2026年全國企業人力資源管理師之二級人力資源管理師考試盲點排查題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、對于學習能力測評，可以有多種方式，其中最簡單有效的是()A.心理測驗B.面試C.情境測驗D.品德測驗

2、不屬于企業組織信息收集方法的是（）。A.調查研究法B.檔案記錄法C.日記調查法D.媒體采訪法

3、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末

4、關于集中量數的表述，不正確的是（）。A.它是用來描述數據集中趨勢的量數B.可以用它進行幾組數據之間的比較C.它可以說明一組數據的某項特征D.算術平均數和標準差屬于集中量數

5、薪酬管理最基礎的工作是（）。A.薪酬設計B.薪酬預算C.薪酬調整D.薪酬支付

6、（）指的是公司經營戰略的條件下，確定企業范圍內的培訓需求，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持，以保證企業培訓的內容符合企業整體目標和戰略要求。A.組織分析B.戰略分析C.人員分析D.任務分析

7、（）能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識。A.績效薪酬B.提成工資C.技術薪酬D.崗位薪酬

8、如用白、灰、黑三種顏色的油漆將正方體盒子的6個面上色，且兩個相對面上的顏色都一樣，以下哪一個不可能是該盒子外表面的展開圖？A.見圖AB.見圖BC.見圖CD.見圖D

9、當績效指標的跟蹤和監控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標

10、關于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()

11、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格

12、以下不屬于影響企業人力資源活動法律因素的是（）。A.質量管理B.勞動保護的規定C.戶籍制度D.安全生產的規定

13、企業基本制度的內容不包括()。A.企業章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規范

14、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業整體人力資源需求量的預測

15、飛行員選拔標準來自于飛機駕駛工作本身直接描述。這種選拔標準為（）。A.效能參照性標準體系B.常模參照性標準體系C.效標參照性標準體系D.品德標準內容體系

16、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果

17、選項中屬于靜態薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金

18、我國多數企業對生產性崗位進行縱向分級時所采用的方法是()A.比較法B.點數法C.基準法D.比率法

19、利用()無法進行培訓效果的反應評估。A.訪談法B.電話調查法C.心得報告法D.綜合座談法

20、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是（）。A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法

21、()是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.刻板印象

22、下列行為或意圖中，()不會產生考評的苛嚴誤差。A.考評標準過低B.懲罰一些不服管理的員工C.壓縮提薪人員比例D.為裁員提供有說服力的證據

23、提取KPI的程序包括：①分析工作產出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③

24、某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.標度B.指標C.標記D.標準

25、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協商一致后方能變更合同

26、()不能體現企業投入經費進行培訓的效益。A.任職者提高完成本職工作的質量B.為企業中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓費增加，增強企業知名度

27、員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持（）。A.按需培訓原則B.長期性原則C.學以致用原則D.投資效益原則

28、（）是多角度對個體行為進行的標準化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心

29、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評

30、勞動法律關系的構成要素不包括()。A.主體B.內容C.客體D.原則

31、職業化的核心層是()A.職業化素養B.職業化技能C.職業化行為規范D.職業化紀律

32、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()A.增值產出的原則B.習慣導向的原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則

33、()是指企業人工成本占企業附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率

34、由有就業要求的人不能滿足其就業需要而引起的失業是()A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.需求不足性失業

35、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的()。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議

36、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是()A.制度化管理就是以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾·波特提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制

37、崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予()A.“人崗相結合”B.“對人不對崗”C.“對崗不對人”D.“人崗相分離”

38、工資指導價位在每年()月發布，每年發布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10

39、效益性調整是一種當企業效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工

40、()作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁()A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系

41、在培訓過程中，工作任務表的作用不包括（）。A.提高學習的效果B.關注信息的反饋C.減少培訓的成本D.強調課程的重點

42、()是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統程序。A.物理測量B.心理測驗C.物理測驗D.情商測驗

43、以下關于績效差距分析模型的說法，不正確的是()。A.績效差距分析是一種全面分析方法B.需求分析階段的任務是尋找績效差距C.包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段D.發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方

44、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到，這體現了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.結構差異D.人崗匹配

