2026年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試重點試卷詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。A.演繹能力B.記憶力C.空間認知能力D.知覺能力

2、人格是相對穩定的，是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的（）反應方式，從而維系人格的本質特征。A.多變的B.穩定的C.復雜的D.單一的

3、在對財務管理等專業技術類職位進行工作分析時，最為經濟有效的方法是（）。A.觀察法B.強制分布法C.工作日志法D.工作實踐法

4、（2019年真題）不屬于個人獎勵計劃優點的是（）。A.降低了監督成本B.能夠更好地預測和控制勞動力成本C.易于溝通D.個人獎勵計劃會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情

5、下列不屬于績效考核在人力資源管理中的作用的是（）。A.績效考核是人員配置和甄選的依據B.績效考核是人員招聘的依據C.績效考核是人員開發的依據D.績效考核是薪酬分配的依據

6、根據美國學者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是持有（）。A.理性人的人性觀和封閉的環境觀B.社會人的人性觀和封閉的環境觀C.理性人的人性觀和開放的環境觀D.社會人的人性觀和開放的環境觀

7、下列選項中，關于工作滿意度均衡水平模型的觀點的說法，錯誤的是（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動C.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度就要考慮工作績效D.晉升會暫時提高員工工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平

8、下列選項中，關于員工關系與勞資關系的說法，錯誤的是（）。A.勞資關系涉及代表員工的工會B.勞資關系是組織與員工之間的內部關系，員工關系是超越組織范圍的集體協商關系C.員工關系管理的關注點是通過處理好企業與員工之間的關系來確保實現組織目標D.員工關系管理會涉及員工參與管理、滿意度測量等內容

9、下列選項中，關于人力資本投資理論的說法，錯誤的是（）。A.經濟的增長和發展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合

10、關于離職面談的說法,錯誤的是()。A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業和離職員之間的關系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內容可以包括離職人員對個業當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

11、企業通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設吸引人才的做法反映了（）因素對企業招聘活動的影響。經濟師考前押題，軟件考前一周更新，A.國家的法律法規B.競爭對手C.企業自身形象D.外部勞動力市場

12、（）是獨立承擔職業技能鑒定任務的鑒定執行機構。A.職業技能鑒定指導中心B.企業職業培訓部門C.工商行政部門D.勞動部門

13、馬斯洛將自我實現置于個人需要層次結構的頂點，這種觀點屬于人格理論中的()。A.精神分析理論B.人本主義理論C.人格特質理論D.“大五”人格理論

14、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者,業務發展迅速,公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷,希望能走出困境。專家團隊通過調研發現,造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理系出現核心員工薪酬水平沒有市場競爭力,作出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工,導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況,專家提出了解決方案:核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預期水平很多的員工,在績效加薪基礎上給予額外的獎勵;員工福利方面,保持原有福利水平不變,并由公司為員工提供額外的福利項目,根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利專家提出的解決方案中,該公司的員工福利實施方式屬于（）A.附加福利計劃B.混合匹配福利計劃C.核心福利計劃D.標準福利計劃

15、招聘信息的發布不需要遵循的原則是()原則。A.及時B.層次C.真實D.準確

16、下列關于生物型工作設計法的說法，錯誤的是（）。A.是一種基于工效學思想的設計方法B.注重的是人的身體能力和身體局限C.關心人的心理能力與心理局限D.該方法非常關注對機器和技術的設計

17、美國管理學家杰伊巴尼指出，組織績效主要取決于的三類重要內部資源，不包括（）。A.物質資源B.人力資源C.管理資源D.組織資源

18、關于國家的就業方針，說法錯誤的是()。A.前提是促進就業立法的目標是實現充分就業B.堅持勞動者自主擇業C.堅持市場調節就業D.堅持政府促進就業

19、關于工作分析使用的訪談法的說法，錯誤的是（）A.訪談法是運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法B.非結構化訪談可以全面收集信息C.結構化訪談不利于被訪談者進行發散性思維D.在訪談結束階段允許被訪談者提問

20、關于寬帶薪酬的說法，正確的是()。A.寬帶薪酬制度有利于企業內部員工的晉升B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業D.寬帶薪酬制度比傳統薪酬制度的薪酬等級數日更多

21、某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據以上資料，回答下列問題：說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯誤的是()。A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

22、工作分析實施流程中的準備階段的內容不包括（）。A.確定工作分析的目標B.調查工作相關背景信息C.制訂具體實施計劃D.建立良好的工作分析氛圍

23、（2016年真題）根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受（）天產假。A.90B.98C.180D.360

24、（2015年真題）員工關系管理中，企業獎懲的原則不包括（）。A.獎懲有據B.獎懲分明C.獎懲及時D.獎懲靈活

25、關于用人單位代扣勞動者工資的說法,錯誤的是()A.因勞動者本人原因給其他單位造成經濟損失的,用人單位可以代扣賠償款B.人民法院判決要求代扣的撫養費,用人單位應當代扣C.勞動者應繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳D.勞動者應繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳

26、藝術家最可能需要()能力。A.知覺B.空間認知C.推理D.關系類比

27、（）是指完成該項工作所需具備的基本條件。A.工作環境B.工作內容C.工作任職者要求D.工作聯系

28、關于臨時性就業服務機構，下列說法錯誤的是（）。A.由于短期或季節性生產經營方面的需要，企業需要用一些臨時性的工作人員作為固定員工隊伍的一種補充B.某些人長期固定在一個組織中工作會枯燥乏味，愿意從事短期性的工作C.當一項短期的工作結束以后，較容易找到另一項短期工作。D.有些企業需要雇用一位在短期中為自己工作的首席執行官

29、HL建筑工程公司第七工區第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發生大事故。為此，工區領導先后幾次從其他部門調來經驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據以上資料，回答下列問題：在對吳鵬的看法上，工區個別領導表現出的偏差是()。A.第一印象B.暈輪效應C.刻板印象D.近因效應

30、關于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是（）。[2013年真題]A.觀察法通常可以比較全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息D.觀察法不會使被觀察的員工產生厭煩心理

31、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業，但從2010年年末起，由于行業內競爭的加劇，企業市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。下列關于小道消息的特點的說法，錯誤的是（）。A.具有一定的準確性B.傳播速度極快C.難以防止D.管理者可以阻止不應有的謠言

32、在實際工作中，組織很少對培訓與開發進行投資收益評估，這是因為對其進行評估（）。A.困難且成本高B.沒有意義C.得不償失D.方法不成熟

33、下列選項中，關于績效考核指標體系設計的說法，正確的是（）。A.績效考核指標評價標準都應該用結果來衡量B.經驗判斷法是一種主要由決策者根據歷史數據和他們自己的直觀判斷來確定權重的研究方法C.績效考核指標越多，考核越精確D.績效考核指標的確定不需要員工參與

34、（2020年真題）關于工作滿意度的說法，不正確的是（）。A.良好的工作環境可以提高員工的工作滿意度B.挑戰性大的工作才能激發員工的工作滿意度C.員工的人格特征在一定程度上影響工作滿意度D.員工所在的社會群體影響著個體的工作滿意度

35、對—個想學好外語的學生來說，最重要的智力維度是（）。A.數學能力B.記憶力C.推理能力D.演繹能力

36、下列關于“大七”人格理論的描述，正確的是()。A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

37、卡車運輸行業中的“普通貨物運輸業”，由處理普通貨物的不需要專門設備的機動車來完成。這個行業分為不同的業務領域，一是批量貨運業，二是零擔貨運業，前者只需把貨物從一個地區運到另一個地方，因此批量貨運業的市場進入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復雜協調工作。上面這兩個領域的產品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔貨運業的企業不易進入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔貨運業占總收入的37%，而國家最大的批量貨運業只占總收入的11%。1991年的調查表明，兩個業務領域工資里程率非常不同：批量貨運業。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔貨運業。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據以上資料，回答下列問題：這個資料證明在零擔貨運業內存在一種工資差別是()工資差別。A.競爭性B.補償性C.自然壟斷D.非自然

38、正是因為人力資源的()特性,激勵問題在人力資源管理中才顯得如此重要A.時效性B.開發性C.社會性D.能動性

39、下列選項中，關于企業在處理培訓賠償時應注意的問題的說法，錯誤的是（）。A.若企業方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業向勞動者提出解除勞動合同關系時，企業有權讓勞動者賠償培訓費C.勞動者在符合有關規定的情況下解除勞動關系，企業不能要求其賠償培訓費D.具體賠償問題，可按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的，按勞動合同執行

40、由相互依賴、相互影響的成員結成的集合體叫做（）。[2014年真題]A.群眾B.組織C.團體D.觀眾群

41、員工之間的沖突是因為雙方一時的沖動所引起的，比較適用的沖突解決方法是（）。A.協商B.教育C.和平共處D.轉移目標

42、（）一般用于收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。A.訪談法B.工作實踐法C.文獻分析法D.主題專家會議法

43、績效考核結果不在（）方面應用。A.報酬與獎金的分配B.職務的調整C.企業發展目標的制定D.培訓與再教育

44、下列各項不屬于工作環境的是（）。A.工作的自然環境B.工作的安全環境C.工作的時代環境D.工作的社會環境

45、如果把預測因子的分數與工作績效標準的分數進行對照可繪制成圖6-1（其中A、B、C、D是每種決策類型中的人數），那么在錄用決策時，用人部門的經理通常最關心的比例關系是（）。A.（B＋C）/（A＋B＋C＋D）B.（A＋B）/（A＋B＋C＋D）C.A/（A＋D）D.B/（B＋D）

46、人力資源管理發展的順序是()。A.人事管理萌芽階段一科學管理階段一人際關系運動階段一傳統人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰略性人力資源管理階段B.人事賀理萌芽階段一傳統人事管理成熟階段一人際關系運動階段一科學管理階段一人力資源管理階段—一戰略性人力資源管理階段C.人事管理萌芽階段一人際關系運動階段一傳統人事管理成熟階段一科學管理階段一人原管理階段一戰略性人力資源管理階段D.人事管理萌芽階段一科學管理階段一傳統人事管理成熟階段一人際關系運動階段一人力資源管理階段一戰略性人力資源管理階段

