HR2級勞動關系篇(201409)

人力資源管理師●培訓ProfessionalinHumanResources●Training

勞動關系管理篇「二級」李建龍廈門理工學院副教授校辦法務室常務副主任福建理海律師事務所執業律師福建省人民政府立法咨詢專家廈門市人民檢察院人民監督員自我介紹Self-introduction

原教材新教材第一節勞動者派遣管理第二節工資集體協商第三節勞動安全衛生管理第四節企業勞動爭議處理第一節勞務派遣用工管理

+13

第二節工資集體協商

-5第三節勞動安全衛生管理

0第四節企業勞動爭議處理

+16新舊教材對比-1新舊教材對比-2第一節

勞務派遣用工管理

【知識要求】新增：勞動關系含義與特征；勞動法律關系的含義和特征；勞務關系；勞動關系與勞務關系的區別變更：勞務派遣的概念（原教材為勞動者派遣的概念）勞務派遣的特點（原教材為勞動者派遣的特點）

【能力要求】新增：法律責任；外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理；應用案例分析新舊教材對比-3第四節

企業勞動爭議處理

【知識要求】新增：勞動爭議處理概述（三）

勞動爭議處理制度；勞動爭議仲裁的時效制度變更：勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁原教材：勞動爭議仲裁的原則新教材：勞動爭議仲裁的基本制度

【能力要求】

除勞動爭議案例分析的方法外，大都已變更培訓目的考點預測分析知識理解應用企業人力資源管理師國家職業標準:理論知識比重表企業人力資源管理師國家職業標準:技能操作比重表.2012年10月，李某應聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經營部經理職務，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調動李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調整，多次與公司人力資源部門協商要解除勞動關系。2014年4月，公司在未履行任何職務變更手續以及工資變更手續的情況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因涉及的經濟補償而協商不成。李某向仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由，要求解除勞動關系，并要求支付經濟補償。請對此案例作出分析。（18分）（2014年11月真題）

試題解析與復習技巧

2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作;同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。(18分)【2015年5月和09年11月真題】勞動關系·

含義定義1:是指用人單位(雇主)和勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力,實現勞動過程中所發生的（社會）關系.「教材」勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。「《勞動合同法》（草案）」注解：何謂社會關系。勞動關系·

特征勞動關系的內容是勞動具有人身關系和財產關系屬性相結合的特點具有平等性和隸屬性的特點當事雙方主體的特定性，一方必定是勞動者，另一方必定是用人單位。勞動法律關系·

含義定義1：是指勞動者與用人單位之間按照勞動法律規范確立的權利義務關系。定義2：勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。「教材」注解：何謂法律關系？勞動法律關系·

特征勞動關系的現實形態內容權利義務性雙務關系國家強制性事實勞動關系-1含義→用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律法律關系。原因或形式→未訂立書面勞動合同；→無效勞動合同→雙重勞動關系→其他合同形式替代關于事實勞動關系的法律規定（教材p503）事實勞動關系-2勞動關系四要件（1）勞動者必須成為單位成員；（2）勞動者在單位的管理之下；（3）勞動者提供勞動；（4）單位支付報酬。勞動關系四標志

→依法簽訂勞動合同→有貨幣形式的工資支付→必須有勞動工作崗位（人事編制管理，調入檔案？）→必須為職工繳納社保教材P504解讀簽約時機的選擇序號簽約時間法律風險應對措施1到崗用工之前2上崗用工之日3用工之日起一個月內4用工之一起一個月后不滿一年之前5用工之日起一年之后6始終未簽事實勞動關系-3勞務關系含義勞動服務供給者和勞動服務需求者根據口頭或書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務需求者提供一次性的或特定的勞動服務。構成要素主體、內容和客體三要素組成特征→主體地位平等，不存在身份隸屬→工作風險由勞務提供者自擔→基于民事法律規范成立，受民事法律規范制約→主體不特定。勞動關系與勞務關系的區別產生原因不同適用法律不同主體資格不同主體性質和關系不同權利義務系統區別勞動條件的提供方式不同法律責任不同糾紛處理方式不同傷亡事故處理不同背景信息：我國勞務派遣的基本情況勞務派遣用工規模

