企業人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試模擬卷帶答案打印

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單選題（共100題）1、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C2、只有在特定利益群體或權利階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C3、關于員工調動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調動是發生在組織內的流動B.員工調動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B4、（）適合于對產品不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C5、受調者的工作內容和環境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A6、確定經營者基本年薪的F模式中，中型企業的經營者年薪是年薪基數的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A7、(2017年5月)在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A8、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C9、古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”用現代觀點來解釋是指職業道德對職業技能具有（）作用。A.統領B.支撐C.促進D.引導【答案】A10、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D11、對績效計劃、執行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B12、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責任B.高薪—高責任C.低薪—低責任D.低薪—高責任【答案】D13、培訓成果轉化的四個層面中．（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A14、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B15、PRI是指（））。A.否決指標B.崗位職責指標C.崗位特征指標D.關鍵績效指標【答案】B16、以戰略為導向的培訓開發體系不同于傳統培訓開發體系的關鍵所在，體現了其（）的特點。A.從企業的戰略目標出發B.以人力資源規劃為指導C.注重關鍵崗位人員和稀缺人才的培訓發展問題D.滿足培訓需求多樣化和層次化的要求【答案】B17、創造新的工作任務和革新是采用（）的經營戰略的關鍵事項。A.集中策略B.內部成長戰略C.外部成長戰略D.緊縮投資戰略【答案】B18、勝任特征（）主要應用于績效管理。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】C19、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創造型想象D.幻想型想象【答案】A20、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C21、（）認為企業重視員工的培訓開發，在員工知識技能培訓上投資越多，企業獲利的機會也就越多。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】C22、職業生涯規劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業生涯顧問【答案】A23、能有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法是（）。A.員工滿意度調查B.工作滿意度調查C.工作診斷調查D.滿意度診斷調查【答案】C24、將勝任特征區分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征是以（）為依據進行分類的。A.情境的不同B.主體的不同C.內涵的大小D.區分標準【答案】D25、相比銷售類企業，生產類企業平衡計分卡中()的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A26、下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B27、人力資源管理的基礎是()。A.人力資源規劃B.招聘與配置C.培訓與開發D.績效與薪酬【答案】A28、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在（）內進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C29、(2018年5月)()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。A.廉價型B.創新型C.優質型D.運作型【答案】A30、關于職業化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統勞動觀，職業化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業化強調員工理解職業化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業化的本質是職業行為規范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B31、勝任特征（）主要應用于培訓。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D32、(2018年5月)人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環境D.社會【答案】B33、從員工和企業長期發展戰略的維度上看，人事經理是企業的（）。A.戰略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領跑者【答案】B34、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C35、（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創造型團隊組成【答案】C36、(2016年5月)（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D37、由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C38、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D39、()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C40、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】A41、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環【答案】C42、在企業集團中運用范圍更廣的聯結方式是（）。A.層層控股型B.業務協作型C.資金借貸型D.環形持股型【答案】C43、薪酬的外部競爭力策略是企業通過（）而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】C44、()是主要針對否決指標（NNI)設計的考評計分方法。A.百分率法B.區間賦分法C.減分考評法D.說明法【答案】C45、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D46、(2016年5月)（）是績效管理系統中的主體因素。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D47、春節期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區管理人員，發現有居民未按市政府要求在規定時間和地點燃放鞭炮,你會（）。A.按照規定給予處罰B.勸導C.只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D.