47、向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發類型中的（）。A.專業知識培訓B.操作技能培訓與開發C.基礎知識教育D.價值觀及企業文化塑造

48、（2020年真題）經過一定時期的相互作用，團體內各派競爭力量之間形成了一種試探性平衡，開始以一種合作的方式組織在一起。當這一階段完結時，團體結構大致形成。此時團體處于發展階段的（）。A.形成期B.沖突期C.規范期D.產出期

49、下列情形中,沒有侵犯勞動者就業平等權的是()A.某公司提供的勞動合同文本中,約定女職工人耿3年內不得結婚B.女大學畢業生小張在連續幾次成聘中:均因對是女性沒有被聘用C.某公司招聘時,明確規定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業在招聘中,拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者

50、下列關于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A.工作研究是通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。B.方法研究包括過程分析、作業分析和動作分析三部分C.工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術D.工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費

51、關于用態度預測行為的說法,正確的是()。A.態度的特殊性越高,用態度預測行為越準確B.個體內在自我意識越強,其態度對行為的預測效度越低C.態度的強度越弱,態度對行為的決定作用越大D.接近性越大,態度對行為的影響越小

52、下列職位的工作聯系中,屬于縱向聯系的是（）A.與企業外部的聯系B.與部門內其他職位的工作聯系C.與可該職位下級發生的工作聯系D.與企業內其他部門或職位的工作聯系

53、下列選項中，不屬于培訓與開發目的的是（）。A.幫助員工勝任本職工作B.提高組織或個人的績效C.提高個人意識水平D.增強員工對組織的認同感和歸屬感

54、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系的問題

55、（）是貫穿于工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。A.實施主體B.實施時間C.控制活動D.標桿職位

56、不屬于績效考核指標設計方法的是（）。A.經驗判斷法B.個案研究法C.業務流程分析法D.專題訪談法

57、安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。”經理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據以上資料，回答下列問題：對經理的“把公司所有人集合起來聽一下課”思想的評價包括()。A.節約成本，功效很大B.節約成本，功效不大C.應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D.無所謂

58、（2016年真題）下列關于基本薪酬的說法，錯誤的是（）。A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源B.基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C.技能薪酬能夠有效提高員工在企業內部的流動性D.能力薪酬主要適用于白領員工

59、（2018年真題）截至目前，我國政府已批準國際勞工公約（）個。A.12B.14C.26D.30

60、關于薪酬的作用的說法，正確的是（）。A.薪酬收入無法對員工其家庭的生活起到保障作用B.薪酬無法體現員工的個人價值C.薪酬政策有助于強化良好的企業文化D.薪酬政策可以引導企業實施戰略轉移

61、我國《勞動法》的適用范圍不包括()。A.中華人民共和國境內的國有企業B.公務員C.中華人民共和國境內的外商投資企業D.與國家機關建立勞動關系的勞動者

62、關于個人獎勵計劃的說法,錯誤的是()。A.個人獎勵計劃降低了監督成本B.個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中C.個人獎勵計劃能夠更好地預測和控制勞動成本D.個人獎勵計劃獎勵的是員工的能力水平

63、培訓費用不包括()。A.對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用B.培訓期間的差旅費用C.培訓期間勞動者的工資D.因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用

64、員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，其中忠誠屬于（）的方式。A.破壞性、積極的B.建設性、積極的C.建設性、消極的D.破壞性、消極的

65、工資率上升的收入效應導致閑暇消費的()，而其替代效應導致閑暇消費的()。A.減少；減少B.減少；增加C.增加；減少D.增加；增加

66、采用頭腦風暴法進行團體決策的基礎之一是需堅持()的原則。A.各抒己見B.民主集中C.發揮想象力D.遲延評判

67、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監,雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業公司中從事與原職位相關的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業限的內容,現在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。關于約定競業限制的說法,正確的是()A.李某沒有從事技術性崗位,甲公司不得與其約定競業限制B.李某與甲公司簽的勞動合同期限不足5年、李某可以不履行競業限制約定C.無論甲公司是否支付競業限制經濟補償,李某都應當履行競業限制約定D.甲公司可以與李某約定競業限制的范圍、地域和期限

68、下列關于事業單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業單位年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業單位考核應當聽取服務對象的意見和評價

69、巴斯的有魅力領導者的四個特征中，領導利用各種手段激發下級的激情和對預期目標的理解是針對（）特征的。A.魅力B.智力激發C.激發動機D.個人化的考慮

70、關于勞動合同效力的說法，正確的是（）。A.勞動合同經用人單位與勞動者協商，只須用人單位蓋章即生效B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責任C.勞動爭議仲裁機構有權確認勞動合同無效D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬

71、用人單位解除或終止勞動合同后，應在()日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。A.7B.10C.15D.30

