【《工作要求、工作資源與員工敬業(yè)度的關(guān)系實證研究》11000字】

工作要求、工作資源與員工敬業(yè)度的關(guān)系實證研究目錄1緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2文獻(xiàn)綜述 21.2.1關(guān)于敬業(yè)度的概念研究 21.2.2關(guān)于敬業(yè)度的測量研究 21.2.3關(guān)于敬業(yè)度的影響因素研究 31.2.4文獻(xiàn)述評 41.3研究內(nèi)容與方法 41.3.1研究內(nèi)容 41.3.2研究方法 41.4研究創(chuàng)新之處 52相關(guān)理論基礎(chǔ)與影響機制 62.1一線員工的界定 62.2工作要求-資源模型概述 62.3影響機制 72.3.1工作要求對敬業(yè)度的影響 72.3.2工作資源對敬業(yè)度的影響 73研究設(shè)計 83.1研究目的 83.2研究對象與數(shù)據(jù)搜集 83.3研究工具 83.3.1敬業(yè)度量表 83.3.2工作要求—資源量表 83.3.3團隊領(lǐng)導(dǎo)力量表 83.4研究假設(shè)的提出 94實證分析 104.1樣本描述性統(tǒng)計 104.2人口統(tǒng)計學(xué)變量差異分析 114.2.1性別差異分析 114.2.2年齡差異分析 124.2.3學(xué)歷差異分析 144.2.4收入差異分析 154.2.5工作時間差異分析 164.3相關(guān)性分析 184.4回歸分析 195結(jié)論與建議 215.1結(jié)論 215.2建議 215.2.1工作要求要適度，提高內(nèi)在工作動機 215.2.2提高工作資源，提高內(nèi)在和外在工作動機 22參考文獻(xiàn) 23附錄 241緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景酒店作為一種快速性、連續(xù)性、密切性極高的行業(yè)，屬于高度密集性企業(yè)。酒店作為服務(wù)的提供者，應(yīng)考慮到顧客對服務(wù)的感受，而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)依賴于酒店一線員工的服務(wù)提供。隨著酒店顧客需求日益多樣化和個性化，對酒店一線員工素質(zhì)、技能等要求日益提升，但一線員工待遇水平不高，工作較為繁雜，其很容易出現(xiàn)流失以及工作不敬業(yè)的問題，于是不得不關(guān)注酒店一線員工的敬業(yè)度，并分析其影響因素。本文以XX地區(qū)的酒店一線員工為研究對象，研究敬業(yè)度的影響因素，并提出針對性的改善對策，希望能對當(dāng)?shù)鼐频晷袠I(yè)起到指導(dǎo)和建議的作用。1.1.2研究意義從理論意義的角度，本研究從人力資源管理角度研究酒店一線員工敬業(yè)程度，可以豐富了敬業(yè)度理論以及酒店一線員工心理領(lǐng)域的相關(guān)研究成果。研究通過回歸分析法分析工作資源和工作要求對酒店一線員工敬業(yè)度的影響，并指出團隊領(lǐng)導(dǎo)力的中介作用，可以拓展工作要求-資源模型的應(yīng)用范圍。從實踐角度來看，目前學(xué)者關(guān)于酒店一線員工敬業(yè)度的研究極少，本文以某某地區(qū)五家酒店的一線員工為研究對象進(jìn)行研究，從工作資源和工作要求角度分析該地區(qū)酒店一線員工敬業(yè)度的影響因素，并提出針對性的改善對策，可以為酒店提高員工敬業(yè)度提供一定的指導(dǎo)借鑒作用，使其調(diào)整心態(tài)，更好地狀態(tài)利用到工作中，提高其工作效率，實現(xiàn)員工價值最大化目標(biāo)。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1關(guān)于敬業(yè)度的概念研究員工敬業(yè)度是一種精神及心理狀態(tài)，可以從身體、精神和情感三個層面進(jìn)行衡量。如果這三個層面與員工有機融合，員工將會獲得高度的敬業(yè)度水平，這可進(jìn)一步促進(jìn)員工生產(chǎn)力的提升，同時還能降低員工離職率，防止企業(yè)人力資源成本被浪費的問題發(fā)生。員工敬業(yè)度作為衡量員工工作狀態(tài)的重要指標(biāo)，近年來受到了學(xué)者的廣泛關(guān)注。Maslach等人（2008）認(rèn)為，敬業(yè)度是充滿精力投身于工作的感覺和狀態(tài)，即精力充沛、投入、高效[1]。Rothbard（2001）把敬業(yè)定義為個體在心理上的投入，認(rèn)為員工敬業(yè)有兩個重要成分，即注意力和投入度[2]。Schaufeli等（2002）認(rèn)為其是一種積極的，在工作中滿足個人意愿的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為精力、奉獻(xiàn)、投入[3]。Macey（2008）認(rèn)為員工敬業(yè)度是一種態(tài)度和行為的集合[4]。Christiana等（2011）認(rèn)為員工敬業(yè)度是在工作過程中產(chǎn)生的經(jīng)驗以及心中評價的過程[5]。1.2.2關(guān)于敬業(yè)度的測量研究在研究員工敬業(yè)度時，學(xué)者們繪制了多種測量工作來研究其相關(guān)因素，應(yīng)用比較廣泛的有蓋洛普Q12測評法和UWES量表。蓋洛普管理咨詢公司開發(fā)的Q12測評法，包括了12個具體題項。尤新年（2019）對其進(jìn)行了信效度檢驗，發(fā)現(xiàn)該測量方法有不同區(qū)域的穩(wěn)定性，可以用來了解企業(yè)員工敬業(yè)度的整體情況及其各各種因素[6]。