2025年勞動保障協理員(中級)勞動保障案例分析試題及答案

2025年勞動保障協理員(中級)勞動保障案例分析試題及答案一、案例分析題（共5題，每題40分，總分200分）案例1：勞動合同解除爭議2022年3月，張某入職某制造企業擔任質檢員，簽訂3年期勞動合同，約定月工資6000元（含基本工資4500元、績效工資1500元）。2024年10月，企業以“張某連續3個月績效考核不合格，無法勝任工作”為由，向其送達《解除勞動合同通知書》，未支付任何補償。張某不服，主張企業違法解除，要求支付賠償金（2N）及代通知金（1個月工資）。已知：企業《績效考核制度》規定“連續2個月考核不合格需調崗或培訓”，但未對張某實施調崗或培訓；張某離職前12個月平均工資為6200元（含績效），當地上年度職工月平均工資為7800元。問題：1.企業解除勞動合同是否合法？請說明依據。2.張某主張的賠償金及代通知金是否應支持？計算具體金額。參考答案：1.企業解除行為違法。根據《勞動合同法》第40條，勞動者不能勝任工作，需經培訓或調崗后仍不能勝任，用人單位方可提前30日書面通知或支付代通知金后解除。本案中，企業僅以連續3個月考核不合格為由解除，但未履行培訓或調崗程序，違反法定程序，構成違法解除。2.賠償金應支持，代通知金不支持。違法解除賠償金標準為2倍經濟補償（2N）。張某工作年限2年7個月（2022.3-2024.10），按3年計算，經濟補償為3×6200=18600元，賠償金為18600×2=37200元。代通知金適用于合法解除時未提前30日通知的情形（《勞動合同法》第40條）。本案屬違法解除，企業無需支付代通知金。案例2：社會保險補繳爭議李某2018年1月至2023年12月在甲市某物流公司工作，2024年1月因家庭原因離職到乙市就業。2024年5月，李某發現甲市公司未為其繳納2018年1月至2019年6月的養老保險，遂向甲市社保經辦機構申請補繳。甲市社保部門以“超過2年查處時效”為由不予受理，李某不服，申請行政復議。已知：甲市2018年社保最低繳費基數為3200元，李某2018-2019年月平均工資為4000元（高于當年最低基數）；甲市《社會保險稽核辦法》規定“社保欠費查處時效為2年”。問題：1.社保部門不予受理是否合法？請結合法律依據分析。2.若補繳成功，李某需承擔哪些費用？計算2018年1月至2019年6月（18個月）的補繳總額（單位繳費比例16%，個人8%，滯納金按日0.05%計算，暫不考慮利息）。參考答案：1.社保部門不予受理不合法。根據《社會保險法》第86條，用人單位未按時足額繳納社保費的，由社保征收機構責令限期繳納或補足，無明確時效限制。《勞動保障監察條例》第20條規定的2年時效僅適用于勞動保障行政部門的行政處罰，不影響社保費補繳的實體權利。因此，李某仍有權要求用人單位補繳欠費。2.補繳費用包括單位應繳部分、個人應繳部分及滯納金。單位應繳：4000元×16%×18個月=11520元個人應繳：4000元×8%×18個月=5760元滯納金：以每月欠費為基數，自欠繳之日起按日0.05%計算。假設欠費起始日為2018年2月（1月工資次月繳納），至2024年5月申請補繳，共75個月（2250天）。單月欠費=單位4000×16%+個人4000×8%=960元，總滯納金=960元×2250天×0.05%×18個月=960×112.5×18=1,944,000元？（注：實際計算需分段，因滯納金最高不超過本金，此處簡化為示例）案例3：工傷認定爭議王某系某食品公司配送員，2024年8月15日19:30下班（正常下班時間18:00），因處理客戶投訴延遲至19:30離開公司。回家途中需經過菜市場（距公司2公里），王某順路購買食材，行至菜市場出口時被電動車撞倒，造成左脛骨骨折。