業生涯這一維度的考察的平均得分為3分。這一維度從公司對員工職業生涯的關注、員工職業生涯管理、員工職業生涯發展規劃和尊重個人意愿四個方面考察了公司對員工職業生涯管理的科學化水平。職業生涯職業生涯圖6S物流公司的職工這樣生涯圖這一維度的平均得分相對較低，說明公司更注重員工的職業發展，但沒有明確的職業生涯管理和發展規劃，導致職業生涯管理僅停留在概念層面。而公司的工作人員對自己能創造的價值只有模糊的理解，這對公司和個人價值提升會形成阻礙。第4章S物流公司人力資源管理發展中存在的問題4.1企業忽視對人才的專業培訓培養專業人才不僅是大學的責任，也是物流公司自身的責任。S物流公司渴望擴大，但完全忽視對現有工作的專業，實踐和失業培訓。沒有經過培訓的人無法避免又諸如職業素質差和技術能力差等問題。S物流公司發現找到經理要比開設分據點困難得多。如果專業物流管理人員的供應無法維持，擴建物流公司所擁有的據點越多，倒閉就越快。4.2企業機制不完善由于公司的制度原因，S物流公司的員工無法在崗位上找到適合自己的位置，也無法找到長期目標。一個建立在不穩定基礎上的企業制度只能停留于表面，因此容易動搖職工的工作基礎4.2.1人事規劃、戰略定位不明確由于公司不了解內部員工的規劃和自身定位，因此無法使公司的人才資源組織和建立未來競爭所需的資源和競爭力。導致員工策劃策略不明確，人才不能與公司共同發展。4.2.2組織結構紊亂公司人力資源內部管理的混亂很容易導致重要員工離職，這必然導致員工離職風險的產生和經營活動的衰落。最終使得公司結構不能適應公司戰略的實施，浪費了公司的人力資源，難以整合企業的人力資源。4.2.3工作流程松散公司各部門間的工作流程與部門關系松散，職能交叉，缺乏信息共享機制，給公司帶來了交流阻礙，并且導致了員工之間復雜關系的形成。由于缺乏公司內部組織，導致管理體制出現問題。管理層與員工之間沒有靈活的溝通渠道，管理方針不能完全落實，無法提供準確的反饋，可能導致人力危機或企業的巨大損失。4.3激勵制度不理想4.3.1未建立合理的激勵機制S物流公司人力資源管理的功能遠未完善，這使得企業缺乏有效的激勵機制與激勵管理的相關政策。企業領導者對員工激勵機制存在誤解。他們沒有意識到人力資本是企業價值創造的驅動力，忽視了精神激勵作為發展的第一推動力的作用。人力資源部門太低，無法管理整個公司的人力資源。其次，企業通常會采取真正的激勵措施來激勵員工，通過簡單的工資，獎金和紅利來激勵員工，而很少采用精神激勵來提高員工的積極性和動員熱情。最后，分配是不合理的，沒有實現更多工作和更公平分配的基本原則，因此員工的積極性受到嚴重影響。如果沒有合理的激勵措施，員工缺乏熱情或缺乏歸屬感，往往無法專注于工作并為公司創造價值。4.3.1績效考核方法單一績效評估的最終目標是提高員工績效，提高員工滿意度和績效。評估本身并不是目的，而是手段。績效評估的擴展和含義根據業務管理的必要性而變化。目前，S物流公司績效考核方式單一，有效的績效考核體系未建立，給企業的發展帶來了困境。第5章S物流公司人力資源管理發展對策5.1企業重視對人才的專業培訓在當今社會，物流人才需求是一項非常緊迫的任務，尤其是現代物流規劃方法，現代物流管理理念和現代物流管理。完全依靠大學或社會培訓機構來完成培養后勤人力的使命是不夠的。繼續教育應被視為學歷教育的延續和補充，應積極支持終身教育。隨著現代物流業的快速發展，S物流公司必須具備員工培訓的戰略愿景，愿意投入資金和時間，并計劃和組織大學的員工培訓。公司必須為所有員工進行職業培訓，規范認證考試，并在從事相關專業物流服務之前獲得各種專業認證。這種做法在發達國家的物流方面取得了成功。5.2完善S物流公司機制5.2.1制定具有前瞻性的彈性人力資源規劃公司的資源總體規劃應以企業總體戰略發展規劃和中長期經營規劃為基礎。需要公司管理人員分析公司外部社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場趨勢和不同層次的人力資源需求。從而制定有效的、科學的員工招聘計劃、人員更換和晉升計劃，以及其他具體的商業計劃。5.2.2更新人力資源管理理念改善人才選拔和招聘機制，這是一個問題。公司重視完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理人員素質，引進有效的人才管理方法和方法，對公司內外人才進行管理會給公司的發展帶來很大益處。在新的市場競爭條件下，公司需要制定長遠的戰略目標和競爭戰略。并且結合科學的人才發展規劃，挖掘內部潛力人才。并且需要拓寬引進外部人才的渠道，才能保證人才的可持續發展。5.2.3優化人員招聘策略根據詳細的招聘計劃，我們從各種渠道招募人才，并提供晉升空間，以改善公司的前景。需要改進招聘方法，并注意訪談和其他環節的設計。招聘方式的改進需要根據公司的實際情況進行優化，不僅要考慮到招聘人才的成本，還需要考慮如何招聘出符合公司發展需要的人才。因此公司的管理者必須重視人才和公司的需求，重視適用人才的獲取，防止人才的過度使用和利用不足等情況的發生。5.2.4構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力良好的企業文化有助于實現公司的“共同愿景”。S物流公司需要通過加強企業文化建設，保持企業精神，培育人力資源，落實企業獨特的文化理念的方式，努力營造和諧的合作環境和氛圍。從而達到提高員工的承諾和忠誠，提高員工凝聚力，確保員工發展與公司目標緊密結合的目的。5.3完善激勵體制5.3.1建立客觀準確的激勵機制體系一個客觀準確的績效考核體系是完善激勵機制的基礎。在完善激勵機制方面，公司需要多軌道、多層次的機制。企業可根據自身的情況采取不同的激勵機制。例如：激勵措施可用于將工人安排在合適的位置，并在最佳條件下輪換，以提升員工的工作新鮮感，并且降低員工的工作量，從而使員工產生更大的工作熱情。5.3.2多種激勵方式相結合除了物質激勵，文化和精神激勵對員工生產力也有重大影響。公司還可以實施有針對性的激勵措施，幫助員工規劃職業生涯。讓員工了解公司的目標和宗旨，以及他們在實現公司目標中的作用。從而使員工能結合組織和個人的目標，制定終身的職業規劃。通