2026年三級勞動關系協調員模擬題與答案

2026年三級勞動關系協調員模擬題與答案一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.下列情形中，最能體現勞動關系“從屬性”特征的是（）。A.退休返聘人員按件計酬B.外賣騎手通過平臺接單自主安排時間C.超市促銷員接受門店考勤管理并領取固定工資D.自由職業者為企業提供一次性設計服務答案：C2.甲公司與勞動者訂立2年期固定期限勞動合同，約定試用期最長不得超過（）。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月答案：B（根據《勞動合同法》第19條，2年期限合同試用期不得超過2個月）3.勞動者累計工作滿12年，2025年在新單位工作6個月后離職，可享受的年休假天數為（）。A.0天B.3天C.5天D.10天答案：B（《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，離職時年休假天數=（當年度已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應享受天數-已休天數。12年應休10天，6個月為181天，181÷365×10≈4.96天，取整3天）4.某員工月工資由基本工資8000元、績效獎金2000元、交通補貼500元組成，其解除勞動合同前12個月平均工資為（）。A.8000元B.10000元C.10500元D.需扣除補貼后計算答案：C（經濟補償月工資包含計時/計件工資、獎金、津貼等貨幣性收入，《勞動合同法實施條例》第27條）5.下列勞動合同終止情形中，用人單位需支付經濟補償的是（）。A.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇B.勞動合同期滿，用人單位維持原條件續訂但勞動者拒絕C.用人單位被依法宣告破產D.勞動者達到法定退休年齡答案：C（《勞動合同法》第46條規定，用人單位被依法宣告破產導致合同終止的，需支付經濟補償）6.勞動者因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位（）。A.可提前30日書面通知解除合同B.可額外支付1個月工資后解除C.不得依據非過失性條款解除D.可與勞動者協商一致后不支付補償解除答案：C（《勞動合同法》第42條規定，醫療期內用人單位不得依照第40、41條解除合同）7.集體合同草案應當提交（）討論通過。A.工會委員會B.職工代表大會或全體職工C.勞動行政部門D.企業管理層答案：B（《勞動合同法》第51條規定，集體合同草案需經職工代表大會或全體職工討論通過）8.非全日制用工中，用人單位支付工資的周期最長不得超過（）。A.3日B.7日C.15日D.30日答案：C（《勞動合同法》第72條規定，非全日制用工工資支付周期不得超過15日）9.勞動爭議仲裁時效的起算點是（）。A.爭議發生之日B.當事人知道或應當知道權利被侵害之日C.勞動者離職之日D.用人單位作出處理決定之日答案：B（《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，仲裁時效自當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算）10.用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險費，勞動者可（）。A.直接向法院起訴要求補繳B.解除勞動合同并要求經濟補償C.要求用人單位支付雙倍工資D.向勞動保障監察部門申請仲裁答案：B（《勞動合同法》第38條規定，未依法繳納社保的，勞動者可解除合同并主張經濟補償）11.下列關于試用期的表述，正確的是（）。A.同一用人單位與同一勞動者最多可約定2次試用期B.試用期包含在勞動合同期限內C.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的50%D.以完成一定工作任務為期限的合同可約定3個月試用期答案：B（《勞動合同法》第19條規定，試用期包含在合同期限內）12.