項目質(zhì)量崗位履職考核制度

項目質(zhì)量崗位履職考核制度項目質(zhì)量是所有工程類項目的生命線，而質(zhì)量崗位的從業(yè)人員就是守好這條生命線的第一責(zé)任人。我在行業(yè)里摸爬滾打快十年了，見過太多因為質(zhì)量崗職責(zé)不清、考核模糊，導(dǎo)致認真干活的人得不到認可，混日子的人反而占著位置，最后出了質(zhì)量問題大家互相推責(zé)的糟心事。要么就是考核走形式，領(lǐng)導(dǎo)一句話定分數(shù)，干得多錯得多反而得分低，天天喝茶看報的分數(shù)還不低，真的寒了很多認真負責(zé)的老質(zhì)量人的心。為了明確質(zhì)量崗的履職要求，公平評價每一位質(zhì)量崗員工的工作付出，倒逼質(zhì)量責(zé)任落實，同時也保護認真負責(zé)員工的合法權(quán)益，最終保障項目質(zhì)量達標，特制定本項目質(zhì)量崗位履職考核制度，具體內(nèi)容如下。1總則1.1制度制定目的本制度的核心目的有三個：第一是厘清質(zhì)量崗位的履職邊界，讓每一個在崗的質(zhì)量員都清楚知道自己要做什么、要做到什么標準，不會出現(xiàn)“誰都該管誰都不管”的情況；第二是建立公平透明的評價機制，改變過去靠印象打分、靠人情定結(jié)果的陋習(xí)，讓干得好的得到肯定，干得差的知道問題出在哪；第三是落實質(zhì)量終身責(zé)任制的要求，把質(zhì)量責(zé)任壓實到每一個具體的崗位，從源頭減少質(zhì)量隱患，既對項目負責(zé)，也對質(zhì)量崗員工自身的職業(yè)發(fā)展負責(zé)。說句直白的，我們做這個制度不是為了卡誰，就是為了解決過去存在的痛點，給大家一個公平的干活環(huán)境。1.2適用范圍本制度適用于公司所有在建項目的專職質(zhì)量管理員、質(zhì)量主管、項目質(zhì)量負責(zé)人等所有全職質(zhì)量崗位在崗員工，項目兼職質(zhì)量崗人員可根據(jù)實際承擔的工作職責(zé)，適當調(diào)整考核項權(quán)重后參照執(zhí)行。1.3考核基本原則1.3.1公平公正公開原則所有考核都必須以實際工作痕跡、工作成果為依據(jù)，不允許打人情分、印象分，所有考核結(jié)果都要公示，接受全員監(jiān)督，有問題隨時可以提。1.3.2權(quán)責(zé)匹配原則什么級別崗位承擔什么責(zé)任，就對應(yīng)考核什么內(nèi)容，普通質(zhì)量員側(cè)重日常工作執(zhí)行，質(zhì)量負責(zé)人側(cè)重整體質(zhì)量管控和管理成果，不搞一刀切的標準。1.3.3以改促優(yōu)原則考核本身不是目的，提升質(zhì)量管控水平、幫助員工提升能力才是最終目的，我們更看重發(fā)現(xiàn)問題后的改進，不會因為一次出錯就否定一個人。1.3.4差異化適配原則不同類型項目的質(zhì)量管控重點不一樣，比如住宅項目重點關(guān)注廚衛(wèi)防水、墻面開裂，市政項目重點關(guān)注路基平整度、管線鋪設(shè)質(zhì)量，所以各項目可以在總標準的基礎(chǔ)上，微調(diào)不同考核項的權(quán)重，適配項目實際情況，不搞統(tǒng)一標準硬套。明確了考核的大方向和基本原則之后，接下來我們來說整個制度最核心的部分，也就是具體考核哪些內(nèi)容、怎么評判好壞，這直接關(guān)系到考核能不能落地，能不能真的反映一個員工的履職情況。