第一章人力資源開發與管理概述

《人力資源管理》

HumanResourceManagement

管理學院張世免

作為管理者，你不一定要成為HR專家，但一定要了解HR技巧。讓中高層管理人員掌握一些HRM方面的知識和技巧；不刻意培養HRM專家。教學目的

隨著中國融入國際經濟體系步伐的加快，作為管理科學核心部分的人力資源管理日益受到人們的重視。但是，HRM總體上還屬于起步不久的新興學科，雖然引進和出版了一些書籍，但運用人力資源最新理論并結合中國具體實踐的高水平著作可謂鳳毛麟角，合格的HR專業工作者和教師也是一種稀缺資源。國內人力資源管理研究與教學現狀

HRM作為一門學科或課程，它的成熟尚需我們做出堅持不懈的努力和探索！6

HRM課程簡介課程學時：32/24學時課程性質：專業基礎課，基本理論、原則、方法、流程和技能課程目的：轉變觀念、學習理論、掌握技能相關課程：管理學、組織行為學、心理學、社會學、經濟學教學方式：講授、案例分析、小組討論、視頻學習要求：不遲到、不曠課、不睡覺考核方式：平時50%（出勤、作業、表現）+期末考試50%7參考教材《人力資源開發與管理》張德清華大學出版社《人力資源管理》張一馳北京大學出版社《《人力資源管理》廖泉文高等教育出版社《人力資源管理教程》朱舟上海財經大學出版社《人力資源管理導論》鄭曉明機械工業出版社8期刊、雜志、報紙1．《管理世界》（A級）2．《中外管理》、《企業管理》（B級）3．《中國人力資源開發》、《人力資源開發與管理》4．《人力資源》5.《中國企業家》、《財經》、《世界經理人文摘》6.《21世紀人才報》、《中國人才報》、《中國經營報》9網絡資源

1.中國人力資源開發網2.中國人力資源網3.亞太人力資源網4.21世紀人力資源網5.hr管理世界6.人力資源開發管理網7.前程無憂網8.中國管理傳播網9.中國經理人網10.21中國營銷傳播網人力資源開發與管理概述第一章

“把我的資產拿走，但把我的人留下，5年之后，我會讓一切恢復原樣。”——鋼鐵大王卡耐基許多著名企業的管理者

都恪守“以人為本”的管理理念，

并取得了巨大的成功。

21世紀是知識化、信息化的時代，過去那些憑借某一專有技術或產品就可立于不敗之地的故事已經永遠成為歷史而一去不復返。

企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭知識的競爭人力資源管理的重要性人力資源是企業擁有的諸多

資源中最重要的資源，被稱為

“第一資源”。因此，對人力資源的

的開發與管理也就成為企業頭等

重要的具有戰略意義的工作。

誰擁有了人才，誰就擁有了市場，誰就能獲得發展，在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，離開了人才，企業的發展就無從談起。一位卓越的領導人一個適宜的

組織環境一支優秀的員工隊伍企業興盛的關鍵條件

指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。人力資源的含義人力資源的特點能動性再生性可變性高增殖性可逝性人力資源的耗費——人的體力與智力的耗費

不同于其他資源，即其自身在一個階段耗費

的過程中會由于再生而得到補充乃至發展。人力資源的載體是人的勞動，當一個人失去

生命的時候，存在于其中的人力資本也就同時消失殆盡。人力資源的智力價值——掌握了知識、技能、經驗的人所帶來的投資的收益，其收益率遠遠超過其他形態的資本投資的收益率。人力資源在形態上變化較大，在不可直接觀察

到的形態方面變化也很大，不同的個體可能千差萬別。這是人力資源最基本的、最重要、最本質的特點。人力資源的載體是人們的勞動。勞動不僅是滿足人類自己需要的一種活動，而且也是人類有目的地改造世界的活動，同時人本身的腦力、智力也在這一過程中得到發展。

作為最主要的資源——人力資源必須進行科學而有效的開發和管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類。量的管理質的管理從兩個方面去理解

人力資源的開發與管理人力資源開發與管理的含義

對人力資源質的管理，就是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達成組織目標。對人力資源外在要素——量的管理對人力資源內在要素——質的管理對人力資源進行量的管理，就是根據人力和

物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織

和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的

結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。質的管理指對人的心理和行為的管理。

指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，以實現組織目標。人力資源開發與管理的定義選才

企業通過何種方式來招募人才？

選擇的標準是什么？選一個適合的人，

比選一個優秀的人更為重要,

適才是企業用人的最高原則。

用才育才留才

通過組織規劃來合理組合

現有的人力資源，使人力資源發揮出最大的經濟效益。

在企業里對人才的教育和培訓是相當

重要的。通過教育培訓，使員工不斷更新

知識，積累不同的經驗，才能對于千變萬

化的市場做出有效的應變。

對于企業來說，辛辛苦苦培育的員工不能留在企業里工作，將是一大損失。企業與員工之間需要長期相互了解，才能達成一種默契，使員工心甘情愿留在公司，為實現公司的目標而努力工作。

