自考能源1404期專業課上課課件及錄音-人力一14.31第5章

第五章招聘管理第一節招聘概述第二節人員招募第三節人員選拔第四節人員錄用第一節招聘概述一、招聘的概念和原則（一）招募的概念招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，從組織內部和外部獲取人力資源的過程，它是人力資源規劃的具體實施。簡答（二）招募的原則（1）公開原則；（2）競爭原則；（3）平等原則；（4）能級原則；不選最優秀的，而應量才錄用（5）全面原則；（6）擇優原則；（7）效率原則；（8）守法原則。二、招聘前提與流程（一）招聘前提人力資源規劃書工作說明書（二）招聘的流程招募→選拔→錄用→評估選擇第一節招聘概述一、招聘的概念和原則二、招聘前提與流程三、招聘者職責第二節人員招募一、人員招募的過程（招募→選拔→錄用→評估）目的：形成一個候選人的蓄水池1.制定招募計劃2.實施招募計劃3.招募效果評估選擇、簡答二、制定招募計劃（一）招募人數（二）招募標準（三）招募對象（四）招募周期（五）招募成本招募成本=

招募總費用/聘用人數（六）應征人員估計

選擇、簡答三、實施招募計劃（一）招募人員的選擇稱職的招募團隊成員應具備的基本條件：10條（二）招募地點的選擇全國范圍；跨地區；組織所在地勞動力市場（三）招募時間的選擇招募日期=用人日期-準備日期=用人日期-培訓周期-招聘周期（四）招募渠道的選擇選擇、簡答分析說明（四）招募渠道選擇1.內部晉升內部提升的不足之處（1）可能出現“照章辦事”和維持現狀的傾向，不利于創新思想和新政策的貫徹和執行。（2）那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿。（3）當新主管從同級員工中產生時，工作集體可能會有抵觸情緒。（4）管理人員往往早有中意人選要同一大串并不看好的內部候選人面談是浪費時間。（5）如果企業已經有了內部補充的慣例，當企業出現創新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現有員工的抵制。2.職位轉換3.自薦4.員工引薦5.廣告招募“AIDA法則”A：注意（attention），I：興趣（interest）D：欲望（disire）；A：行動（action）在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為遮蔽廣告編制招募廣告內容的主要依據是職位說明書6.就業機構招募職業介紹所人才交流中心7.專職獵頭機構招募企業獲取高級管理人才的最佳招募渠道8.校園招募企業獲得潛在管理人員和專業技術人員的重要途徑9.網絡招募許多大型組織普遍采用的員工招募渠道10.特色招募真題解析32．以下屬于外部招聘渠道的有()A．獵頭公司 B．校園招聘C．報紙招募 D．人才交流會E．工作告示真題解析32．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)A．獵頭公司 B．校園招聘C．報紙招募 D．人才交流會E．工作告示真題解析10．某公司缺乏一批具有工作經驗的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是（

）A.職業介紹機構 B.獵頭公司C.校園招聘 D.員工自薦10．某公司缺乏一批具有工作經驗的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是（

A

）A.職業介紹機構 B.獵頭公司C.校園招聘

D.員工自薦（五）招募信息的發布招募信息的原則（1）面廣原則。信息面廣（2）及時原則。（3）層次原則。向特定層次的人員招募（4）最佳原則。選擇最佳的媒介發布招募信息的方式1.在招募區域內張貼招募簡章

企業向外部招聘時，在特定區域內張貼招募簡章的方法一般適合于招募.初級工人2.在電視和廣播上發布招募信息適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是在電視和廣播上發布招募信息補充3.在報紙上刊登招募簡章20世紀80年代末，美國對行政辦公人員的招募，居于第一位的招募渠道是報紙招募當招募對象是藍領工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發布招募廣告的媒體是地方性報紙4.在專業雜志上發布