45、企業組織的績效開發的目的是()。A.改善組織的環境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經濟效益D.提高組織員工的素質

46、()通常指以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪金B.工資C.薪資D.薪酬

47、具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是（）。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構進行調查

48、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發C.員工的績效管理D.員工的引進與培養

49、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢

50、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.提成薪酬制

51、間接形式的薪酬不包括()。A.利潤分成B.其他補貼C.社會保險D.員工福利

52、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者勞動權原則B.勞動關系民主化原則C.物質幫助權原則D.勞動立法原則

53、招聘廣告的設計原則不包括（）。A.廣泛宣傳B.激發讀者的興趣C.創造求職的愿望D.促使求職的行動

54、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦

55、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

56、屬于培訓評估定量評估法的是()。A.目標評估法B.比較評估法C.收益評估法D.績效評估法

57、()是企業的“憲法”。A.管理制度B.企業基本制度C.行為規范D.員工手冊

58、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發表自己意見C.向應聘者提問的時間不宜過長D.向應聘者提供企業和崗位的信息

59、勞務派遣單位違反法律規定，未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下

60、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人

61、關于現代職業觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業，即為現代職業觀B.每個人都有自己的職業觀，不可能形成共同的現代職業觀C.尊重自己所從事的職業并愿意努力付出，是現代職業觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現代職業觀的核心

62、客戶投訴率屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型

63、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的（）前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。A.5日B.7日C.15日D.30日

64、管理人員的培訓需求分析的內容不包括（）。A.戰略與環境分析B.任務分析C.工作與任務分析D.人員與績效分析

65、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用()來計算定員人數。A.產量定額B.單項定額C.綜合定額D.產品定額

66、勞動保障法不包括（）。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法

67、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象

68、薪酬分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的薪酬制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制

69、與法律相比，道德（）。A.產生的時間晚B.比法律的適用范圍廣C.內容上顯得十分籠統D.評價標準難以確定

70、在網絡型組織中，最先進的網絡是（）。A.內部網絡B.垂直網絡C.市場網絡D.機會網絡

71、（）可以進行人力資源供給預測A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型

72、企業制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產檢查制度

73、（）以行為科學為理論依據,強調人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結構。A.現代組織理論B.近代組織理論C.當代組織理論D.古典組織理論

74、從內容上講。狹義人力資源規劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。A.職業生涯規劃B.人員培訓計劃C.薪酬福利計劃D.人員配備計劃

75、典型的人力資本類型不包括()A.一般型B.專業型C.創新型D.綜合型

76、（）是指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。A.描述法B.德爾菲法C.經驗預測法D.人員比率法

77、()是根據崗位性質和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上作出的界定。A.責任B.任務C.職責D.職權

78、關于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是()A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本

79、培訓需求調查計劃的內容不包括()。A.主管領導的審批意見B.確定培訓需求調查工作的目標C.調查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調查方法

80、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象是()。A.勞動契約關系B.勞動法律事實C.勞動合同關系D.勞動合同事實二、多選題

81、()不宜用作培訓認知成果的評估標準。A.作業操作規范B.財務核算原理C.績效考評步驟D.企業管理理論

82、根據國家《節約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是（）。A.企業把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工B.國家鼓勵大力使用柴油發電機組發電，并優先保證其用油供應充足C.引進國外工藝和設備時，節能效果好的優先引進，能耗高的減少引進D.企業節能機構的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節能培訓

83、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊

84、以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協商制度C.個人參與D.職工代表大會

85、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()A.個別爭議B.權利爭議C.利益爭議D.團體爭議

86、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現了社會知覺的()效應。A.首因B.光環C.投射D.對比

87、下列不需要把360度考評貫徹到企業員工整體發展計劃的實施過程中的考評是（）。A.管理人員能力提高B.員工個人培養計劃C.團隊建設D.績效評價

88、績效考評方法按照效標的不同，可分為多種不同類型，但不包括（）考評方法。A.行為導向型B.結果導向型C.品質導向型D.知識導向型

89、專業技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整薪酬檔次的，一般從當年的()起調整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日

90、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果

91、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是()。A.評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續D.為崗位的分類分級提供了前提