Schaufelietal等學(xué)者（2006）開發(fā)了UWES量表，將原本研究工作本身的17題項縮減成了精力充裕、奉獻(xiàn)和專心3個維度的9個題項，用來測評員工的敬業(yè)度[7]。1.2.3關(guān)于敬業(yè)度的影響因素研究孫潔（2009）根據(jù)蓋洛普公司的五大因子的基礎(chǔ)上將員工敬業(yè)度的影響因素分為三類，分別是個人、工作和組織三個層面[8]。首先，從個人層面上，學(xué)者普遍認(rèn)為性別、年齡、工作時間、學(xué)歷和工作收入等人口特征變量會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。Rothbard（2016）發(fā)現(xiàn)性別會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響，女性因此承擔(dān)家庭工作較多，導(dǎo)致工作敬業(yè)程度比男性低[9]。Schaufelietal.（2006）發(fā)現(xiàn)，年齡對敬業(yè)度也有影響，即隨著年齡的上升，敬業(yè)度也隨之上升[3]。莊菁和屈植（2012）研究發(fā)現(xiàn)，本土員工敬業(yè)度在性別、年齡、工作時間、學(xué)歷程度上也有顯著差異[10]。劉敏和高騰飛（2014）研究發(fā)現(xiàn)，員工年齡對敬業(yè)度的影響呈現(xiàn)倒U型變化趨勢，員工敬業(yè)度最高的為中年員工，而青年員工和老年員工的敬業(yè)度水平偏低[11]。其次，從工作層面上，翁朝葵（2014）通過研究證明員工工作價值觀與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[12]。王默凡、孫健敏（2016）實證證明了員工敬業(yè)度與工作績效呈顯著正相關(guān)，高敬業(yè)度的員工績效水平更高[13]。第三，從組織層面上來看，劉鑫、楊東濤（2015）研究表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)尊重或認(rèn)可某一位員工時，這位員工就會在工作中認(rèn)為自己擁有了公平的對待，產(chǎn)生積極向上的態(tài)度，并用額外地工作行為予以回報，產(chǎn)生高度的敬業(yè)度水平[14]。閆艷玲（2019）證明積極領(lǐng)導(dǎo)力對員工努力有正向影響，能促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升[15]。1.2.4文獻(xiàn)述評綜上所述，學(xué)術(shù)界關(guān)于員工敬業(yè)度的相關(guān)國研究在不斷增加，有的學(xué)者對員工敬業(yè)度進(jìn)行了概念界定，有的則對員工敬業(yè)度的測量方法進(jìn)行了研究，還有的則從個人層面、工作層面和組織層面上分析了員工敬業(yè)度的影響因素，隨著員工敬業(yè)度的受關(guān)注度不斷提升，有的學(xué)者將其利用到了酒店員工方面，分析了酒店員工敬業(yè)度的影響因素。雖然有關(guān)員工敬業(yè)度研究已基本成熟，但關(guān)于酒店一線員工敬業(yè)度的研究還較少，本研究將以酒店一線員工為對象進(jìn)行。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容本研究對Bakker的工作要求量表和工作資源量表進(jìn)行中文化修訂，在JD-R螺旋模型的基礎(chǔ)上通過實證研究驗證敬業(yè)度的JD-R的模型，分析工作要求和工作資源對酒店一線員工敬業(yè)度的影響，并驗證團隊領(lǐng)導(dǎo)力的中介效應(yīng)。具體驗證如下假設(shè)：（1）工作要求對員工敬業(yè)度影響：（2）工作資源對員工敬業(yè)度的影響；（3）團隊領(lǐng)導(dǎo)力在工作要求影響員工敬業(yè)度方面的中介效應(yīng)：（4）團隊領(lǐng)導(dǎo)力在工作資源影響員工敬業(yè)度方面的中介效應(yīng)。最后根據(jù)實證分析結(jié)果提出針對性的提升員工敬業(yè)度的建議。1.3.2研究方法本文的研究方法如下：（1）文獻(xiàn)分析法。文獻(xiàn)研究方法是指在文獻(xiàn)收集，閱讀和分類的基礎(chǔ)上，對文獻(xiàn)研究內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)和分類，形成對事物的認(rèn)識圖式。本文通過文獻(xiàn)檢索方法等，對大量的文獻(xiàn)研究信息進(jìn)行了歸納和分析，為本文的研究提供了理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法。本文以酒店一線員工為調(diào)查對象，從國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)中選取與本研究相關(guān)的結(jié)構(gòu)維度及調(diào)查量表為依托，結(jié)合實際情況設(shè)計出具符合實際需要的問卷，對酒店一線員工的敬業(yè)度影響因素進(jìn)行研究，為本文的研究提供客觀事實依據(jù)。（3）統(tǒng)計分析法。本文主要采用了SPSS數(shù)據(jù)分析軟件和EXCEL數(shù)據(jù)處理軟件對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。最終分析工作資源和工作要求對酒店一線員工的敬業(yè)度的影響，并提出針對性的對策。1.4研究創(chuàng)新之處本研究的主要創(chuàng)新點包括以下幾個方面:（1）工作要求量表和工作資源量表的本上化修訂。本研究對Bakker在2014年開發(fā)的英文版工作要求量表和工作資源量表進(jìn)行本土化，并且檢驗了工作要求量表和工作資源量表的信效度。