青工思想調研報告(3篇)

青工思想調研報告(3篇)第一篇本次調研以長三角地區3家主營工程機械、新能源裝備的大型制造企業（其中2家為地方國企、1家為上市民企）的18-35歲一線青工為對象，通過分層抽樣問卷、一對一深度訪談、班組座談相結合的方式，共回收有效問卷1276份，開展深度訪談42人次、班組座談11場，全面梳理當前制造業一線青工的思想動態特征、共性問題及深層誘因，為精準開展青工思想引領、服務青工成長發展提供實證支撐。調研對象的人口統計學特征如下：年齡分層上，18-22歲占21.3%（多為剛入職的中職、高職畢業生），23-30歲占58.7%（為一線崗位核心勞動力），31-35歲占20.0%（多為基層班組長、技術骨干）；崗位分布上，生產操作崗占62.1%，技術輔助崗占23.8%，基層管理崗（班組長、工段長）占14.1%；學歷結構上，高中/中職及以下占47.2%，大專占32.4%，本科及以上占20.4%；工齡結構上，1年以內占18.2%，1-5年占52.7%，5年以上占29.1%；用工性質上，正式合同制占68.3%，勞務派遣制占24.5%，實習/見習占7.2%。從調研結果看，當前制造業一線青工的思想主流積極向上，整體呈現出務實性、成長性、多元化的特征，主要正向表現集中在三個方面。第一，職業認同穩中有升，對實體經濟發展信心充足。91.2%的受訪青工認同“制造業是國家實體經濟根基，一線崗位不可或缺”的論斷，76.5%的青工認為“自己的崗位有價值，能為企業和社會創造實際貢獻”。隨著近年來大國工匠、高技能人才相關宣傳的持續推進，38.1%的青工能說出3位以上國家級技能大師的事跡，12.7%的青工曾獲得市級及以上技能競賽獎項，這部分群體的職業自豪感顯著高于平均水平。訪談中，某民企焊接車間29歲的高級工王某表示，自己去年參加省級技能大賽拿了一等獎，不僅獲得了10萬元獎金，還被企業評為“首席技師”，每月多拿2000元技能津貼，“以前覺得干工人沒出息，現在覺得只要技術過硬，照樣能被人看得起，照樣能拿高薪”。第二，成長發展訴求強烈，主動提升技能的意愿突出。92.4%的受訪青工表示有明確的職業提升計劃，其中67.0%的青工希望考取更高等級的技能資格證書，22.3%的青工希望轉崗至技術研發或工藝設計崗位，10.7%的青工希望競聘基層管理崗位。在培訓需求方面，青工對實操技能培訓、數字化技能培訓的需求度最高，分別占87.3%和79.6%，遠高于對理論培訓、通識培訓的需求。調研同時顯示，每年參加企業組織的技能培訓時長超過40小時的青工僅占41.2%，不足10小時的占18.4%，培訓供給與青工需求之間存在明顯缺口。第三，價值取向務實多元，集體參與度逐步提高。在“選擇工作最看重的因素”排序中，薪酬福利（87.3%）、職業發展空間（79.6%）、工作氛圍（62.1%）位列前三，其后依次為工作穩定性（54.7%）、社會認可度（32.4%）、工作強度（28.9%），既體現了青工務實的就業心態，也反映出他們對工作體驗、自我價值實現的更高要求。業余生活方面，青工的休閑方式呈現多元化特征，刷短視頻（78.2%）、線上社交（65.3%）、學習技能（42.1%）、運動健身（31.7%）是占比最高的四類活動，參與企業志愿服務、社區公益活動的青工占比達68.3%，其中青年黨員、團員的參與率超過90%。與此同時，調研也發現當前制造業一線青工思想層面存在不少亟待解決的問題，集中體現在三個方面。第一，職業焦慮普遍存在，不同群體的焦慮點呈現差異化特征。整體來看，79.2%的受訪青工表示存在不同程度的職業焦慮，其中18-22歲青工的焦慮主要集中在崗位適配度與留存壓力上，72.4%的新入職青工擔心“自己學東西慢，跟不上生產節奏，過不了試用期”；23-30歲青工的焦慮主要集中在經濟壓力與晉升瓶頸上，84.1%的該年齡段青工表示“薪酬漲幅跟不上房價、物價上漲速度，攢錢買房、結婚的壓力很大”，同時有67.3%的青工認為“企業晉升通道太窄，干到頂也就是個高級工，沒什么奔頭”；31-35歲青工的焦慮主要集中在技能迭代與職業安全上，77.2%的該年齡段青工擔心“現在工廠自動化、數字化升級太快，自己的老技術很快會被淘汰，萬一失業了不知道能干什么”。