企業知識型員工培訓專項方案

企業知識型職員培訓方案一知識型職員和知識型職員培訓1、知識型職員界定“知識型職員”是美國學者彼得·德魯克發明，指是“那些掌握和利用符號和概念，利用知識或信息工作人。”其實當初她指是某個經理或實施經理。在今天，知識型職員實際上已經被擴大到大多數白領。2、知識型職員特點和非知識型職員相比，知識型職員在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方法等方面有著很多特殊性：(1)含有對應專業專長和較高個人素質。知識型職員大多受過系統專業教育，含有較高學歷，掌握一定專業知識和技能；同時因為受教育水平較高緣故，知識型職員大多含有較高個人素質，如開闊視野，強烈求知欲，較強學習能力，寬泛知識層面，和其它方面能力素養。(2)含有實現自我價值強烈愿望。知識型職員通常含有較高需求層次，往往更重視本身價值實現。為此，她們極難滿足于通常事務性工作，而更熱衷于含有挑戰性、發明性任務，并盡力追求完美結果，渴望經過這一過程充足展現個人才智，實現自我價值。(3)高度重視成就激勵和精神激勵。在知識型職員激勵結構中，成就激勵和精神激勵比重遠大于金錢等物質激勵。她們更渴望看到工作結果，認為結果質量才是工作效率和能力證實。(4)含有很高發明性和自主性。和體力勞動者簡單、機械反復性勞動相反，知識型職員從事大多為發明性勞動。她們依靠本身占有專業知識，利用頭腦進行發明性思維，并不停形成新知識結果。(5)工作過程難以實施監督控制。知識型職員是在易變和不確定環境中從事發明性知識工作，其工作過程往往沒有固定步驟和步驟，所以，對知識型職員工作過程極難實施監控，傳統操作規程對她們也沒有意義。(6)工作結果不易加以直接測量和評價。知識型職員工作結果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新形式出現，因為現代科技飛速發展，很多知識創新和科研性結果形成通常非一人所能為，所以，對知識型職員尤其是個人工作結果，常常無法采取通常經濟效益指標加以衡量。這為企業正確評價知識型職員個人價值和給合理薪酬帶來一定困難。(7)工作選擇高流動性。知識型職員因為占有特殊生產要素，即隱含于她們頭腦中知識，而且她們有能力接收新工作、新任務挑戰，所以擁有遠遠高于傳統工人職業選擇權。3、知識型職員培訓伴隨科學技術發展和社會進步,“事”對人要求越來越高、越來越新,人和事結合常常處于動態矛盾之中。今天你是很稱職職員,如不堅持學習,明年就有可能落伍。人和事不協調是絕正確,一個企業要想在現代社會競爭中立于不敗之地,就必需重視對職員培訓.知識型職員培訓,是組織人力資源管理和開發關鍵組成部分和關鍵職能,是組織人力資源資產增值關鍵路徑,也是企業組織效益提升關鍵路徑。1、知識型職員培訓是培育和形成共同價值觀、增強凝聚力關鍵性工作。一個企業人才隊伍建設通常有兩種：一個是靠引進,另一個就是靠自己培養。所以企業應不停地進行職員培訓,向職員灌輸企業價值觀,培訓良好行為規范,使職員能夠自覺地按通例工作,從而形成良好、融洽工作氣氛。經過培訓,能夠增強職員對組織認同感,增強職員和職員、職員和管理人員之間凝聚力及團體精神。2、知識型職員培訓是提升職員技術、能力水準,達成人和“事”相匹配有效路徑。知識型職員培訓一個關鍵方面就是崗位培訓,其中崗位規范、專業知識和專業能力要求被視為崗位培訓關鍵目標。崗位人員上崗后也需要不停地進步、提升,參與更高層次技術升級和職務晉升等方面培訓,使各自專業知識、技術能力達成崗位規范高一層標準,以適應未來崗位需要。知識型職員培訓工作顯得尤為關鍵,實踐證實它也是達成預期目標一條有效路徑。3、知識型職員培訓是激勵職員工作主動性關鍵方法知識型職員培訓是一項關鍵人力資源投資,同時也是一個有效激勵方法,比如：組織業績突出職員去外地參觀優異企業,激勵職員利用業余時間進修給予報銷費用等。據相關調查,進修培訓是很多職員看重一個條件,因為金錢對于有技術、知識型職員激勵是臨時,一段時間能夠,長時間不行,她們更看重是經過工作得到愈加好發展和提升。4、知識型職員培訓是建立學習型組織最好手段學習型組織是現代企業管理理論和實踐創新,是企業職員培訓開發理論和實踐創新。企業要想立即建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外,更關鍵是貫穿“以人為本”提升職員素質培訓思緒,建立一個能夠充足激發職員活力人才培訓機制。成功企業將職員培訓作為企業不停取得效益源泉。二知識型職員培訓需求分析組織作為市場競爭主體，它必需是理性化，以經濟人眼光來看待一切，培訓活動成本不管從費用、時間和精力上來說，全部是不低，培訓是要冒一定風險，所以在是否進行培訓前需要進行需求分析，依據需求來指導培訓方案制訂，要有放矢，不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行，包含組織、工作、個人三個方面。1、組織分析組織分析指確定組織范圍內培訓需求，以確保培訓計劃符合組織整體目標和戰略要求。依據組織運行計劃和遠景計劃，估計本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么改變，了解現有職員能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估量出哪些職員需要在哪些方面進行培訓，和這種培訓真正見效所需時間，以推測出培訓提前期長短，不致監渴掘井。2工作分析工作分析是指職員達成理想工作績效所必需掌握技能和能力。職員工作分析是現代企業管理基礎平臺，也是人力資源管理中最關鍵同時也是最輕易被忽略步驟。而且職員工作行為對職員工作業績是有較大影響。企業管理，就是要能對職員工作行為進行統計，并在此基礎上進行科學分析，來調整和引導職員工作行為，在行為習慣中形成企業管理文化。工作分析最大價值在于它能夠讓你看清楚現在，并提醒你怎樣設計未來。3、個人分析個人分析是將職員現有水平和預期未來對職員技能要求進行比照，發覺二者之間是否存在差距。研究工作者本人工作行為和期望行為標準之間差異，當工作大于能力時，則需要進行培訓，經過提升能力，達成職員"職務"和"職能"相一致。"職務"和"職能"二者全部是變量，當職能提升了，需要開發職務，使二者保持一致；當職務超出了能力，就需要進行培訓，開發職能，使二者復歸一致。因為培訓對象是職員，能否做好工作取決于很多原因，培訓并不是萬能，而且培訓要講求成本收益，所以，看培訓能否促進職員個人行為發生所期望轉變。假如聘用了技能不符合要求人或是惡劣態度問題等，則不是培訓所能處理問題，不需要培訓，若存在問題培訓能夠處理時，則進行職員培訓，設計具體培訓方案。三知識型職員培訓體系內容培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所和設備和培訓方法有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計指南，一份詳盡培訓需求分析就大致構畫出培訓方案大約輪廓，在前面培訓需求分析基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。1、培訓目標設置