修訂后的量表可以作為測量工作要求和工作資源的工具，為中國文化背景下的企業(yè)員工敬業(yè)度研究提供有效工具。（2）Bakker提出敬業(yè)度的工作要求—資源螺旋模型，大部分停留在理論假設(shè)階段，尚缺乏實證研究，本研究將其利用到酒店一線員工中，希望推進(jìn)敬業(yè)度的作用機制研究和工作要求—資源模型的理論研究。2相關(guān)理論基礎(chǔ)與影響機制2.1一線員工的界定一線員工是指在企業(yè)基層直接從事生產(chǎn)勞動或開展具體業(yè)務(wù)工作的人員。其在企業(yè)員工中占比較大，職位低，待遇低，但作用卻非常重要，是企業(yè)得以正常運行的有利基礎(chǔ)和保障。根據(jù)這一定義，酒店一線員工是指級別一線員工位于領(lǐng)班（不含領(lǐng)班）以下的在酒店工作服務(wù)人員（陳一鑫，2012）。根據(jù)學(xué)者的定義，本研究將酒店一線員工定義為：在酒店產(chǎn)品的服務(wù)輸出過程當(dāng)中的，職位級別在領(lǐng)班（不含領(lǐng)班）或等同于領(lǐng)班級別以下的直接對客服務(wù)的酒店員工。2.2工作要求-資源模型概述JD-R模型（Demeroutietal.，2001）提出所有類型的工作特征都可以分為兩類：工作要求和工作資源。其中，工作要求是指工作中那些需要持續(xù)的生理、認(rèn)知或情感努力的生理、心理、社會或組織方面，如工作負(fù)荷、角色沖突、時間壓力等。雖然工作要求不一定是負(fù)面的，但當(dāng)滿足這些要求需要員工付出很大努力，而員工還沒有充分恢復(fù)時，它們可能會變成壓力源，與導(dǎo)致抑郁、焦慮或倦怠等負(fù)面反應(yīng)的高昂成本相關(guān)（Bakker&Demerouti，2007）。工作資源是指工作中那些能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)、促進(jìn)個人成長和發(fā)展、減少工作要求和相關(guān)生理和心理成本的生理、心理、社會或組織方面，如工作控制、發(fā)展機會、組織支持等。工作要求—資源模型假設(shè)有兩個過程可以解釋倦怠和投入的產(chǎn)生（Bakker&Demerouti，2007；Schaufeli&Bakker，2004）。首先，工作要求被假定為激活了一個能量消耗過程。在這個過程中，員工為了達(dá)到工作要求而持續(xù)增加的努力，會導(dǎo)致消耗員工能量的補償性生理和心理成本的增加。響應(yīng)要求所消耗的能量和增加的壓力會使員工逐漸感到精疲力竭。因此，工作要求被認(rèn)為與倦怠有直接的正相關(guān)關(guān)系。其次，工作資源被假定為激活了一個動機過程。一方面，工作資源可能起到內(nèi)在激勵的作用，因為它們有利于促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展，滿足人們對自主、能力和關(guān)系需要；另一方面，工作資源也可能起到外在激勵的作用，因為它們有利于實現(xiàn)工作目標(biāo)，促使人們愿意將自己的努力和能力用于完成工作任務(wù)（Schaufeli&Bakker，2004）；這些認(rèn)知和信念增加了個體愿意在角色表演中投入自我的程度。因此，工作資源被認(rèn)為與投入有直接的正相關(guān)關(guān)系。2.3影響機制2.3.1工作要求對敬業(yè)度的影響根據(jù)工作要求—資源模型，工作要求需要員工按照一定的要求來開展工作，在員工精力與工作資源有限的情況下，一旦達(dá)不到這一要求，就會產(chǎn)生失望、焦慮、倦怠等消極情緒，進(jìn)而導(dǎo)致敬業(yè)度的下降。根據(jù)資源保存理論，工作要求過高，會耗費員工更多的資源來滿足工作的要求，一旦付出努力和精力沒有達(dá)到這一工作要求，員工會產(chǎn)生過高的壓力、不安全感和倦怠感，進(jìn)而導(dǎo)致敬業(yè)度的下降。酒店一線員工的工作性質(zhì)與工作任務(wù)決定了其經(jīng)常面對工作要求過高的額問題，當(dāng)這些工作要求超過員工能力承受范圍后就會導(dǎo)致敬業(yè)度的下降。因此，本研究提出假設(shè)1：工作要求對員工敬業(yè)度有負(fù)向影響。2.3.2工作資源對敬業(yè)度的影響根據(jù)工作要求—資源模型，工作資源能夠產(chǎn)生“激勵過程”，通過內(nèi)在和外在的激勵促進(jìn)員工表現(xiàn)出高敬業(yè)度水平。根據(jù)社會交換理論，員工和組織的關(guān)系遵循互惠原則。當(dāng)組織為員工提供了工作和生活方面的資源后，員工會根據(jù)自身的認(rèn)知和體驗做出評判。如果員工感知到自己從組織中得到較多的資源或者肯定，便會增強組織工作的責(zé)任感和認(rèn)同感，進(jìn)而促使自己關(guān)心組織的各項工作情況，幫助組織完成更多目標(biāo)。相反，如果員工在工作或生活中遇到困難和挫折后，得不到組織的資源支持，員工就會減少自己對工作的投入與積極性，表現(xiàn)出不敬業(yè)。根據(jù)資源保存理論，工作資源能夠從兩個方面給員工帶來資源增值:一方面是幫助員工改善心智模式和提升工作效率，形成自有資源的增量；另一方面是幫助員工達(dá)成更高的績效水平，提高員工資源增值的概率。這些資源增值有利于員工在工作中更加投入，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度水平。因此，本研究提出假設(shè)2：工作資源對員工敬業(yè)度有正向影響。3研究設(shè)計3.1研究目的本研究試圖在中國文化背景下驗證敬業(yè)度的作用機制模型JD-R模型，探索中國企業(yè)員工的敬業(yè)度作用機制。