招募專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志5.舉行新聞發布會發布這種方法適用于的情況：（1）需要招募大批人員，包括經營管理者和純熟工人；（2）高薪聘請高級經營管理者。6.通過人才市場發布人才交流會：能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法7.在互聯網上發布（六）招募中的組織宣傳組織一方面要盡可能吸引應征者，另一方面必須進行組織形象宣傳。四、招募效果評估（一）主要內容（二）指標體系（三）提高招募效果的途徑（四）注意的幾個問題選擇、第二節人員招募一、人員招募過程二、制定招募計劃三、實施招募計劃四、招募效果評估一、人員選拔的概念、過程和模式（一）人員選拔的概念是指用人單位在招募工作完成之后，根據用人條件和用人標準，選用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。第三節人員選拔選擇（二）人員選拔的過程一般分為初選和精選兩個階段：初選包括求職者背景與資格審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）；精選包括筆試、心理測驗、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢。（三）人員選拔模式1.綜合式：每個應聘者必須接受所有的選拔測評，在做錄用決策時，是以他們各項得分的綜合或加權處理后所得分數作為錄用的參考依據。2.淘汰式：應聘者不用參加每一項測試，而是淘汰制。每一種資格水平都是最為獨立的指標，其中只要有一項不合要求即被淘汰。3.混合式：將以上兩種模式結合起來進行選拔。二、人員選拔方法（一）筆試1.概念：又叫知識考試。指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法。2.應注意事項選擇、簡答（二）心理測驗是對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理特征進行測度的標準化測量工具。第六章第二節具體講解（三）面試1.概念、要素及優缺點2.類型（1）初步面試與診斷面試（2）個別面試、小組面試、集體面試與流水式面試（3）結構化面試、非結構化面試與半結構化面試（4）壓面試力面試與評估性面試（5）行為描述面試與能力面試（三）面試3.面試的基本步驟準備→接觸→了解背景→詢問有關工作問題→向應聘者提供某些信息→結束面試→面試評價4.面試技巧：提問技巧；評價技巧（三）面試5.面試效果的影響因素6.提高面試效果的對策（四）情景模擬最具特色、最復雜的一項技術根據應聘者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的各種問題。詳見第六章第二節第三節人員選拔一、人員選拔的概念、過程（兩個階段）和模式（3種）二、人員選拔方法（4種）第四節人員錄用概念：最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程。一、人員錄用的原則：1.因事擇人與因人任職相結合2.平等競爭原則3.慎用過分超過認知資格條件者4.重工作能力原則5.工作動機優先原則簡答人員錄用注意事項（1）正式錄用后，對錄用者和未錄用者（2）錄用后，合同的簽訂、培訓（3）錄用者能力與所聘崗位相當（4）留意不想長期委身的應聘者（5）留意頻頻更換工作的應聘者（6）留意應聘的人是否可以和所在崗位的部門人員相處（7）留意那些自稱運氣不好的應聘者（8）在明知應聘者不適合崗位的時候不要錄用（9）合適的應聘者多于崗位時，要利用考試的方法找出最佳人選（10）不要著急作決定人員錄用的主要步驟一、背景調查信用狀況、工作經歷、學歷、從業許可以及是否有犯罪紀錄等。二、體檢三、做出錄用決策：在做出錄用決策時要進行兩種比較：1.要在候選人之間進行比較；2.要在候選人和招募標準之間進行比較。四、通知應聘者補充第四節人員錄用一、人員錄用的原則（5項）二、人員錄用須注意的事項（10條）真題體驗關于內部招募優缺點的描述，正確的是（）A．可得到更多的人才 B．容易導致“近親繁殖”C．可以帶來新的活力和觀念 D．崗位的適應調整時間長真題體驗關于內部招募優缺點的描述，正確的是（B）A．可得到更多的人才 B．容易導致“近親繁殖”C．可以帶來新的活力和觀念 D．崗位的適應調整時間長根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（）A．人員招募 B．人員甄選C．人員錄用 D．人員配置根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A

）A．人員招募 B．人員甄選C．人員錄用 D．人員配置20世紀80年代末，美國的一項調查結果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（

）A．報紙招募 B．內部晉升C．人才交流會 D．應聘者自薦20世紀80年代末，美國的一項調查結果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（

A）A．報紙招募 B．內部晉升C．人才交流會 D．應聘者自薦企業獲得潛在管理人員和專業技術人員的重要途徑是（）A．職業介紹機構 B．校園招募C．人才交流會 D．獵頭公司企業獲得潛在管理人員和專業技術人員的重要途徑是（

B

）A．職業介紹機構 B．校園招募C．人才交流會 D．獵頭公司根據用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為（

）A．人員配置 B．人員招募C．人員錄用 D．人員甄選根據用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為（D

）A．人員配置 B．人員招募C．人員錄用 D．人員甄選請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試C．壓力面試 D．結構化面試請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是（B

）A．情景面試 B．行為描述面試C．壓力面試 D．結構化面試招募團隊成員應具備的最重要的能力是（

）A．專業技術能力 B．表達能力和觀察能力C