《員工離職行為影響因素探究的國內外文獻綜述》3600字

員工離職行為影響因素研究的國內外文獻綜述1.1國外員工離職影響因素研究國外關于員工離職影響因素的研究，最早是由經濟學家開始，后續隨時時代不斷發展和變化，員工離職的研究逐步拓展到心理學、社會學、組織行為學等領域。根據研究內涵來劃分，國外學者對員工離職的研究發展情況如下：首先是由經濟學家們主導的階段，他們主要研究薪酬、工作機會、失業率等這些宏觀因素對員工離職的影響。如March&Simon（1958）提出的離職決策模型，研究內容鏈接了勞動力市場與個人行為，是能夠查閱到的較早的離職模型，他的研究為后續離職研究做出了開創性的思路。該模型第一部分關注的是員工可感知的從組織離開的主觀意愿，并提出了影響員工主動離職的因素有員工的工作滿意度以及員工預期的輪崗的可能性；第二部分關注的是員工感受到的從組織離開的難易程度和員工感知的外部可供選擇的組織數量。后來的研究也大多從這兩條思路開展。接下來是由心理學家、管理學家主導的研究階段，他們擴展了離職研究的領域，并增加了研究關注的影響因素，在上一階段學者的研究基礎上，進一步結合心理學、管理學等理論，從影響離職的因素、離職過程的影響因素等方面著手構建離職模型。此類模型大體上可以劃分為三種類型：（1）第一種類型以定量研究為主，通過數據分析的方法解釋員工離職或留職行為，也是當時的“主流”離職模型；（2）第二種類型以某些理論為基礎提出離職的決策理論模型，如Lee&Mitchell（1994）的模型；（3）第三種類型主要其他視角，如從非線性的視角來探究引起員工離職行為的過程，較少考慮離職行為產生的原因，如Sheridan&Abelson（1983）的模型。最新的離職研究，學者們逐漸發現工作變量對離職行為的解釋力度太低，如Griffeth&Hom（2000）的元分析就顯示，眾多學者所認可和接受的核心中介態度變量（工作滿意度和組織承諾）對員工離職行為的方差解釋率僅有3.6%。這說明了大多數員工離職行為并非工作不滿意或者組織承諾降低。故而，更多的學者開始關注是否存在其他因素對員工的離職產生影響。隨著研究的發展，國外學者陸續開始通過實證研究的方式研究離職行為。研究的結論有很多，但至今為止仍未有得到大多數學者認可的結論，以下幾個方面的可能是主要的原因：①從研究結果來看，有許多影響員工離職的因素，但要把這些因素統籌以來難度較大；②盡管現有研究存在多種離職模型，但缺乏統一的理論框架來指導研究設計以及對研究結果進行相應解釋；③各離職模型對離職行為或離職傾向的不同界定導致影響因素的不同，進而對影響因素有不同的分類和標準。由于上述原因，離職影響因素的分類并沒有達成統一的意見。但綜合來看，可以將影響員工離職的因素大致分為個體、組織和環境等三類因素。個人因素可以再細分為個體人口學變量因素和個體特征變量。個體人口學變量因素指包括年齡、性別、學歷、婚姻狀況和司齡等變量，大多數離職模型不將個人因素作為決定變量。Price（2000）模型中就沒有包括人口學變量，其認為人口學變量對離職的影響沒有明確的研究意義。個體特征變量指個體的工作結果和工作能力等方面因素，大多數研究結果認為個體特征變量與離職之間負相關，員工在其工作能力得不到充分發揮或者不能夠勝任崗位要求時，將會引起員工的離職傾向。同時，個體間的差異將導致個體特征變量對離職產生不同的影響，有著較大的不確定性和不穩定性。組織因素可以再細分為和工作相關以及和組織相關這兩大類因素。和工作相關的因素包括工作壓力因素、工作單調性因素和工作自主性因素等，大多數研究結果顯示工作壓力因素和工作單調性因素正向間接影響離職行為，工作自主性負向間接影響離職行為。和組織相關的因素主要包括組織文化因素、組織公平因素、管理制度因素和工作報酬因素等，一般指組織可以決定和影響的因素。環境因素包括失業率、工作機會以及工資率等經濟學者關注的因素，也包括如夫妻兩地分居、照顧小孩等親屬責任、社會文化等社會學者關注的因素。由于隨著研究的不斷深入，國外關于員工離職研究的文獻積累越來越多，各類研究各有不同的發現，且各自的結論也不一致。因此，部分國外學者通過定期進行元分析的方式，如Cotton&Tuttle（1986）通過對1979到1984年期間關于員工離職研究的文獻進行元分析發現與員工離職行為有關的變量有26個，而研究樣本的選擇將影響研究結果，同時還發現滿意度、組織承諾、動機也能較好地預測離職行為。