72、下列選項中，不屬于公平就業權的是（）。A.婦女就業平等權B.殘疾人就業平等權C.農村勞動者進城就業平等權D.青年就業保障權

73、關于基本薪酬的說法,錯誤的是()。A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源B.基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C.技能游酬制能修有效提高員工在企業內部的流動性D.能力酬主要適用于白領員工

74、()是目前國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。A.問卷法B.訪談法C.文獻分析法D.工作實踐法

75、在培訓與開發需求分析中，對可獲得的培訓資源所做的分析屬于（）。A.組織分析B.工作任務分析C.人員分析D.工作績效評估分析

76、關于職位說明書的說法,錯誤的是A.職位說明書包括兩個部分,即工作描述和工作規范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范說明工作執行者為了圓滿完成作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規范相互獨立、自成體系

77、材料題根據以下材料，回答題湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平。”湯姆采用工資水平同周圍社會的平均水平持平和高于同行業平均水平這些做法的直接目的是（）。查看材料A.減少員工的流動性B.增強員工的忠誠度C.加強公司的競爭力D.提高公司運作效率

78、下列屬于人力資源規劃包括的工作內容的是()。A.確定薪酬的結構和水平B.對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預測C.對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作責任進行清晰地界定D.根據既定的目標對員工的工作結果做出評價

79、（2019年真題）（）年，我國正式恢復在國際勞工組織中的活動。A.1983年6月B.1984年6月C.2001年6月D.1999年6月

80、關于員工援助計劃（EAP）的說法，錯誤的是（）。A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產率C.與內部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃D.員工援助計劃通常是長期的二、多選題

81、隨著互聯網的發展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產工作總結會上，總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環境去發揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區別，真沒勁。高級技術人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。按裁員的動因劃分，企業的裁員有三種形式，其中由于市場因素或者經營不善，企業為降低成本，被迫采取裁員來緩解經濟壓力屬于（）A.結構性裁員B.優化性裁員C.經濟性裁員D.績效性裁員

82、關于沖突處理方法的說法,正確的是（）A.當沖突雙方勢均力敵且理由都很合理,應當采用教育的方法B.當員工間的沖突是因雙方一時沖動引起的時候，應當采用協商的方法C.當雙方沖突并不十分嚴重且是由于認識引起，對工作無較大影響時，應當釆用和平共處的方法D.在沖突比較嚴重,且沖突一方明顯不合情理時,應當采用上級仲裁的方法

83、下列選項中，不屬于勞動合同應具備的條款的是（）。A.勞動保護B.社會保險C.勞動合同終止的條件D.勞動報酬

84、下列選項中不屬于現存的工作滿意度信息的是()。A.日常接觸B.辭職率C.質量記錄D.事故報告

85、下列關于能力、知識與技能的說法，錯誤的是()。A.知識是概括化的經驗系統B.能力是可以無限發展的C.能力是一種概括化的心理特征D.技能是概括化的行為模式

86、關于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。A.團體凝聚力越大,個體越容易從眾B.團體觀點的一致性越高,個體就越容易從眾C.團體規模越大,個體越容易從眾D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關

87、作為一種工作態度指標，（）指的是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向

88、馬斯洛將自我實現置于個人需要層次結構的頂點，這種觀點屬于人格理論中的()。A.精神分析理論B.人本主義理論C.人格特質理論D.“大五”人格理論

89、關于職位說明書的說法,錯誤的是A.職位說明書包括兩個部分,即工作描述和工作規范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范說明工作執行者為了圓滿完成作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規范相互獨立、自成體系

90、（2018年真題）（）是工會通過成立機構，聘用專職人員，直接為員工提供援助，或通過發布信息，通過網絡平臺間接地為員工提供援助服務。A.職業戒酒計劃B.職業健康促進計劃C.工會成員援助計劃D.員工增強計劃

91、（2015年真題）根據弗洛伊德的理論，健康人格的前提是（）三者的和諧。A.真我、自我和超我B.本我、自我和超我C.本我、真我和超我D.本我、自我和統我

92、個體的激動與進取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性

93、根據中國國家統計局于2005年正式啟動的城鄉勞動力調查制度，在失業的統計標準中不包括()。A.勞動者必須年滿18周歲B.勞動者必須在3個月內有求職活動C.勞動者在調查周中的工作時間不超過1個小時D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力

94、近來,某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷,希望找出解決方案。專家通過調研發現,提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發放形式方面,可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調動員工的積極性。公司之所以考慮提高員工的福利待遇,其依據的福利計劃特征是（）A.靈活性B.競爭性C.可操作性D.特色性

95、下列關于遲到的說法，表述不正確的是()。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態度的表現，管理者不必加以關注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會阻止工作及時圓滿完成、破壞與同事的生產關系

96、關于社會保險的說法，正確的是()。A.國家強制性養老保險具有營利性B.為員工繳納社會保險費是每個企業的責任和義務C.我國社會保障機構委托商業保險公司代為管理社會保險金以實現保險金的保值增值D.如果確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將來支付的保險金

