2025四川九洲投資控股集團有限公司軟件與數據智能軍團招聘人力資源專員擬錄用人員筆試歷年典型考點題庫附帶答案詳解

2025四川九洲投資控股集團有限公司軟件與數據智能軍團招聘人力資源專員擬錄用人員筆試歷年典型考點題庫附帶答案詳解一、單項選擇題下列各題只有一個正確答案，請選出最恰當的選項（共25題）1、根據《勞動合同法》，勞動者在試用期內的工資標準不得低于正式崗位工資的多少？A.70%B.80%C.90%D.100%2、在軟件與數據智能軍團招聘中，使用智能招聘系統篩選簡歷時，最關鍵的評價維度是？A.崗位經驗年限B.專業技能匹配度C.工作年限總和D.好友推薦次數3、某企業招聘流程中，初篩環節通常由HR進行簡歷篩選和基礎信息核實，而面試官篩選環節側重評估候選人的專業能力與崗位匹配度，這兩項篩選的先后順序應為（）。

A.面試官篩選在前，初篩在后

B.初篩與面試官篩選同步進行

C.初篩在前，面試官篩選在后

D.面試官篩選在前，初篩在后但需二次確認4、企業在設計績效考核指標時，若強調量化目標與可追溯的成果，通常采用哪種方法？（）

A.KPI（關鍵績效指標）

B.OKR（目標與關鍵成果法）

C.SMART原則

D.PDCA循環5、在招聘過程中，面試官的篩選標準通常包括哪些要素？（）

A.年齡、學歷、戶籍

B.專業能力、溝通能力、團隊協作

C.公司文化匹配度、性格測試結果

D.父親職業、家庭背景、婚姻狀況A.專業能力、溝通能力、團隊協作B.公司文化匹配度、性格測試結果C.年齡、學歷、戶籍D.父親職業、家庭背景、婚姻狀況6、績效考核中，KPI（關鍵績效指標）的設計應遵循哪些原則？（）

A.僅關注短期業績，忽略長期發展

B.結合企業戰略目標、量化指標、定期評估

C.完全依賴主觀評價，不設置量化標準

D.僅考核部門負責人，不涉及基層員工A.結合企業戰略目標、量化指標、定期評估B.僅關注短期業績，忽略長期發展C.完全依賴主觀評價，不設置量化標準D.僅考核部門負責人，不涉及基層員工7、根據《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于正式工資的（）。

A.70%

B.80%

C.90%

D.100%8、人力資源專員設計績效考核指標時，以下哪種方法最適用于衡量員工工作成果的客觀性？（）

A.360度評估

B.平衡計分卡

C.KPI關鍵績效指標法

D.OKR目標與關鍵成果法9、某企業計劃招聘技術崗位人員，在簡歷初篩后需要進行哪些環節？A.初篩-復試-背調-錄用B.初篩-背調-復試-錄用C.初篩-復試-錄用-背調D.初篩-背調-錄用-復試A.初篩-復試-背調-錄用B.初篩-背調-復試-錄用C.初篩-復試-錄用-背調D.初篩-背調-錄用-復試10、下列哪種績效考核方法適用于需要多維度評估員工表現的情況？A.KPI關鍵績效指標B.OKR目標與關鍵成果法C.360度反饋D.平衡計分卡A.KPI關鍵績效指標B.OKR目標與關鍵成果法C.360度反饋D.平衡計分卡11、在人力資源專員招聘流程中，下列哪個環節屬于結構化面試的核心環節？A.初篩簡歷B.專業技能測試C.行為面試（STAR法則）D.團體協作模擬12、根據《勞動合同法》，勞動者在試用期工資不得低于正式崗位工資的（）？A.100%B.80%C.60%D.120%13、根據《勞動合同法》，勞動合同試用期工資不得低于正式工資的多少？A.60%B.70%C.80%D.90%14、人力資源招聘流程中，背景調查通常在哪個環節實施？A.簡歷初篩階段B.初試面試階段C.復試評估階段D.入職手續辦理階段15、根據《勞動合同法》，用人單位為勞動者設定試用期的最長期限是（）