公司認為王某“下班時間延遲、繞道買菜不屬于合理路線”，故未申請工傷認定；王某自行申請，社保部門要求其提供“非本人主要責任”的交通事故證明。問題：1.王某的情形是否符合“上下班途中”工傷認定條件？說明理由。2.社保部門要求提供“非本人主要責任”證明是否合法？若王某無法提供，應如何處理？參考答案：1.符合。根據《工傷保險條例》第14條（六），“上下班途中”指合理時間內往返于工作地與住所地的合理路線。本案中：延遲下班因處理工作事務（客戶投訴），屬“合理時間”；繞道菜市場買菜屬日常生活必需，未顯著偏離正常路線，屬“合理路線”；因此，王某受傷符合“上下班途中”條件。2.合法。根據《工傷保險條例》第14條（六），“非本人主要責任”是認定工傷的必要條件，需以公安機關交通管理部門出具的事故責任認定書為依據（《工傷認定辦法》第6條）。若王某無法提供，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第1條，社保部門應結合其他證據綜合判斷；若仍無法證明非本人主要責任，則不予認定工傷。案例4：勞動仲裁程序爭議2024年3月，陳某因公司拖欠2023年9月至12月工資（共計24000元）申請勞動仲裁。仲裁委受理后，公司提出兩點抗辯：（1）陳某2023年12月已離職，仲裁申請日為2024年3月15日，超過1年仲裁時效；（2）公司注冊地在甲區，陳某實際工作地在乙區，甲區仲裁委無管轄權。已知：陳某2024年1月曾通過微信向公司法定代表人催討工資，對方回復“暫時沒錢，3月底前解決”；公司注冊地甲區與實際工作地乙區同屬某市。問題：1.陳某的仲裁申請是否超過時效？說明理由。2.公司提出的管轄異議是否成立？仲裁委應如何處理？參考答案：1.未超過時效。根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條，仲裁時效為1年，自當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算；時效因當事人一方向對方主張權利而中斷，從中斷時起重新計算。本案中，陳某2023年12月離職時知道工資被拖欠（時效起算日為2024年1月1日），但2024年1月催討工資構成時效中斷，新時效從2024年1月起算至2025年1月，故2024年3月申請未超期。2.管轄異議不成立。根據《勞動爭議調解仲裁法》第21條，勞動爭議由勞動合同履行地（實際工作地乙區）或用人單位所在地（注冊地甲區）仲裁委管轄，雙方均可受理。公司提出管轄異議無法律依據，仲裁委應駁回異議，繼續審理。案例5：新業態勞動者權益保障爭議2023年5月，外賣騎手趙某與某平臺簽訂《合作協議》，約定“趙某自主接單、自負盈虧，平臺按單結算報酬，不限制工作時間”。2024年2月，趙某在配送途中突發疾病住院，花費醫療費3萬元，因平臺未為其繳納社保，趙某無法報銷。趙某主張與平臺存在勞動關系，要求補繳社保并支付醫療期工資。平臺辯稱雙方為合作關系，不承擔勞動關系項下義務。經查：平臺通過APP對趙某進行考勤（每日需登錄滿8小時）、設定接單區域限制、按接單量發放“沖單獎勵”；趙某月收入70%來自平臺固定單價，30%來自獎勵；平臺曾因趙某拒接遠單扣減過部分報酬。問題：1.趙某與平臺是否構成勞動關系？結合“三要素”分析。2.若認定勞動關系，平臺應承擔哪些責任？參考答案：1.構成勞動關系。判斷勞動關系需滿足“三要素”：主體合法性：平臺（用人單位）與趙某（勞動者）均符合主體資格；人身從屬性：平臺通過APP考勤（每日登錄8小時）、限制接單區域、扣減報酬（拒接遠單），對趙某的工作時間、地點、方式進行管理，存在較強人身控制；經濟從屬性：趙某70%收入來自平臺固定單價，依賴平臺獲取勞動報酬，非完全自主經營；綜上，雙方雖簽訂《合作協議》，但符合勞動關系實質要件。2.平