非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班費(fèi)計(jì)算案例

非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班費(fèi)計(jì)算案例一、引言隨著我國產(chǎn)業(yè)形態(tài)的不斷豐富和靈活用工模式的快速發(fā)展，非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的適用范圍正在持續(xù)擴(kuò)大，從傳統(tǒng)的制造、物流行業(yè)到新興的互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)行業(yè)，越來越多的崗位開始適用綜合計(jì)算工時(shí)制或者不定時(shí)工作制。相較于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制明確的加班費(fèi)核算規(guī)則，非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的加班費(fèi)計(jì)算涉及行政審批、法律適用、地區(qū)規(guī)則差異等多個(gè)復(fù)雜維度，也成為了近年來勞動(dòng)爭議的高發(fā)領(lǐng)域。很多用人單位對非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的規(guī)則存在誤解，將其視為規(guī)避加班費(fèi)支付義務(wù)的工具，也有很多勞動(dòng)者不清楚自身的合法權(quán)益，不知道如何主張合理的加班報(bào)酬。本文將結(jié)合兩個(gè)真實(shí)的典型司法案例，由淺入深解析非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的加班費(fèi)計(jì)算規(guī)則，梳理其中的常見風(fēng)險(xiǎn)，為用人單位和勞動(dòng)者提供兼具合法性和實(shí)操性的參考。二、非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的基礎(chǔ)認(rèn)知與加班費(fèi)核算的核心原則（一）非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的內(nèi)涵與法定分類非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是相對于每日工作不超過八小時(shí)、每周工作不超過四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制而言的特殊工時(shí)制度，主要針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或者職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量工作時(shí)間、需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的勞動(dòng)者設(shè)置，目前我國法定的非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制主要分為兩類。第一類是綜合計(jì)算工時(shí)工作制，指的是用人單位分別以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者的工作時(shí)間，其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本一致，這類制度主要適用于受季節(jié)、訂單等因素影響生產(chǎn)任務(wù)不均衡的行業(yè)，比如制造業(yè)、旅游業(yè)、建筑業(yè)等。第二類是不定時(shí)工作制，指的是因工作性質(zhì)特殊，勞動(dòng)者沒有固定的上下班時(shí)間限制，不需要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的考勤要求，這類制度主要適用于無法按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量勞動(dòng)量的崗位，比如企業(yè)高級(jí)管理人員、外勤銷售人員、長途貨運(yùn)司機(jī)、港口裝卸人員等（人力資源和社會(huì)保障部，2020）。（二）加班費(fèi)核算的法定前提非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的適用有嚴(yán)格的法定前提，并非用人單位可以自行決定的制度。我國勞動(dòng)法明確規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法，這是非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的上位法依據(jù)（全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)，2018）。也就是說，用人單位要適用非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，必須先向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提交申請，明確適用的崗位范圍、執(zhí)行周期、人員清單，經(jīng)審批通過后還要向勞動(dòng)者公示，同時(shí)需要在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定適用的工時(shí)制度，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都有可能被認(rèn)定為無效，后續(xù)需要按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制核算加班費(fèi)。