職業倦怠問題同樣突出，實行四班兩倒制的操作崗青工中，63.4%的人表示“經常感到身心疲憊，對工作提不起興趣”，32.7%的人有過離職的想法。訪談中，某國企數控車間27歲的中級工李某表示，自己入職5年，每月到手工資約7800元，而當地新建商品住宅均價已達19000元/平方米，靠自己攢首付至少需要12年，加上父母身體不好需要贍養，每月還要寄1500元回家，“有時候下班回到宿舍，想想未來的日子，真的很迷茫，不知道在工廠干一輩子到底值不值”。第二，思想引導實效性不足，傳統工作模式與青工需求脫節。調研顯示，企業開展的傳統思政教育活動，如主題大會、文件學習、宣傳欄宣傳等，青工的主動參與率僅為32.1%，認為“對自己有幫助”的僅占17.3%。究其原因，一方面是內容脫離青工實際，72.4%的青工表示“企業的思想教育都是講大道理，和我們的實際生活沒關系，解決不了我們的住房、工資、晉升這些實際問題”；另一方面是形式陳舊單一，68.7%的青工認為“現在的思政活動還是老一套，念文件、拍照片，就是為了應付上級檢查，沒人愿意參加”。此外，企業新媒體陣地的作用未得到有效發揮，受訪企業的官方公眾號、視頻號內容多為領導講話、企業榮譽、生產進度等，青工的關注率僅為24.3%，日常閱讀率不足10%，反而是抖音、快手等短視頻平臺的內容對青工的思想影響更大，部分“躺平”“摸魚”“打工無用論”等消極言論容易引發青工共鳴。第三，集體歸屬感不強，用工差異與人文關懷缺失弱化凝聚力。調研顯示，僅58.2%的青工表示“愿意長期在本企業工作”，27.4%的青工表示“有合適的機會就跳槽”，14.4%的青工表示“不確定”。其中，勞務派遣制青工的歸屬感最低，僅39.1%的勞務派遣青工愿意長期留在企業，遠低于正式合同制青工的67.3%，核心原因是同工不同酬問題突出，同一崗位的勞務派遣工薪酬比正式工低20%-30%，且無法享受住房補貼、子女醫療補貼、帶薪年假等福利，身份差異感強烈。班組凝聚力方面，42.1%的青工表示“和班組同事只是工作關系，私下很少來往”，尤其是00后青工，更注重個人空間，對集體活動的參與意愿較低，67.2%的00后青工表示“不喜歡參加公司組織的團建，覺得占用休息時間，沒意思”。此外，企業對青工的人文關懷不足，32.7%的青工反映“宿舍是4-6人間，沒有獨立衛浴，夏天連空調都不夠涼”，28.4%的青工認為“食堂飯菜質量差、價格高，不如外面的小吃攤劃算”，還有31.7%的未婚青工表示“平時工作忙，接觸不到異性，找對象難，企業也很少組織聯誼活動”。針對上述問題，結合調研數據與訪談內容，可從社會、企業、個人三個層面梳理深層成因。社會環境層面，制造業的社會地位整體有待提升，“進工廠沒出息”“一線工人低人一等”的刻板印象仍然存在，調研中62.3%的未婚男青工表示“相親時對方一聽是工廠上班的，就不太愿意繼續接觸”，職業榮譽感的社會支撐不足。同時，收入分配結構失衡問題突出，制造業一線青工的平均薪酬僅為互聯網、金融等行業的1/3左右，而勞動強度、工作環境的壓力卻更大，容易導致青工產生“付出與回報不對等”的心理落差。此外，網絡上的消極思潮對青工的思想沖擊較大，部分自媒體為博眼球販賣焦慮，宣傳“躺平有理”“奮斗無用”，容易讓處于壓力中的青工產生共鳴，弱化奮斗意志。企業層面，薪酬激勵與職業發展機制不完善是核心誘因。薪酬方面，近三年薪酬漲幅超過10%的青工僅占23.2%，漲幅在5%以下的占45.1%，且技能等級與薪酬的掛鉤力度不足，高級工與中級工的月工資差僅為500-800元，難以激發青工提升技能的動力。職業發展方面，多數制造企業的晉升通道仍以管理崗為主，技術技能崗的晉升空間狹窄，且技師、高級技師的評選受名額比例限制，一個車間通常只有2-3個名額，很多青工覺得“干到頂也就那樣，沒什么盼頭”。此外，企業思政工作隊伍薄弱，多數企業的團支部書記、思政干事為兼職，由一線班組長或行政人員兼任，既沒有時間也沒有專業能力開展思想引導工作，導致工作浮于表面、流于形式。青工自身層面，成長背景帶來的認知差異與能力短板是內在原因。