92、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象是()。A.勞動契約關系B.勞動法律事實C.勞動合同關系D.勞動合同事實

93、以行為科學理論為依據，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論

94、（）的薪酬結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工薪酬。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向

95、加強職業道德修養的正確方法是（）。A.在學習上，看別人怎樣做，自己就怎樣做B.在處理同事關系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無C.在對外交往中堅持重大義、不計小利D.對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”

96、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進想法B.強調提出想法的數量C.思想愈激進愈開放愈好D.強調提出想法的質量

97、以下關于企業集團智囊機構的說法不正確的是()A.任務之一是搜集整理儲存相關信息資料B.可以對集團高層提出的方案進行決策C.能夠參與制定集團戰略經營計劃D.又被稱為戰略研究部或信息公司

98、勞動關系當事人基于集體合同約定的權利和義務所發生的爭議稱為（）。A.集體爭議B.權利爭議C.利益爭議D.團體爭議

99、影響勞動環境的因素不包括（）。A.溫度與濕度B.工作地組織C.工作豐富化D.照明與色彩

100、下列關于定員標準總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫D.標準名稱通常具有引導詞、主體詞和補充詞三個要素三、問答題

101、簡述360度考評的內涵和特點。

102、簡述評估方式確定階段的工作。

103、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。

104、請選擇最適合的一項填入問號處，使其符合整個圖形的變化規律：A.AB.BC.CD.D

105、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。

106、對布爾表達式“aor（（cb＜c）andd）"求值時，（）時可進行短路計算＜span="">A.a為trueB.b為trueC.c為trueD.d為true

107、簡述無領導小組的概念及其優缺點。

108、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業。最近，PS公司準備招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?

109、下列不屬于光纖跳線的接頭類型的是（）。A.FCB.LC.SCD.SEP

110、下列不屬于雙絞線測試參數的是（）。A.近端串擾B.衰減C.丟包率D.等效遠端串擾

111、用水超標家庭指的是日均用水量超過所在地區70%家庭的水平的家庭。近五年來，甲地區的用水超標家庭數量明顯逐年增加。由此可以推知以下哪項陳述也必定屬實：①今年甲地區任何一個用水超標家庭的日均用水量都高于地區的日均耗水量。②近五年來，甲地區的日用水總量逐年明顯增加。③近五年來，甲地區用水不超標的家庭數量明顯逐年增加。A.只有①B.只有②C.只有③D.只有①和②

112、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以H省名醫張圣手的家傳秘方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業。2013年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。設計要求：設想你為民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。

113、某企業在該地區是一個民營企業，生產的產品是市場上緊俏的產品。企業領導為賺取更大的利潤，要求員工積極努力地生產，但是企業員工工資水平僅高于當地最低工資水平一點。員工加班加點，長期疲憊造成事故多發。員工多次向人力資源和社會保障部投訴企業，經調解決定集體協商解決工資問題。

114、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓技能成果評估方案。

115、某公司隨著業務的拓展，規模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業生，目的是想從優秀學生中選拔適合企業崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?

116、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產經營出現了嚴重困難，今年年初，公司中方總經理提出了建立工資集體協商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協商雙方代表的組成，有如下規定：（1）公司集體協商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經理指定。（2）經由公司董事會指定，協商雙方各設一名首席代表，在協商期間輪流擔任協商會議執行主席，負責有關組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協商的科學性和公平性，協商雙方可以委托公司外部專家作為本方協商代表，但不得超過4人。（4）協商代表應遵守雙方確定的協商規則，履行代表職責，并負有保守企業商業秘密的責任。協商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。（6）同時，該方案還對集體協商的內容、程序步驟和工資協議期限等作了規定。請結合案例，回答以下問題：1.該實施方案的哪些內容不符合我國勞動法律法規的規定？（10分）2.該公司通過集體協商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）