2崗位履職考核內(nèi)容與評分標準本考核滿分設(shè)為100分，分成三個部分分別評分加權(quán)，具體劃分如下：2.1日常基礎(chǔ)履職考核（占總分30%）這部分主要考核質(zhì)量崗員工最基本的本職工作有沒有做到位，是對日常工作態(tài)度和執(zhí)行力的檢驗，具體分為三個考核項：2.1.1現(xiàn)場質(zhì)量巡檢要求質(zhì)量崗員工必須按照項目規(guī)定的巡檢頻次開展工作，一般來說所有在建工序要求每天至少全覆蓋巡檢一遍，危險分部工程要增加巡檢頻次。考核內(nèi)容包括有沒有按要求頻次巡檢、有沒有留下完整真實的巡檢記錄、發(fā)現(xiàn)隱患有沒有第一時間告知施工班組下發(fā)整改通知，本項總分10分，漏檢一次扣2分，沒有留下巡檢記錄一次扣1分，發(fā)現(xiàn)隱患隱瞞不告知的一次直接扣10分。2.1.2各環(huán)節(jié)驗收履職質(zhì)量崗核心的日常工作就是各類驗收，包括原材料進場驗收、工序交接驗收、隱蔽工程驗收、分部分項工程驗收等等，要求必須按規(guī)定時間到場，按照規(guī)范標準逐項驗收，簽字確認必須本人簽，不允許補簽、代簽，本項總分10分，該到場不到場一次扣3分，驗收不合格卻簽字通過的一次直接扣10分，代簽補簽一次扣2分。2.1.3質(zhì)量資料管理所有質(zhì)量管控過程都要留下可追溯的資料，要求資料必須及時整理歸檔、內(nèi)容真實準確，和現(xiàn)場進度同步，不允許弄虛作假，本項總分10分，資料整理滯后一天扣1分，發(fā)現(xiàn)資料造假直接本項得0分，資料整理混亂、查找不便的扣3分。2.2核心工作成果考核（占總分50%）日常工作做得細不細，最終還是要拿成果說話，這部分是考核的核心，直接反映質(zhì)量崗員工的工作價值：2.2.1質(zhì)量隱患整改閉環(huán)率要求所有排查發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量隱患必須100%整改閉環(huán)，本項總分20分，閉環(huán)率每比要求低一個百分點扣1分，隱患逾期沒有完成整改也沒有及時向上級上報的，一處扣5分。2.2.2質(zhì)量事故防控這部分是質(zhì)量崗的底線要求，發(fā)生特別重大質(zhì)量事故的直接本項得0分，年度考核直接定為不合格；發(fā)生一般質(zhì)量事故的一起扣20分，項目給定的一般質(zhì)量問題控制指標，每超出1個百分點扣2分，如果全年零質(zhì)量事故，本項額外加5分。2.2.3質(zhì)量預(yù)防改進成效我們鼓勵質(zhì)量崗員工主動提前防控質(zhì)量問題，而不是等著出了問題再整改，如果你能主動針對常見通病提出預(yù)防措施，或者優(yōu)化驗收流程提高管控效率，被項目采納實施的，根據(jù)成效大小加5到10分；如果因為沒有提前做預(yù)防交底，導(dǎo)致同一問題重復(fù)發(fā)生的，一次扣3分，本項總分15分。2.2.4相關(guān)方評價反饋質(zhì)量工作做得到位不到位，甲方、監(jiān)理、第三方檢測機構(gòu)這些相關(guān)方最有發(fā)言權(quán)，本項總分10分，沒有任何負面投訴的得滿分，收到一般投訴核實屬實的一次扣3分，因為質(zhì)量問題給公司造成不良影響的一次直接扣10分。2.3職業(yè)素養(yǎng)與協(xié)作考核（占總分20%）質(zhì)量崗不是孤立的崗位，需要和各個部門配合，也需要遵守基本的職業(yè)準則，這部分主要考核軟素質(zhì)：2.3.1合規(guī)履職要求質(zhì)量崗員工必須遵守公司質(zhì)量管理制度，不能接受施工單位的好處放松驗收標準，不能包庇質(zhì)量問題弄虛作假，只要觸碰這條紅線，直接整個考核定為不合格，沒有任何余地；沒有違規(guī)問題的本項得10分。