主要進(jìn)行如下的驗證：1、工作資源對敬業(yè)度有正向預(yù)測作用；2、工作要求對敬業(yè)度有正向預(yù)測作用；3、團隊領(lǐng)導(dǎo)力在工作資源和敬業(yè)度中發(fā)揮中介作用；4、團隊領(lǐng)導(dǎo)力在工作要求和敬業(yè)度中發(fā)揮中介作用。3.2研究對象與數(shù)據(jù)搜集本研究的數(shù)據(jù)收集方法是整體取樣，以某地區(qū)十家酒店一線員工為樣本，共發(fā)放問卷300份，回收問卷292份，有效問卷為286份，回收率和有效率分別為97.33%和95.33%，以此驗證本研究所提出的假設(shè)，得出工作資源、工作要求、敬業(yè)度和團隊領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系。3.3研究工具3.3.1敬業(yè)度量表UWES是應(yīng)用最廣泛的敬業(yè)度量表，信效度也得到了很好的證明。P.Seppala在2008年驗證比較了17項目和9項目的UWES在時間維度上的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，發(fā)現(xiàn)9項目比17項目更穩(wěn)定，本研究要用到的量表項目數(shù)量較多，選用9項目量表，利用張軼文對UWES的修訂中文版，項目均是七點評分，1表示“從不”，7表示“總是”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.922。3.3.2工作要求—資源量表采用本研究修訂的Bakker編制的工作要求和工作資源量表。在本研究的探究敬業(yè)度的作用機制主研究中，工作資源量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.900，說明一致性較好。3.3.3團隊領(lǐng)導(dǎo)力量表本研究使用張慶文博士2016年編制的《團隊領(lǐng)導(dǎo)力量表》，將團隊領(lǐng)導(dǎo)力分為使命目標(biāo)、角色流程、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾五個維度，分別設(shè)置四個題項。問項均是七點評分，1表示“從不”，7表示“總是”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.905。3.4研究假設(shè)的提出根據(jù)以上文獻(xiàn)，提出了如下的研究假設(shè)：假設(shè)1：工作資源對敬業(yè)度有正向預(yù)測作用；假設(shè)2：工作要求對敬業(yè)度有正向預(yù)測作用；假設(shè)3：團隊領(lǐng)導(dǎo)力在工作資源和敬業(yè)度中發(fā)揮中介作用；假設(shè)4：團隊領(lǐng)導(dǎo)力在工作要求和敬業(yè)度中發(fā)揮中介作用。4實證分析4.1樣本描述性統(tǒng)計本研究在時間、資金、人力受限的情況下，選取某地區(qū)五家酒店為研究對象，對各酒店員工采用隨機抽樣調(diào)查的方法共發(fā)放問卷300份，回收問卷274份，回收率為91.33%，有效問卷268份，有效率達(dá)到94.89%，通過頻度分析法對樣本進(jìn)行了人口統(tǒng)計特征，詳見表4.1。表4.1研究樣本基本資料統(tǒng)計表（N=268）分類選項頻數(shù)百分比(%)性別男12747.4女14152.6年齡25歲以下4918.325-40歲5219.441-55歲7528.055歲以上9234.3學(xué)歷初中及以下145.2高中/中專/技校6323.5大專11643.3本科及以上7528.0收入3000元以下4918.33000-5000元9736.25000元以上14253.0工作時間三個月至半年4416.4半年至兩年7829.1兩年到五年9936.9五年以上4717.6通過以上表格可知，被調(diào)查對象中，男性有127人，占比47.4%，女性141人，占52.6%，說明在酒店行業(yè)中，以女性服務(wù)人員居多；年齡方面，25歲以下有49人，占比18.3%，25-40歲的有52人，占比19.4%，41-55歲的有75人，占比28.0%，55歲以上的有92人，占比34.3%，通過數(shù)據(jù)可看出，酒店行業(yè)一線員工多集中于青壯年和中老年；教育程度方面，初中及以下為14人，占比5.2%，高中/中專/技校為63人，占比23.5%，大專為116人，占比43.3%，本科及以上的為75人，占比28.0%，通過數(shù)據(jù)可看出，酒店行業(yè)的門檻特別低，主要集中于大中專院校或更低的文化水平；收入方面，3000元以下的有49人，占比18.3%，3000-5000元的有97人，占比36.2%，5000元以上的有142人，占比53.0%，通過數(shù)據(jù)可看出，一線員工收入大部分都達(dá)到了3000元以上；工作時間方面，三個月至半年的有44人，占比16.4%，半年至兩年的有78人，占比29.1%，兩年到五年的99人，占比36.9%，五年以上的有47人，占比17.6%，，通過數(shù)據(jù)可看出，酒店兩年以上的一線員工占到絕大多數(shù)。表4.2研究樣本基本資料統(tǒng)計表（N=268）均值標(biāo)準(zhǔn)差員工敬業(yè)度3.2540.854工作資源3.3001.001工作要求3.8851.251使命目標(biāo)3.1261.063角色流程3.2201.201溝通協(xié)作3.5251.224學(xué)習(xí)創(chuàng)新2.965.968敬業(yè)承諾3.104.774從表4.2可知，除了工作要求在中等偏上水平外，其他變量都在中等水平上，總的萊說，酒店一線員工的員工敬業(yè)度和團隊領(lǐng)導(dǎo)力不高。