2026年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試重點試題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、()確定了智力的三個維度，構成一個智力的立體三維結構模型。A.加德納B.瑟斯頓C.斯皮爾曼D.吉爾福特

2、泰勒進行的人事管理研究的主要內容是（）。A.通過看板向員工反饋工作業績信息，提出最早的工作評價體系B.通過描述自己妙用汽車司機、電話接線生的經歷，確定適合崗位的員工應具備的心理品質C.進行霍桑實驗，發現心理因素是影響工作績效的重要因素D.采用動作—時間分析，設計出有效的標準工作方式

3、根據經濟學家們的觀點，不納入“自然失業率”計算范圍的是()性失業。A.摩擦B.技術C.結構D.周期

4、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經過入廠培訓后，這五名員工分別安排在銷售科、總務科、人事科、生產科和運輸科。根據以上資料，回答下列問題：按照我國《勞動合同法》的規定，總務科的小劉的試用期不得超過()個月。A.1B.2C.3D.4

5、企業向全體員工支付的卡貨幣報酬是（）A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金

6、按照從前到后的步驟排列,甄選的基本程序應當是()。A.甄選測試與面試一審查求職信和簡歷一背景核查與體檢一作出錄用決策B.作錄用決策審一背景核查與體檢一查求職信和簡萬一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職信和簡歷一甄選測試與面試一作出錄用決策D.審查求職信和簡歷一甄選測試與而試一肯量核查與體檢一作出錄用決策

7、排序法的缺點在于()。A.成本低B.主觀成分大C.規律小D.結構簡單

8、在選拔性評價中更為常用的績效考核指標類型是()A.硬指標B.行為類指標C.特質類指標D.結果類指標

9、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據以上資料，回答下列問題：湯姆一直按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現制定薪酬時的()。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性

10、長時間啟用最大體力的能力為（）。A.精力B.體力C.肢體靈活性D.軀體平衡性

11、下列關于團隊獎勵計劃的描述，正確的是()。A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業員工產生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業做出巨大貢獻的員工產生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優秀員工的流動

12、下列關于配對比較法的描述，正確的是()。A.配對比較法在人數較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平B.配對比較法不比排序法更加科學C.配對比較法不能反映員工績效的差距D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點

13、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態度打動了總經理,總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現,事實也證明了總經理的判斷。1年后,老王成為公司的技術骨干:但是由于經常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。關于態度與行為關系的說法,正確的足()A.態度的特殊性越高,對行為預測的準確性就越低B.內在自我意認強的人,態度對行為預測的準確性較高C.時間因素念度與行為之間的關系沒有影響D.態度的強度與其對行為預測準確性成反比

14、關于應屆畢業生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別，正確的說法是（）。A.應屆畢業生職業發展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業生善于處理人事關系D.一般員工職業技能不夠熟練

15、為保障殘疾人的勞動權利，《殘疾人就業條例》規定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是()。A.晉職晉級B.社會保險C.評定職稱D.勞動工種

16、企業通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了（）因素對企業招聘活動的影響。A.國家的法律法規B.競爭對手C.企業自身形象D.外部勞動力市場

17、關于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。A.團體凝聚力越大,個體越容易從眾B.團體觀點的一致性越高,個體就越容易從眾C.團體規模越大,個體越容易從眾D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關

18、在態度成分中，與認知成分相對應的是（）。A.刻板印象B.偏見C.評價D.價值觀

19、關于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期與獎金的發放周期沒有關系B.考核周期受工作任務完成周期的影響C.對于管理類員工，考核周期應短一些D.對于事務類員工，考核周期應長一些

20、計時工資的特點是（）。A.操作簡單易行B.以產品質量合格率作為考核標準C.補償職工特殊的或額外的勞動消費和生活費用D.按安全生產的情況給予獎勵

21、培訓與開發需求分析中的（），旨在明確每一項工作職責的任務要求、能力要求和人員的素質要求。A.組織分析B.工作任務分析C.人員綜合素質分析D.人員分析

22、通常需要對員工進行較為嚴格的監督或者通過培養員工的忠誠感來配合實施的工資制度是()。A.計時工資B.計件工資C.集體獎勵計劃D.個人獎勵計劃

23、事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.4

24、下列特質中，不屬于巴斯等人用調查和訪談方法區分出的有魅力領導者特征的是（）。[2012年真題]A.魅力B.激發動機C.智力激發D.用于實踐

25、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應該（）。A.讓小馬找他的上級領導批準B.馬上給小馬辦理離職手續C.要求小馬簽署規范的辭職協議文本D.扣押小馬技術等級證書。拒絕小馬離職

26、我國目前實行的月計薪天數是（）。A.21.75天B.20.83天C.20天D.23天

27、員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素

28、M公司為了自身的發展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據所學的理論就M公司在團體決策過程中出現的現象進行分析并回答問題。根據以上資料，回答下列問題：決策委員會經過幾次討論，但是成員的態度左右搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。組織行為學上將這種現象稱為（）。A.團體思維B.個體思維C.投入的升級D.團體極化