當前一線青工以95后、00后為主，大多成長于物質條件相對優越的家庭，吃苦精神、抗壓能力普遍弱于老一輩產業工人，調研中1年以內工齡的青工離職率達32.4%，其中47.2%的離職原因是“吃不了苦，倒班太累”。同時，部分青工的心理調適能力不足，68.2%的青工表示“壓力大的時候只會刷短視頻麻痹自己”，僅12.3%的人會主動找同事、領導或心理咨詢師傾訴，負面情緒長期積累容易引發心理問題。此外，部分青工的職業規劃不清晰，抱著“干一天算一天”的心態工作，缺乏長期發展的目標和動力，也容易產生迷茫、焦慮情緒。基于以上分析，做好制造業一線青工的思想引導與服務工作，需從四個方面精準發力。第一，創新思想引領方式，提升實效性與感染力。要打破傳統“我說你聽”的灌輸模式，用青工喜聞樂見的方式開展工作，比如依托企業技能大師工作室、勞模創新工作室，開展“工匠故事會”“青工脫口秀”“技能短視頻大賽”等活動，讓身邊的技能骨干、勞動模范講自己的成長故事，用真實案例打動青工；要充分利用新媒體陣地，在企業的視頻號、抖音號上多拍青工的日常工作、成長故事、生活趣事，提高青工的關注度和參與度，把新媒體平臺打造成聯系青工、服務青工的重要渠道。要堅持思想引導與解決實際問題相結合，建立“青工訴求快速響應機制”，思政工作者、團干部要定期下班組、進宿舍，了解青工的實際困難，能解決的盡快解決，暫時解決不了的要做好解釋工作，讓青工感受到企業的關懷，真正把思想工作做到青工心坎上。第二，完善薪酬激勵與職業發展體系，暢通青工成長通道。要建立與技能等級、工作業績掛鉤的薪酬增長機制，提高技能津貼標準，拉開不同技能等級的薪酬差距，比如高級工的薪酬比中級工高20%以上，技師高30%以上，對在技能競賽中獲獎的青工給予重獎，并破格晉升技能等級，讓青工真切感受到“技能越高、收入越高，貢獻越大、回報越多”。要拓寬職業發展通道，建立“管理、技術、技能”三條并行的晉升體系，技能崗的最高等級薪酬可與中層管理崗持平，打破技能人才的“天花板”；同時要優化技能等級評審機制，取消不合理的名額比例限制，只要青工的技能水平、工作業績達到標準，就可以晉升，不用等名額、熬資歷。要加大技能培訓供給，結合企業數字化、智能化轉型的需求，與職業院校、技能培訓機構合作，開展訂單式、定制化的技能培訓，尤其是工業機器人操作、數控編程、數字化運維等緊缺技能的培訓，給青工提供免費的學習機會，提升青工的核心競爭力，緩解技能迭代帶來的焦慮。第三，優化工作生活環境，增強青工的歸屬感與幸福感。要改善青工的住宿、餐飲等基礎生活條件，把宿舍改造成單人間或雙人間，配備獨立衛浴、空調、寬帶等設施，優化食堂飯菜質量，降低用餐成本，讓青工住得舒心、吃得放心。要完善人文關懷機制，關注青工的婚戀、心理需求，定期與其他企業、事業單位聯合開展青年聯誼活動，為未婚青工創造交友機會；建立專業的心理咨詢室，配備專職心理咨詢師，為青工提供免費的心理健康服務，定期開展心理講座，教青工調適壓力、管理情緒的方法。要加強班組文化建設，開展“班組小家”創建活動，支持班組開展生日會、戶外拓展、技能比拼等特色活動，增強班組的凝聚力；組織集體活動要充分尊重青工的意愿，盡量安排在工作時間，避免占用休息時間，提高青工的參與感。要加快推進同工同酬，逐步縮小勞務派遣工與正式工的薪酬、福利差距，對表現優秀的勞務派遣工，可通過考核轉為正式合同制員工，打破身份壁壘，增強青工的公平感與歸屬感。第四，營造良好社會氛圍，提升制造業青工的職業榮譽感。要加大對制造業高技能人才的宣傳力度，通過電視、報紙、新媒體等渠道，廣泛宣傳大國工匠、青年技能人才的先進事跡，在全社會營造“崇尚技能、尊重勞動”的良好氛圍，扭轉“進工廠沒出息”的刻板印象。要提高技能人才的社會地位，在勞動模范、青年五四獎章、人大代表、政協委員等評選中，提高一線產業工人的比例，讓技能人才有更多的話語權和社會榮譽感。要完善公共服務配套，針對制造業青工集中的產業園區，配套建設學校、醫院、公交、商業等公共服務設施，解決青工的子女入學、就醫、出行等實際問題，讓青工能夠安心工作、扎根城市。第二篇本次調研聚焦國內12家互聯網企業（含頭部企業4家、腰部企業5家、初創企業3家）的18-35歲在崗青工，覆蓋研發、產品、運營、市場、職能五類崗位，通過匿名線上問卷、半結構化訪談、線上社群觀測相結合的方式，共回收有效問卷1892份，完成深度訪談37人次，跟蹤觀測青工社群21個，系統梳理互聯網行業青工的思想動態、認知特征及潛在風險，為做好互聯網領域青工思想工作提供數據支撐與決策參考。