117、3.簡述勞動爭議調節委員會調節的程序

118、下列為某公司辦公室主任的崗位職責：（1）協助公司領導做好重大決策、部署重要工作和貫徹落實上級領導的重要指示，并按照公司領導的要求進行督促檢查；協助領導處理各項行政工作事宜；負責協調各部門的工作。（2）綜合掌握本公司主要工作情況，了解存在的問題，組織調查研究。（3）負責安排和接待上級單位、地方政府領導來本公司視察、檢查、調研。（4）及時了解公司突發性問題并協助領導共同處理好該問題。該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。

119、3.簡述因簽訂集體合同發生爭議的處理方法。（16分）

120、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內容和相關規定。[2013年5月二級真題]四、問答題

121、H公司是一家民營服裝企業，在創業初期，該公司只有員工30余人。由于業務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發展非常迅速，業務量持續上升，員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研，該公司發現管理人員管理能力不足，主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被測評者(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結

122、簡述員工素質測評指標設計的原則。

123、企業組織機構出現哪些征兆時需要進行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）

124、簡述技能薪酬制的種類。

125、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。

126、企業員工素質測評的具體實施

127、以下關于DHCP服務的說法中，正確的是（）。A.DHCP服務器可以遠程操作客戶端,開啟或關閉服務B.在同一子網中，有且僅能有一臺DHCP服務器C.在DHCP服務域內，可以確保工作站使用固定的IP地址D.DHCP客戶端需配置正確的服務器地址才能使用DHCP服務

128、以下關于命令user-interfacevty0的說法中，正確的是（）。A.配置用戶等級為配置級B.不允許連接虛擬終端C.進入到交換機的遠程登錄用戶界面D.連接交換機不需要輸入密碼

129、為了方便運維人員遠程維護WindowsServer20O8R2服務器，需要在服務器上啟用（）服務。A.DHCPB.FTPC.DNSD.遠程桌面

130、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

2、答案：D本題解析：暫無解析

3、答案：B本題解析：測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，那么，測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午九點左右進行。

4、答案：D本題解析：描述集中趨勢的量數，在數理統計學中叫集中量數，其功用有二：①它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況；②可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。D項，標準差屬于差異量數。

5、答案：A本題解析：薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。

6、答案：A本題解析：本題考查的是組織分析的定義。

7、答案：C本題解析：本題考查的是技術薪酬的特點和含義。

8、答案：C本題解析：C圖中，相對的面并不是相同顏色，正確圖形如下：

9、答案：D本題解析：P346知識點：關鍵績效指標的提取方法，提取程序和步驟，常見問題處理提取關鍵績效指標的方法關鍵績效指標的提取程序和步驟（注意客戶關系圖法，SMART）關鍵績效指標類型：數量指標、質量指標、成本指標和時限指標常見問題處理（表4-9中前兩個問題的處理）

10、A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式答案：C本題解析：采用客觀題的形式來進行知識測驗有一定的局限性，如編寫試卷的難度大。如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3～4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復比較才能確定。

11、答案：C本題解析：費德勒在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型。

12、答案：A本題解析：影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業制度、工時制度、最低工資標準、職業衛生、勞動保護、安全生產等規定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。

13、答案：C本題解析：企業基本制度是企業的"憲法"。它是企業制度規范中帶有根本性質、規定企業形成和組織方式、決定企業性質的根本制度。企業基本制度主要包括企業法律財產所有形式、企業章程、董事會組織、高層管理組織規范等方面的制度和規范。

14、答案：B本題解析：人力資源需求預測方法中的轉換比率法的操作步驟是：①估計組織所需要的關鍵技能員工數量；②根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。B項，轉換比率法假定組織的勞動生產率不變。

15、答案：C本題解析：效標參照性標準體系是依據測評內容和測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔性標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述。

16、答案：A本題解析：本題考查的是情感成果的內涵。

17、答案：A本題解析：績效薪酬和獎金屬于動態薪酬，獎金屬于人態工資。

18、答案：B本題解析：從我國多數企業分類的實際情況來看，大多采用點數法對生產性崗位進行縱向分級。其具體步驟和方法如下：選擇崗位評價要素；建立崗位要素指標評價標準表：按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級；根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等。

19、答案：C本題解析：反應評估的評估方法包括問卷調查法、面談觀察、綜合座談和電話調查等。

20、答案：A本題解析：問卷調查法是薪酬市場調查方法中使用頻率最高的。

21、答案：B本題解析：光環效應是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個突出的特征掩蓋了其他特征。