向上級反映【答案】B48、企業中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A49、（）認為企業會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執行、監督和評估交易過程中發生的成本最經濟化。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D50、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是（）。A.培訓實施者B.跨部門溝通者C.規劃制訂者D.戰略促進者【答案】A51、“通過參與績效管理活動，員工有何轉變”屬于績效管理系統的總體評估內容的（）A.對績效考評指標體系的評估B.對績效管理體系的評估C.對考評全面全過程的評估D.對管理制度的評估【答案】C52、(2018年5月)股票期權最大的特點是()。A.是權利而非義務B.期權是經營者一種不確定的預期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權價”D.將企業資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量【答案】D53、在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D54、企業應用團隊薪酬時應充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業發展階段B.市場薪資水平C.團隊規模D.團隊類型【答案】B55、人民法院接到訴狀后，應當在（）日內進行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B56、職業生涯開發過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協作進行原則D.時間梯度原則【答案】C57、符合文明禮貌具體要求的是（）A.市場經濟條件下，做生意要討價還價B.從業人員熱情服務，主動將顧客拉進店鋪C.飾品華麗，以招徠顧客D.主動向顧客介紹情況，當好參謀【答案】D58、（）模式規定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B59、(2017年5月)關于內部導向戰略，下列說法正確的是（）A.是成功企業的核心戰略B.側重于適應環境壓力C.建立在確定性資源基礎上D.注重無形資產的積累【答案】A60、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】B61、在招聘環境分析時，關注企業所處的是朝陽行業還是夕陽行業主要是考慮（）。A.市場狀況對工資B.市場預期對用工量C.市場狀況對用工量D.市場預期對勞動力供給【答案】D62、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B63、朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。A.大家都主動爭著付費B.誰做東，誰付費C.大家輪流付費D.AA制【答案】D64、一個人在工作和生活中都表現得很細心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩定性D.特征性【答案】B65、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業生涯發展。A.企業管理型B.技能操作型C.專業技術型D.專業技術與管理型【答案】C66、(2015年5月)培訓與開發系統運行的四大環節不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B67、弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D68、工廠的有毒有害物質危害防治不力導致的突發事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛生事故【答案】D69、由于福利具有（），無形之中減少了企業的開支。A.穩定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D70、()同時存在平級調動和晉升。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】B71、(2015年5月)關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數企業所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A72、(2016年11月)（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統的配套性和協同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰略伙伴D.企業文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發展【答案】A73、(2017年5月)在企業大學的組織結構中，（）承擔了變革領導者的角色A.企業大學校長B.教學研究部C.培調規劃部D.企業首席學習官【答案】B74、（）是指受訓者在培訓中努力學習、不斷進取的動機，并且認為自己能夠掌握培訓學習的內容，有能力完成特定的培訓任務。A.培訓動機B.自我效能C.學習能力D.培訓能力【答案】B75、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰略管理，首先要（）A.制定企業戰略目標B.進行戰略的執行和跟蹤C.對企業所處的內，外部環境進行分析D.建立企業使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D76、勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A77、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D78、(2017年5月)（）是保持企業薪酬戰略方向正確，促進薪酬戰略目標實現的基本保障A.內部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D79、下列做法中，最符合“敬業”本質要求的是（）。A.用心做事B.謹慎虔敬C.服從領導D.加班加點【答案】A80、(2015年11月)狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經理班子成員C.高級管理人才D.高級技術人才【答案】A81、心理測試的標準化不包括()的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D82、以下指標是“領先指標”的是（）。A.內部指標B.結果性衡量指標（如利潤）C.外部指標D.驅動性衡量指標（如循環周期）【答案】D83、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B84、(2017年11月)每一次“補充”后，勞動者體內的人力資本會比上一階段有所提高，這體現出人的()A.能動性B.創造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C85、下列屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素的是()。A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C86、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D87、（）中企業大學對外主要是利潤中心。A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】C88、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C89、以績效為基礎的計酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.報酬C.崗位D.績效【答案】A90、(2016年11月)戰略性績效管理的特點不包括（）。A.體現組織的戰略性B.強調關注綜合績效C.組織內績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B91、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B92、影響職業生涯規劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業指導【答案】C93、()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產力工資【答案】C94、關于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學習的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調動是員工在組織內的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業安全性【答案】B95、工會的職能不包括（）。