職工思想動態及思想政治工作有效性針對性調查分析報告2026(3篇)

職工思想動態及思想政治工作有效性針對性調查分析報告2026(3篇)第一篇本次調查覆蓋公司總部及12家下屬分子公司、7個駐外項目部，共發放問卷1276份，回收有效問卷1229份，有效回收率96.3%，同時開展分層訪談112人次，涵蓋管理層、技術骨干、一線生產人員、新入職員工四類群體，圍繞2026年上半年職工思想特征、思政工作落地成效、存在的短板弱項三個維度展開系統調研，旨在精準把握職工思想動態變化規律，為后續提升思政工作的針對性、有效性提供數據支撐和決策依據。當前職工思想動態整體呈現穩定向好的總基調，89.7%的受訪職工對企業2026年制定的“數字化轉型、市場拓展攻堅”兩大戰略目標表示認同，78.2%的職工對自身職業發展前景持樂觀態度，但不同群體的思想特征分化明顯，需要重點關注。一是95后、00后新職工群體的價值訴求更加多元，該群體占受訪總人數的42.1%，其中72.3%的受訪者表示優先關注工作中的自我價值實現，遠高于對薪酬漲幅的關注度（48.6%），61.4%的受訪者希望企業能夠提供更靈活的作息安排和更豐富的文化活動，36.8%的受訪者明確表示如果企業不能提供匹配的成長通道，會考慮在1年內離職，該群體的信息獲取渠道90%以上來自短視頻平臺、社交社區，對傳統的說教式宣傳接受度極低，部分職工對企業的規章制度、發展歷程了解不足，容易受到網絡不良輿論的影響產生認知偏差。二是35-50歲中年職工群體的焦慮情緒相對集中，該群體占受訪總人數的47.2%，其中68.4%的受訪者表示當前最大的壓力來自子女教育、老人贍養和房貸支出，42.7%的受訪者擔心自身技能跟不上企業數字化轉型的要求，存在被淘汰的風險，29.1%的受訪者對當前的績效考核制度存在不滿，認為向新職工、技術崗傾斜的分配機制擠壓了老職工的利益空間，該群體普遍務實，更關注思政工作能不能解決實際問題，對形式化的活動抵觸情緒明顯。三是技術骨干群體的利益訴求更加聚焦，該群體占受訪總人數的18.6%，其中79.3%的受訪者關注自身研發成果的轉化收益分配，62.5%的受訪者希望企業能夠提供更多的對外交流、深造培訓機會，31.2%的受訪者認為當前的職稱評審機制不夠靈活，存在唯論文、唯資歷的問題，該群體對企業的歸屬感較強，但如果核心訴求長期得不到滿足，很容易被同行業企業高薪挖走。四是駐外項目部職工的思想波動較大，該群體占受訪總人數的11.3%，其中83.7%的受訪者表示長期駐外面臨夫妻分居、子女無法照顧的問題，56.2%的受訪者認為駐外期間的文化生活極度匱乏，47.9%的受訪者對駐外人員的輪崗、晉升政策不滿意，認為存在“沒人管、晉升難”的問題，部分駐外職工已經連續3年沒有調整崗位，思想情緒較為低迷。從思政工作的有效性來看，2026年以來公司推行的一系列思政工作舉措取得了階段性成效，整體滿意度達到67.4%，較2025年同期提升5.8個百分點。一是“思政+班組”的基層落地機制初步見效，公司在87個生產班組配備了專職思政指導員，負責日常的政策傳達、思想疏導和訴求收集，建立了“每日一碰頭、每周一研判、每月一復盤”的工作機制，職工訴求響應時長從原來的72小時壓縮到24小時，訴求解決率從2025年的62%提升到91%，上半年共解決職工反映的宿舍升級、食堂改造、通勤班車調整等實際問題127件，得到了職工的廣泛認可。二是“我為群眾辦實事”長效機制持續發揮作用，2026年公司梳理了涵蓋職工子女入學、健康體檢、職業技能培訓等10類45項民生實事清單，明確責任部門和完成時限，每季度公示辦理進度，截至6月底已經完成32項，其中職工子女暑托班共解決了216名職工的暑期托管難題，免費技能提升培訓覆蓋了1200余名一線職工，幫助376名職工取得了更高等級的職業資格證書，職工的獲得感明顯提升。三是重點項目思政保障作用凸顯，在公司的3個省級重點攻堅項目上成立了臨時黨支部，設立了“黨員先鋒崗”“青年攻堅隊”，組織開展勞動競賽、技術比武活動，將思政工作和項目攻堅深度融合，上半年3個重點項目的進度均超前10%以上，涌現出了17名先進典型，充分發揮了思政工作的凝心聚力作用。四是線上思政平臺的覆蓋率不斷提升，公司打造的“職工云課堂”平臺上線了200余節思政課程、技能培訓課程，累計訪問量突破10萬人次，職工可以利用碎片化時間學習，學習積分可以兌換超市購物卡、帶薪休假等福利，參與率達到82.3%，有效解決了一線職工倒班無法集中學習的問題。當前思政工作仍然存在針對性不足、有效性不夠的問題，主要體現在四個方面。