22、答案：A本題解析：苛嚴誤差產生的原因主要有：(1)可能是因為評定標準過高造成的；(2)懲罰那些難以對付、不服管理的人；(3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據；(4)壓縮提薪或獎勵人數的比例；(5)自認為應當嚴格執行上級對優秀者的評估標準。

23、答案：D本題解析：提取關鍵績效指標的程序和步驟是：(1)利用客戶關系圖分析工作產出；(2)提取和設定績效考評的指標；(3)根據提取的關鍵指標設定考評標準；(4)審核關鍵績效指標和標準；(5)修改和完善關鍵績效指標和標準。

24、答案：A本題解析：標度是對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。“精通”、“善于”、“尚可”屬于等級式標度。

25、答案：B本題解析：勞動合同的變更僅限于勞動合同內容的變化，而不是主體的變更。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

26、答案：D本題解析：暫無解析

27、答案：A本題解析：暫無解析

28、答案：A本題解析：評價中心是多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。

29、答案：B本題解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它主要強調全方位客觀地對員工進行考評，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現和業績。通過這種方法搜集到的考評信息較全面，得到的考評結果較科學、客觀，誤差較小。

30、答案：D本題解析：勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容和客體。

31、答案：A本題解析：暫無解析

32、答案：B本題解析：在設計KPI時，確定工作產出應遵守以下原則：(1)增值產出的原則；(2)客戶導向的原則；(3)結果優先的原則；(4)設定權重的原則。

33、答案：C本題解析：勞動分配率是指企業人工成本占企業凈產值的比率，它是衡量企業人工成本支付能力的重要尺度之一。

34、答案：D本題解析：由總需求不足造成的，接受市場現行工資率，有就業要求的人不能滿足其就業需要而引起的失業，就是需求不足性失業。

35、答案：D本題解析：集體合同指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議，根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。

36、答案：C本題解析：制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯·韋伯提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式。

37、答案：C本題解析：崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。

38、答案：C本題解析：公開發布是勞動力市場工資指導價位制定程序中的第三個步驟。它要求工資指導價位在每年6—7月發布，每年發布一次。

39、答案：A本題解析：效益性調整是一種當企業效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法。

40、答案：A本題解析：P499工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。

41、答案：C本題解析：工作任務表的作用包括：①強調課程的重點。例如，可以發給學員培訓大綱或PPT幻燈片文本，節省學員在課堂上記筆記的時間。②提高學習的效果。例如，可以發給學員復習思考題，讓學員更好地表達他們的觀點，更好地進行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預先發給學員有關活動的介紹，讓他們先做好準備。③關注信息的反饋。可以發給學員問卷調查表，促使學員對活動更仔細地進行觀察，在活動后可以收集到較細致的反饋意見。

42、答案：B本題解析：暫無解析

43、答案：A本題解析：績效差距分析方法的策略與全面任務分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點分析方法。環節如下：①發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。②預先分析階段。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。③需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。

44、答案：D本題解析：員工素質測評的基本原理包括個體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。人崗匹配是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用，具體包括：①工作要求與員工素質相匹配；②工作報酬與員工貢獻相匹配；③各類員工與員工之間相匹配；④各類崗位與崗位之間相匹配。

45、答案：C本題解析：企業組織的績效開發的目的是推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和全面發展，推動組織的進步，轉變觀念，優化組織的環境，改善各種不合理的規章制度，簡化作業程序，提高工作的計劃性和指導性，同時針對員工存在的共性問題組織必要的培訓和專題研討，使員工找到克服目前困難和問題的途徑和辦法。

46、答案：B本題解析：工資通常指以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資(小時工資、日工資、周工資)或計件工資。

47、答案：D本題解析：委托中介機構進行調查可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業的要求。

48、答案：D本題解析：人力資源管理的三大基石包括：定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工技能開發。

49、答案：A本題解析：本題考查的是薪酬等級的相關知識。等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。從嚴格的意義上說，分層式薪酬等級設計，各個薪酬等級之間幾乎沒有重疊，而寬泛式薪酬等級設計，各個薪酬等級之間存在等級重疊問題。