4200萬--2000萬勞務派遣用工分布區域：東部沿海地區多于中西部地區；行業：制造業居多；單位：涉及各類社會組織，包括國企。派遣機構的數量

全國有3.5至4萬家左右。如北京9200

家,上海有966家。江蘇有1858家，廣東有6300家，山東、湖南、湖北、四川分別有2254、1598、1007、1205家等。

背景信息：我國勞務派遣存在的問題派遣資質

經營資質低，皮包公司多。監管問題

異地派遣、自我派遣監管難濫用勞務派遣超三性崗位用工；派遣用工比例大權益保障難同工不同酬；民主、社保權益落實難職業前景暗淡培訓、晉升等機會少，勞務派遣·七宗罪

同工容易同酬難

三性濫用無遮攔

工資總額頻失控

勞務派遣異地化

逆向派遣避法規

衍生派遣顯端倪

民主權益難兌現勞務派遣的概念定義1:是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議,由勞動者派遣單位招用雇員并派遣勞動者到接受單位工作,勞動者派遣機構從中獲得收益的經濟活動.定義2:是指派遣機構（勞務公司）與派遣勞工（勞動者）建立勞動關系，而后將勞動者派遣到要派機構（實際用工單位），在實際用工單位的指揮監督下從事勞動的一種用工形式.勞務派遣的概念性質→非正規就業→新型用工方式→組合勞動關系本質：勞動力雇傭與使用相分離。勞務派遣的概念性質2—組合勞動關系「三種主體、三重關系」→勞動者和派遣機構之間

----形式勞動關系「勞動合同」→勞動者和接受單位之間「？」

----實際勞動關系→派遣機構和接受單位之間「派遣協議」

----勞務關系勞務派遣的特點特點「特征」→雙重勞動關系并行（P353）→勞動爭議處理復雜化（P353）勞務派遣機構的管理資格條件資金門檻：注冊資金200萬設立程序許可制度：含雙重許可；許可后工商登記注冊合同體系勞動合同：增加接受單位、派遣期限和崗位等，2年以上期限，無工作期間的工資支付等。派遣協議：職責劃分、義務分擔。被派遣勞動者的管理權利保障平等的法定勞動權利：參加工會、民主參與、提請勞動爭議；集體合同及內部勞動規則的同等適用：工時、休假等、勞動定額、績效評價、勞動紀律；同工同酬的平等待遇（與正式雇員）勞務派遣用工崗位的限制（三性用工）用工單位的法定義務（P512）派遣期限到期的通知義務和交接手續勞務派遣的法律責任超越經營資質、擅自經營責令停止、沒收違法所得，處以違法所得1-5倍的罰款或5萬以下罰款。違規使用勞務派遣→用工單位：責令改正；逾期不改正，每人5000-10000處以罰款→派遣機構：吊銷資質、賠償勞動者損失→派遣機構與用工單位的連帶責任外國企業常駐代表聘用中國雇員的管理外國企業常駐代表機構。外企常駐代表機構聘用中國雇員管理規定的適用范圍外企常駐代表機構聘用中國雇員的程序（雇員就業證；暫住證）☆基本套用勞務派遣？外國人在華就業的規定（職業簽證、就業證、居留證）勞務派遣用工管理幾個實務問題勞務派遣機構的資質問題書面勞動合同缺位問題糾紛解決的共同被告問題過渡期的相關規定問題→2014、3、1—2年內過渡期；→2013年12月28日之前簽訂的，延續到期滿。勞務派遣：探討交流假外包真派遣→合同標的→業務性質→連接點集體協商試點摸索階段（1995-1999）