（三）加班費(fèi)核算的核心通用規(guī)則很多人存在“非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不需要支付加班費(fèi)”的誤解，實(shí)際上這一認(rèn)知并不準(zhǔn)確。首先，綜合計(jì)算工時(shí)制只是放寬了單日、單周的工作時(shí)長限制，比如旺季可以安排勞動(dòng)者單日工作十小時(shí)、單周工作五十小時(shí)，但在約定的計(jì)算周期內(nèi)，總工作時(shí)長不能超過同期法定標(biāo)準(zhǔn)工作總時(shí)長，超出的部分屬于延長工作時(shí)間，需要按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)，同時(shí)，所有工時(shí)制度下，法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，都不能用調(diào)休抵消加班費(fèi)，必須按法定標(biāo)準(zhǔn)支付三倍工資。其次，不定時(shí)工作制雖然不適用普通工作日延時(shí)、休息日加班的加班費(fèi)規(guī)則，但部分地區(qū)的規(guī)范性文件明確要求，不定時(shí)工作制勞動(dòng)者在法定節(jié)假日提供勞動(dòng)的，用人單位也需要支付三倍工資，具體規(guī)則需要結(jié)合屬地規(guī)定判斷。三、綜合計(jì)算工時(shí)制下的加班費(fèi)計(jì)算案例解析（一）案例基本情況張某入職某制造企業(yè)后，雙方在勞動(dòng)合同中約定適用以季度為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制，小時(shí)工資核算基數(shù)為22元，且該企業(yè)的生產(chǎn)一線崗位綜合計(jì)算工時(shí)制申請已經(jīng)獲得當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的批準(zhǔn)，也在廠區(qū)內(nèi)完成了公示。該企業(yè)的生產(chǎn)訂單有明顯的淡旺季特征，旺季時(shí)需要安排工人趕工，淡季時(shí)會(huì)安排工人集中休息。某一個(gè)核算季度內(nèi)，張某為趕訂單累計(jì)出勤工作時(shí)長達(dá)到520小時(shí)，其中有12小時(shí)是在法定節(jié)假日提供勞動(dòng)，經(jīng)核算該季度的法定標(biāo)準(zhǔn)工作總時(shí)長為500小時(shí)，也就是說張某當(dāng)季度超出法定標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)長為20小時(shí)。季度末張某核對工資時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有發(fā)放加班工資，人力資源部門答復(fù)稱綜合計(jì)算工時(shí)制下不需要支付加班費(fèi)，超出的時(shí)長后續(xù)會(huì)安排調(diào)休，法定節(jié)假日上班的部分也已經(jīng)安排了調(diào)休，因此不需要額外支付報(bào)酬。張某不認(rèn)可該說法，認(rèn)為自己的額外勞動(dòng)付出應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)報(bào)酬，尤其是法定節(jié)假日上班犧牲了與家人團(tuán)聚的時(shí)間，調(diào)休無法彌補(bǔ)相應(yīng)損失，因此向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求企業(yè)支付相應(yīng)的加班工資。（二）爭議焦點(diǎn)梳理本案的爭議焦點(diǎn)主要集中在三個(gè)方面：第一，綜合計(jì)算工時(shí)制下，超出法定總工作時(shí)長的部分是否屬于加班，用人單位是否需要支付加班費(fèi)；第二，綜合計(jì)算工時(shí)制下，法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，用調(diào)休替代加班費(fèi)的做法是否合法；第三，雙方勞動(dòng)合同約定的小時(shí)工資基數(shù)是否可以作為加班費(fèi)的核算依據(jù)。（三）司法裁判結(jié)果與核算邏輯仲裁委經(jīng)審理后最終支持了張某的全部仲裁請求，要求企業(yè)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付兩類加班工資。裁判的核心邏輯分為三層：首先，綜合計(jì)算工時(shí)制的核心是“周期內(nèi)總量管控”，其僅放寬了對單日、單周的時(shí)長限制，并未免除用人單位支付超時(shí)加班工資的義務(wù)，張某當(dāng)季度的總工作時(shí)長超出法定標(biāo)準(zhǔn)20小時(shí)，屬于延長工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照不低于小時(shí)工資基數(shù)一點(diǎn)五倍的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，這一規(guī)則在現(xiàn)行工資支付相關(guān)規(guī)定中有明確要求（人力資源和社會(huì)保障部，1994）。其次，法定節(jié)假日是國家規(guī)定的勞動(dòng)者帶薪休息時(shí)間，其承載了特殊的精神文化價(jià)值和休息權(quán)益，無論適用哪種工時(shí)制度，法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，都不能用調(diào)休抵消加班費(fèi)，必須按照不低于工資基數(shù)三倍的標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬，因此張某法定節(jié)假日12小時(shí)的加班工資應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧Ｗ詈?，雙方在勞動(dòng)合同中明確約定的小時(shí)工資基數(shù)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)折算的小時(shí)工資，屬于雙方平等協(xié)商的合法約定，因此可以作為加班費(fèi)的核算基數(shù)。（四）案例引申的實(shí)操提示通過本案例可以看出，綜合計(jì)算工時(shí)制絕非用人單位規(guī)避加班費(fèi)的工具，實(shí)踐中很多用人單位的誤區(qū)在于認(rèn)為只要申請了綜合計(jì)算工時(shí)制，就可以隨意安排加班無需付費(fèi)，最終往往需要承擔(dān)高額的賠償責(zé)任。用人單位在適用綜合計(jì)算工時(shí)制時(shí)，需要注意在審批的周期內(nèi)合理安排工作任務(wù)，盡量通過淡季調(diào)休的方式控制總工作時(shí)長，避免出現(xiàn)大規(guī)模超時(shí)的情況，同時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)行法定節(jié)假日加班費(fèi)的支付規(guī)則，不要用調(diào)休替代。對于勞動(dòng)者而言，要注意核實(shí)所在崗位的綜合計(jì)算工時(shí)制是否經(jīng)過合法審批，同時(shí)主動(dòng)留存考勤記錄、加班通知等證據(jù)，當(dāng)出現(xiàn)總時(shí)長超標(biāo)的情況時(shí)，及時(shí)主張自身的合法權(quán)益。四、不定時(shí)工作制下的加班費(fèi)計(jì)算案例解析如果說綜合計(jì)算工時(shí)制的加班費(fèi)核算規(guī)則還有相對統(tǒng)一的全國標(biāo)準(zhǔn)，那么不定時(shí)工作制的加班費(fèi)爭議則因?yàn)榈貐^(qū)規(guī)則差異、崗位屬性模糊等問題，成為勞動(dòng)爭議中的高發(fā)類型，接下來的案例就集中體現(xiàn)了不定時(shí)工作制下加班費(fèi)核算的核心爭議點(diǎn)。（一）案例基本情況李某是某物流企業(yè)的長途貨運(yùn)司機(jī)，該企業(yè)因?yàn)殚L途貨運(yùn)崗位沒有固定上下班時(shí)間的特點(diǎn)，向勞動(dòng)行政部門申請了長途貨運(yùn)司機(jī)崗位的不定時(shí)工作制審批，獲批后也在勞動(dòng)合同中與李某明確約定適用不定時(shí)工作制，李某的工資按運(yùn)輸里程計(jì)算，每跑一公里有相應(yīng)的提成，沒有運(yùn)輸任務(wù)時(shí)可以自主安排休息。李某在該企業(yè)工作一段時(shí)間后主動(dòng)提出離職，隨后申請仲裁，要求企業(yè)支付在職期間周末出車的加班費(fèi)以及二十余天法定節(jié)假日出車的加班費(fèi)，總金額約八萬元。企業(yè)答辯稱李某適用不定時(shí)工作制，按照法律規(guī)定不需要支付加班費(fèi)，且李某的工資已經(jīng)包含了里程提成，額外的勞動(dòng)付出已經(jīng)通過提成兌現(xiàn)，不應(yīng)當(dāng)再主張加班費(fèi)。（二）爭議焦點(diǎn)梳理本案的爭議焦點(diǎn)主要有三個(gè)：第一，不定時(shí)工作制下是否一律不需要支付加班費(fèi)；第二，不定時(shí)工作制下，法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，是否需要支付加班費(fèi)；第三，按業(yè)績提成計(jì)算工資的勞動(dòng)者，加班費(fèi)的核算基數(shù)如何確定。（三）司法裁判結(jié)果與核算邏輯仲裁委和法院經(jīng)審理后，部分支持了李某的訴訟請求，駁回了李某要求支付周末加班費(fèi)的請求，支持了其法定節(jié)假日的加班費(fèi)請求。裁判邏輯主要分為三層：首先，根據(jù)全國性的工資支付相關(guān)規(guī)定，不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不執(zhí)行日常延時(shí)加班、休息日加班的加班費(fèi)支付規(guī)則，這是因?yàn)椴欢〞r(shí)工作制的崗位本身沒有固定的上下班時(shí)間，勞動(dòng)者可以自主安排休息時(shí)間，工作時(shí)間的靈活性更強(qiáng)，因此普通時(shí)段的加班不再單獨(dú)核算加班費(fèi)（中國勞動(dòng)和社會(huì)保障科學(xué)研究院，2023）。其次，李某工作所在地的地方勞動(dòng)保障規(guī)范性文件明確規(guī)定，不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者在法定節(jié)假日提供勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于工資基數(shù)三倍的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)，這一規(guī)定是地方對上位法的細(xì)化，在屬地范圍內(nèi)具有約束力，因此李某主張的法定節(jié)假日加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?。最后，李某的工資按里程提成計(jì)算，雙方?jīng)]有約定加班費(fèi)核算基數(shù)，因此按照李某離職前十二個(gè)月的平均應(yīng)發(fā)工資折算成小時(shí)工資作為核算基數(shù)，最終核算企業(yè)需要支付李某法定節(jié)假日加班費(fèi)兩萬余元。（四）案例引申的風(fēng)險(xiǎn)提示本案例凸顯了不定時(shí)工作制加班費(fèi)規(guī)則的地區(qū)差異性，目前我國部分地區(qū)規(guī)定不定時(shí)工作制下所有加班都不需要支付加班費(fèi)，包括法定節(jié)假日，部分地區(qū)則明確法定節(jié)假日上班的也要支付三倍工資，因此用人單位和勞動(dòng)者都要提前了解屬地的具體規(guī)定，避免產(chǎn)生爭議。