調研對象的基本特征如下：年齡分布上，22-30歲占76.2%，18-21歲占8.5%（多為實習崗、運營崗基層員工），31-35歲占15.3%（多為技術骨干、基層管理者）；崗位分布上，研發崗占42.1%，運營崗占27.3%，產品崗占13.2%，市場崗占9.4%，職能崗占8.0%；學歷結構上，本科及以上占89.2%，其中碩士占34.1%，博士占2.3%，整體學歷水平顯著高于傳統行業青工；工齡結構上，1年以內占22.4%，1-3年占48.1%，3-5年占21.3%，5年以上占8.2%，人員流動性較強，平均在職時長為2.1年；工時情況上，每天工作10小時以上的占68.3%，實行大小周工作制的占52.4%，實行996工作制的占31.2%，實行彈性工作制的僅占17.1%，工作強度普遍較大。從調研結果看，互聯網行業青工的思想主流積極向上，兼具創新活力與責任意識，主要正向特征體現在三個方面。第一，家國情懷與社會責任意識較強。93.7%的受訪青工認同“互聯網行業是數字經濟核心驅動力，對國家發展至關重要”的論斷，82.1%的青工表示“希望通過自己的工作，為社會創造價值，改善人們的生活”。在重大公共事件中，互聯網青工的參與度與行動力突出，47.2%的青工表示曾在疫情期間參與應急項目開發，如健康碼、線上辦公系統、物資配送平臺等，不少人連續加班一兩個月，卻沒有任何怨言。訪談中，某頭部企業28歲的后端開發工程師張某表示，2022年上海疫情期間，他所在的團隊用3天時間開發出社區物資配送小程序，覆蓋了上海100多個社區，“那段時間每天只睡三四個小時，但一想到自己寫的代碼能幫到那么多人，就覺得特別有意義，再累都值得”。此外，互聯網青工對公益事業的參與度也較高，78.3%的青工曾通過互聯網公益平臺捐款，23.4%的青工參與過鄉村振興數字化幫扶、青少年網絡素養教育等公益項目，用專業能力助力社會發展。第二，創新創造活力突出，自主學習意愿強烈。互聯網行業的技術迭代快、創新氛圍濃，青工的創新意識與創造能力普遍較強，91.2%的青工表示“在工作中經常提出新的想法和建議”，其中32.4%的創新建議被公司采納，產生了實際的經濟效益或用戶價值。不少青工還利用業余時間開展個人項目，如開發開源軟件、做獨立產品、運營自媒體等，占比達48.1%，他們表示“做自己感興趣的項目，不僅能提升能力，還有可能做成一份事業”。同時，互聯網青工的自我提升動力十足，94.3%的青工表示每年都會投入時間學習新的技術、知識，每年學習時長超過100小時的占67.2%，學習內容涵蓋編程技術、產品設計、運營方法、商業管理等多個領域，“一天不學習就可能被淘汰”是多數互聯網青工的共識。第三，自我意識與權利意識覺醒。互聯網青工成長于互聯網時代，思想獨立、注重自我，對個人權益的認知清晰、維護主動。97.1%的青工認同“企業應當保障員工的休息權，不能強制無償加班”，62.3%的青工表示“如果公司強制加班且不支付加班費，會主動通過合法渠道維權”，包括向勞動監察部門舉報、申請勞動仲裁、在公司內部論壇發聲等。在職業選擇上，互聯網青工更看重個人價值的實現與工作的契合度，76.2%的青工表示“如果公司的業務不符合自己的價值觀，哪怕工資再高也會辭職”。調研中，某腰部企業26歲的產品經理李某表示，之前她在一家做網絡游戲的公司工作，收入很高，但發現公司誘導未成年人充值，于是毅然辭職，“賺錢固然重要，但不能做違背良心的事，這是我的底線”。此外，互聯網青工對職場公平的要求也更高，82.4%的青工認為“晉升應當憑能力和業績，不能靠關系和資歷”，對職場PUA、官僚主義等現象的容忍度極低。與此同時，調研也發現互聯網行業青工思想層面存在不少突出問題，需引起高度重視。第一，“內卷”焦慮與職業倦怠嚴重，心理健康問題凸顯。92.1%的受訪青工表示存在明顯的職業焦慮，其中“35歲危機”是最核心的焦慮來源，31-35歲的青工中，96.2%的人擔心自己會被公司優化，“互聯網公司只招年輕人，35歲以上沒升到管理崗就只能被淘汰”的認知在行業內普遍存在。