2.3.2團隊協(xié)作質(zhì)量崗需要和技術(shù)、施工、安全、材料等多個崗位配合，要求發(fā)現(xiàn)問題及時溝通，不推責(zé)不甩鍋，遇到問題主動協(xié)調(diào)解決，本項總分5分，因為配合不到位導(dǎo)致問題擴大的一次扣2分。2.3.3個人能力提升行業(yè)規(guī)范一直在更新，新技術(shù)新材料一直在出現(xiàn)，要求質(zhì)量崗員工必須主動學(xué)習(xí)新規(guī)范、參加公司組織的培訓(xùn)考核，本項總分5分，無故不參加培訓(xùn)一次扣1分，培訓(xùn)考核不合格的扣2分。考核內(nèi)容和評判標準都定清楚了，接下來就要明確考核怎么開展、按什么流程走，要是流程不透明，再好的標準也會走樣，所以這部分我們做了非常明確的規(guī)定，避免暗箱操作。3考核實施方式與流程3.1考核周期我們把考核分成三個層級，避免平時不考核、年底算總賬的情況，也能隨時提醒大家做好日常工作：月度考核主要考核日常基礎(chǔ)履職，結(jié)果占年度總考核的30%；季度考核主要考核階段核心工作成果，結(jié)果占年度總考核的30%；年度考核綜合全年所有工作，加上職業(yè)素養(yǎng)評價，結(jié)果占年度總考核的40%。3.2考核具體流程3.2.1個人自評每個考核周期結(jié)束后5個工作日內(nèi)，先由質(zhì)量崗員工自己對照考核標準打分，總結(jié)本周期的工作，附上相關(guān)的工作記錄、成果證明。這里說句掏心窩子的話，我們鼓勵大家如實寫自己的問題，主動自評指出問題并且已經(jīng)整改的，不會扣分反而會鼓勵，不要怕說自己問題就影響分數(shù)，我們要的是真實，不是完美的自評。3.2.2直接上級考評自評完成后，由項目質(zhì)量負責(zé)人或者項目經(jīng)理對照考核標準，結(jié)合日常對員工工作的觀察，還有員工提交的自評資料打分。這里有硬性要求：上級打分必須對每一項扣分寫出明確的理由，不能只給一個總分就完事，要讓員工清清楚楚知道自己哪里做得不好、為什么扣分，避免糊里糊涂不知道問題在哪。3.2.3公司交叉復(fù)核項目上完考評完成后，結(jié)果上報給公司質(zhì)量管理部和人力資源部，兩個部門一起交叉復(fù)核，核對工作痕跡是否真實，有沒有打人情分、故意壓低或者抬高分數(shù)的情況，發(fā)現(xiàn)不公平的問題直接打回項目重新評定。3.2.4結(jié)果公示與申訴復(fù)核通過的考核結(jié)果，會在項目公告欄公示3個工作日，所有人都可以提意見，本人如果對考核結(jié)果有異議，可以在公示期內(nèi)，向公司質(zhì)量管理委員會提交書面申訴，委員會會在7個工作日內(nèi)重新調(diào)查核實，給出最終結(jié)果，絕對不會讓大家有冤沒處說。3.3考核得分權(quán)重分配為了避免“一言堂”，我們采用多維度評分加權(quán)，最終得分=自評得分×20%+上級考評得分×50%+項目相關(guān)崗位互評得分×20%+公司復(fù)核調(diào)整得分×10%，多個維度評價，結(jié)果比單一上級打分公平得多。考核完成拿到結(jié)果了，結(jié)果怎么用直接決定了制度能不能發(fā)揮作用，如果考歸考、用歸用，那制度就是一張廢紙，所以我們明確了考核結(jié)果和大家切身利益掛鉤的規(guī)則，既有獎勵也有改進，而且充分體現(xiàn)人性化，不會一棒子打死。4考核結(jié)果應(yīng)用與改進機制4.1考核結(jié)果分級我們把最終考核結(jié)果分成四個等級：總分90分及以上為優(yōu)秀，70分到89分為合格，60分到69分為基本合格，60分以下為不合格。