勞動者在試用期內提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3日B.5日C.10日D.30日答案：A（《勞動合同法》第37條規定，試用期內提前3日通知可解除）13.用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付（）。A.1倍工資B.2倍工資C.3倍工資D.經濟補償答案：B（《勞動合同法》第82條規定，未簽合同的次月起支付雙倍工資）14.下列情形中，不屬于勞動合同無效或部分無效的是（）。A.以脅迫手段訂立B.違反法律、行政法規強制性規定C.用人單位免除自己的法定責任D.約定的工作地點模糊答案：D（《勞動合同法》第26條規定，無效情形包括欺詐、脅迫、免除法定責任、違反強制性規定，工作地點模糊屬約定不明確，可協商補充）15.勞動爭議調解協議書（）。A.經雙方簽字即具有強制執行力B.需經法院司法確認后可申請強制執行C.由企業工會負責執行D.自送達之日起15日內生效答案：B（《勞動爭議調解仲裁法》第15條規定，調解協議需經法院司法確認后可申請強制執行）二、多項選擇題（每題3分，共30分，少選、錯選均不得分）1.下列屬于勞動關系特征的有（）。A.主體特定性（用人單位與勞動者）B.人身隸屬性（勞動者接受管理）C.財產性（勞動者提供勞動獲取報酬）D.平等性與從屬性的雙重屬性答案：ABCD2.勞動合同必備條款包括（）。A.工作內容和工作地點B.試用期C.社會保險D.勞動保護、勞動條件答案：ACD（試用期屬約定條款，非必備）3.用人單位可以隨時解除勞動合同且無需支付經濟補償的情形有（）。A.勞動者嚴重違反用人單位規章制度B.勞動者患病，醫療期滿后不能從事原工作C.勞動者被依法追究刑事責任D.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害答案：ACD（B項屬非過失性解除，需支付補償）4.下列屬于勞動爭議受理范圍的有（）。A.因確認勞動關系發生的爭議B.因住房公積金繳納發生的爭議C.因除名、辭退發生的爭議D.因勞動保護條件發生的爭議答案：ACD（住房公積金爭議一般由公積金管理中心處理，不屬勞動爭議）5.用人單位制定規章制度需滿足（）要件方為有效。A.內容合法B.經職工代表大會或全體職工討論C.與工會或職工代表平等協商確定D.向勞動者公示或告知答案：ABCD（《勞動合同法》第4條規定，規章制度需內容合法、民主程序、公示告知）6.下列關于經濟補償的計算，正確的有（）。A.工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算B.月工資高于當地上年度職工月平均工資3倍的，按3倍計算C.不滿6個月的，向勞動者支付0.5個月工資補償D.經濟補償年限最高不超過12年答案：ABC（D項僅適用于高收入勞動者，一般勞動者無12年限制）7.非全日制用工的特點包括（）。A.每日工作時間不超過4小時B.每周工作時間累計不超過24小時C.可訂立口頭協議D.用人單位需為勞動者繳納全部社會保險答案：ABC（非全日制用工用人單位只需繳納工傷保險，其他保險由勞動者自行繳納）8.勞動爭議仲裁的基本原則包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.著重調解原則答案：ABCD9.下列情形中，用人單位需支付賠償金的有（）。A.違法解除勞動合同B.未按規定支付經濟補償（經責令仍不支付）C.未簽勞動合同超過1年D.安排勞動者超時加班且未支付加班費答案：AB（C項未簽合同超過1年視為已訂立無固定期限合同，不再支付雙倍工資；D項需支付加班費及加付賠償金，前提是經責令仍不支付）10.集體合同與勞動合同的區別在于（）。A.主體不同（集體合同為工會與用人單位，勞動合同為勞動者個人與用人單位）B.內容不同（集體合同規定勞動標準的最低限，勞動合同不得低于該標準）C.效力不同（集體合同適用于全體勞動者，勞動合同適用于個人）D.簽訂程序不同（集體合同需經職工代表大會討論通過，勞動合同由雙方協商簽訂）答案：ABCD三、簡答題（每題5分，共20分）1.簡述勞動關系與勞務關系的主要區別。答：①主體不同：勞動關系主體為用人單位（企業、個體經濟組織等）與勞動者（需具備勞動權利能力和行為能力）；勞務關系主體可為自然人、法人或其他組織，無特定限制。