工作強度過大是另一個重要的焦慮來源，每天工作12小時以上的青工中，87.3%的人表示“經常感到身心俱疲，對工作提不起興趣”，“躺平”“摸魚”的心態在青工中廣泛傳播，58.2%的青工表示“現在上班就是摸魚，不想那么拼，反正拼了也可能被裁”，32.4%的青工持“佛系”心態，不再追求晉升，只要能保住工作就行。心理健康問題同樣不容忽視，43.2%的青工表示有不同程度的抑郁傾向，28.1%的人存在失眠問題，僅19.3%的青工認為自己的心理狀態是健康的，脫發、頸椎痛、腸胃病等職業病的發病率超過70%。訪談中，某頭部企業30歲的算法工程師王某表示，自己入職6年，年薪超過50萬，但每天都活在焦慮中，“公司末位淘汰制很嚴，每個季度都要排名，排在后面的就要被優化，我每天都要加班到12點，周末也不敢休息，就怕自己被淘汰。現在每天都睡不著，頭發掉得厲害，有時候真的覺得撐不下去了”。第二，價值認知存在偏差，理想信念相對淡薄。部分互聯網青工存在功利主義、精致利己主義傾向，27.3%的青工表示“工作的唯一目的就是賺錢，其他都不重要”，將薪資待遇作為衡量個人價值的唯一標準，同學聚會、朋友見面比的是誰的工資高、誰的股票多，對社會貢獻、個人成長等方面的關注度較低。為了追求短期高薪，頻繁跳槽的現象十分普遍，1-3年工齡的青工中，47.2%的人有過2次以上的跳槽經歷，每次跳槽的漲薪幅度在20%-30%之間，不少青工認為“在一家公司老老實實干活不如跳槽漲得快”，缺乏對企業的忠誠度和對職業的長期規劃。理想信念淡薄的問題也比較突出，調研中62.4%的青工說不出3位革命先烈的名字，對黨史、國史的了解僅停留在課本知識層面；對社會主義核心價值觀的認同度雖然較高，但在實際行動中往往以個人利益為先，41.2%的青工表示“如果個人利益和集體利益沖突，會優先考慮個人利益”。此外，互聯網青工長期活躍在網絡空間，容易受到各種錯誤思潮的影響，部分青工對歷史虛無主義、新自由主義、躺平主義等錯誤思潮的分辨能力不足，容易被帶偏，32.1%的青工認同“躺平是對的，努力也沒用，不如躺平享受生活”的觀點。第三，組織歸屬感薄弱，集體觀念不強。互聯網行業人員流動性大，青工對企業的歸屬感普遍較低，僅29.2%的青工表示“對公司有感情，愿意和公司一起成長”，48.3%的青工表示“只是雇傭關系，我拿工資干活，公司給我發錢，談不上感情”，22.5%的青工表示“有更好的機會就立刻跳槽，不會有任何留戀”。團隊協作意識也有待提升，38.4%的青工表示“只愿意做好自己的分內事，不想管別人的工作”，尤其是研發崗的青工，不少人性格偏內向，社交圈狹窄，除了工作對接，很少和同事有私下往來。黨團組織覆蓋不足、作用發揮不夠的問題也比較突出，受訪企業中，初創企業的黨團組織覆蓋率僅為33.3%，腰部企業為60%，頭部企業雖然基本建立了黨團組織，但活動形式單一、內容脫離青工需求，青工的參與率很低，僅12.3%的青工表示曾參加過企業組織的黨團活動，多數青工認為“黨團活動都是形式主義，浪費時間，和我沒關系”。此外，互聯網青工的黨員比例較低，僅為11.8%，黨員的先鋒模范作用沒有得到充分發揮。從成因來看，互聯網行業青工的思想問題是行業環境、企業管理、個人特質多重因素共同作用的結果。行業環境層面，互聯網行業經過二十多年的高速發展，已從增量競爭階段進入存量競爭階段，行業增長放緩、利潤壓縮，企業普遍通過裁員、降本增效來維持競爭力，“優化”“畢業”成為行業熱詞，導致青工的職業安全感大幅降低，焦慮情緒蔓延。同時，行業長期形成的“加班文化”“奮斗者文化”，將加班與奮斗、與忠誠度綁定，不少企業將996、大小周作為默認工作制，甚至將“不加班就是不奮斗”納入績效考核，導致青工不得不被動加班，身心長期處于透支狀態。此外，互聯網技術迭代速度極快，編程語言、開發框架、運營模式每隔一兩年就會更新，青工如果不持續學習，很快就會被淘汰，進一步加劇了青工的焦慮感。企業層面，人力資源管理的功利化傾向明顯，不少互聯網企業將員工視為“可消耗的人力成本”，而非“可發展的人力資本”，熱衷于用高薪招聘年輕人，榨取其青春價值，對35歲以上的老員工則想方設法優化淘汰，缺乏對員工的長期培養與職業規劃。