4.2人口統(tǒng)計學(xué)變量差異分析4.2.1性別差異分析對員工敬業(yè)度、工作資源、工作要求、團隊領(lǐng)導(dǎo)力的五個維度在不同性別上的差異進(jìn)行了獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表4.3。由表4.3可知男女員工在敬業(yè)度、工作要求、使命目標(biāo)、角色流程、敬業(yè)承諾上差異不顯著（P>0.05），但男女員工工作資源、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新上有顯著差異（P<0.05），主要表現(xiàn)為男性的工作資源和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的均值比女性員工高，但溝通協(xié)作的均值上男性得分低于女性。表4.3性別對各研究變量的差異分析性別N均值M標(biāo)準(zhǔn)差SDT員工敬業(yè)度男1273.2900.6131.361女1413.1640.533工作資源男1273.5490.5594.291**女1413.3270.577工作要求男1273.7760.7961.352女1413.7180.793使命目標(biāo)男1273.3400.7151.506女1413.2960.632角色流程男1273.4410.601.804女1413.4030.425溝通協(xié)作男1273.3190.5963.415**女1413.5550.574學(xué)習(xí)創(chuàng)新男1273.4110.5331.104**女1413.2110.601敬業(yè)承諾男1273.4150.315.988女1413.3370.5374.2.2年齡差異分析對員工敬業(yè)度、工作資源、工作要求、團隊領(lǐng)導(dǎo)力五個維度在不同性別上的差異進(jìn)行了獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表4.4。由表4.4可知不同年齡的員工在工作要求、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾上存在顯著差異（P<0.05），但在其他維度上差異不顯著（P>0.05），主要表現(xiàn)為年齡越大的員工工作要求越高，但是學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力較差，敬業(yè)承諾上，只有25歲及以下的員工最強，其他年齡段的員工差異不顯著。表4.4年齡對各研究變量的差異分析年齡N均值M標(biāo)準(zhǔn)差SDT員工敬業(yè)度25歲以下493.2160.5850.71525-40歲523.1560.37341-55歲753.0830.51555歲以上923.2500.975工作資源25歲以下493.0461.0981.61125-40歲523.3041.13741-55歲753.0181.09855歲以上922.8221.137工作要求25歲以下493.3760.4192.642**25-40歲523.5380.37741-55歲753.7150.41855歲以上923.9410.526使命目標(biāo)25歲以下493.1050.4551.62825-40歲523.2410.48941-55歲753.3300.56855歲以上923.2250.599角色流程25歲以下493.4060.5361.07125-40歲523.3180.57441-55歲753.3740.58155歲以上923.4560.577溝通協(xié)作25歲以下493.4050.5621.15525-40歲523.4410.55541-55歲753.3750.49655歲以上923.5030.465學(xué)習(xí)創(chuàng)新25歲以下493.7150.6232.501**25-40歲523.4320.55941-55歲753.4010.55055歲以上923.1630.368敬業(yè)承諾25歲以下493.5630.5321.967*25-40歲523.2440.42541-55歲753.3340.43255歲以上923.5680.5344.2.3學(xué)歷差異分析對員工敬業(yè)度、工作資源、工作要求、團隊領(lǐng)導(dǎo)力五個維度在不同性別上的差異進(jìn)行了獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表4.5。由表4.5可知不同學(xué)歷的員工在員工敬業(yè)度、工作要求、學(xué)習(xí)創(chuàng)新上存在顯著差異（P<0.05），但在其他維度上差異不顯著（P>0.05），主要表現(xiàn)為學(xué)歷越高的員工敬業(yè)度越高，工作要求越高，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力也越高。表4.5學(xué)歷對各研究變量的差異分析學(xué)歷N均值M標(biāo)準(zhǔn)差SDT員工敬業(yè)度初中及以下143.0420.6950.021**高中/中專/技校633.1160.451大專1163.2470.675本科及以上753.5440.489工作資源初中及以下143.4390.5791.855高中/中專/技校633.4870.568大專1163.7460.868本科及以上754.0410.614工作要求初中及以下143.6190.4965.853**高中/中專/技校633.7620.507大專1163.8250.419本科及以上753.9640.824使命目標(biāo)初中及以下143.3270.5461.026高中/中專/技校633.5490.577大專1163.6410.589本科及以上753.7850.603角色流程初中及以下143.