50、答案：A本題解析：暫無解析

51、答案：A本題解析：薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式，貨幣形式包括直接形式和間接形式。直接形式包括基本工資、績效工資、其他工資和特殊津貼;間接形式包括其他補貼、社會保障和員工福利。非貨幣形式包括表彰嘉獎、榮譽稱號和獎章授勛等。

52、答案：A本題解析：根據《憲法》第33、42條和其他有關規定，保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

53、答案：A本題解析：暫無解析

54、答案：D本題解析：外部招募的主要方法有：①發布廣告，發布迅速，可以展示單位實力;②借助中介：人才交流中心(針對性強、費用低，難以找到熱門人才和高級人才)、招聘洽談會(應聘者集中，選擇余地大，難以找到高級人才)、獵頭公司(招聘高級人才和高端人才，費用較高);③校園招聘，招聘初級人員;④網絡招聘，成本低，方便快捷，不受時間地點限制，方便檢索;⑤熟人推薦，對候選人比較了解，工作會更加努力，成本低，容易形成裙帶關系，不利于公司各項方針、政策、制度的落實。

55、答案：A本題解析：勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人.即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點，故A.項正確。

56、答案：C本題解析：目標評估法和比較評估法屬于定性的評估方法，績效評估法屬于綜合性的評估方法。

57、答案：B本題解析：企業基本制度是企業的“憲法”。

58、答案：B本題解析：在面試的過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的業績，澄清某些疑問，向應聘者提供關于企業和崗位的信息，回答應聘者提出的問題。同時，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發表任何結論性意見。

59、答案：D本題解析：勞務派遣單位違反法律規定,未經許可,撞自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;

60、答案：A本題解析：兩種勞動參與假說的前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。

61、答案：C本題解析：暫無解析

62、答案：C本題解析：暫無解析

63、答案：A本題解析：《勞動爭議調解仲裁法》第35條規定，仲裁庭應當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

64、答案：B本題解析：管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰與環境分析、工作與任務分析，以及人員與績效分析三個方面展開，如表3—3所示。

65、答案：A本題解析：一般說來，某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用產量定額來計算人數。如計劃期任務按年規定，產量定額按班規定，則可采用下面的公式計算：定員人數=﹙∑每種產品年總產量×單位產品工時定額﹚／﹙年制度日×8×定額完成率×出勤率﹚

66、答案：C本題解析：勞動法律體系按其職能結構可分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法。其中，勞動保障法包括：促進就業法、職業培訓法、社會保險法和勞動福利法。C項屬于勞動標準法。

67、答案：A本題解析：光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性；B項，投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性；C項，首因效應是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響；D項，刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。

68、答案：B本題解析：崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系。

69、答案：B本題解析：暫無解析

70、答案：D本題解析：本題考的是網絡型組織的類型。機會網絡屬于網絡型組織中最先進的網絡。機會網絡是現代網絡型組織中最先進的一種。它是由不同的組織為了實現一個共同目標暫時組成一個聯合體，一旦目標實現，這種網絡結構也就隨之解體。

71、答案：D本題解析：P89-92D內部供給的預測方法：人力資源信息庫，管理人員接替模型，馬爾可夫分析法知識點：內部供給預測的方法內部供給預測需考慮的因素

72、答案：C本題解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。A項，重大事故隱患管理制度，是對企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失，潛伏于作業場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規定。B項，安全生產責任制度，是從企業組織體系上規定企業各類人員的勞動安全衛生責任，使各個層次的安全衛生責任與管理責任、生產責任統一起來。D項，安全生產檢查制度，是勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。

73、答案：B本題解析：代組織理論以行為科學為理論依據,甚至作為行為科學的一部分而存在,它著重強調人的因素,從組織行為的角度來研究組織結構。

74、答案：D本題解析：其余各項均為廣義上的人力資源規劃。

75、答案：D本題解析：暫無解析

76、答案：A本題解析：本題考查的是描述的內涵。

77、答案：C本題解析：暫無解析

78、答案：C本題解析：崗位指南是對最常用、最關鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。崗位指南不像技術手冊那么復雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優點。它有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。