培訓目標設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，經過分析，我們明確了職員未來需要從事某個崗位或依據職員職涯發展計劃，制訂培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、老師、方法等具體內容，并可在培訓以后，對照此目標進行效果評定。培訓總目標是宏觀上、較抽象，它需要不停分層次細化，使其具體化，含有可操作性。要達成培訓目標，就要求職員經過培訓掌握部分知識和技能，即期望職員經過培訓后了解什么？你期望職員經過培訓后能夠干什么？你期望職員經過培訓后有哪些改變？這些期望全部是以培訓需求分析為基礎，經過需求分析，明了職員現實狀況，知道職員含有哪些知識和技能，含有什么樣職務職能，而企業發展需要含有什么樣知識和技能職員，預期中職務大于現有職能，則要求培訓。明了職員現有職能和預期中職務要求二者之間差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次具體目標，目標越具體越含有可操作性，越有利于總體目標實現。

2、培訓內容選擇

在明確了培訓目標和期望達成學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包含傳授信息了。盡管具體培訓內容千差萬別，但通常來說，培訓內容包含三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，到底該選擇哪個層次培訓內容，應依據各個培訓內容層次特點和培訓需求分析來選擇。（1）知識培訓，這是企業培訓中第一層次。職員只要聽一次講座，或看一本書，就可能取得對應知識。在學校教育中，取得大部分就是知識。知識培訓有利于了解概念，增強對新環境適應能力，降低企業引進新技術、新設備、新工藝障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必需進行系統知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必需路徑。即使知識培訓簡單易行，但其輕易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是能夠預見。

（2）技能培訓，這是企業培訓中第二個層次。這里所謂技能就是指能使一些事情發生操作能力。技能一旦學會，通常不輕易忘記，如騎車、游泳等。招進新職員，采取新設備，引進新技術全部不可避免要進行技能培訓，因為抽象知識培訓不可能立即適應具體操作，不管你職員是多么優異，能力有多強，通常來說全部不可能不經培訓就能立即操作得很好。

（3）素質培訓，這是企業培訓最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高職員應該有正確價值觀，有主動態度，有良好思維習慣，有較高目標。素質高職員，可能臨時缺乏知識和技能，但她會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低職員，既使已經掌握了知識和技能，但她也可能不用。

上面介紹了三個層次培訓內容，到底選擇哪個層次培訓內容，是由不一樣受訓者具體情況決定。通常來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，而通常職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者“職能”和預期“職務”之間差異所決定。

3、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包含企業領導、含有特殊知識和技能職員；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用資源來決定。