29、為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育，這種做法屬于（）。A.性別歧視B.年齡歧視C.婚姻狀況、懷孕歧視D.健康歧視

30、工資指導線的制定原則是()。A.年度報酬增加的百分比不超過企業利潤的增長趨勢B.年度報酬增加的百分比不超過企業效益的增長趨勢C.年度報酬增加的百分比不超過國家稅收的增長趨勢D.年度報酬增加的百分比不超過勞動生產率的增長趨勢

31、國家職業標準由四部分構成,其中（）為國家職業標準的主體內A.職業概況B.基本要求C.工作要求D.比重表

32、日本文化強調依戀與人際情感，而美國文化注重獨立、競爭。體現了（）的人格影響因素。A.遺傳B.環境C.情境D.運氣

33、屬于非經濟薪酬的是（）。A.傭金及紅利B.帶薪休假C.企業支付的保險D.培訓機會

34、領導者對于人力資源管理非常重要，尤其是領導者的能力和行為特征等因素，由此形成了眾多領導理論。具有分析與抽象性的思維方式的是（）能力。A.成就和行為B.認知能力C.管理才能D.變化

35、“有時極具自信的成員能將其論點闡述得令人信服，使其他人不做過多爭辯就接受他的論點”這體現了團體決策的（）缺點。A.耗費時間B.團體壓力難以克服C.會產生少數人把持團體決策權的現象D.責任模糊

36、關于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是（）。A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環節B.主題專家會議的主持人最好是企業的高層管理者C.主題專家一般以2—4人為宜D.主題專家會議法的優點在于客觀性強

37、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發現與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。關于公司與李某終止勞動關系的說法,正確的是（）。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同,若李某不同意,公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同,雙方不存在勞動關系,也不存在終止勞動關系問題

38、下列關于工作滿意度、工作投入度和組織承諾的描述，錯誤的是()。A.工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現出高的組織承諾B.工作滿意度、工作投入度、組織承諾是三個不同但又密切相關的工作態度指標C.工作滿意度是個體對工作特定方面的反應，而工作投入度和組織承諾則體現個體與組織的關系D.組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關

39、小張是中國某外企人力資源部的職員。根據以上資料，回答下列問題：小張與同部門的小王兩個人工資水平相當，而且家庭背景相似，能力也差不多，工作內容也相近，但小王經常加班，而小張很少加班，這主要是因為他們兩個人()不同。A.市場工資率B.個人偏好C.個人需求D.個人財富

40、下列關于團體凝聚力的影響因素，錯誤的是（）。A.加入團體的難度B.相處的時間C.團體的社會影響力D.過去成功的經驗

41、按照國家有關規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工人數的（）。A.1.5％B.2％C.2.5％D.3％

42、人力資源管理的目的是實現組織戰略，提升組織績效，吸引、保留、激勵和（）員工，提高員工滿意度和組織承諾度等。A.雇用B.開發C.獎勵D.考核

43、心理學研究表明，要想使他人順從我們的請求，創造一個良好的順從環境非常重要。下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是（）。A.積極的情緒B.合理的原因C.強調不順從的懲罰D.強調順從的互惠性

44、在五種團體的溝通中，()是最不具層次結構性的溝通形式，例如委員會的溝通常常就是這種形式的溝通。A.輪狀溝通B.環狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通

45、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節黃金周期間（10月1日至7日）連續工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。下列選項中，關于公司拒絕支付小侯加班加點費的說法，錯誤的是（）。A.勞動行政部門可以對該公司進行處理B.勞動人事爭議仲裁委員會可以受理小侯因此提起的仲裁申請C.勞動行政部門可以責令該公司限期改正D.勞動行政部門可以直接要求該公司加倍向小侯支付賠償金

46、在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續留存組織中的義務感的是（）。A.永久承諾B.經濟承諾C.繼續承諾D.規范承諾

47、張某是某校應屆畢業生，在一次大型招聘會上向華佳公司遞了一份個人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據以上資料，回答下列問題：篩選人員的基本程序中，()應是第一個步驟。A.評價申請表和簡歷B.選擇測試C.初步面試D.確定候選人是否合適

48、在員工對作不滿的表達方式中,既積極又具建設性的是（）A.提建議B.辭職C.忽視D.忠誠

49、恐怖分子經過團體討論后，往往做出更加極端的恐怖行為。這種現象是（）。A.團體思維B.頭腦風暴C.團體服從D.團體極化

50、下列團體決策技術中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.頭腦風暴法B.具名團體技術C.階梯技術D.德爾菲技術

51、（2017年真題）關鍵的績效維度應當控制在（）個，以便使員工知道企業的發展重點。A.3～5B.5～10C.10～15D.1～3

52、企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的()，免征個人所得稅。A.生活補助B.經濟補償金C.一次性補償收入D.一次性安置費收入