人力資源管理體系的主要環節應該認識到，從人事管理到人力資源管理的轉變不只是管理職能稱謂的改變，而是一場管理觀念和管理實踐的更新！

人力資源管理貫穿始終的一個主題是：

承認員工是公司的一種寶貴財富

管理涉及的項目人力資源管理傳統人事管理觀念員工是具有主觀能動性作用的資源員工是投入的成本負擔內容不僅是人員與勞動力的管理而且是人力資本的管理人員與勞動力的簡單管理范圍擴大到非正式組織、團隊乃至組織外的人力資源正式組織內組織結構樹型、矩陣型擴大到網絡型視野廣闊、遠程性性質戰略、策略性深度主動、注重開發樹型或矩陣型較狹窄戰術、業務性被動、注重“管人”人力資源管理與傳統人事管理的區別功能系統、整合地位從決策層到全員作用決定企業前途工作方式參與單一、分散人事部門執行層提高工作效率與生活質量控制、隱秘管理涉及的項目人力資源管理傳統人事管理協調關系合作、和諧監督、對立角色挑戰性、動態的例行性、記載式導向組織目標與員工

行為目標一致組織目標與員工行為目標

分離（續前表）

人力資源就是存在于人身上的社會財富的創造力，就是人類可用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識。

資本是能夠帶來剩余價值的價值，是勞動力得以實現價值的條件。人力資源與人力資本

資源終究僅僅是財富的來源，不是現實的財富。一個社會要發展，就要將人力資源開發起來，轉變為人力資本。

在工業社會，戰略資源是資本。在新的信息社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。公司可以開發的有價值的新的資源的唯一對象，是它的雇員。這就意味著整個新的重點在于人力資源。因此，人力資源在眾多的資源中被稱為“第一資源”。

資本是能夠帶來剩余價值的價值，最簡單的判斷辦法就是：當一個人的產出小于投入或僅僅自給自足時，人力資源就沒有轉變為人力資本。換言之，只有當勞動生產率超過一定水平時，人力資源才真正轉變成為人力資本。用這個指標來衡量，我國的大量人力資源還沒有轉化為人力資本。人力資源轉化為人力資本的根本是人的知識和創造力，因此可以說：人力資本就是行動中的、現實的知識資本。

如何衡量人力資源是否轉變為人力資本？

人力資本能否創造利潤的前提條件：良好的制度環境1社會流動條件2不斷增加人力資本存量3合理配置與有效激勵4能人和富人對于社會都很重要！

人力資本和物質資本應該同樣參與利潤分配。要真正留住高素質的人才，除了讓人力資本取得相應的屬于成本范圍的報酬之外，還應該讓它和物質資本一樣共同分享利潤。這是當今企業激勵制度需要解決的一個重要問題。

人力資本投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產生的效益是無形的、潛移默化的，是借助于物質形態反映出來的。

美國經濟學家舒爾茨曾估算：

物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人力資本投資對現代企業的意義

只要企業有效地利用人力資源，并挖掘至今未發揮的潛力去實現企業目標，則職工個人生產效率提高50%以上并不罕見！

在組織內獲得和使用人力資源的過程，包括多種專業性活動，這些活動之間需要相互協調、相互配合，以保證獲取足夠數量和較高質量的人力資源，形成人力資源管理系統的整合功能，保證公司總體目標的實現。人力資源開發與管理的內容組織設計

組織結構戰略性

人力資源分析組織戰略目標

及具體目標工作分析人力資源規劃與計劃招聘選拔社

會

保

障勞動關系與

員工權益保障

健康與安全

福

利

薪酬獎勵津貼晉升

績

效

考

評

職業生涯計劃

培訓與開發上崗定向職業導向與

發展退休養老保險醫療保險失業待業保險維持具有一定技能、知識、經驗的員工數量職能1：計劃職能2：獲取與配置職能3：員工發展職能4：員工保障與維護企業人力資源管理的內容

我們應該從中國的實際出發，借鑒發達國家人力資源管理的研究成果，解決好我國人力資源管理中的實際問題。2

人畢竟不同于物，人的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無不受到民族文化傳統的制約。因此，人力資源的管理帶有鮮明的民族特色。不顧民族特點對他國的經驗盲目搬用，在人力資源的開發和管理領域最為有害。33人力資源管理的理論，來源于實際生活中對人力管理的經驗，是對這些經驗的概括和總結，并反過來指導實踐，接受實踐的檢驗。31總量過剩與結構性短缺并存缺乏合格的經營者，更缺乏企業家缺乏拔尖的技術人才缺乏熟練