1550.5510.968高中/中專/技校633.2410.582大專1163.2300.524本科及以上753.2860.512溝通協(xié)作初中及以下143.3420.5741.520高中/中專/技校633.4460.596大專1163.5070.601本科及以上753.4960.615學(xué)習(xí)創(chuàng)新初中及以下143.0850.4962.635*高中/中專/技校633.2240.557大專1163.3180.512本科及以上753.5320.559敬業(yè)承諾初中及以下143.3410.5631.034高中/中專/技校633.4490.603大專1163.3010.633本科及以上753.5390.5414.2.4收入差異分析對對員工敬業(yè)度、工作資源、工作要求、使命目標(biāo)、角色流程、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾在不同收入上的差異進(jìn)行了獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表4.6。由表3.7可知不同收入員工在員工敬業(yè)度、使命目標(biāo)、敬業(yè)承諾上存在顯著差異（P<0.01），相對來說，收入較高的員工敬業(yè)度更高，使命目標(biāo)更強烈，敬業(yè)承諾感也會更強。但收入在其他維度上的差異不顯著。表4.6收入對各研究變量的差異分析收入N均值M標(biāo)準(zhǔn)差SDT員工敬業(yè)度3000元以下493.0470.071.008**3000-5000元973.1850.0855000元以上1423.4920.110工作資源3000元以下493.5290.5401.2423000-5000元973.4580.5865000元以上1423.5410.574工作要求3000元以下493.6160.551-0.8763000-5000元973.7170.5875000元以上1423.9740.641使命目標(biāo)3000元以下493.2410.5511.052*3000-5000元973.3450.5875000元以上1423.4410.641角色流程3000元以下493.3100.5680.8263000-5000元973.4470.5745000元以上1423.5060.596溝通協(xié)作3000元以下493.4020.4771.0523000-5000元973.4560.5125000元以上1423.5230.603學(xué)習(xí)創(chuàng)新3000元以下493.5260.5631.6323000-5000元973.5360.5775000元以上1423.6140.589敬業(yè)承諾3000元以下493.3960.5724.201**3000-5000元973.5420.5925000元以上1423.6890.6134.2.5工作時間差異分析對對員工敬業(yè)度、工作資源、工作要求、使命目標(biāo)、角色流程、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾在不同工作時間上的差異進(jìn)行了獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表4.7。由表4.7可知不同工作時間的員工在工作資源、工作要求、使命目標(biāo)、角色流程上存在顯著差異（P<0.01），相對來說，工作時間較長的員工工作資源越多，工作要求也越高，有更強的角色流程感，但工作時間越短的員工使命目標(biāo)更明確。表4.7工作時間對各研究變量的差異分析學(xué)歷N均值M標(biāo)準(zhǔn)差SDT員工敬業(yè)度三個月至半年443.1110.605.149半年至兩年783.2260.460兩年到五年993.0690.622五年以上473.4010.631工作資源三個月至半年3.03.0680.5593.611**半年至兩年783.1170.496兩年到五年993.3250.565五年以上473.4170.616工作要求三個月至半年443.3570.5371.097**半年至兩年783.5410.701兩年到五年993.8690.542五年以上473.9620.725使命目標(biāo)三個月至半年443.5370.3752.205**半年至兩年783.3250.559兩年到五年993.2410.722五年以上473.0270.554角色流程三個月至半年443.2040.4322.010*半年至兩年783.2030.526兩年到五年993.3410.603五年以上473.5200.710溝通協(xié)作三個月至半年443.0420.5410.856半年至兩年783.1160.561兩年到五年993.2010.575五年以上473.2210.581學(xué)習(xí)創(chuàng)新三個月至半年443.3410.4960.962半年至兩年783.1050.402兩年到五年993.1230.371五年以上473.1570.402敬業(yè)承諾三個月至半年443.3210.4631.025半年至兩年783.2270.529兩年到五年993.2530.385五年以上473.3410.4424.3相關(guān)性分析從表4.8中可以看出，員工敬業(yè)度、工作資源、工作要求、使命目標(biāo)、角色流程、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾各變量間顯著相關(guān)。其中，敬業(yè)度和工作資源、使命目標(biāo)、角色流程、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾之間顯著正相關(guān)，工作要求與敬業(yè)度顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)的顯著性也為后面的數(shù)據(jù)分析奠定了基礎(chǔ)。