97、關于工作分析成果的說法，正確的是（）。A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環境等工作特性的文字描述C.工作規范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D.工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件

98、現在有些心理學家把與人的能力有關的特征分為核心特質、自我特質和表面特質。對這些特質陳述錯誤的是（）。A.核心特質包括個體的動機和一些人格特質B.表面特質包括一個人所具有的知識和技能C.自我特質包括一個人的態度和價值觀D.表面特質是最難發展的能力

99、IBM的開拓者小托馬斯·沃特森曾經說過，“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工我就可以有再生的機會”。這說明了（）。A.人力資源是經濟發展的主要力量B.人力資源是財富形成的關鍵C.人力資源是企業的首要資源D.人力資源是社會發展的關鍵

100、下列關于員工請假管理制度的說法，正確的是（）。A.病假工資不低于當地最低工資的75％B.勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數要求用人單位支付200％的工資報酬C.職工連續工作滿兩年可享受帶薪休假D.孕期女員工提出假期申請，企業可酌情處理

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：知覺能力是指辨認視覺上的模式和發現模式內及模式間關系的能力。攝影師需要較高的知覺能力。

2、答案：B本題解析：本題考查情景。人格是相對穩定的，但這不是指它以刻板不變的方式保持唯一的形態，而是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的、穩定的態度與行為反應方式，從而維系人格的的本質特征。ACD表述均不符合題意，B說法正確。

3、答案：D本題解析：工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法。工作實踐法的優點在于可以了解到工作的實際任務以及在體力、環境、社會等方面的要求，適用于短期內可以掌握的工作，比如對財務管理專業技術類職位進行的工作分析。其缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。

4、答案：D本題解析：本題考查個人獎勵計劃的優缺點。個人獎勵計劃會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發展，這屬于個人獎勵計劃的缺點。

5、答案：B本題解析：績效考核是人力資源管理其他環節的重要依據，包括：①績效考核是人員配置和甄選的依據；②績效考核是人員開發的依據；③績效考核是薪酬分配的依據；④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執行效果的依據。

6、答案：D本題解析：美國學者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣如圖4-1所示。在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是人性觀上的社會人觀點；環境觀方面的開放觀組合。

7、答案：C本題解析：均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會恢復到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。例如，晉升可能暫時提高員工的工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平。因此，管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及工作滿意度經過多長時間會恢復到均衡水平。

8、答案：B本題解析：勞資關系往往是一種超越組織范圍的集體協商關系，而員工關系則是一個組織與其所雇用的員工之間的內部關系。

9、答案：A本題解析：人力資本投資理論的開創者美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨發現，經濟的增長和發展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率（A錯誤），對經濟增長的貢獻也更大。

10、答案：D本題解析：離職面談有助于企業了解員工離職的原因,有利于融洽企業和離職員主之間的關系,以促進公司不斷改進。般應讓離職員工的直線主管作為面談者參與其中。離職面談的內容一般包括:離職人員離職的真實原因,導致離職的主要事件;離職人員對公司當前管理文化的評價等。

11、答案：C本題解析：一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產生影響。目前，很多國家和地區都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。

12、答案：A本題解析：我國的職業技能鑒定實行政府指導下的社會化管理體制，即按照國家法律政策，在政府勞動行政部門領導下，由職業技能鑒定指導中心組織實施，職業技能鑒定所（站）對勞動者技能水平實施鑒定。

13、答案：B本題解析：人本主義從個人意識經驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調自我實現的驅動力。馬斯洛更是將自我實現置于其需要層次結構的頂點。

14、答案：A本題解析：專家建議,“員工福利方面保持原有福利水平不變,并由公司為員工提供額外的福利項目,根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利”。這屬于附加福利計劃,即在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張特殊的信用卡,員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。

15、答案：D本題解析：不管選擇何種方法進行招聘，招聘信息的發布都是很重要的環節。一般來說，招聘信息的發布要遵循的原則為：廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則和全面原則。

16、答案：C本題解析：生物型工作設計法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求，從而使任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關注對機器和技術的設計。

17、答案：C本題解析：管理學家杰伊巴尼在1991年指出，組織績效主要取決于三類重要的內部資源，即物質資源、人力資源以及組織資源。同時，他還明確提出了成為異質性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。

18、答案：A本題解析：《就業促進法》規定的就業方針是：國家把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置，實施積極的就業政策，堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針，多渠道擴大就業。其實質是，按照建設社會主義市場經濟的要求，完善市場就業機制，使一切有勞動能力的勞動者獲得平等的就業機會。

19、答案：B本題解析：訪談法又稱為面談法，是指工作分析人員就某項工作面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。按照結構化程度劃分，訪談法分為結構化訪談和非結構化訪談。通過結構化訪談能夠全面收集信息，但不利于任職者進行發散性思維：通過非結構化訪談可以根據實際情況靈活地收集工作信息，但信息缺乏完備性。在實踐中，往往將兩者結合使用。訪談法是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是適用于各類工作的方法。