為了保證優(yōu)秀的含金量，每個項目優(yōu)秀等級的人數(shù)不能超過項目質(zhì)量崗總?cè)藬?shù)的20%，避免人人都拿優(yōu)秀，體現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)。4.2正向激勵機制考核結(jié)果直接和大家的工資、獎金、晉升掛鉤，干得好就一定要得到實實在在的好處：首先是月度績效，月度考核優(yōu)秀發(fā)1.2倍月度績效，合格發(fā)1倍，基本合格發(fā)0.8倍，不合格發(fā)0.5倍；其次是年度獎勵，年度考核優(yōu)秀的，拿1.5倍的年度績效獎金，還優(yōu)先獲得公司優(yōu)秀員工、質(zhì)量標兵的評選資格，下次有質(zhì)量管理崗位空缺競聘的時候，直接優(yōu)先考慮年度考核優(yōu)秀的員工；另外，公司組織的外出培訓(xùn)、行業(yè)交流、考證補貼這些福利，也都優(yōu)先分給考核優(yōu)秀的員工。說句實在話，質(zhì)量崗天天在現(xiàn)場風(fēng)吹日曬，還要得罪人，你干得好就該多拿好處，就該有更多成長的機會，這是你應(yīng)得的。4.3改進與懲戒機制我們從來不會上來就處罰人，公司培養(yǎng)一個合格的質(zhì)量員不容易，只要愿意改我們就給機會：如果考核是基本合格，由部門負責(zé)人做一對一的提醒談話，幫你分析問題到底出在哪，是對規(guī)范不熟悉還是責(zé)任心不到位，一起制定三個月的改進計劃，改進期間績效還是按合格發(fā)，只要到期改進達標，就不影響后續(xù)的任何評定；如果考核不合格，第一次不合格安排離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束重新考核合格就能上崗，培訓(xùn)期間發(fā)基本工資保障基本生活；連續(xù)兩次考核不合格的，會調(diào)整工作崗位，如果你適合別的崗位，我們就給你換個崗位重新發(fā)展；調(diào)整崗位后還是不合格的，才會依法解除勞動合同。真的，我們能給的機會都會給，只有那種確實不適合這個崗位，又不愿意改進的，才會走最后一步。制度定好了，怎么保證能落地不變成一堆廢紙，還有怎么適應(yīng)不斷變化的行業(yè)和項目需求，這也是我們必須考慮的問題。5制度落地保障與動態(tài)調(diào)整5.1落地保障機制公司質(zhì)量管理部是本制度的牽頭執(zhí)行部門，人力資源部負責(zé)配合落實獎懲，每個項目必須嚴格按本制度執(zhí)行考核，不允許簡化流程、不按標準打分，如果發(fā)現(xiàn)項目考核走過場、存在不公平不公正的情況，不僅要重新考核，還要追究項目負責(zé)人的責(zé)任，考核結(jié)果納入項目負責(zé)人的年度考核，從上到下壓實責(zé)任，保證制度能真正推行下去，不會卡在哪個環(huán)節(jié)。5.2動態(tài)調(diào)整機制行業(yè)規(guī)范在更新，公司的業(yè)務(wù)類型在變化，大家的需求也在變，我們的制度不會一成不變。每年年底我們都會組織所有質(zhì)量崗員工開座談會，收集大家對制度的意見，哪項考核內(nèi)容不合理，哪個權(quán)重設(shè)置不對，都可以提，我們每年會對制度做一次修訂調(diào)整，讓它更貼合實際工作。比如這幾年裝配式項目多了，我們就把裝配式構(gòu)件質(zhì)量管控的考核權(quán)重往上調(diào)，讓考核真的能反映大家的工作內(nèi)容。總結(jié)總的來說，本項目質(zhì)量崗位履職考核制度，從我們一線質(zhì)量從業(yè)人員的實際痛點出發(fā)，既明確了履職要求，壓實了質(zhì)量責(zé)任，也充分考慮了員工的權(quán)益和成長，處處體現(xiàn)公平公正和