79、答案：A本題解析：制定培訓需求調查計劃應包括以下內容：①培訓需求調查工作的行動計劃;②確定培訓需求調查工作的目標;③選擇合適的培訓需求調查方法;④確定培訓需求調查的內容。

80、答案：B本題解析：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實，并不是任何事實都可以成為法律事實，只有依據勞動法的規定，帶有一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。

81、答案：A本題解析：認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

82、答案：D本題解析：暫無解析

83、答案：A本題解析：對于平行團隊來說，給予員工激勵性薪酬不是一個明智的選擇，因為一旦對平行團隊采用激勵性薪酬，團隊成員就會花太多的時間用在團隊的工作上，從而耽誤了自己更重要的常規工作。而且，向平行團隊成員支付激勵性薪酬可能會使那些未被選人平行團隊的員工產生強烈的不公平感。

84、答案：B本題解析：平等協商制度是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。

85、答案：B本題解析：權利爭議又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。

86、答案：B本題解析：光環效應是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特征。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個突出的特征掩蓋了其他特征，即所謂“一好百好”“一壞百壞”。

87、答案：D本題解析：如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養、同伴指導和團隊建設，則應把360度考評貫徹到企業員工整體發展計劃的實施過程中。

88、答案：D本題解析：績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以區分為下列五種類型：①行為導向型的主觀考評方法；②行為導向型的客觀考評方法；③結果導向型的績效考評方法；④綜合型的績效考評方法；⑤品質主導型的考評方法。

89、答案：B本題解析：工資標準檔次的調整，包括以下幾種情況：(1)“技變”晉檔；(2)“學變”晉檔；(3)“齡變”晉檔；(4)“考核”變檔。其中，“齡變”晉檔規定，專業技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整薪酬檔次的，一般從當年的1月5日起調整。

90、答案：B本題解析：情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。A項，績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據；C項，認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度；D項，技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。

91、答案：A本題解析：工作崗位評價的中心是客觀存在的"事"和"物"，而不是現有的人員。工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程，是對同類不同層級崗位的相對價值進行衡量評比的過程。最后結果不但為崗位的分類分級提供前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定基礎。

92、答案：B本題解析：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實，并不是任何事實都可以成為法律事實，只有依據勞動法的規定，帶有一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。

93、答案：B本題解析：古典組織理論主要是以韋伯(MaxWeber)、法約爾(HenriFayol)等人的行政組織理論為依據的，強調組織的剛性結構；近代組織理論則是以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構；現代組織理論則是從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據的。

94、答案：D本題解析：以技能為導向的薪酬結構(技能薪酬制)，其特點是員工的薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。

95、答案：D本題解析：暫無解析

96、答案：D本題解析：頭腦風暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守以下四個基本原則：①任何時候都不批評別人的想法；②思想愈激進愈開放愈好；③強調產生想法的數量；④鼓勵別人改進想法。

97、答案：B本題解析：智囊機構又稱決策咨詢委員會、戰略研究部或信息公司，其任務有：搜集、整理、儲存相關信息資料，提供給集團協商議事的理事會參考；參與制定集團的經營戰略規劃、中長期計劃和年度生產經營計劃；根據理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經營決策出謀劃策。

98、答案：D本題解析：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議稱為團體爭議。

99、答案：C本題解析：影響勞動環境優化的因素包括：①物質因素，包括工作地的組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置；②自然因素，包括空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。C項屬于改進崗位設計的基本內容。

100、答案：A本題解析：勞動定員標準由三個部分組成：概述、標準正文和補充。全部按照國家標準GB/T1.1的要求編寫。其中標準正文由一般要素和技術要素構成，一般要素又包括標準名稱、范圍和引用標準。標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素。附錄是增設的部分，有兩種，一種是標準附錄，是標準不可分割的部分;另一種是提示的附錄，排列在標準的附錄之后。