A.合同期6個月

B.合同期3個月

C.合同期6個月且不得約定不支付工資

D.合同期不超過1年A.試用期不超過合同期6個月且不得約定不支付工資B.試用期不超過合同期3個月且不得約定不支付工資C.試用期不超過合同期6個月且可約定不支付工資D.試用期不超過合同期1年且不得約定不支付工資16、某公司計劃招聘技術崗位人員，若希望快速補充核心人才且提升員工穩定性，應優先選擇（）的招聘渠道

A.外部公開渠道

B.內部推薦

C.校園招聘

D.獵頭公司A.外部公開渠道（如招聘網站）B.內部推薦機制C.校園應屆生招聘D.獵頭公司尋訪17、根據《勞動合同法》，勞動者試用期最長不得超過勞動合同期的（）個月，且同一用人單位與同一勞動者訂立第二次勞動合同時，試用期最長不得超過（）個月。A.6，3B.8，6C.6，6D.12，618、在招聘全流程中，背景調查屬于（）環節的后續步驟。A.需求確認B.簡歷篩選C.初試D.復試后19、某企業在招聘人力資源專員時，初篩環節通常包含以下哪些步驟？

A.簡歷篩選與專業筆試

B.面試評估與背景調查

C.筆試考核與薪酬談判

D.簡歷篩選與電話初訪A.AB.BC.CD.D20、人力資源專員在績效考核中，最常使用的指標體系是？

A.OKR目標與關鍵成果法

B.KPI關鍵績效指標法

C.SMART原則設定法

D.PDCA循環管理法A.AB.BC.CD.D21、根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限3年以上或以完成一定任務為期限的勞動合同，試用期最長不得超過幾個月？

A.1個月

B.2個月

C.6個月

D.12個月22、某員工因泄露公司內部數據被辭退，公司需承擔什么法律責任？

A.無需擔責，因員工已簽署保密協議

B.承擔違約金責任，但無需賠償經濟損失

C.承擔行政責任，但不需支付賠償金

D.承擔民事賠償和行政處罰責任23、在人力資源招聘流程中，終面環節通常由公司高管參與，主要目的是（）

A.初步評估候選人簡歷匹配度

B.最終確定錄用意向并制定培養計劃

C.篩選通過筆試的候選人

D.溝通崗位具體工作內容A.初篩簡歷和筆試篩選B.終面高管參與決策C.確認薪資福利細節D.評估團隊協作能力24、根據《勞動合同法》，勞動合同試用期最長不得超過合同期的（）

A.1/5

B.1/4

C.1/6

D.1/10A.1年以下合同1個月B.3年以下合同2個月C.5年以下合同3個月D.無固定期限合同不設試用期25、根據《勞動合同法》，勞動者在試用期內的工資標準不得低于正式工資的（）？

A.70%

B.80%

C.90%

D.100%二、多項選擇題下列各題有多個正確答案，請選出所有正確選項（共15題）26、根據《勞動合同法》規定，企業在招聘中不得詢問與崗位無關的個人隱私，以下屬于禁止詢問的內容是：（）

A.民族

B.戶籍所在地

C.婚姻狀況

D.宗教信仰

E.三年內的工作經歷A.EB.D27、某公司擬招聘數據分析崗，以下招聘流程中屬于核心環節的是：（）

A.發布內部公告

B.制定崗位說明書

C.簡歷初篩

D.背景調查

E.入職培訓A.DB.E28、以下哪些屬于招聘流程中的核心環節？（）

A.需求確認與崗位說明書制定

B.簡歷初篩與背景調查

C.面試安排與薪酬談判

D.入職培訓與試用期考核

E.崗位發布與渠道推廣A.ABDB.ABCC.ACDD.BDE29、根據《勞動合同法》，試用期期限與勞動合同期限的關系正確的是：（）

A.1年以下合同試用期≤1個月

B.3年以上合同試用期≤6個月

C.5年以上合同試用期≤8個月

D.試用期包含在合同總期限內

E.試用期工資不得低于正式工資的80%A.ABDB.BCEC.ADED.BCD30、根據《勞動合同法》，以下哪些屬于招聘流程中的關鍵環節？（多選）

A.崗位需求分析

B.簡歷篩選與初試

C.入職培訓安排

D.績效考核制定31、關于勞動合同試用期規定，以下哪些表述正確？（多選）

A.試用期工資不得低于當地最低工資標準

B.試用期最長不超過6個月

C.試用期必須包含在合同期內

D.試用期結束后必須立即續簽合同32、根據《勞動合同法》，勞動合同必備條款不包括以下哪些內容？A.用人單位名稱B.勞動報酬C.違約金約定D.社會保險E.工作時間33、以下哪些屬于數字化招聘流程中的關鍵環節？A.簡歷初篩與AI匹配B.崗位勝任力模型構建C.入職手續辦理D.智能面試系統應用E.背景調查外包34、根據《勞動合同法》，關于勞動合同簽訂及試用期規定，以下說法正確的是？（多選）