53、關于提取和使用職工教育培訓經費的說法,正確的是A.企業按國家規定比例提取的職工教育培訓經費,不得列入成本開支B.勞動行政部門應當責令有挪用職工教育培訓經費行為的企業予以改正C.企業職工參加職業技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓經費使用范圍D.企業職工參加高技能人才培訓的費用應由個人負擔

54、（）是指完成該項工作所需具備的基本條件。A.工作環境B.工作內容C.工作任職者要求D.工作聯系

55、（）工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。A.工作擴大化B.工作豐富化C.自主性工作團隊D.工作生活質量

56、關于一次性獎金的說法,錯誤的是()。A.減少了因基本薪酬的累積效應所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言,一次性獎金相對于績效加薪的優勢要多很多D.企業長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加,就有可能導致員工的消極行為

57、以工資率為縱軸，工作小時數為橫軸，個人勞動力供給曲線的形狀是一條()。A.垂直于橫軸的直線B.向前彎曲的曲線C.平行于橫軸的直線D.向后彎曲的曲線

58、美國心理學家薩普爾將工作價值觀分為三大群組，不包括（）。A.內在工作價值B.外在工作價值C.外在報酬D.內在報酬

59、主要適用于“白領員工”的基本薪酬是（）。A.職位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.績效薪酬

60、自我存在和自我行為理由的出發點是（）。A.內心動機B.個人價值C.個人信念D.自我價值

61、霍桑實驗的研究結果是（）。[2014年真題]A.物質環境的改善一定能夠導致員工生產績效的提高B.當降低生產車間的照明度時，參加實驗的所有員工都降低了生產效率C.人是單純追求金錢收入的經濟人D.生產效率受企業內部人際關系的影響

62、（）是一種基于工效學思想的設計方法。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.社會技術系統方法D.激勵型工作設計方法

63、培訓開發和人力資源管理的（）密切相關。A.績效考核B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬管理D.以上都是

64、勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的（）的關系A.勞動權利與義務B.責任與義務C.雇用與被雇用D.芳動與報酬

65、評估受訓人員對培訓開發的主觀感受和看法，屬于培訓與開發效果評估中的（）。A.反應評估B.學習評估C.工作行為評估D.結果評估

66、關于招募的說法,正確的是()A.招募是指從組織外部招聘新員B.招募的口的就是從求職者屮選出最合適的候選人C.通過招募吸引來的求職者越多越好D.招募在人力資源規劃和員工甄選之間架起了座橋梁

67、包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性是一個優秀的領導者應該具備的（）能力。A.服務意識B.認知能力C.管理才能D.個人效能

68、作為一種態度指標,紅織承諾的內容不包括()A.情感承諾B.豫職業承諾C.規范承諾D.繼續承諾

69、（2020年真題）具體操作中，勞動合同中一年為（）。A.360日B.365日C.366日D.沒有規定

70、下列選項中，關于勞務派遣活動的說法，錯誤的是（）。A.勞動者與勞務派遣機構之間簽訂勞動合同，形成雇傭關系B.在勞務派遣活動中，勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系C.在勞務派遣活動中，使用臨時性員工的組織與勞動者之間不能變更勞動關系D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施

71、工資率上升的收入效應導致閑暇消費的()，而其替代效應導致閑暇消費的()。A.減少；減少B.減少；增加C.增加；減少D.增加；增加

72、A公司形成了群策群力的企業文化，很多員工都能夠參與企業的各項政策和戰略的制定，比如高層主管們經常共同商討重大事宜，同時常常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。團體就某一個問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，而后草率地一致通過的是（）。A.團體極化B.團體思維C.提高對最終決策的認同感D.增加決策的合法性

73、長期績效獎勵計劃的支付通常是以（）年為一個周期。A.2～3B.3～4C.2～5D.3～5

74、下列各項中，屬于工作問卷法工作內容調查項目的是()。A.職稱B.直接上級C.任職時間D.工作事項

75、勞動力供給()。A.具有數量的概念而無質量內涵B.具有質量內涵而無數量的概念C.既有數量的概念也有質量內涵D.既無數量的概念也無質量內涵

76、狂喜表現了（）情緒狀態。A.表情B.心境C.激情D.應激

77、關于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是()。A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環節B.主題專家會議的主持人最好是企業的高層管理者C.主題專家一般以2～4人為宜D.主題專家會議法的優點在于客觀性很強

78、勞動合同的解除()。A.只能由單方解除B.只能通過雙方協商解除C.既可以由單方解除，也可以雙方協商解除D.必須通過法律程序解除

79、在態度形成的主要理論中，()認為人的態度和其他行為習慣一樣，都是通過連接、強化、模仿等機制后天習得的。A.認知失調理論B.學習理論C.誘因理論D.認知一致性理論