另外需要注意的是，不定時(shí)工作制同樣需要經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的審批，實(shí)踐中有80%左右的不定時(shí)工時(shí)爭議都是因?yàn)槠髽I(yè)未完成行政審批導(dǎo)致的，如果用人單位沒有經(jīng)過審批，只是在勞動(dòng)合同中約定適用不定時(shí)工作制，這種約定是無效的，依然要按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制核算加班費(fèi)，這一點(diǎn)需要用人單位格外注意（中國勞動(dòng)和社會(huì)保障科學(xué)研究院，2023）。五、非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班費(fèi)核算的常見風(fēng)險(xiǎn)與合規(guī)建議（一）用人單位的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與應(yīng)對建議用人單位首先要規(guī)避的核心風(fēng)險(xiǎn)是未獲得行政審批就自行實(shí)施非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的行政許可是強(qiáng)制性要求，未經(jīng)審批的約定一律無效，企業(yè)必須按照要求提前向勞動(dòng)行政部門提交申請，明確適用的崗位、周期、人員范圍，獲批后還要向勞動(dòng)者公示，才能適用相應(yīng)的規(guī)則（最高人民法院民事審判第一庭，2022）。其次要重視工時(shí)記錄的留存，很多實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的企業(yè)不重視考勤管理，發(fā)生爭議時(shí)拿不出勞動(dòng)者的出勤數(shù)據(jù)，按照法律規(guī)定，加班事實(shí)的舉證責(zé)任主要由用人單位承擔(dān)，如果用人單位舉證不能，就要承擔(dān)不利后果，因此企業(yè)要建立完善的工時(shí)記錄制度，無論是打卡記錄、派單記錄、考勤確認(rèn)表，都要留存至少兩年以上以備核驗(yàn)。第三要合法約定加班費(fèi)核算基數(shù)，很多企業(yè)為了降低成本，故意壓低基本工資，把大部分收入放在績效、提成中，或者約定按最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)基數(shù)，這類約定如果沒有和勞動(dòng)者協(xié)商一致，或者低于法定標(biāo)準(zhǔn)，都會(huì)被認(rèn)定為無效，司法實(shí)踐中一般會(huì)按照勞動(dòng)者過去十二個(gè)月的平均應(yīng)發(fā)工資作為核算基數(shù)，因此企業(yè)要和勞動(dòng)者平等協(xié)商，明確合法的加班費(fèi)核算基數(shù)，避免后續(xù)產(chǎn)生爭議。（二）勞動(dòng)者的維權(quán)注意要點(diǎn)勞動(dòng)者首先要明確自己所在的崗位是否適用非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，可以要求企業(yè)出示勞動(dòng)行政部門的審批文件，確認(rèn)自己的崗位在審批范圍內(nèi)，如果企業(yè)沒有審批，就算合同里寫了非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，也可以主張按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)核算加班費(fèi)。其次要主動(dòng)留存自己的工時(shí)記錄，比如打卡截圖、派單記錄、工作群的加班通知、和管理人員的聊天記錄等，一旦發(fā)生爭議，這些都是證明加班事實(shí)的重要證據(jù)，很多勞動(dòng)者平時(shí)不注意留存證據(jù)，維權(quán)時(shí)就會(huì)面臨舉證不能的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。第三不要隨意簽署放棄加班費(fèi)的相關(guān)協(xié)議，很多企業(yè)會(huì)在入職時(shí)要求勞動(dòng)者簽署自愿放棄加班費(fèi)的承諾書，這類排除勞動(dòng)者合法權(quán)益的條款屬于無效條款，但如果是雙方在離職結(jié)算時(shí)已經(jīng)明確對加班費(fèi)進(jìn)行了核算和結(jié)清，勞動(dòng)者簽署了確認(rèn)書的，后續(xù)再主張加班費(fèi)就很難得到支持，因此簽署相關(guān)文件時(shí)一定要仔細(xì)核對內(nèi)容。（三）爭議解決的裁量標(biāo)準(zhǔn)說明目前我國各地的裁判機(jī)關(guān)正在逐步統(tǒng)一非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班費(fèi)的裁量標(biāo)準(zhǔn)，核心原則是優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)兼顧企業(yè)的合理經(jīng)營需求，對于未經(jīng)審批的非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)約定，一律按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)處理；對于加班費(fèi)基數(shù)，有合法約定的按約定，沒有約定的按平均應(yīng)發(fā)工資計(jì)算；對于不定時(shí)工作制的法定節(jié)假日加班費(fèi)，各地也在逐步明確規(guī)則，減少同案不同判的情況，相關(guān)的裁判指引也在不斷完善，為勞資雙方提供更明確的行為預(yù)期（全國總工會(huì)法律工作部，2021）。六、結(jié)語非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)