企業文化建設虛空化問題突出，很多企業的價值觀停留在口號層面，如“擁抱變化”“客戶第一”“奮斗者為本”，但實際執行中卻變了味，“擁抱變化”變成了接受調崗、降薪、裁員的代名詞，“奮斗者為本”變成了強制無償加班的借口，導致青工對企業文化的認同度極低，甚至產生抵觸情緒。此外，企業對青工的心理健康關懷不足，雖然不少企業設有心理咨詢室，但多為擺設，員工不敢去，擔心被貼上“心理有問題”的標簽，影響職業發展；團建活動也多為形式主義，占用休息時間，青工的參與意愿很低。青工自身層面，互聯網青工多為90后、00后，成長于互聯網快速普及的時代，接觸的信息量大、來源復雜，容易受到各種錯誤思潮的影響，加之社會經驗不足，價值判斷能力有待提升，容易陷入功利主義、精致利己主義的誤區。同時，多數互聯網青工是“學霸”出身，成長過程中一路順風順水，很少經歷挫折，抗壓能力相對較弱，面對職場的高強度競爭、末位淘汰的壓力，容易產生焦慮、抑郁等負面情緒，心理調適能力不足。此外，部分青工的職業規劃不清晰，進入互聯網行業只是因為薪資高，對自己的職業發展沒有明確的目標，容易隨波逐流，在行業波動時產生迷茫感。做好互聯網行業青工的思想引導與服務工作，需結合行業特點與青工需求，從三個方面精準施策。第一，創新思想引領方式，筑牢理想信念根基。要針對互聯網青工的聚集場景與認知特點，創新話語體系與傳播方式，將思想引領融入青工日常接觸的網絡平臺與工作場景中。比如在B站、抖音、小紅書等青工常用的平臺上，創作一批符合青工審美、傳播正能量的內容，如“互聯網人的紅色記憶”“數字經濟里的青年力量”“青年工程師的報國故事”等短視頻、動漫、脫口秀內容，讓青工愿意看、看得懂、能認同。要結合互聯網行業特點，開展主題實踐活動，如“青年文明號”“青年崗位能手”創建活動，以及“數字助農”“智慧養老”“青少年網絡素養提升”等公益項目，組織青工參與其中，讓他們在實踐中感受自身價值，增強社會責任感與家國情懷。要加強網絡輿情引導，在青工聚集的社群、論壇、內部平臺上，配備專職的網絡宣傳員，及時回應青工的關切，澄清錯誤信息，批駁歷史虛無主義、躺平主義等錯誤思潮，引導青工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。同時，要充分發揮黨員青年的先鋒模范作用，在項目組、部門建立黨員先鋒崗，讓黨員青年帶頭攻堅克難、帶頭傳遞正能量，帶動身邊的青工共同進步。第二，完善行業監管與企業治理，緩解青工生存焦慮。監管部門要加強對互聯網行業的規范治理，嚴格落實《勞動法》《勞動合同法》等法律法規，加大對違法加班、過度加班的查處力度，明確禁止996、大小周等違反勞動法的工作制，保障青工的休息權與勞動權益；要規范企業的裁員行為，明確裁員的條件與補償標準，禁止企業以“優化”“畢業”等名義隨意裁員，保障青工的職業安全。要推動建立行業性的職業保障體系，由行業協會、企業、工會共同參與，建立互聯網行業青工的技能認證體系、失業保障機制、職業培訓機制，為青工提供長期的職業發展支持，緩解“35歲危機”帶來的焦慮。企業要轉變人力資源管理理念，從“人力成本思維”轉向“人力資本思維”，建立長期的人才培養機制，為青工提供清晰的職業發展通道，打破年齡歧視，只要能力達標、業績突出，無論年齡大小都可以晉升；要優化績效考核體系，以工作成果、實際貢獻為核心，而非以加班時長為標準，引導員工提高工作效率，而非靠延長工作時間“摸魚式加班”。要加強有溫度的企業文化建設，真正尊重員工的個人價值與合法權益，落實帶薪休假制度，為員工提供專業的心理健康服務，定期組織員工體檢，幫助員工平衡工作與生活；組織團建活動要充分尊重員工意愿，盡量安排在工作時間，不強制參與，讓員工真正感受到企業的關懷，增強歸屬感與認同感。第三，強化青工能力建設，提升心理調適水平。要引導青工樹立正確的職業觀與價值觀，通過榜樣引領、典型宣傳等方式，讓青工認識到，人生的價值不是用薪資高低來衡量的，而是看對社會的貢獻、對他人的幫助，引導青工將個人發展融入國家發展、行業發展的大局中，在實現社會價值的過程中實現個人價值。要引導青工做好長期職業規劃，結合自身的興趣與能力，明確職業發展目標，不要為了短期高薪頻繁跳槽，注重積累核心競爭力，提升應對行業波動的能力。