A.用人單位未在用工滿一個月內簽訂書面合同，勞動者可主張雙倍工資

B.試用期最長不得超過合同總期限的六分之一

C.連續兩次約定試用期視為違法，但第三次仍可約定

D.試用期工資不得低于當地最低工資標準的80%35、人力資源績效考核中，以下哪種方法不屬于結果導向型考核？（多選）

A.KPI關鍵績效指標法

B.OKR目標與關鍵成果法

C.360度全員評價法

D.平衡計分卡（BSC）36、根據《勞動合同法》規定，企業單方解除勞動合同的法定情形包括（）

A.勞動者嚴重違反規章制度

B.勞動者被依法追究刑事責任

C.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件

D.企業未按約定支付勞動報酬

E.勞動者患病醫療期未滿且無法工作A.CB.EC.D37、人力資源專員執行招聘全流程時，以下哪些環節屬于核心篩選階段（）

A.需求部門提交崗位說明書

B.初試面試官進行專業能力測試

C.HR根據筆試成績進行簡歷初篩

D.用人部門與候選人進行薪酬談判

E.復試環節評估崗位匹配度A.EB.D38、在軟件與數據智能軍團人力資源專員招聘筆試中，以下哪些是數據驅動的招聘工具應用場景？（）

A.基于AI的簡歷自動篩選系統

B.員工滿意度調查問卷設計

C.薪酬體系與市場數據匹配分析

D.面試官評分標準權重設定

E.崗位勝任力模型動態更新A.DB.E39、人力資源專員在擬錄用人員背景調查中，以下哪些環節需要數據智能技術輔助？（）

A.公開社交媒體信息篩查

B.推薦人電話訪談記錄整理

C.教育背景核驗自動化系統

D.工作經歷時間線邏輯校驗

E.職業資格證書有效性驗證A.DB.E40、根據《勞動合同法》規定，勞動合同試用期最長不得超過員工工作總時間的（）

A.1/3

B.1/4

C.1/5

D.1/6A.A和BB.B和CC.C和DD.A和D三、判斷題判斷下列說法是否正確（共10題）41、根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者訂立的以完成一定任務為期限的勞動合同，期限屆滿終止時，用人單位無需支付經濟補償金。（）A.正確B.錯誤42、招聘流程中，簡歷篩選通過后可直接進入面試環節。（）A.正確B.錯誤43、根據《勞動合同法》，試用期工資不得低于正式工資的80%，且試用期期限不得超過合同總期限的六分之一。（）A.正確B.錯誤44、員工在入職前已簽署保密協議的，其保密義務自協議簽署時自動生效。（）A.正確B.錯誤45、根據《勞動合同法》，用人單位在用工時必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔相應法律責任。（)

A.正確B.錯誤C.不確定D.必須簽訂書面合同46、根據我國《勞動合同法》，試用期工資不得低于正式工資的80%，且試用期期限不得超過合同總期限的六分之一。（)

A.正確B.錯誤C.需結合崗位協商D.僅適用于特定行業47、在軟件與數據智能軍團招聘人力資源專員的過程中，若應聘者通過筆試后，可直接進入錄用通知環節，無需經過面試環節。（）A.正確B.錯誤48、根據《勞動合同法》，人力資源專員若與公司建立勞動關系，必須在試用期結束后才能簽訂書面勞動合同。（）A.正確B.錯誤49、人力資源專員在招聘流程中必須確保崗位說明書與實際招聘需求完全一致，否則可能影響人才匹配效率。A.正確B.錯誤50、根據《勞動合同法》，勞動合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月，且試用期工資不得低于正式工資的80%。A.正確B.錯誤