1999年，全年報送審核集體合同19.4份，涉及職工5980萬人。重點實施階段（2000-2006）

截至2006年，全國報送審核通過當期有效集體合同為55.46萬份，覆蓋職工6253萬人。全面推進階段（2007-至今）

截至2009年，全國報送審核備案當期有效集體合同為70.3萬份，覆蓋職工9400萬人；其中，簽訂的工資協議近30萬份，覆蓋職工2555.9萬人。工資集體協商2011201220132011年底實現已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到60%，其中世界500強在華企業工資集體協商建制率達到80%以上。2012年底實現已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到70%，其中世界500強在華企業工資集體協商建制率達到90%以上。2013年底實現已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到80%，其中實現世界500強在華企業全部建立工資集體協商制度。

從2011年起用3年時間，到2013年底已建工會組織的企業80%以上建立工資集體協商制度，基本實現已建工會企業普遍開展工資集體協商。

實現世界500強在華企業全部建立工資集體協商制度。在提高工資集體協商制度覆蓋面的同時，不斷增強工作的實效性。34工資集體協商·背景信息工資集體協商含義「主體；協議性質」內容「P520」工資集體協商咨詢指導員→明確咨詢指導員的任職條件→明確資訊及指導員的工作職責→確定咨詢指導員的義務→社會協商工資指導線制度含義「目的、適用范圍」作用

P522原則→兩低于原則→不實行全國一個標準→省級勞動行政部門回頭呢個工會、企業家協會制定，報人力資源和社會保障部審核，地方政府頒布內容經濟形勢分析；工資指導線福建自2003年開始推行，2011年工資增長線數據為：→基準線14%→上線為18%→下線為6%

☆該標準僅供參考，

--非強制執行。勞動力市場的工資指導價位內容

P524意義

P525

廈門2011年發布的工資指導價位為280個工種（職位），其抽樣調查和數據采集涵蓋全市14個行業各種經濟成分的企業，選擇生產經營正常、工資分配制度較為健全的企業中的3.7萬名職工工資為樣本。工資指導價位數據工資集體協商·能力要求工資集體協商的程序（P526）→代表的確定→實施步驟→協議的審查→明確工資協議期限勞動力市場工資指導價位的制定程序（p531）信息采集價位制定公開發布勞動安全衛生管理（p533）安全生產責任制度安全技術措施計劃管理制度安全生產教育制度安全生產檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度勞動安全衛生管理編制審核勞動安全衛生預算

P535嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度積極營造勞動安全衛生環境企業勞動爭議處理·

導入案例1

人力資源管理師

「案情1」王某經某職業介紹所介紹于2002年和洪某簽訂一合同，約定王某受雇到洪某家從事保姆工作照看小孩，月工資600元，包吃住。王某工作3個月后，仍然沒有拿到工資。和雇主洪某交涉無果后，王某向當地勞動爭議處理機關申請仲裁。

「案情2」張某原系A手表廠高級技師，退休后身體仍然健康，被B鐘表廠聘為技術部高級技師。雙方簽訂勞動合同約定，期限2年，月工資2000元，張某應完成產品研制任務，遵守廠紀廠規。合同期間，鐘表廠和本地同行廠家組建鐘表集團，調整技術力量，將張某解聘。張某將糾紛提交當地勞動爭議仲裁委仲裁。企業勞動爭議處理·導入案例2案情再現3：成某于03年3月1日與科城公司簽訂《直銷業務員聘任合同》，有效期至03年2月28日。合同約定，成某代表公司和顧客洽談銷售業務，公司向成某收取企業信譽保證金；成某的工作報酬為銷售價和出廠價之間的差額，公司不承擔任何費用；成某提款事向公司付清款項，雙方概不拖欠。合同期滿后，合同沒有續簽。2004年至2005年，公司給成某發上崗資格證。2005年3月9日，公司發出通告，以成某無理取鬧嚴重干擾公司正常生產秩序為由，取消成某的銷售資格，予以除名，其今后的所有行為與公司無關。成某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議處理概述-1勞動爭議的概念勞動爭議的特征勞動爭議的分類