②從屬性不同：勞動關系中勞動者需接受用人單位的管理、指揮，存在人身隸屬性；勞務關系中提供勞務者自主安排工作，雙方地位平等。③報酬性質不同：勞動關系中報酬具有持續性、定期性，需符合最低工資標準；勞務關系中報酬多為一次性或按成果結算，由雙方協商確定。④適用法律不同：勞動關系受《勞動法》《勞動合同法》調整；勞務關系受《民法典》調整。⑤國家干預程度不同：勞動關系中用人單位需履行社保繳納、工時限制等法定義務；勞務關系中國家干預較少，主要依賴雙方約定。2.列舉勞動合同的必備條款（至少6項）。答：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護。（任意6項即可）3.用人單位制定規章制度的合法要件有哪些？答：①內容合法：規章制度不得違反法律、行政法規的強制性規定，如不得規定“員工離職需交違約金”（除專項培訓和競業限制外）。②程序民主：需經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。③公示告知：需通過培訓、簽收、公告欄張貼等方式向勞動者公示，確保勞動者知悉內容。4.簡述勞動爭議調解的程序。答：①申請調解：當事人可書面或口頭向調解組織（企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織等）提出調解申請。②受理：調解組織收到申請后，在3個工作日內決定是否受理；不受理的需說明理由。③調查核實：調解組織對爭議事實進行調查，聽取雙方陳述，收集證據（如勞動合同、考勤記錄等）。④組織調解：召開調解會議，引導雙方自愿協商；調解過程需制作筆錄。⑤達成協議：經調解達成一致的，制作調解協議書（雙方簽字、調解組織蓋章）；未達成協議的，告知當事人可申請仲裁。四、案例分析題（每題10分，共20分）案例1：2025年3月，張某入職某科技公司，雙方口頭約定：勞動合同期限2年，試用期6個月，試用期工資8000元（轉正后10000元），公司不繳納社會保險。張某工作至2025年10月，公司仍未簽訂書面勞動合同，且以“試用期考核不合格”為由解除勞動關系。張某不服，申請勞動仲裁。問題：指出公司存在的違法行為，并計算張某可主張的賠償。答：違法行為：①未簽訂書面勞動合同：自用工之日起超過1個月（2025年4月至10月）未簽合同，違反《勞動合同法》第10條。②試用期約定違法：2年期勞動合同試用期最長2個月（《勞動合同法》第19條），公司約定6個月屬違法。③試用期工資低于法定標準：試用期工資不得低于轉正工資的80%（10000×80%=8000元），本案中試用期工資剛好達標，無違法。④未繳納社會保險：違反《社會保險法》第58條，用人單位需自用工之日起30日內為勞動者繳納社保。⑤違法解除勞動合同：試用期超過法定2個月后（2025年5月起），張某已轉為正式員工，公司以“試用期考核不合格”解除屬違法解除（《勞動合同法》第21條規定，試用期解除需證明不符合錄用條件）。賠償計算：①未簽勞動合同雙倍工資：2025年4月至10月共7個月，按轉正工資10000元計算，7×10000=70000元（扣除已支付的工資，實際主張70000元）。②違法解除賠償金：張某工作7個月（2025年3月至10月），經濟補償為0.5個月工資（10000元），賠償金為2倍即10000×2=20000元。③補繳2025年3月至10月的社會保險（具體金額由社保機構核定）。案例2：2024年5月，李某入職某制造企業，擔任車間主任，月工資12000元。2025年8月，李某父親患重病住院，李某向部門經理口頭請假7天并提交醫院診斷證明，經理未批準。李某仍回老家照顧父親，企業以“連續曠工7天，嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同。經查，企業規章制度規定“連續曠工3天以上屬嚴重違紀，可解除合同”，但該制度未經過職工代表大會討論，也未向李某公示。李某離職前12個月平均工資為12000元，當地上年度職工月平均工資為6000元。問題：企業解除勞動合同是否合法？李某可主張哪些賠償？答：企業解除不合法。理由：①規章制度未履行民主程序：根據《勞動合同法》第4條，規章制度需經職工代表大會或全體職工討論，企業