80、下列不屬于勞動年齡外人口的是()。A.未成年就業人口B.老年就業人口C.18歲以上就學人口D.處于勞動年齡之外且未就業的其他人口二、多選題

81、關于工作滿意度、工作投入度和組織承諾的說法，錯誤的是（）。[2009年真題]A.工作滿意度、工作投入度和組織承諾是三個不同但又密切相關的工作態度指標B.工作滿意度是個體對工作特定方面的反應，工作投入度、組織承諾都是體現個體與組織的關系C.工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現出高的組織承諾D.組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度有高的相關

82、根據“大五”人格理論，（）高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質。[2014年真題]A.外向性B.和悅性C.公正性D.情緒性

83、成就測試通常包括知識測試和（）。A.公文筐測試B.工作樣本測試C.角色扮演D.無領導小組討論

84、下面關于人格的說法正確的是()。A.完全由先天遺傳決定B.完全由后天環境造成C.先天、后天共同作用D.一成不變的

85、（2019年真題）失業登記范圍不包括（）。A.年滿16周歲，從各類學校畢業、肄業的B.從企業、機關、事業單位等各類用人單位失業的C.個體工商戶業主和私營企業業主停業、破產停止經營的D.12—16周歲的初中畢業生

86、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個新計算機系統的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產生直接的影響，這種影響不僅表現在使用這個新計算機系統的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態等，而且表現在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內部培訓部，因此決定讓內部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據以上資料，回答下列問題：從培訓對象來看，該公司的培訓屬于()培訓。A.決策管理層B.業技術人員與操作人員層C.監督管理層D.臨時服務人員

87、當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是（）因素對企業招聘活動的影響。A.國家的法律法規B.競爭對手C.企業政策D.外部勞動力市場

88、激勵型工作設計法中，適合于扁平化和網絡化的組織結構的方法是（）。A.自主性工作團隊B.工作擴大化C.工作豐富化D.工作輪換

89、計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照()進行折算。A.職工本人的月工資除以月工作日天數B.職工本人的月工資除以月計薪天數C.職工本人的月基本工資除以月工作日天數D.職工本人的月基本工資除以月計薪天數

90、下列決策技術中，不是所有決策成員同時參與的是（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術

91、（）是完成某種作業所具備的心理、生理特征。A.技術能力B.作業能力C.經驗D.身體特征

92、傳統的工作設計法不包括（）。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.知覺運動型工作設計法D.激勵型工作設計方法

93、“以人為本”的管理思想出現在（）。A.早期的科學管理階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.雇傭管理階段

94、（2016年真題）下列培訓教育中，不納入企業職工教育培訓經費使用范圍的是（）。A.企業特種作業人員培訓B.企業職工轉崗培訓C.企業職工為取得學歷而參加的在職教育D.企業專業技術人員參加的繼續教育

95、（）是在人力資源規劃的基礎上，根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。A.制定招募計劃B.實施招募活動C.評估招募效果D.確定招募需求

96、在一項調查研究中，讓30名企業中層管理人員讀案例《卡斯坦戈鋼鐵公司》。它描述了第二次世界大戰末期一家生產無縫鋼管的中型公司的組織狀況及活動，在工商管理學院里廣泛用于企業政策教學。這篇案例以大量敘述性材料描繪了該公司的產業以及其近期經歷，要求經理們寫下自己認為卡斯坦戈鋼鐵公司所面臨的最重要問題是什么。這些管理人員中有銷售經理10人，生產經理7人，會計經理5人，其他8人（法律事務所處2人，研發處2人，公共關系處、工業關系處、醫療福利處和采購處各1人）。調查結果表明，在銷售經理人員中，說銷售問題最重要的占總數的83%，在非銷售經理人員中，說銷售問題重要的占29%，在5%的顯著性水平上，這兩個百分比有明顯的差異。80%的生產經理認為組織問題是最重要的。而公共關系、工業關系、醫療福利等方面則認為人群關系是最重要的。根據以上資料，回答下列問題：這個案例表明了關于()的問題。A.組織沖突B.選擇性知覺C.信息溝通D.人際關系

97、一家小型初創高科技企業的年輕員工要求企業將本該繳納的社會保險費直接發給他們。對此，企業的正確回應應當是（）。A.保險是國家強制的，如果不購買社會保險，也必須購買商業保險來代替B.可以適當降低繳納基數.將少繳的部分發給員工C.將員工歸為靈活就業人員.把保險費發給員工，由員工到社會保險機構自行繳納D.企業有按時足額為員工繳納社會保險費的法定義務，要堅持繳納

98、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業歧視行為，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據以上資料，回答下列問題：杜某認為甲公司不錄用她就是就業歧視行為，杜某要維護自身權益，應該是()。A.向勞動爭議仲裁委員會日出仲裁申請B.向人民法院提起訴訟C.向勞動行政部門舉報D.向人民調解委員會投訴

99、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工、具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造公平的環境：提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現任崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是（）。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