20、答案：B本題解析：寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。

21、答案：B本題解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優勢。

說服信息的因素即說服者說話的內容。與說話內容有關的因素可以總結為三點：差距、恐懼和信息呈現方式。差距是指說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距。一般說來，差距越大促使態度改變的潛在壓力越大，實際態度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發現自己的態度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產生懷疑，從而貶低信息而不是改變態度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項A屬于智商的范疇，與說服關系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關關系。

影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。

22、答案：C本題解析：工作分析的實施流程包括：①準備階段，主要工作有確定工作分析的目標、調查工作相關背景信息、制定總體實施方案、建立良好的工作分析氛圍；②實施階段，主要工作有制訂具體實施計劃、運用工作分析技術收集工作相關信息、整理和分析工作相關信息；③結果形成階段，主要工作有審查和確認收集到的信息、制定職位說明書；④結果應用階段。C項屬于實施階段的內容。

23、答案：B本題解析：女職工生育享受98天產假，其中產前15天，產后83天。

24、答案：D本題解析：企業獎懲的原則包括：①獎懲有據；②獎懲分明；③獎懲及時；④獎懲公開；⑤對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。

25、答案：A本題解析：根據原勞動部頒發的《工資支付暫行規定》,在下列情況下,用人單位可以代扣勞動者工資:①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動的各項社會保險費用;③人民法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;④法律、法規規定可以從勞動者工資扣除的其他費用。

26、答案：B本題解析：空間認知能力是指判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力。室內裝潢師和藝術家均需要較高的空間認知能力。

27、答案：C本題解析：本題考查工作任職者要求。工作任職者要求是指完成該項工作所需具備的基本條件。ABC描述均不符合題意，為干擾項，C選項描述正確。

28、答案：C本題解析：由于單個勞動者以臨時性的身份到企業中工作存在很多風險，其中一個最大的問題在于，當一項短期任務結束之后，往往很難馬上找到另外一項短期任務。

29、答案：B本題解析：非正式團體是指那些既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯盟。非正式團體建立在共同愛好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發形成的，團體成員之間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱。案例中，八班組內部的成員是由于大家年齡、性格相似，愛好相同而組成的，因此形成了非正式團體。

八班組形成小團體的原因是吳鵬的個人魅力。

溝通是指信息在人與人之間的傳遞。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。因此，針對本案例中團體目標與組織目標發生的沖突，溝通是最有效的辦法。

暈輪效應，又稱“光環效應”、“成見效應”、“光暈現象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象。暈輪效應常表現在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。所以暈輪效應也可以稱為“以點概面效應”，是主觀推斷的泛化、定勢的結果。案例中，個別領導因為吳鵬性格孤僻，與組長和工區領導時有摩擦，便覺得他不好管理，很明顯，他們犯了暈輪效應的錯誤。

非正式團體是人們在交往中自發形成的、利益和觀點一致，彼此有共同的興趣愛好和相似的經歷背景的團體。非正式團體成員有共同遵守的不成文規范，有較高的自覺性和較強的凝聚力、認同感。非正式團體一方面具有積極作用，可以發揮溝通意見、穩定情緒、互幫互學的效應；另一方面非正式團體也有負作用，如容易散布流言蜚語，削弱正式團體的控制力和影響力。因此，組織的管理者應該重視非正式團體的存在和發展，經常與之進行溝通，使非正式團體與組織的目標一致，讓它的積極作用得到更大地發揮，避免其消極作用的出現。

30、答案：A本題解析：觀察法的優點包括：①工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；②成本低、經濟實用，且易操作；③適用于大量標準化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作。觀察法的缺點包括：①不適用于以腦力勞動為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；②可能使員工產生被監視的厭煩心理；③無法得到有關任職者資格要求的信息。

31、答案：D本題解析：小道消息的特點包括：①具有一定的準確性，研究表明，在正常的工作環境中有3/4的小道消息是準確的；②傳播速度極快，小道消息的傳播非常活躍，其傳播信息的速度往往比絕大多數正式溝通網絡快得多，使管理者很難阻止不應有的謠言，或及時發布重要信息防止謠言的形成；③難以防止，小道消息有不同尋常的穿越嚴密的公司保密屏障的能力，很難對其加以控制。

32、答案：A本題解析：在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。

33、答案：B本題解析：經驗判斷法是一種主要由決策者根據歷史數據和他們自己的直觀判斷來確定權重的研究方法（B正確）。對不同性質的工作要設定不同的績效標準，有些工作的標準不能用結果來衡量，而需要用工作的行為加以衡量（A錯誤）。績效考核指標要做到不缺失、不冗余，考核指標的缺失和冗余都會影響績效考核的客觀性和公正性（C錯誤）。績效考核指標的確定過程要加強員工的參與（D錯誤）。

34、答案：B本題解析：本題考查工作滿意度的決定因素。當挑戰適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰性和工作滿意度呈倒“U”形關系。