101、答案：本題解析：(1)360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內部客戶和外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法，如圖4—1所示。(2)360度考評方法的特點①360度考評方法的優點a．具有全方位、多角度的特點。360度考評的考評者來源廣泛，得到的評價結果較科學、客觀，誤差較小。b．考慮的不僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。c．有助于強化企業的核心價值觀，增強企業競爭優勢，建立更為和諧的工作關系。這樣一方面能夠幫助管理者發現并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項業務指標完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠發展，全面提高自己的績效水平。d．采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，保證了考評結果的有效性。e．尊重組織成員的意見，有助于組織創造更好的工作氣氛，激發組織成員的創新性。f．加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。員工參與企業管理，能增強員工歸屬感和自信心，增進員工之間的相互了解，加深工作的默契程度，從而促進企業的團隊建設，增強團隊的凝聚力，促進企業的變革與發展。3.促進員工個人發展。360度考評的反饋結果，通常包括專門的職業生涯規劃指導建議，這些咨詢意見和建議一旦被受評人員接受，就能夠改善個人的職業生涯規劃，促進員工的個人發展。②360度考評方法的缺點a．360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評價較少，因此經常與KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。b．360度考評信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。例如，對某員工的溝通能力的評價結果是：上級評為優，下級評為中，而客戶評為差，這就給對這個員工的整體評價帶來了困擾。c．360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數據的成本。而且需要匯總的信息量很大，360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。d．在實施360度考評的過程中，如處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。

102、答案：本題解析：完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標準進行評估的體系。（1）確定面試問題的評估方式和標準。在準備面試問題的基礎上，還必須確定相應的評價標準，盡可能給出統一的答案或者參考答案，以利于客觀評價應聘者。（2）確定面試評分表。面試評分表是考官對應聘者表現的評價記錄，以便盡可能客觀公正地評估應聘者的每一項能力,并在此基礎上作出綜合評價。需要強調的是，面試評分表上最好給出評價的標準，以方便考官使用，避免不同考官對同一應聘者的評分出現過大的差異。

103、答案：本題解析：薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________

104、答案：C本題解析：元素組成相似，元素符合的疊加。九宮格中，每行三個圖形為一組，規律相同。每個圖形分為四個部分，每個部分都遵循以下規律：前兩幅圖形中相同的部分，在第三幅圖形中保持不變；前兩幅圖形中不相同的部分，在第三幅圖形中則變為完全不同的第三種圖案。依此規律，只有C項符合。故正確答案為C。

105、答案：本題解析：結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融人企業。②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。

106、答案：A本題解析：暫無解析

107、答案：本題解析：(1)概念：無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據錄像內容進行評分。(2)優點：具有生動的人際互動效應；能在被評價者之間產生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價人難以掩飾自己的特點；測評效率高。(3)缺點：題目的質量影響測評的質量；對評價者和測評標準的要求較高；應聘者表現易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

108、(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案。答案：本題解析：(1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。

109、答案：D本題解析：暫無解析

110、答案：C本題解析：暫無解析

111、答案：C本題解析：本題為日常結論題型。第一步：抓住題干中主要信息。由題干可知，“用水超標家庭”實際上指的是全部家庭中，用水量排名前30%的家庭。由于其他家庭的具體用水量未知，因此該地區平均的日均耗水量也無法確定，用水超標家庭不一定都超過了平均的日均耗水量，①排除；超標用水家庭的認定是有一個固定比例的，數量的增加，必然是整體基數有所增加，因此不超標家庭的數量也逐年增多，③正確；整體上家庭數量增多，但無法確定日均耗水量的變化，因此無從得知用水總量是否增加，②錯誤。第二步：結合分析，得出答案。故正確答案為C。

112、答案：本題解析：(1)面試方案面試問題應能考察應聘人員的專業知識與技能、人際交往能力以及其綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如表2—13所示。(2)面試提問時應注意的問題①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真偽；②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來承諾；③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價；④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。

113、答案：本題解析：【答案要點】

114、答案：本題解析：(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。

115、答案：本題解析：(1)該公司人員選拔方法具有以下優點：①選拔過程完整；②測試內容全面；③面試考官經過了培訓；④面試環境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。”屬于行為性問題。

116、答案：本題解析：（1）工資集體協商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）