100、國家法定節假日和帶薪年假期間向雇員支付的報酬是()。A.計時工資B.基本工資C.非勞動收入D.福利

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：本題考查智力結構的基本理論。吉爾福特確定了智力的三個維度，即智力的操作方式、內容和產品，三者構成一個智力的立體三維結構模型。ABC提到的人物與題干都不相符，D說法正確。

2、答案：D本題解析：科學管理的實質內容是將工作分解為最基本的機械元素并進行分析，而后再把它們最有效地加以組合。泰勒進行“時間—動作”分析實驗，設計出一種最有效的標準工作方式。

3、答案：D本題解析：摩擦性失業、技術性失業、結構性失業，以及季節性失業完全屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業，即是正常性的失業。這就是美國經濟學家弗里德曼所說的“自然失業率”，即勞動力市場處于均衡狀態時的失業率。

4、答案：B本題解析：根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。小劉與玻璃廠簽訂的合同期為一年半，所以其試用期不得超過2個月。

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業破產法規定進行重整的；②生產經營發生嚴重困難的；③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

根據《勞動合同法》的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得與之解除勞動合同，所以工廠不能解除與小李的勞動合同。

5、答案：A本題解析：利是指企業向員工支付的,不以員工向企業提供的工作時間為計算單位的,具有普遍性的非貨幣報酬

6、答案：D本題解析：甄選過程中的一系列典型步驟包括審查求職申請表或簡歷、測試、面試、初步雇用決策背景核查、體檢以及發出雇用通知書等

7、答案：B本題解析：排序法又稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，其缺點是：①由于沒有詳細具體的評價標準，所以主觀成分很大；②只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值；③僅適用于規模較小、結構簡單、職位類型較少，而且員工對本企業各項職位都較為熟悉的企業。

8、答案：C本題解析：特質類績效指標關注的是員工的素質與發展潛力,在選拔性評價中更為常用。

9、答案：C本題解析：制定薪酬時的競爭性原則，是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現了薪酬制定的競爭性。

勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業中的勞動力供給數量，從而根據實際情況調整本企業的薪資水平。

員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

選項C，基本工資加獎金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業的正常運轉；獎金則體現了對員工貢獻的承認，適當拉開收入差距，激發他們的積極性，促使企業的高效運營。

選項B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。

10、答案：A本題解析：本題考查軀體能力。軀體能力包含九項基本能力，包括動態體能、軀干力量、靜態體能、爆發力、伸展軀體與肌肉的能力、重復而迅速扭曲軀體的呢你、協調能力、平衡能力、精力等。其中，長時間啟用最大體力的能力為精力。B選項教材中未提及此說法，為干擾項，CD說法不符合題意。

11、答案：C本題解析：團隊獎勵計劃的主要缺點是它導致了優秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產生“搭便車效應”，在這種情況下就會使那些為企業做出巨大貢獻的員工產生不公平感，從而離開企業。

12、答案：C本題解析：配對比較法較排序法更加科學，在人數較少的情況下。能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當員工人數增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。

13、答案：B本題解析：內在自我意識高的人較為關注自身的行為標準,因此,用他們的態度預測行為有較高的準確度

14、答案：A本題解析：應屆畢業生剛步入職場，他們與一般員工在許多方面有著一定差別。這些差別主要體現在對公司期望值過高、職業發展困惑程度不同、處理人際關系欠佳、職業技能不夠熟練等方面。

15、答案：D本題解析：為保障殘疾人的勞動權利，《殘疾人就業條例》規定：用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。

16、答案：C本題解析：一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產生影響。目前，很多國家和地區都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。

17、答案：C本題解析：團體對致性和團體規模。一般情況下,凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大,一致性高的團體對成員從眾的影響力大,團體規模越大對成員從眾的影響越大。但要注意,團體規模的影響并不是無限的,研究發現,當團體人數達到4個人時,團體對個體的影響最大,超過了這個規模,影響就不再增加,有時候反而減小。團體規模越大,凝聚力往往可能會越小。

18、答案：A本題解析：與態度的認知成分相對應的是刻板印象，它代表著人們對其他團體的成員所持的共有信念。

19、答案：B本題解析：企業對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發放周期：有些企業愿意選擇在獎金發放之前進行績效考核；②工作任務的完成周期；③工作的性質。從事事務性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。

20、答案：A本題解析：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付的勞動報酬。根據計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業和工種。

21、答案：B本題解析：工作任務分析旨在確定培訓與開發應該包括哪些內容。這類分析將明確說明每一項工作職責的任務要求、能力要求和對人員的素質要求。通過對工作任務進行分析，使每個員工都能夠認識到接受一項工作任務的最低要求是什么。只有滿足了一項工作任務的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓與開發。

22、答案：A本題解析：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。根據計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業和工種。