35、答案：B本題解析：記憶力即識記、保持和回憶句子的能力。比如學習外語。

36、答案：C本題解析：“大五”和“大七”人格理論是特質理論的最新發展，其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。“大五”人格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極。“大七”人格理論和“大五”人格理論既有共同的地方，也有不同的地方。

37、答案：A本題解析：競爭性工資差別，是指在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。案例中零擔貨運業的工會平均工資里程率為35.8美分/英里，遠遠大于批量貨運業的28.4美分/英里，原因在于零擔貨運業對勞動者的技能要求比較高，牽涉到交貨，裝貨的復雜協調工作，因此在零擔貨運業內存在的是競爭性工資差別。

產品需求彈性是指產品價格的變動所引起的需求量變動的百分比，因此當產品需求彈性比較小，意味著產品價格的上升不會引起需求量的大量的下降，在此種情況下，工會就有可能說服企業通過提高產品的價格所得到的額外利潤來提高員工的工資，因為產品價格的上升不會給企業帶來需求量的下降，即利潤的下降，所以產品需求彈力越小，工會提高工資能力越大。

由于零擔貨運業存在競爭性工資差別，因此其工資高于批量貨運業；而在零擔貨運業中，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34，因此加入工會獲得的工資要高于非工會的工資。

由于批量貨運業的市場進入非常容易，競爭激烈，因此批量貨運業的產品需求彈性很大，因為存在著眾多企業的競爭，當一個企業試圖提高產品價格時，客戶會很容易的轉到其競爭對手那去，從而需求量會大量下降；同理，由于零擔貨運業的企業不易進入，易于部分壟斷，因此其產品需求彈性比較小。當某一行業的產品需求彈性越小，其提高工資的能力越大，因為它可以通過提高產品價格所獲得利潤來彌補。

38、答案：D本題解析：人力資源的能動性是指人是價值創造過程中最為主動的因素,人對自己的價值創造過程具有可控性,人的工作動機會直接影響到工作的結果以及實現的價值,包含既定人力資本存量的人力資源在同樣的時間里所能夠創造的價值可以相差很大。正因為如此,激勵問題在人力資源管理中才顯得如此重要。

39、答案：B本題解析：企業在處理培訓賠償問題時，應注意以下原則：①若企業方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費；②只有當職工方面提出與企業解除勞動關系時，企業才可以要求職工賠償培訓費；③企業職工在符合有關規定或約定的情況下解除勞動關系，企業不能要求其賠償培訓費；④關于具體如何賠償的問題，可按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的，按勞動合同執行。

40、答案：C本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。

41、答案：D本題解析：

42、答案：C本題解析：本題考查文獻分析法。文獻分析法是一種經濟有效的信息收集方法，是指通過對與工作相關的現有文獻進行系統性的分析來獲取工作信息，它一般用于收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。ABD說法均不符合題意，C說法正確。

43、答案：C本題解析：績效考核完成后,管理者不能對評價結果置之不理,而是應當將其利用在人力資的其他環節中,如薪酬與獎金的分配、職務的調整、培訓與再教育等。

44、答案：C本題解析：工作環境界定的是經常性工作場所的自然環境、安全環境（工作危險性）和社會環境。

45、答案：C本題解析：用人部門的經理一般更關心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關心那些被拒絕的人。在進行選擇時，人們常把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，因此，決策正確性的一個更適當的指標是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例：PCACC＝A/（A＋D）。在這里，PCACC是那些被雇用后工作令人滿意的人在所有被雇用者中所占的比例。AD兩項分別代表受雇后工作令人滿意和不令人滿意的人。

46、答案：A本題解析：人力資源管理發展的順序是:人事管理萌芽階段—科學管理階段一人際關系運動階段—傳統人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰略性人力資源管理階段。

47、答案：C本題解析：基礎知識教育。例如，向新員工介紹公司發展歷史、公司組織結構和運營情況、安全措施和規章制度或員工守則等，還包括員工的成人學歷教育和外語培訓等。

48、答案：C本題解析：本題考查團體發展的階段。在規范期，經過一定時期的相互作用，團體的規范開始形成，團體的凝聚力也增強。團體成員真正形成了對團體的認同感，成員間的情誼日益濃厚。各派競爭力量之間形成了一種試探性平衡，開始以一種合作的方式組織在一起。當這一階段完結時，團體結構大致形成。

49、答案：D本題解析：我國《就業促進法》規定,用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

50、答案：A本題解析：工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。

51、答案：A本題解析：許多研究者發現,態度的特殊性越高,其預測行為越準確。內在自我意識高的人較關注自身的行為標準,因此,用他們的態度預測行為有較高的效度。與弱的態相比,強烈的態度對行為的決定作用更大。一般來說,來自直接經驗的態度對行為的影響大,就是因為這類態度的可接近性大。

52、答案：C本題解析：工作聯系可以分為橫向聯系和縱向聯系。橫向聯系包括與部門內其他職位的工作聯系、與企業內部其他部門或職位的工作聯系以及與企業外部的工作聯系;縱向聯系是指與該職位的上下級發生的工作聯系。