A.建設職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D96、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D97、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B98、公司治理結構的中樞和管理權力中心是（）。A.經理班子B.董事會C.股東大會D.監事會【答案】B99、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區間計分法D.百分率法【答案】A100、從（）看，學習型組織有利于鼓勵共同合作，增強凝聚力。A.社會層面B.組織層面C.團體層面D.個人層面【答案】C多選題（共40題）1、希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調查法E.相關分析法【答案】ABC2、屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調動B.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC3、關于職業化，正確的說法有（）。A.職業化是人力資源開發的基本途徑B.職業化是新型勞動觀的核心內容C.職業化是全球職場中的通用語言D.職業化素養要求在工作中努力增強主觀性【答案】ABC4、通常企業人員招聘過程中，（）是由人力資源部門獨立承擔的。A.簡歷篩選B.預備性面試C.職業心理測試D.結構化面試E.評價中心測試【答案】AB5、不同行業的戰略分為（）。A.成長行業的戰略B.初創行業的戰略C.成熟行業的戰略D.衰退行業的戰略E.新興行業的戰略【答案】CD6、希望點列舉法搜集希望點的常用方法有（）。A.用戶調查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD7、企業在進行證券投資時，除了要考慮風險和收益要素，還應該對宏觀經濟環境、行業環境和發行證券的公司進行分析。在證券投資組合的具體方法上（）。A.要選擇足夠多的證券進行組合B.盡可能選擇呈現負相關的證券進行投資組合C.將高、中、低不同風險的證券進行組合D.通過有效的證券投資組合分散E.豐富證券投資組合的種類【答案】ABC8、職業生涯指導顧問的任務包括（）。A.為員工的職業生涯發展提供咨詢B.對管理人員的聘用和管理進行決策C.協助做好各部門管理人員之問的薪酬平衡D.參與骨干員工的績效評估和薪酬定級工作E.幫助各級管理人員做好組織職業生涯管理工作【答案】AC9、現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段具有以下表現特點（）。A.人事管理的范圍繼續擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業人事管理不僅對內部的員工負責，也要對外部社會和政府負責D.企業雇主的認知發生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業雇主開始接受：“人力資源”是一種把人才即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC10、應聘申請表應該具有以下功能（）A.傳遞企業的價值觀，遠景B.分享企業文化，經營理念和價值觀C.應具備的崗位勝任特征模型及其素質要求D.傳遞企業自身的基本狀況E.了解應聘者的相關信息【答案】ABCD11、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎的差別定價B.以地理位置為基礎的差別定價C.以空間為基礎的需求定價D.以時間為基礎的差別定價E.以產品為基礎的差別定價【答案】ABD12、經營者要按規定繳納風險抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD13、(2017年5月)人的終身學習具有（）A.個體屬性B.團體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發展屬性【答案】ACD14、企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.對實際績效進行改進和跟蹤E.根據分析結果采取行動，對戰略決策進行必要的修改調整【答案】ABC15、(2016年11月)薪酬戰略的基本目標包括（）。A.效率目標B.成本目標C.公平目標D.精確目標E.合法目標【答案】AC16、培訓與開發的系統型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD17、(2017年11月)企業大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領導力項目的培訓C.自主開發課程或二次開發外購課程D.協助CEO制定公司有關教育培訓的戰略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調研【答案】BD18、人性內容包括（）。A.自然屬性B.心理屬性C.心理狀態D.個性意識傾向E.個性心理特征【答案】AB19、集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協商談判的讓步。要協與人際關系的改善無關B.避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面C.要往意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB20、勞動爭議訴訟的特征包括()。A.勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟具有權威性E.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】ABCD21、在建立企業愿景與戰略的過程中，可以運用（）等戰略管理工具。A.BSCB.價值鏈分析C.PESTD.全面質量分析E.SWOT【答案】BC22、績效管理系統可以劃分為（）。A.績效指標體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD23、(2015年5月)集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續多長時間B.談判的結果是什么C.談判企業今后的利潤情況D.談判中是否會出現產業行動E.談判雙方是否能夠達到各自目的【答案】ABD24、(2016年11月)從企業的角度，薪酬制度應達到的要求包括（）。A.簡單明了、便于核算B.促進企業提高經濟效益C.發揮員工的勞動能力D.有助于員工之間的團結協作E.有效吸引高效率、合格的勞動力【答案】BCD25、目標管理的過程中，（）。A.主管人員應當將精力放在綜合性管理上B.員工達成目標主要靠上級領導的監督和管理C.下級部門和員工要無條件服從上級分配的分目標D.在考評過程中，要針對各級目標的完成情況給予相應的獎勵或懲罰E.根據上一期考評結果，結合戰略目標和實際情況制定新的目標【答案】AD26、平衡計分卡的指標包括（）。A.客戶B.內部流程C.學習與成長D.財務E.理財【答案】ABCD27、通過企業的組織評價獲取員工職業發展信息的方法有（）。A.直接主管評價B.價值觀調查C.人格測試D.情景模擬E.職業能力傾向測驗【答案】CD28、屬于管理人員對培訓高支持水平的活動包括()。A.同意員工參加培訓B.與員工面談，了解員工的培訓感受C.重新安排工作計劃，讓員工有時間參加培訓D.作為培訓指導者參加培訓計劃，促進培訓成果的轉移E.和員工共同制定培訓目標，提出要解決的問題，隨時了解培訓的進度【答案】AD29、領導對員工的信任包括（）。A.信息明確，增強執行力，命令下屬工作B.當下屬出現差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正C.平等待人，不要瞧不起下屬D.事先征求下屬的意見，統一思想和認識【答案】CD30、職業生涯委員會一般由（）組成。A.企業最高領導者B.職業指導顧問C.優秀員工D.組織外部專家E.人力資源部負責人【答案】ABD31、員工職業生涯組織方法的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經濟環境D.心理素質E.工作分析【答案】AD32、設計平橫計分卡的技術障礙主要體現在（）。A.