23、答案：C本題解析：聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

24、答案：D本題解析：巴斯等人用調查和訪談的方法區分出了有魅力領導者的四個特征，包括：①魅力；②激發動機；③智力激發；④個人化的考慮。

25、答案：C本題解析：辭職是員工單方面解除勞動合同的行為，是法律賦予員工享有的一項基本權利。為避免因辭職方式產生的問題，企業應要求員工簽署規范的辭職協議文本，該文本一式兩份，簽署之后由企業和員工各持一份。自簽署之日起5日內完成工資結算。

26、答案：A本題解析：依據勞動和社會保障部2008年頒布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工全年月平均制度工作天數的折算辦法是：月工作日=250天÷12個月≈2.83天／月。月計薪天數的計算不能剔除用人單位依法支付工資的11天法定全體公民放假的節日，因此，月計薪天數=（250天+11天）÷12個月=21.75天／月。

27、答案：A本題解析：過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。員工有一種自然的傾向，他們只向主管報告他們認為主管想要聽的內容。

28、答案：D本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

29、答案：C本題解析：婚姻狀況、懷孕歧視是指為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育。

30、答案：D本題解析：工資指導線的制定原則是使年度報酬增加的百分比不超過勞動生產率的增長趨勢。

31、答案：C本題解析：國家職業標準由職業概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構成,其中工作要求為國家職業標準的主體內容。

32、答案：B本題解析：有許多環境因素對人格起著塑造作用，這些因素包括教養方式、教育背景、生活環境、社會經濟基礎，人際關系及個人體驗等。在這些因素中，文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，在很大程度上制約著人的態度體系和行為方式。

33、答案：D本題解析：非經濟薪酬主要有兩個組成部分，一是工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰性、職業發展等；二是工作環境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領導力、認可、成就、人才管理等。

34、答案：B本題解析：本題考查領導者的勝任特征。認知能力包括分析與抽象的思維方式、認知深度等，故題干所述為認知能力。AC說法不符合題意，D說法為干擾項，教材中未提及此說法。

35、答案：C本題解析：本題考查團體決策。團體決策的缺點之一是，有時會產生少數人把持團體決策權的現象：即使是團體決策，通常也由一些關鍵人物主持或操縱。有時極具自信的成員能將其論點闡述得令人信服，使其他人不做過多爭辯就接受他的論點。

36、答案：A本題解析：本題考查工作分析方法的內容。主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環節，A選項正確；主題專家會議的主持人最好是組織中與目標菅理職位相關的中層管理人員，B選項錯誤；主題專家一般以5—8人為宜，需要根據會議的主要目的確定。C選項錯誤；主題專家會議法的缺點在于其結構化程度低，缺乏客觀性。

37、答案：C本題解析：自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。李某于2012年3月1日被招入某公司,至2012年3月20日,屬于在一個月內,如果公司此時書面通知李某訂立書面勞動合同,而李某不同意,公司書面通知李某終止勞動關系符合我國《勞動合同法》的有關規定。

38、答案：C本題解析：工作滿意度是個體對工作特定方面的反應；工作投入度則是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系；組織承諾是個體對整個組織的情感反應，體現了個體與組織的關系。

39、答案：B本題解析：勞動力市場具有交易條件復雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素；工作條件和工作環境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產生作用的物質工作環境，也包括在工作中所要接受的雇主的監督與控制這些軟環境的因素。本案例中，小張在與外企簽約之前與外企就其完全監控式的工作軟環境談判很長時間，體現了勞動力市場交易條件的復雜性特征。

內部勞動力市場通常是指在大型組織內部存在一系列的規則和程序來指導企業內部的雇用關系調整所形成的一種有序的內部人力資源市場。內部勞動力市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，組織中的較高層職位一般都是通過企業內部的晉升來實現的。因此，小張所在的外企具有內部勞動力市場的特征。

工資率的上升對同一個人來說，既會產生收入效應，也會產生替代效應，收入效應會促使勞動者減少勞動力供給，而替代效應會促使勞動者增加勞動力供給，最終結果取決于哪一種效應更大。小張由于工資的上升而自愿增加加班時間意味著工資率的上升對他產生的替代效應大于其收入效應。

個人勞動力供給曲線取決于工資率變化所帶來的收入效應和替代效應的相互作用。本案例中，小張工資得到大幅度上升，說明他的收入達到了較高水平，從而可能會促使小張為追求整體生活質量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升的收入效應大于替代效應，勞動力供給曲線呈現出由右下方向左上方傾斜的形狀，即隨著工資率的上升減少勞動力供給時間。

在我國，勞動年齡內人口是指16～55周歲的女性和16～60周歲的男性；勞動適齡就業人口是指處于勞動年齡之內并且正在從事有報酬社會勞動的人口；而家務勞動人口是指處于勞動年齡之內，具有勞動能力，但完全從事無報酬的家務勞動的人口。本案例中小張處于勞動年齡內，且正在從事有報酬的社會勞動。