「公力救濟」司法機關依法裁判

訴訟

勞動爭議處理概述-2協商「社會救濟」第三方居中公斷「自力救濟」當事人的合意抓鬮XIAMEN

UNIVERSITY

OF

TECHNOLOGY調解仲裁勞動爭議仲裁顯著特征

·

貫徹三方原則

·

國家強制性

·

嚴格規范性勞動爭議產生的原因p543勞動爭議處理原則合法原則公正原則注重調解原則勞動爭議調解委員會會對勞動爭議的調解調解的特點→群眾性、自治性和非強制性與仲裁調解和法院調解的區別→地位不同→主體不同→調解案件的范圍不同→效力不同調委會的構成與職責→雙方人數對等，主任由工會成員或雙方推舉調解的原則勞動爭議仲裁委對勞動爭議的仲裁-1勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁的特征勞動爭議仲裁的組織機構→勞動爭議仲裁委員會構成→勞動爭議仲裁委員會的辦事機構勞動爭議仲裁委對勞動爭議的仲裁-2勞動爭議仲裁的基本制度→仲裁庭制度→一次裁決制度→合議制度→回避制度→管轄制度→區分舉證責任制度勞動爭議仲裁的時效制度→含義、特征、意義、內容（p550）勞動爭議仲裁當事人的權利義務團體勞動爭議

人力資源管理師

□含義□特點？團體勞動爭議與集體勞動爭議的區別勞動爭議處理制度基本程序→協商→調解→仲裁→訴訟企業勞動爭議的協商解決調解委員會的調解程序申請企業調解的15天時限，但雙方同意的可以延長．勞動爭議仲裁的程序仲裁期限45+15集體勞動爭議的處理程序（P564）團體勞動爭議的處理（P565）勞動爭議處理調解仲裁全景圖爭議雙方協商或不愿協商調解組織調解企業調解委基層人民調解組織鄉鎮、街道有調解職能的組織調解成功調解不成調解結束屆時不成結束調解后又反悔調解未達成協議15日內1年內延長中斷中止時效仲裁勞動爭議仲裁委員會5日內書面決定逾期不作出任何決定調解協議書調解裁決受理不受理不予受理決定書或通知書45日內（+15日）結案和解后撤訴起訴裁決書調解書起訴15日內支付令仲裁收到仲裁申請之日是否符合受理條件受理通知調解、撤訴或其他方式裁決向人民法院起訴不予受理通知5個工作日內決定并通知逾期未作出決定NY15日45日+15日內逾期未裁決勞動爭議仲裁流程圖勞動爭議仲裁委受理5日內組庭并告知情況送達申訴書副本10日內答辯申請人被申請人通知1年內申訴5日內5日內收到答辯書送達開庭5天前通知（3天前可申請延期）勞動爭議案例分析的方法自身規定性的分析→確定勞動爭議標的→確定意思表示的意志內容法律責任要件的分析→行為→危害→因果關系→主觀過錯

「交流分享」郭某于1996年12月9日進入廈門某單位工作。雙方最后一份勞動合同期限自2002年1月1日至2002年12月31日止，郭某的工種為廚師。2002年9月10日，郭某辭職，10月10日正式離職。雙方辦理了相關手續后，郭某要求單位支付其在單位工作期間被單位扣取的全部公積金（注：非法定住房公積金，而是單位對在單位工作滿一年以上員工的獎勵金，屬于薪金范疇），單位拒絕支付。郭某因而申請勞動爭議仲裁。郭某申訴的依據為其進入某單位工作時，單位《員工手冊》第30條的規定“公積金：員工為單位服務滿一年且已續簽合同，自第二年起每月單位為其積存50元公積金，并依次類推，員工辦妥離職手續時一次性領回公積金本金；但被單位辭退或開除的員工不得領取公積金”。被訴人不予支付的依據為單位于2000年12月31日下發的《關于員工公積金發放調整通知》，該通知附有《各部門簽收表》，各部門經理均有在簽收表上簽名。該通知第三條規定，在合同期內提出申請解除勞動合同關系的員工，