參考答案及解析1.【參考答案】B【解析】根據《勞動合同法》第20條，勞動者在試用期內的工資不得低于正式崗位工資的80%。此規定旨在保障勞動者權益，避免企業利用試用期壓低薪酬。選項B符合法律規定，其他選項均低于法定標準或超出合理范圍。2.【參考答案】B【解析】智能招聘系統的核心功能是通過算法分析簡歷內容與崗位要求的匹配度，其中專業技能匹配度（如技術棧、項目經驗）是決定候選人是否符合崗位需求的關鍵指標。選項A和C僅反映時間維度，無法體現實際能力；選項D與招聘效率無關，屬于干擾項。3.【參考答案】C【解析】招聘流程中，初篩（簡歷篩選+基礎信息核實）是前置環節，用于快速過濾不符合基本條件的候選人；面試官篩選（專業能力評估）需在初篩通過后進行。若先由面試官初步篩選，可能因信息不全導致誤判，需HR二次確認。因此正確順序為初篩在前，面試官篩選在后。4.【參考答案】A【解析】KPI通過設定具體、可量化的指標（如銷售額提升15%）來衡量績效，適合需要明確量化結果的崗位；OKR側重設定挑戰性目標（O）及關鍵成果（KR），更適用于創新性工作。SMART原則是KPI設計原則，PDCA是管理循環模型，均不直接對應題干描述。因此正確答案為A。5.【參考答案】A【解析】面試官的核心篩選標準是崗位匹配度，專業能力決定候選人能否勝任工作，溝通能力影響團隊協作效率，團隊協作能力直接關聯項目執行效果。其他選項涉及歧視性或非崗位相關因素，不符合《就業促進法》要求。6.【參考答案】A【解析】KPI設計需與企業戰略對齊（如市場占有率、客戶滿意度等），通過可量化數據定期評估（季度/年度），并覆蓋全員（如銷售團隊業績、技術團隊代碼質量）。選項B違背持續改進原則，C違反SMART原則，D縮小考核范圍。7.【參考答案】C【解析】《勞動合同法》第20條明確規定，勞動者在試用期的工資不得低于正式工資的80%。此規定旨在保護勞動者在試用期的合法權益，避免企業因試用期工資過低引發勞動糾紛。選項C符合法律規定，其余選項均不符合現行法律標準。8.【參考答案】C【解析】KPI關鍵績效指標法通過設定具體、可量化的目標，直接衡量員工工作成果的客觀性，適用于崗位明確、成果可測量的場景。平衡計分卡側重多維評估，360度評估側重多維度反饋，OKR側重目標設定與動態調整，均不如KPI在客觀性上更具針對性。9.【參考答案】C【解析】企業招聘流程通常遵循初篩（篩選簡歷）→復試（深度面談）→錄用（發放offer）→背調（背景調查）的順序。背調屬于錄用前的必要環節，需在發放offer后進行，因此正確答案為C。選項D將背調放在錄用前，但實際操作中背調需在錄用后完成以規避法律風險。10.【參考答案】C【解析】360度反饋通過收集上級、同事、下屬及客戶等多維度評價，全面評估員工表現，適用于需要多視角考核的崗位（如管理崗）。KPI（A）側重目標達成，OKR（B）強調目標設定與追蹤，平衡計分卡（D）關注財務與非財務指標平衡，均不直接對應多維度反饋場景。11.【參考答案】C【解析】行為面試（STAR法則）是結構化面試的核心，通過標準化問題評估候選人的實際工作表現，確保評估客觀性。初篩簡歷（A）側重基礎信息過濾，專業技能測試（B）側重硬性能力驗證，團體協作模擬（D）多用于管理崗評估，均非結構化面試的核心環節。12.【參考答案】B【解析】《勞動合同法》第20條規定，試用期工資不得低于正式崗位工資的80%。選項A（100%）為完全一致，選項C（60%）和D（120%）均不符合法律規定。該條款旨在保障勞動者權益，避免企業通過縮短試用期變相降低薪酬。13.【參考答案】C【解析】《勞動合同法》第twenty-four條規定，試用期工資不得低于正式工資的80%。若合同約定月薪為10000元，試用期工資應≥8000元。選項A（60%）和B（70%）違反法律規定，選項D（90%）雖高于80%但非最低標準，故正確答案為C。14.