Hometal.（1992）搜集了1978年到1992年期間的研究文獻，通過使用元分析和結構方程模型兩種方法發現Mobley（1977）中介鏈模型的研究結論基本能得到此期間研究結論的支撐，同時還提出了諸如失業率等調節變量。Tett&Meyer（1993）的元分析發現測量方法的選擇將明顯影響員工滿意度、組織承諾度對離職傾向的影響，并且員工滿意度和組織承諾度各自獨立地影響員工的離職傾向，員工的離職傾向受到工作滿意度的影響更高；同時，離職傾向與離職行為之的相關系數只有0.27，相關性不大。總體來說，國外的研究結果表明，員工離職的主要影響因素大體上可以分為個人、組織和環境三類因素，但哪些因素是主要的影響因素還未能有統一的結論，并且有些研究結論也不相一致。其中，對于離職傾向是否能較好地預測離職行為，似乎也沒有明確的證據可以證明，其相關性也沒有大家認為的那么強烈。1.2國內員工離職影響因素研究國內在改革開放以后用工制度從原來的統一就業分配和企業終身雇傭向自由擇業、自主就業轉變，員工離職行為才逐步呈現，因此國內關于離職行為的研究相對較晚，國內學者的研究思路也基本延續國外的研究結果。國內關于離職的研究結果表明，影響國內員工離職的主要因素大致分也可以為個人、組織和外部環境等三大類型。關于個人因素方面的研究，國內的研究結果表明影響員工離職的個人因素不僅包換個人特征變量、還包括諸如崗位、職務、晉升次數等職務相關變量，以及個人家庭責任等變量都會影響員工的離職行為。崔勛（2003）的研究證實了人口學特征變量和職務相關變量對員工的離職有顯著影響。他借鑒了國外相關學者的理論和方法結合組織行為的理論設計了調查問卷，并在我國經濟發達地區的國有企業和外資企業發放調查問卷，研究結果表明員工的個人和職務因素對員工組織承諾、離職傾向有顯著影響，同時研究結果也指出，組織承諾度也顯著影響員工的離職傾向。而王淼和孫小麗（2004）的研究也指出員工離職行為受到年齡的影響較大，各年齡段人員離職的具體原因都不相同。關于組織因素方面研究較多，國內的研究結論表明具體影響因素包括員工的工作滿意度因素、員工的組織承諾度因素、工作報酬因素、工作壓力因素和工作單調性因素等。趙西萍等（2003）的研究表明，組織因素是影響員工離職的一大因素。該研究對西安地區的企業員工進行了問卷調查，通過回歸分析以及多元相關分析，結果表明了構成員工滿意度的諸多變量對員工的離職行為都有一定的影響。張勉等（2003）以15家西安IT公司的員工為研究對象，對搜集的470名技術員工的調查數據進行OLS回歸分析，研究結果顯示：影響IT企業技術員工離職傾向的主要決定因素包括與組織及工作相關的十個變量。葉仁蓀等（2005）通過實證分析的方法，以問卷調查的方式向30家鐵路運輸企業的員工進行了問卷調查，研究模型顯示：①相對于組織承諾，工作滿意度對員工離職傾向的解釋性更強，同時，他們都跟員工離職傾向顯著負相關；②制度約束、管理措施等組織變量都對員工的離職傾向產生影響；③就業機會對離職傾向具有較大的調節作用。外部環境因素方面，主要素包括當地經濟發展程度、人才市場情況、工作機會等因素。當外部環境較好時員工更愿意離開組織，反之，即使員工對企業不滿也會保留著觀望態度繼續留在企業。婁春暉（2004）研究證實了這點，包括宏觀環境（人才市場情況、經濟水平和失業率等）、組織及工作（組織公平性、工作性質和工作環境等）以及個人因素（年齡、個人能力、家庭負擔和教育水平等）三個方面因素都對員工的離職行為產生影響，并指出員工的離職成本包括實際成本如取得成本（招聘、甄選和雇傭等行為產生的成本）、培訓和開發成本（正式培訓和在職培訓成本）和無形成本如空位成本、心理影響和降低效率等。其他研究還有，王忠和張琳（2010）的研究結果表明個人-組織匹配也是影響員工離職的因素之一，他們通過對深圳地區包括國企、外企和民企在內的9家企業的員工進行調查研究。從個人-組織匹配理論的研究視角出發，通過對調查數據進行相應分析，研究結果顯示個人-組織匹配與工作滿意度顯著正向相關、與員工離職傾向負向相關并通過工作滿意度的中介作用影響離職傾向。舒曉兵和孫健敏（2011）通過對7個省市的118個家族企業的3621名員