研究中涉及到的敬業(yè)度、工作要求、工作資源、團隊領(lǐng)導(dǎo)力各維度變量相關(guān)矩陣如表所示。表4.8研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（n=268）員工敬業(yè)度工作資源工作要求使命目標(biāo)角色流程溝通協(xié)作學(xué)習(xí)創(chuàng)新敬業(yè)承諾員工敬業(yè)度1工作資源0.698**1工作要求-0.283**-0.159**1使命目標(biāo)0.153*0.0300.267**1角色流程0.152*0.0670.318**0.1471溝通協(xié)作0.139*0.040-0.172**0.207**0.0141學(xué)習(xí)創(chuàng)新0.044**0.048-0.193**0.311**0.0840.350**1敬業(yè)承諾0.041**0.019-0.251**0.008**0.265**0.173**0.402**14.4回歸分析進(jìn)一步研究工作要求在工作資源影響敬業(yè)度的作用，以工作資源為自變量，以敬業(yè)度為因變量，將性別、年齡、學(xué)歷、收入、工作時間作為控制變量，以團隊領(lǐng)導(dǎo)力各維度為中介變量，將自變量和因變量進(jìn)行中心化處理，再進(jìn)行中介效應(yīng)分析。由表4.9中可以看出，工作資源對與員工敬業(yè)度的影響為正，影響系數(shù)為0.074，顯著為正，引入中介變量后，工作資源對與員工敬業(yè)度的影響系數(shù)增加了，引入使命目標(biāo)、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾后，影響系數(shù)分別增加到了0.126、0.125、0.298、0.156，增加較為明顯，且都為正。說明團隊領(lǐng)導(dǎo)力在其中發(fā)揮正向中介作用。表4.9團隊領(lǐng)導(dǎo)力在工作資源影響敬業(yè)度中的中介效應(yīng)檢驗研究變量因變量：敬業(yè)度模型一（不加入中介變量）模型二（加入中介變量）控制變量性別0.0450.037年齡-0.096-0.095學(xué)歷0.052**0.059**收入0.080**0.072*工作時間-0.042-0.045自變量工作資源0.074**0.091**中介變量使命目標(biāo)0.126**角色流程0.067**溝通協(xié)作0.125**學(xué)習(xí)創(chuàng)新0.298**敬業(yè)承諾0.156**R20.5020.509調(diào)整R20.4970.504F值109.166**93.543**進(jìn)一步研究工作要求影響敬業(yè)度的作用，以工作要求為自變量，以敬業(yè)度為因變量，將性別、年齡、學(xué)歷、收入、工作時間作為控制變量，以團隊領(lǐng)導(dǎo)力各維度為中介變量，將自變量和因變量進(jìn)行中心化處理，再進(jìn)行中介效應(yīng)分析。由表4.10中可以看出，工作要求對與員工敬業(yè)度的影響為正，影響系數(shù)為-0.417，顯著為負(fù)，引入中介變量后，工作要求對與員工敬業(yè)度的影響系數(shù)顯著降低了，引入使命目標(biāo)、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾后，影響系數(shù)分別降低到了-0.103、-0.146、-0.224，降低較為明顯，但角色流程則是顯著的正向中介效應(yīng)，會增強工作要求對敬業(yè)度的負(fù)向影響。表4.10團隊領(lǐng)導(dǎo)力在工作要求影響敬業(yè)度中的中介效應(yīng)檢驗研究變量因變量：敬業(yè)度模型一（不加入中介變量）模型二（加入中介變量）控制變量性別0.0340.024年齡-0.079-0.070*學(xué)歷0.037*0.044*收入0.041**0.051**工作時間0.056*0.059*自變量工作要求-0.417**-0.505**中介變量使命目標(biāo)-0.103**角色流程-0.607**溝通協(xié)作-0.113**學(xué)習(xí)創(chuàng)新-0.146**敬業(yè)承諾-0.224**R20.4040.413調(diào)整R20.3990.407F值73.480**63.544**5結(jié)論與建議5.1結(jié)論結(jié)果顯示：（1）從人口統(tǒng)計學(xué)變量來看，男女員工工作資源、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新上有顯著差異（P<0.05），主要表現(xiàn)為男性的工作資源和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的均值比女性員工高，但溝通協(xié)作的均值上男性得分低于女性；不同年齡的員工在工作要求、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾上存在顯著差異（P<0.05），主要表現(xiàn)為年齡越大的員工工作要求越高，但是學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力較差，敬業(yè)承諾上，只有25歲及以下的員工最強，其他年齡段的員工差異不顯著；不同學(xué)歷的員工在員工敬業(yè)度、工作要求、學(xué)習(xí)創(chuàng)新上存在顯著差異（P<0.05），主要表現(xiàn)為學(xué)歷越高的員工敬業(yè)度越高，工作要求越高，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力也越高；不同收入員工在員工敬業(yè)度、使命目標(biāo)、敬業(yè)承諾上存在顯著差異（P<0.01），相對來說，收入較高的員工敬業(yè)度更高，使命目標(biāo)更強烈，敬業(yè)承諾感也會更強。