績效體系設計的相關工作中B.考評體系設計的相關工作中C.企業管理體系設計的相關工作中D.反饋體系設計的相關工作中E.績效管理體系設計的相關工作中【答案】AB33、下列對摩擦性失業的表述，正確的有（）。A.是一種非正常性失業B.是低效率利用勞動資源的需要C.是一種崗位變換之間的失業D.是動態性市場經濟的一個自然特征E.表明勞動力經常處于流動過程之中【答案】CD34、集體協商時應當掌握的信息包括（）。A.企業資產保值增值情況B.企業勞動生產率和經濟效益C.本地區城鎮居民的消費價格指數D.本地區、本行業的平均工資水平E.上年度企業工資總額和平均水平【答案】ABCD35、相對其他績效管理結構，績效棱鏡的優點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效的提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關者D.能明確企業需要什么樣的能力來執行戰略E.其出發點是企業戰略【答案】ABCD36、培訓與開發的系統型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD37、(2017年5月)關于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結果的應用問題進行討論E.考評雙方針對考評結果提出未來的工作目標和發展計劃【答案】ABC38、(2017年11月)（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導致勞動者的工作調動B.勞動者參加內部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發生了變更【答案】ACD39、專家評分法（）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進行評分C.不需要專家進行面對面討論D.是基于員工意見的利用頻次來統計勝任特征的簡單方法E.通過讓專家的意見逐漸統一的過程來獲得崗位的勝任特征【答案】BC40、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導致勞動者的工作調動B.勞動者參加內部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發生了變更【答案】ACD大題（共20題）一、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業就來中北師范大學出版社工作，目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿。基礎教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯。現在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內部調動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉。基礎教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發揮自己的優勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經過我社正常的內部轉崗競聘程序。祝好!周與凡二、某公司設計了一套內部激勵計劃，在現有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份。同時，股份的數額還和員工當年的業績有一定關系。每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工。請根據上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現有基于績效考核的薪酬獎勵基礎上”設計了這套內部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎上，增加了長期激勵工資，說明企業建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業利益緊密地連接在一起，有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關注企業的未來和發展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業長遠和穩定發展的需要，使得員工和企業生存息息相關，這種股權結構對于企業的經營起著“自動穩壓器”的作用，穩定了企業的基本結構；跡象表明也企業保持長久勞動關系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質區別，有利于吸引員工和調動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應該越大，及對企業貢獻及穩定性緊密相關。（P392）第六，“當應該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工”，這些表現企業收回，轉作預留股份，有利于企業長期利益的有效循環。（P389、391）（2）答：第一，這種應該持股計劃，阻礙企業資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業長期保持長久勞動關系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規定出售給新員工”，其中按照規定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應該堅決杜絕。（P389-390）。三、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數據資料，對訪談報告的內容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結。（1分）5)沒有分組（優秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術上，應該應用SPSS統計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）四、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。五、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺六、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構調整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章轉載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量。現在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區分方法也有利于編輯崗位員工的職業生涯發展。我想聽聽人力資源部的專業建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章的數量等，而現在的市場通用分類是根據編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節問題，還需要我們當面溝通。周與凡七、5、某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時，很據不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領先地位；職位類別方面，技術和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業的高層經營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。八、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進行評價。（18分）【答案】評分標準（18分）對該福利方案的評價如下：(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目：養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓福利、生日蛋糕、EAP服務包。4)項目比較全面。‘5)符合彈性福利的構成。6)符合職務等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平，應該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應該有。