【參考答案】C【解析】標準招聘流程為：需求確認→渠道發布→簡歷篩選→初試→復試→背景調查→錄用通知→入職手續。背景調查屬于復試后關鍵環節，用于核實候選人的學歷、工作經歷及法律風險。選項A（簡歷初篩）和B（初試面試）過早介入易引發法律糾紛，選項D（入職手續）為最后階段，故正確答案為C。15.【參考答案】A【解析】《勞動合同法》第十九條規定，試用期最長不得超過合同期6個月，且不得約定不支付工資。選項A完整涵蓋法律條款的核心內容，其他選項或時間限制錯誤，或工資約定條件不符。16.【參考答案】B【解析】內部推薦能利用現有員工的社會網絡，既降低招聘成本，又能通過推薦人的背書提高新員工留存率（研究顯示內部推薦留存率比外部招聘高15%-20%）。外部渠道（如獵頭）成本高且周期長，校園招聘適合儲備應屆生，均不符合題干“快速補充核心人才”的需求。17.【參考答案】C【解析】《勞動合同法》第十九條明確規定，試用期最長不得超過合同期六個月，且同一單位與同一勞動者第二次訂約試用期最長不超過六個月。選項C符合法律規定。18.【參考答案】D【解析】招聘流程通常包括需求確認、渠道發布、簡歷篩選、初試、復試、背景調查及錄用審批。背景調查在復試后進行，用于核實應聘者信息，確保錄用人崗匹配。選項D符合實際操作規范。19.【參考答案】A【解析】初篩環節的核心是快速篩選候選人，通常包括簡歷篩選（剔除不匹配者）和專業筆試（測試基礎能力）。選項B的面試和D的電話初訪屬于后續環節，C的薪酬談判在錄用后進行。此流程符合企業高效招聘的常規操作。20.【參考答案】B【解析】KPI是人力資源管理中最廣泛應用的績效考核工具，通過量化指標評估員工表現。OKR適用于創新型企業目標設定，SMART是目標設定原則而非獨立指標體系，PDCA是管理循環方法。B選項符合企業常規實踐需求。21.【參考答案】C【解析】根據《勞動合同法》第19條，勞動合同期限3年以上或以完成一定任務為期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。其他選項中，1個月適用于勞動合同期限1年以下的情況，2個月適用于1-3年期限，12個月為明顯超出法定上限。本題考察對試用期期限與勞動合同期限對應關系的關鍵記憶點。22.【參考答案】D【解析】根據《勞動合同法》第23-24條，員工違反競業限制或保密義務的，公司可主張違約金，同時需賠償實際損失。若泄露數據涉及《數據安全法》第21條規定的“重要數據”，公司還可能面臨行政罰款（最高可達上一年度營業額5%）。選項D綜合民事與行政責任，符合法律復合監管原則。23.【參考答案】B【解析】終面環節是招聘流程的最終決策階段，由高管直接參與，目的是綜合評估候選人適配性、確定錄用意向，并制定后續職業發展計劃。選項B準確概括了該環節的核心目標。其他選項如A屬于初篩環節，C是筆試環節，D更多涉及面試中期的溝通環節。24.【參考答案】C【解析】《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；1年以上3年以下的，試用期不超過2個月；3年以上或無固定期限勞動合同，試用期不超過6個月。因此正確答案為C。選項D錯誤，無固定期限合同可設不超過6個月的試用期。選項A、B對應不同合同期限的試用期上限。25.【參考答案】C【解析】根據《勞動合同法》第20條，試用期工資不得低于正式工資的80%，且不得低于當地最低工資標準。若企業未明確約定試用期工資，需按正式工資的80%執行。選項C符合法律規定，其他選項均存在法律風險。26.【參考答案】A【解析】《勞動合同法》第27條明確禁止招聘中的就業歧視，包括民族、性別、婚姻狀況、宗教信仰等。戶籍（B）和學歷（隱含在E選項中）屬于合理評估條件，工作經歷（E）需與崗位匹配性相關。正確選項為A。27.【參考答案】A【解析】崗位說明書（B）是招聘基準，簡歷初篩（C）和背景調查（D）是篩選關鍵，入職培訓（E）屬于錄用后環節。