在個人財富總量相等、市場工資水平一致的情況下，兩個技能狀況相同的人是否參加工作或愿意工作時間的長短，主要取決于這兩個人各自的偏好。有些人特別不喜歡工作，覺得閑暇對他的效用大；而有些人則比較喜歡工作，甚至把它當成一種樂趣，閑暇的效用反而退居其次。

40、答案：C本題解析：暫無解析

41、答案：A本題解析：用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5％。具體比例由省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況規定。

42、答案：B本題解析：人力資源管理的目的是實現組織戰略，提升組織績效，吸引、保留、激勵和開發員工，提高員工滿意度和組織承諾度等。

43、答案：C本題解析：創造一個良好的順從環境十分重要，有助于建立良好順從氣氛的因素包括：①積極的情緒。情緒好的時候人們順從的可能性更大。②強調順從的互惠性。社會中的互惠規范要求一個人必須對他人給予自己的恩惠予以回報，這種規范可以用來促進他人順從的可能性。③合理的原因。如果能給請求一個合理的原因，那么人們順從該請求的可能性會更大。

44、答案：C本題解析：本題考查團體中的溝通網絡。溝通網絡包括鏈狀溝通、輪狀溝通、環狀溝通、交錯型溝通、Y型溝通。其中，最不具層次結構的為交錯型溝通，是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，溝通方向很活躍。例如：委員會或研發小組內部的溝通就是交錯型的。ABD說法均不符合題意，C說法正確。

45、答案：D本題解析：《勞動保障監察條例》規定，用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。

46、答案：D本題解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度。組織承諾包括：①情感承諾，是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度；②繼續承諾，是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾；③規范承諾，反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾。

47、答案：A本題解析：本案例中該公司是通過參加大型招聘會的方法招聘人才，因此屬于人才市場招聘方法。

面試過程的實施是面試工作程序中最主要的環節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作，其操作質量直接影響著人員招聘與錄用工作的質量。

對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。

48、答案：A本題解析：員工可以通過各種方式表達他們的不滿,叮以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類:一是辭職(破壞性和積極的),二是提建議(建設性和積極的),三是忠誠(建設性和消極的),四是忽視(破壞性和消極的)。

49、答案：D本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守。向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

50、答案：D本題解析：頭腦風暴法、具名團體技術、階梯技術和德爾菲技術都屬于團體決策技術。其中，德爾菲技術最早是由著名智囊團蘭德公司使用的技術，與一團體決策方法不同的是，德爾菲技術不安排團體成員見面討論。

51、答案：B本題解析：關鍵的績效維度應當控制在5～10個，以便使員工知道企業的發展重點，有目標地塑造自身的工作行為。

52、答案：D本題解析：企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

53、答案：B本題解析：企業桉照國家規定提取職工教育經費或者挪用職工教育經費的,由勞動行政部責令改正,并依法給予處罰。

54、答案：C本題解析：本題考查工作任職者要求。工作任職者要求是指完成該項工作所需具備的基本條件。ABC描述均不符合題意，為干擾項，C選項描述正確。

55、答案：C本題解析：本題考查工作設計的內容。自主性工作團隊的工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。

56、答案：C本題解析：對于員工而言，一次性降級相對于績效加薪的有事要少很多，從長期來看，員工實際上得到的獎金數額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。

57、答案：D本題解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應大于收入效應，因此勞動力供給曲線具有正的斜率；而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會促使人們為追求整體生活質量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，減少勞動力的供給。因此，個人勞動力供給曲線可描述為一條向后彎曲的勞動力供給曲線。

58、答案：D本題解析：本題考查工作價值觀的內容。美國心理學家薩普爾將工作價值觀分為三大群組：一是內在工作價值；二是外在工作價值；三是外在報酬。

59、答案：B本題解析：能力薪酬，即企業根據員工所具備能方的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。

60、答案：D本題解析：自我價值是自我存在和自我行為理由的出發點，因此人們總是努力尋求自我價值，做肯定自我價值的事情，避免做否定自我價值的事情。

61、答案：D本題解析：霍桑實驗的員工行為研究結果為：①人是社會人，個人不是單純對金錢收入有追求，他們還有社會、心理的需要；②生產效率的提高受職工的態度、積極性及企業內部的人際關系的影響；③除了“正式團體”外，還有“非正式團體”，這種非正式團體有自己的感情、規范和傾向，并影響其成員的行為；④民主管理對提高生產效率具有重要的作用。

62、答案：B本題解析：本題考查工作設計的內容。生物型工作設計法是一種基于工效學思想的設計方法。

63、答案：D本題解析：培訓與開發和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環節密不可分，貫穿于人力資源管理的各個環節。

64、答案：A本題解析：勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利與義務的關系。

65、答案：A本題解析：反應評估，即評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法。學習評估主要是評估受訓人在知識技能和態度等方面學到了什么，以及培訓與開發過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。工作行為評估主要是評估培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學運用到工作上的程度。結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。