九、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經濟條件也不寬裕。現在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內容：觀點：從企業文化整體來完善員工關懷問題。【答案】內容:1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態度支持此項事情。【表態】2、組建家族式企業文化的模式：即：此點符合企業長期品牌建設的背景，同時也有利于創新戰略的的基礎。【企業文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開。【企業文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業素養，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。【企業文化的精髓】5、調查員工對于此類問題的態度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據。【調查】6、調查集團及分公司企業文化的狀況和需求：即：對于企業文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據。【企業文化策略調查】7、重新調整企業文化模式和策略：即：在企業戰略、現狀與需求調查等方面為依據，設計和調整新的模式與策略。【調整企業文化】8、在企業福利、基金設立的、啟動突發事件機制等方面構想創新方法：即：設計符合企業文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情。【創新方法】9、在此基礎上，制度企業社會責任體系，完善超出企業自身的社會救助體系：即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰略發展可能。【社會救濟系統】10、借鑒其他行業和企業先進方法，完善救濟機制：即：學習經驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計。【借鑒經驗】11、深入分析企業效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發展放在首位和根本。【不偏頗和誤差】12、把企業政策與員工接受程度結合起來，穩妥推進救濟工作的發展：即：從實施的可行性與發展的穩妥性來切實估計民意，把工作落到實處。【民意】一十、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術研發一部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產品的研發合同。在合同中規定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術研發上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產品的研發，并在10月份成功推出了新產品。因此公司認為沒有必要繼續對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張凌：你好!關于DGVC獎勵一事，我很理解你們現在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態度，是被領導所認可的，技術研發一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經過深思熟慮，多次討論，反復權衡利害，最終經過總經理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發能力，對涌現出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優秀個人和小組，公司也準備予以物質和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯系。魏少杰一十一、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。一十二、某科技公司，業務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業研發人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業其他公司。該公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。(3分)一十三、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術研發一部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產品的研發合同。在合同中規定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術研發上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產品的研發，并在10月份成功推出了新產品。因此公司認為沒有必要繼續對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張凌：你好!關于DGVC獎勵一事，我很理解你們現在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態度，是被領導所認可的，技術研發一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經過深思熟慮，多次討論，反復權衡利害，最終經過總經理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發能力，對涌現出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優秀個人和小組，公司也準備予以物質和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯系。魏少杰一十四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經理開例會，在商議今年的薪酬等級調整問題時，各子公司的人力資源部經理提出，過去各子公司是按集團統一的薪酬等級標準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業有很大差異，不同行業相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規定的工資等級標準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關系。這幾位經理都表示，集團應當將薪酬等級管理的權限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認為各位經理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下。柯玉生文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯玉生：1．集團應該為適應企業發展戰略和國際化人才建設的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。一十五、某企業的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有發放到員工手中，他們要求企業提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業被迫降低產品價格，利潤率不斷下降，企業的經營層也正努力通過各種手段維持企業的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協商談判確定。工會實現目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調整以實現利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協商中，信息對于協商雙方來說具有巨大的價值。協商應掌握下述信息：1)地區、行業、企業的人工成本水平。（1分）2)地區、行業的平均工資水平。（1分）3)當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（1分）4)本地區城鎮居民消費價格指數。（1分）一十六、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？【答案】(l)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