內部公告（A）屬于輔助渠道。正確選項為A。28.【參考答案】A【解析】招聘核心環節包括需求確認、崗位制定、渠道推廣、簡歷篩選、面試安排、薪酬談判及入職培訓。B選項的"背景調查"通常在錄用后進行，D選項的"試用期考核"屬于入職后管理，故排除。29.【參考答案】B【解析】正確選項為B（BCE）。根據《勞動合同法》第19條：1年以下合同試用期≤1個月，3年以上≤6個月，5年以上≤8個月；試用期工資不得低于正式工資的80%，且試用期包含在合同總期限內。D選項錯誤因包含超過合同期限的選項，A選項的1年以下合同與選項描述矛盾。30.【參考答案】A、B【解析】招聘流程的核心環節包括崗位需求分析（明確用人標準）和簡歷篩選與初試（初步評估候選人）。C選項屬于入職階段，D選項屬于入職后管理，均不在此環節。31.【參考答案】A、B【解析】《勞動合同法》第十九條規定：試用期工資不得低于當地最低工資標準（A對），試用期最長不超過合同期6個月（B對）。C選項錯誤，試用期屬于合同期的一部分；D選項錯誤，續簽需雙方協商一致，非強制要求。32.【參考答案】C【解析】《勞動合同法》第17條規定，必備條款包括用人單位名稱、勞動合同期限、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等。違約金約定屬于雙方協商條款（如競業限制），非必備內容。D和E屬于明確要求的必備條款，A是合同主體，B為薪酬核心內容，均正確。本題考查對法律條款的精準記憶，需區分“必備”與“協商”條款的區別。33.【參考答案】A、B、D、E【解析】數字化招聘核心環節包括：1）簡歷AI初篩（A）；2）基于崗位畫像的勝任力模型（B）；3）智能面試工具（D）；4）背景調查數字化（E）。C屬于入職階段，非招聘環節。本題聚焦數字化工具在招聘全流程中的應用，需掌握技術工具與業務環節的匹配邏輯，排除非技術類基礎流程。34.【參考答案】A,B,D【解析】《勞動合同法》第82條明確未及時簽訂合同需支付雙倍工資（A正確）。試用期上限為合同期六分之一，且同一用人單位與同一勞動者只能約定兩次試用期（B正確，C錯誤）。試用期工資不得低于當地最低工資標準80%（D正確）。35.【參考答案】C,D【解析】KPI和OKR均以目標達成為核心（A,B正確）。360度評價側重多維度行為觀察（C錯誤），平衡計分卡通過財務/客戶/流程/學習四個維度綜合評估（D錯誤）。兩者均屬過程導向工具，與結果導向存在本質區別。36.【參考答案】C【解析】A（嚴重違紀）、B（追究刑事責任）、C（試用期不合格）是法定解除情形；D（拖欠工資）屬于違法事實，企業需承擔繼續履行或賠償責任；E（醫療期未滿）屬于企業不得解除的情形。選項C包含全部正確情形，D缺少A、B關鍵情形，B包含錯誤E情形。37.【參考答案】D【解析】核心篩選階段包括簡歷初篩（C）、專業測試（B）、匹配度評估（E）。A屬于前期準備，D為錄用決策階段。選項D包含正確環節，B缺少B和E，A包含非篩選環節。38.【參考答案】D【解析】數據驅動的招聘工具需結合數據分析技術。A選項AI簡歷篩選通過自然語言處理技術優化篩選效率；C選項薪酬體系需分析行業數據確保競爭力；D選項面試評分標準可基于歷史面試數據校準權重；E選項勝任力模型需定期通過員工績效數據迭代更新。B選項員工滿意度問卷屬于傳統調研工具，不依賴數據智能技術。39.【參考答案】B【解析】數據智能技術適用于自動化處理環節：A選項可通過爬蟲技術抓取社交媒體數據；D選項可利用時間序列算法驗證工作經歷連續性；E選項需對接權威證書數據庫進行核驗。B選項電話訪談屬于人工操作，C選項教育背景核驗需人工比對學信網數據，二者不依賴智能技術。40.【參考答案】D【解析】《勞動合同法》第十九條規定試用期最長不得超過六個月，且需符合“同一單位兩次簽訂固定期限合同不得約定試用期”等條件。選項A和B對應