企業領導、含有特殊知識和技能職員是企業關鍵內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方全部得到提升。企業內領導是比較適宜人選。首先，她們既含有專業知識又含有寶貴工作經驗；其次，她們期望職員取得成功，因為這能夠表明她們自己領導才能；最終，她們是在培訓自己職員，所以肯定能確保培訓和工作相關。不管采取哪種培訓方法，企業領導全部是關鍵內部培訓資源。含有特殊知識和技能職員也能夠指導培訓，當職員培訓職員時，因為頻繁接觸，一個團體精神便在企業中自然形成，而且，這么做也鍛煉了培訓指導者本人領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施職員培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色人員并不一定能培訓出一個一樣工作出色職員，因為教學有其本身部分規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論培訓人員。外部培訓人員能夠依據企業來量體裁衣，而且能夠比內部資源提供更新見解，更開闊視野，但外部培訓資源也有其不足之處，首先，外部人員需要花時間和精力用于了解企業情況和具體培訓需求，這將提升培訓成本；其次，利用外部人員培訓，企業領導對具體培訓過程不負責任，對職員發展逃避責任。

4、培訓日期及受訓者選擇

什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但實際上，做到這一點并不輕易，往往會步入部分誤區，下面做法就是步入了誤區。如很多企業把計劃定在生產淡季以預防影響生產，卻不知因為未立即培訓卻造成了大量次品、廢品或其它事故，代價更高；再如有些企業把培訓定在培訓費用比較廉價時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓成本。職員培訓方案設計必需做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

第一，新職員加盟企業。大多數新職員全部要經過培訓熟悉企業工作程序和行為標準，既使新職員進入企業時已擁有了優異工作技能，她們也必需了解企業運作中部分差異，極少有職員剛進入企業就掌握了企業需要一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。

第二，職員立即晉升或崗位輪換。即使職員已經成為企業老職員，對于企業規章制度、企業文化及現任崗位職責全部十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新工作，則會產生新要求，盡管職員在原有崗位上干得很出色，對于新崗位準備得卻不一定充足，為了適應新崗位，則要求對職員進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。

第三，因為環境改變，要求不停地培訓老職員。因為多個原因，需要對老職員進行不停培訓。如引進新設備，要求對老職員培訓新技術；購進新軟件，要求職員學會安裝和使用。為了適應市場需求改變，企業全部在不停調制自己經營策略，每次調整后，全部需對職員進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。

第四，滿足補救需要。因為職員不含有工作所需要基礎技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必需進行補救培訓：一，因為勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面原因，你不得不招聘了不符合要求職員；二，招聘時看起來似乎含有條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也能夠稱為“應急”培訓。

5、培訓方法選擇

企業培訓方法有多個，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色飾演法等，多種培訓方法全部有其本身優缺點，為了提升培訓質量，達成培訓目標，往往需要多種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常見方法，在培訓時可依據培訓方法、培訓內容、培訓目標而擇一或擇多個配合使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者經過語言表示，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中關鍵觀念和特定知識。講授法用于教課時要求：1）講授內容要有科學性，它是確保講授質量首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，關鍵突出；3）講授時語言要清楚，生動正確；4）必需時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及一個方法，但它現有顯而易見優點，同時，也有很多缺點。講授法優點：1）有利于受訓者系統地接收新知識；2）輕易掌握和控制學習進度；3）有利于加深了解難度大內容；4）能夠同時對很多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容含有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受老師講授水平影響；3）只是老師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進了解；5）學過知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是利用一定實物和教具，經過實地示范，使受訓者明白某種事務是怎樣完成。演示法要求：1）示范前準備好全部用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者全部能看清示范物；3）示范完成，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者試做全部給立即反饋。

演示法用于教學一樣優點和缺點并存。其優點為：1）有利于激發受訓者學習愛好；2）可利用多個感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利于取得感性知識，加深對所學內容印象。演示法缺點為：1）適用范圍有限，不是全部內容全部能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所變更；3）演示前需要一定費用和精力做準備。

（3）案例法

案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述客觀存在真實情景。它作為一個研究工具早就廣泛用于社會科學調研工作中，。案例用于教學有三個基礎要求：1）內容應是真實，不許可虛構。為了保密相關人名、單位名、地名能夠改用假名，稱為掩飾，但其基礎情節不得虛假，相關數字能夠乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間百分比不能改變；2）教學中應包含一定管理問題，不然便無學習和研究價值；3）教學案例必需有明確教學目標，它編寫和使用全部是為一些既定教學目標服務。

案例教學越來越受到大家喜愛，但作為一個教學方法它也不可避免優缺點并存。案例法優點：1）它提供了一個系統思索模式；2）在個案研究學習過程中，接收培訓可得到另部分相關管理方面知識和標準；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題處理。案例法不足之處于于：4）每一個案例全部是為既定教學目標服務，缺乏普遍適用性，不一定能和培訓目標很好吻合；5）案例數量有限，并不能滿足每個問題全部有對應案例需求；6）案例不管多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人角度去考慮，所以無須負擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

6、培訓場所及設備選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場全部教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易場所為工作現場，因為培訓內容具體性要求信息傳授具體性