66、答案：D本題解析：招募所扮演的角色就是為組織發現和吸引適合職位需要的潛在合格候選人,從而組織產生人力資源需要的時候能夠從中甄選到合適的員工,也就是說.招募實在人力資源規劃和員工甄選之間架起了一座橋梁。

67、答案：D本題解析：本題考查領導者的勝任特征。個人效能包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性，是一個優秀的領導者應該具備的能力。ABC為錯誤干擾項，不符合教材內容，D說法符合題意。

68、答案：B本題解析：組織承諾包括情感承諾、繼續承諾和規范承諾三個因素。這也是組織承諾的內容。

69、答案：B本題解析：本題考查訂立勞動合同的時間。當事人約定的時間不是以月、年第一天起算的，一個月為三十日，一年為三百六十五日。

70、答案：C本題解析：勞動合同用工是我國企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式。勞務派遣用工形式存在三方關系，即勞務派遣單位與用工單位之間通過訂立勞務派遣協議，將由勞務派遣單位招用的勞動者派遣至用工單位工作，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時就業服務機構、使用臨時性員工的組織以及勞動者三方可以在經過協商后，變更勞動關系。

71、答案：C本題解析：工資率上升的收入效應使得勞動者變得更富有，因而有能力將更多的時間花費在閑暇上；工資率上升的替代效應使得勞動者享受閑暇的成本或代價更高了，從而減少閑暇時間的消費。

72、答案：B本題解析：團體思維是指在團體中就某一個問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表意見，而后草率地一致通過。

73、答案：D本題解析：長期績效獎勵計劃的支付通常是以3～5年為一個周期。

74、答案：D本題解析：問卷調查法是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取工作相關信息的方法。在問卷設計階段要針對所要收集的信息設計問卷。問卷的整體構架中應該包括：職位基本信息、職位設立的目的、工作職責、績效標準、工作聯系、組織構架、工作特征、任職資格、所需培訓和職業生涯。

75、答案：C本題解析：從本質上說，勞動力供給不僅僅是一個數量的概念，同時也有其質量內涵，即勞動者愿意且能夠提供的勞動力的質量有多高也是勞動力供給的一個重要方面。

76、答案：C本題解析：激情是一種強烈、短暫、爆發式的情緒狀態，具有激動性和沖動性的特點，比如狂喜、絕望等。

77、答案：A本題解析：B項，主題專家會議的主持人最好是企業內與目標職位相關的中層管理者。C項，主題專家一般以5～8人為宜，需要根據會議的主要目的確定。D項，主題專家會議法的缺點在于其結構化程度低，缺乏客觀性，要受到與會專家的知識水平及其相關工作背景的制約。

78、答案：C本題解析：勞動合同的解除包括協商解除和法定解除。協商解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前解除勞動合同的情形；法定解除是指出現了法律，法規規定的可以解除勞動合同的情況下，不需要雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。

79、答案：B本題解析：本題考查態度形成的理論。學習理論認為人的態度和其他行為習慣一樣，都是通過連接、強化、模仿等機制后天習得的。A屬于態度改變的理論，CD說法為干擾項，不符合題意，B說法正確。

80、答案：C本題解析：勞動年齡外人口包括：①未成年就業人口；②老年就業人口；③處于勞動年齡之外且未就業的其他人口，主要是指老人和孩子。

81、答案：B本題解析：B項，工作滿意度是個體對工作特定方面的反應；而工作投入度則是個體認同其工作或崗位，主動參與其中并重視工作表現對自我價值觀的重要程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系；組織承諾是個體對整個組織的情感反應，體現了個體與組織的關系。

82、答案：A本題解析：“大五”人格理論認為，人們用來描述自己和他人的特質時僅有五個基本維度，如表1-1所示，其中每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極。表1-1?“大五”人格模型

83、答案：B本題解析：本題考查甄選方法中的成就測試。成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考查的是一個人在一定領域中掌握的知識的廣度和深度情況。工作樣本測試就是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。

84、答案：C本題解析：本題考查人格的影響因素。人格是先天、后天共同作用影響的，并未完全由先天遺傳或完全由后天環境造成，AB說法錯誤，C說法正確。人格是相對穩定的，但這不是指它以一成不變的方式保持唯一的形態，而是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的態度與行為反應方式，從而維系人格的本質特征。D錯誤。

85、答案：D本題解析：本題考查失業登記范圍。失業登記范圍包括：（1）年滿16周歲，從各類學校畢業、肄業的。（2）從企業、機關、事業單位等各類用人單位失業的。（3）個體工商戶業主和私營企業業主停業、破產停止經營的。（4）承包土地被征用，符合當地規定條件的。（5）軍人退出現役且未納入國家統一安排的。（6）刑滿釋放、假釋、監外執行的。（7）各地確定的其他失業人員。

86、答案：B本題解析：安裝新計算機系統會對零部件部門所有的700名雇員產生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面，而且更多的雇員會在計算