要加強心理健康教育，企業、行業協會、共青團組織要聯合開展心理健康講座、心理沙龍等活動，向青工普及心理健康知識，傳授壓力管理、情緒調節、人際關系處理等技能，幫助青工提升心理調適能力；要引導青工養成健康的生活方式，規律作息，適當運動，多與家人朋友交流，主動疏解負面情緒，遇到心理問題及時尋求專業幫助，不要諱疾忌醫。要引導青工樹立終身學習的理念，鼓勵青工主動學習新的技術、知識，提升自身的核心競爭力，將“被動內卷”轉化為“主動成長”，拓展職業邊界，在行業發展中掌握主動權。第三篇本次調研以新就業形態中的18-35歲青年勞動者為對象，覆蓋外賣騎手、快遞配送員、網約車駕駛員、直播電商從業者4類核心群體，采用街頭攔訪、線上問卷、站點座談相結合的方式，共回收有效問卷1547份，開展深度訪談56人次、站點及MCN機構座談9場，全面呈現新就業形態青工的思想動態、權益訴求與發展困境，為做好該群體的思想引領與權益保障工作提供實證依據。調研對象的基本特征如下：群體分布上，外賣騎手占37.2%，快遞配送員占28.3%，網約車駕駛員占20.7%，直播電商從業者占13.8%；年齡分布上，18-22歲占24.1%（多為兼職騎手、新人主播），23-30歲占59.3%（為新就業形態的核心勞動力），31-35歲占16.6%（多為站點管理員、資深主播、全職網約車司機）；學歷結構上，初中及以下占9.2%，高中/中職占52.4%，大專占27.1%，本科及以上占11.3%，整體學歷水平偏低；戶籍分布上，農村戶籍占76.2%，城市戶籍占23.8%，外來務工人員占比超過70%；就業形式上，全職占68.3%，兼職占31.7%；從業時長上，1年以內占34.2%，1-3年占45.1%，3年以上占20.7%，人員流動性較大；收入情況上，月收入5000元以下占22.3%，5000-8000元占48.2%，8000-12000元占22.1%，12000元以上占7.4%，收入與工作時長直接掛鉤，每天工作10小時以上的群體占比達67.3%。從調研結果看，新就業形態青工的思想主流積極務實，吃苦耐勞、對美好生活有較強的向往，主要正向特征體現在三個方面。第一，務實肯干，對生活改善有明確預期。91.2%的受訪青工表示“從事這份工作就是為了多賺錢，讓家人過上更好的生活”，72.4%的青工有明確的生活目標，如攢錢回老家蓋房、買房、結婚，或是攢錢創業、供孩子讀書等。多數青工認為，新就業形態雖然辛苦，但門檻低、時間靈活、多勞多得，只要肯吃苦，就能賺到比老家傳統行業更高的收入，對通過自身努力改善生活充滿信心。訪談中，來自河南周口的28歲外賣騎手張某表示，自己干騎手3年多，平均每個月能賺8000多塊，比在老家工廠上班賺得多一倍，現在已經攢了22萬塊錢，打算明年在縣城買套房子，把老婆孩子接過去，“雖然每天風吹日曬的，有時候還會被客戶罵，但一想到能給家人更好的生活，就覺得有奔頭，苦點累點都值”。第二，適應能力強，善于利用互聯網工具提升收入。新就業形態青工依托互聯網平臺就業，對互聯網工具的接受度與運用能力普遍較強，能夠快速熟悉平臺規則，通過優化工作方式提升收入。比如外賣騎手會研究平臺派單規則、路線規劃技巧，總結出“午高峰跑商圈、晚高峰跑小區”“順路單疊加跑”等經驗，提高接單效率；快遞員會利用智能快遞柜、社區團購點、客戶微信群等方式，提高配送效率，減少投訴；網約車司機會研究平臺的獎勵機制、路況信息，優先選擇單多、價高的區域跑，提高單位時間收入；直播電商從業者會研究平臺流量算法、用戶喜好，優化短視頻內容與直播話術，提升帶貨量。不少青工是從傳統制造業、服務業轉過來的，他們表示，新就業形態更自由，不用看老板臉色，付出和回報成正比，只要肯動腦子、肯吃苦，就能賺到錢。此外，兼職群體的占比超過三成，不少青工白天有正式工作，利用下班時間、周末跑外賣、跑網約車，或是做直播帶貨，增加額外收入，體現了較強的奮斗意愿。第三，社會參與意識逐步提升，渴望得到社會認可。隨著新就業形態勞動者在社會生活中的作用日益凸顯，該群體的社會參與意識不斷增強，42.3%的青工表示曾參與過疫情防控、愛心送考、社區志愿服務等公益活動。