53、答案：C本題解析：培訓與開發的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個人的績效；③增強組織或個人的適應能力；④增強員工對組織的認同感和歸屬感。

54、答案：C本題解析：用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。李某3月1日被招入公司，所以3月31日前訂立勞動合同。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

55、答案：C本題解析：本題考查工作分析的實施技巧-其他。控制活動貫穿于工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。ABD描述均有誤，C說法符合題意。

56、答案：A本題解析：績效考核指標的設計方法有：①工作分析法；②個案研究法；③業務流程分析法；④專題訪談法；⑤問卷調查法。經驗判斷法屬于績效考核指標權重的設計方法。

57、答案：C本題解析：培訓與開發和人力資源管理招聘、績效考核、薪酬管理等環節是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環節。組織實施培訓與開發主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個人的績效；③增強組織或個人的適應能力；④增強員工對組織的認同感和歸屬感。

經理的這種思想是不正確的，應該把公司人員分為不等類別來進行培訓，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。

培訓與開發的效果在很大程度上取決于培訓與開發方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，從而取得培訓與開發的最佳效果。安倩對該公司進行人力培訓的受訓對象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。

人力資源培訓開發的程序包括：①培訓與開發的需求分析；②計劃制訂；③實施；④效果評估。同時，還必須對培訓與開發的整個過程進行監督。

58、答案：B本題解析：基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。選項B錯誤。

59、答案：C本題解析：本題考查我國批準的國際勞動公約。我國于1984年5月全部承認了1949年以前舊中國批準的14個國際勞工公約。截至目前，我國政府已批準國際勞工公約26個。

60、答案：C本題解析：薪酬的作用包括對員工的作用和對企業的作用。薪酬對員工的作用包括：①基本生活保障；②心理激勵功能；③個人價值體現。薪酬對企業的作用包括：①改善經營績效；②塑造和強化企業文化；③支持企業變革。

61、答案：B本題解析：我國《勞動法》第二條規定:“在中華人民共和國境內的企業,個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。”符合上述規定的用人單位、勞動者屬于我國《勞動法》的適用范圍。但公務員和參照公務員制度管理的事業單位、社會團體的工作人員,以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用我國《勞動法》。

62、答案：D本題解析：個人獎勵劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準,如質量、生產率、顧客滿意度、安全性及出勤率等。個人獎勵計劃降低了監督成本,能夠更好地預測和控制勞動力成本,而且較易操作,易于溝通。同時個夫獎勵性薪酬不累加到員工的本薪酬中。

63、答案：C本題解析：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓費用包括用人單位對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

64、答案：C本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織；②提建議(建設性和積極的)，與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；③忠誠(建設性和消極的)，雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

65、答案：C本題解析：工資率上升的收入效應使得勞動者變得更富有，因而有能力將更多的時間花費在閑暇上；工資率上升的替代效應使得勞動者享受閑暇的成本或代價更高了，從而減少閑暇時間的消費。

66、答案：D本題解析：頭腦風暴的基礎是兩項原則：①遲延評判；②量變醞釀質變。

67、答案：D本題解析：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,當事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業限制義務,或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。

68、答案：B本題解析：事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資及續訂聘用合同的依據。

69、答案：C本題解析：巴斯等人用調查和訪談的方法區分出了有魅力領導者的四個特征，即魅力、激發動機、智力激發和個人化的考慮。其中，激發動機是指領導者利用各種手段激發下屬的激情和對預期目標的理解。

70、答案：C本題解析：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；③違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

71、答案：C本題解析：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

72、答案：D本題解析：公平就業權是指勞動者平等獲得就業機會的權利。（1）婦女就業平等權；（2）少數民族勞動者就業平等權；（3）殘疾人就業平等權；（4）傳染病病原攜帶者就業平等權；（5）農村勞動者進城就業平等權；（6）處理就業歧視的方式。

73、答案：B本題解析：基本薪酬是指企業根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員支付的桕對穩定的報酬,它為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源根據薪酬發放依據,可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業內部的流動性,有助于員工技能的提升同時內員工提供了更多的加薪機會。能力薪酬,即企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員T的基本薪酬,主要適用于“白領員工。

74、答案：B本題解析：本題考察訪談法。訪談法是目前國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。ACD說法不符合題意，B說法正確。

75、答案：A本題解析：培訓與開發需求分析中的組織分析主要包括以下三個方面的因素：公司戰略、可獲得的培訓資源和組織支持。當然，企業文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內容。

76、答案：D本題解析：職位說明書包括兩個部分,即工作描述和工作規范。工作描述是主要涉及工作執行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件;而工作規范說明工作執行者為了圓滿完成[作所必須具備的知識、能力、技術以及其他要求這兩部分并非簡單的羅列,而是通過客觀的內在邏輯形成一個完整的系。

77、答案：A本題解析：BCD三項都屬于采用高于同行業平均工資水平或與周圍社會的平均水平持平的薪酬策略的間接目的。

78、答案：B本題解析：人力資源規劃包括的工作內容有