不同工作時間的員工在工作資源、工作要求、使命目標(biāo)、角色流程上存在顯著差異（P<0.01），工作時間較長的員工工作資源越多，工作要求也越高，有更強的角色流程感，但工作時間越短的員工使命目標(biāo)更明確。（2）回歸分析結(jié)果顯示，工作資源對與員工敬業(yè)度的影響為正，使命目標(biāo)、溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾在其中發(fā)揮正向的中介效應(yīng)。工作要求對與員工敬業(yè)度的影響為負(fù)，使命目標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、敬業(yè)承諾在其中發(fā)揮負(fù)向中介效應(yīng)，但角色流程發(fā)揮了正向中介效應(yīng)。5.2建議5.2.1工作要求要適度，提高內(nèi)在工作動機工作要求負(fù)向預(yù)測敬業(yè)度，工作要求作為一些客觀因素通常很難改變，但工作要求過高會是員工疲憊倦怠，對于員工的工作要求要適度，可以通過提高內(nèi)在的工作動機來提高其敬業(yè)度。具體可以從以下幾方面來進(jìn)行：首先，明確員工的工作角色，本研究發(fā)現(xiàn)收入高的工作要求高于收入低工的工作要求，要重視員工的薪酬激勵，以免影響其敬業(yè)度；其次，盡量減少普通員工的行政事務(wù)。如果員工需要做的行政事務(wù)繁瑣，工作的流程復(fù)雜會使員工感知到更高的工作要求，從而影響敬業(yè)度和工作績效；最后，對于一些服務(wù)崗位工作的情感要求較高，對于一些研發(fā)崗位對員工的認(rèn)知要求較高，可以通過提高工作資源和心理資本來提高內(nèi)在工作動機，來提高敬業(yè)度和工作績效。5.2.2提高工作資源，提高內(nèi)在和外在工作動機本研究發(fā)現(xiàn)，工作資源對敬業(yè)度提升有較高的正向預(yù)測作用，工作資源不但能促進(jìn)個體的學(xué)習(xí)成長和發(fā)展，對于員工的敬業(yè)度提升起內(nèi)在的動機作用，而且能夠促進(jìn)個體努力實現(xiàn)工作目標(biāo)，對于員工的敬業(yè)度提升起外在的動機作用。具體可以從以下幾方面來進(jìn)行：首先，可以適度提高員工對工作的自主性和決策力。員工對工作的自主性、決策力、控制力增加，會提高員工工作的主動性；其次，重視員工的發(fā)展規(guī)劃。可以開展員工的職業(yè)規(guī)劃課程，使員工明確自己的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的敬業(yè)度；再者，對于員工的工作和表現(xiàn)要及時地給予反饋。及時地反饋能使員工了解自己的工作結(jié)果，能根據(jù)反饋結(jié)果及時地做出調(diào)整；最后，重視上級與下級的溝通和關(guān)系。員工比較重視上級對自己的評價、重視程度，所以上級主管要處理好與員工的溝通和關(guān)系。參考文獻(xiàn)[1]MaslachC,LeiterMP.Earlypredictorsofjobburnoutandengagement.[J].JournalofAppliedPsychology,2008,93(3):498-512.[2]RothbardNP.EnrichingorDepleting?TheDynamicsofEngagementinWorkandFamilyRoles[J].AdministrativeScienceQuarterly,2001,46(4):655-684.[3]SchaufeliWB,BakkerAB.Jobdemands,jobresources,andtheirrelationshipwithburnoutandengagement:amulti‐samplestudy[J].JournalofOrganizationalBehavior,2004,25(3):293-315.[4]MaceyWH,SchneiderB.EngagedinEngagement:WeAreDelightedWeDidIt[J].IndustrialandOrganizationalPsychology,2010,1(1):76-83.[5]LardK.QuietDesperation:AnotherPerspectiveonEmployeeEngagement[J].Advancesindevelopinghumanresources,2011(4):13.[6]尤新年.基于蓋洛普Q12的F學(xué)校員工敬業(yè)度分析及提升對策研究[D].東南大學(xué).[7]HakanenJJ,BakkerAB,SchaufeliWB.BurnoutandWorkEngagementAmongTeachers[J].JournalofSchoolPsychology,2006,43(6):495-513.[8]孫潔.員工敬業(yè)度定義與結(jié)構(gòu)實證研究[D].北京郵電大學(xué).[9]RothbardNP.SocialMediaStrategiesforBetterWork-LifeEngagement:BoundaryManagementinCyberspace[J].IESEInsight,2016(29):23-30.[10]莊菁,屈植.中小企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素分析[J].統(tǒng)計與決策,2012(2):3.[11]劉敏,高騰