比如疫情期間，不少騎手、快遞員主動放棄休息，為封控區居民配送生活物資、藥品；高考期間，不少網約車司機免費接送考生；遇到有人暈倒、落水等緊急情況，不少騎手、司機主動伸出援手，見義勇為的事跡屢見不鮮。多數青工渴望得到社會的尊重與認可，78.2%的青工表示“希望客戶能多一點理解和包容，不要隨便給差評、投訴”，62.4%的青工認為“我們的工作也是有價值的，給大家的生活帶來了方便，應該得到尊重”。近年來，不少新就業形態勞動者被評為“勞動模范”“最美勞動者”“青年崗位能手”，受訪的獲獎青工普遍表示，拿到榮譽的時候特別開心，覺得自己的工作得到了認可，干起活來更有勁兒了。與此同時，調研也發現新就業形態青工思想層面存在不少突出問題，權益保障不足、身份認同模糊等問題尤為突出。第一，權益保障缺失導致安全感不足。新就業形態勞動者與平臺的勞動關系認定模糊，多數平臺為了降低成本，通過勞務派遣、勞務外包、注冊個體工商戶等方式，規避用人單位責任，導致青工的勞動權益與社會保障嚴重缺失。調研顯示，僅23.1%的青工繳納了職工社保（五險），32.4%的青工繳納了城鄉居民社保，44.5%的青工沒有任何社會保障，其中兼職群體的社保繳納率不足10%。職業傷害保障問題尤為突出，外賣騎手、網約車司機等群體的工作性質決定了他們發生交通事故的概率遠高于普通職業，但由于沒有工傷保險，一旦發生事故，醫療費用、誤工損失等往往需要自己承擔，部分平臺雖然購買了商業意外險，但保額低、理賠難，難以覆蓋實際損失。訪談中，32歲的網約車司機李某表示，去年他出了一次交通事故，腿被撞骨折了，花了6萬多醫療費，平臺的意外險只賠了1.5萬，剩下的都是自己掏的，“我們天天在路上跑，風險很大，但沒有工傷保險，出了事全靠自己扛，心里一點底都沒有”。此外，平臺的算法管理與處罰機制苛刻，也是青工反映強烈的問題。72.4%的外賣騎手表示，平臺的配送時間越來越短，“明明40分鐘才能送到的單，平臺只給30分鐘，稍微遇到點堵車、商家出餐慢，就會超時，超時就要扣錢”；68.3%的青工表示，平臺的罰款規則不合理，客戶差評、投訴不管青紅皂白先罰款，申訴成功率極低，“有時候不是我們的問題，也要被罰款，找平臺客服也沒用，只能自認倒霉”。網約車司機群體則普遍反映平臺抽成過高，“平臺抽成25%-30%，有時候甚至更高，跑一天下來，一半多的錢都被平臺賺走了，自己落不下多少”。第二，身份認同模糊，職業發展迷茫。新就業形態勞動者處于“不是傳統工人、不是個體工商戶”的夾心狀態，身份認同模糊，社會認可度偏低。62.3%的青工表示“不愿意主動告訴別人自己的職業，覺得沒面子”，尤其是農村戶籍的青工，回老家的時候往往只說“在城里上班”，不愿意細說自己是騎手、快遞員，擔心被人看不起。不少青工覺得自己的工作“低人一等”，“就是個跑腿的、開車的，沒什么技術含量，誰都能干”，職業榮譽感缺失。同時，該群體的職業發展路徑不清晰，多數青工沒有長期職業規劃，抱著“干一天算一天”的心態工作。72.1%的青工表示“不知道自己能干多久，干不動了怎么辦”，他們普遍認為，騎手、快遞員、網約車司機都是“吃青春飯”的工作，年紀大了跑不動了，就不知道該干什么了。直播電商從業者則面臨流量不穩定、職業生命周期短的問題，13.8%的從業者中，僅12.3%的人有長期做下去的計劃，其余的人都表示“說不定什么時候就沒流量了，走一步看一步”。訪談中，26歲的外賣騎手王某表示，自己干了2年騎手，賺了點錢，但不知道以后能干什么，“總不能一輩子跑外賣吧？年紀大了肯定跑不動，但除了跑外賣，我也不知道自己能干什么，沒學歷、沒技術，想找別的工作也找不到，走一步算一步吧”。第三，組織覆蓋與思想引導缺位，精神文化生活匱乏。新就業形態青工流動性大、工作時間靈活、分布分散，黨團組織與工會的覆蓋難度大，組織化程度低。調研顯示，僅11.2%的青工知道新就業形態勞動者有專門的工會或團組織，僅7.3%的青工參加過黨團組織或工會開展的活動。不少青工表示，“我們沒有單位，也沒有組織，遇到事不知道找誰，只能自己扛”，訴求表達渠道不暢，遇到權益被侵害的情況，多數人選擇忍氣吞聲，少數人會通過網絡吐槽、抱團維權，甚至采取極端方式，容易引發社會不穩定因素。思想引導