一是分層分類施策不到位，大部分思政活動仍然采用“一刀切”的模式，針對新職工的思政內容仍然以企業發展史、規章制度宣講為主，沒有結合年輕人的興趣點設計形式，受訪新職工中只有21.7%的人表示參加過的思政活動“有吸引力、有收獲”，68.2%的人表示思政活動“形式老套、內容空洞，就是走形式”；針對中年職工的思政工作沒有重點回應他們的技能提升、福利保障訴求，很多時候只是單純的思想疏導，不能解決實際問題。二是駐外項目思政覆蓋存在盲區，7個駐外項目部中只有2個配備了專職思政工作人員，其余均為項目負責人兼職，兼職人員沒有經過專業的思政工作培訓，不知道怎么開展工作，駐外項目的思政活動全年開展次數不足2次，大部分駐外職工表示“從來沒有參加過公司組織的思政活動，也沒人關心我們的思想狀況”。三是思政工作和業務工作融合不夠深入，部分分子公司的思政工作和業務工作仍然是“兩張皮”，開展思政活動只是為了完成上級的考核任務，沒有結合業務工作中的難點堵點設計內容，比如在數字化轉型過程中，沒有針對老職工的技能焦慮開展對應的政策宣講和技能培訓，導致部分老職工對數字化轉型存在抵觸情緒，影響了工作推進效率。四是思政工作者的能力參差不齊，公司現有思政工作人員中，42.6%的人是兼職，沒有接受過系統的思政工作培訓，缺乏心理疏導、新媒體運營、溝通協調等方面的技能，面對年輕職工的思想問題不知道怎么溝通，面對職工的實際訴求不知道怎么協調解決，部分思政工作人員仍然采用“說教式”“填鴨式”的工作方法，很難得到職工的認可。針對上述問題，下一步要從四個方面提升思政工作的針對性和有效性。一是建立“一人一檔、一類一策”的職工思想畫像機制，每季度開展一次職工思想動態摸排，根據不同群體的思想特征和訴求制定針對性的思政工作方案，針對新職工群體，開發“思政+職業成長”系列課程，將企業發展史、勞模故事和職業規劃、技能提升結合起來，采用劇本殺、沉浸式宣講、vlog大賽等年輕人喜歡的形式開展活動，提升參與度；針對中年職工群體，重點開展技能提升培訓、薪酬政策宣講，幫助他們解決技能迭代的焦慮，同時建立老職工經驗傳承機制，發揮他們的技術優勢，提升他們的價值感；針對技術骨干群體，完善研發成果轉化收益分配、職稱評審機制，滿足他們的核心利益訴求；針對駐外職工群體，完善輪崗、晉升政策，定期組織家屬探親活動，豐富駐外項目部的文化生活，解決他們的后顧之憂。二是打通駐外項目思政覆蓋的“最后一公里”，在所有駐外項目部配備專職思政指導員，建立總部和駐外項目部的結對幫扶機制，總部思政工作人員每季度到駐外項目部開展不少于1次的蹲點調研，現場解決職工的實際問題，開發專門的駐外職工線上思政服務板塊，提供心理疏導、訴求提交、文化娛樂等服務，實現思政工作全覆蓋。三是構建“業務+思政”的融合工作機制，在制定業務工作方案的同時同步制定思政工作方案，在推進業務攻堅的同時同步開展思想動員、典型選樹工作，在業務工作考核的同時同步考核思政工作成效，比如在數字化轉型工作中，同步開展政策宣講、技能培訓、典型選樹活動，打消職工的顧慮，提升職工的參與積極性。四是加強思政工作者隊伍建設，建立思政工作人員準入、培訓、考核機制，每年開展不少于40學時的專業培訓，內容涵蓋心理疏導、新媒體運營、溝通協調、政策解讀等方面，建立思政工作成效和薪酬、晉升掛鉤的考核機制，將職工滿意度、訴求解決率作為核心考核指標，提升思政工作人員的專業能力和工作積極性。第二篇本次調查面向市屬23家國有企業，覆蓋制造業、服務業、公共事業三個領域，共收集有效樣本4127份，訪談思政工作負責人、一線職工代表246人次，重點聚焦2026年國企改革深化提升階段職工思想變化規律、思政工作適配性問題開展調研，旨在為全市國企提升思政工作質效、保障改革順利推進提供參考。2026年是國企改革深化提升行動的關鍵之年，隨著混改、數字化轉型、全員績效考核等一系列改革舉措的推進，職工思想動態呈現出四個新的趨勢。一是崗位穩定性焦慮明顯上升，受訪職工中57.3%的人表示對混改后的崗位調整、薪酬變化“不了解、有擔憂”，48.6%的一線職工擔心數字化轉型后自己的崗位會被人工智能替代，32.1%的職工擔心全員績效考核推行后自己的收入會下降，部分年齡較大、技能單一的職工焦慮情緒尤為突出，個別職工甚至出現了消極怠工的情況。二是技能迭代的壓力顯著增大，76.2%的受訪職工表示近一年來崗位對技能的要求提升明顯，自己需要不斷學習才能跟上工作需要，41.7%的職工表示自己沒有時間、沒有渠道參加技能培訓，29.4%的職工希望企業能夠提供免費的、針對性強的技能提升培訓，尤其是數字化操作、智能制造等方面的培訓。三是對薪酬分配公平性的關注度更高，68.3%的受訪職工認為當前的薪酬分配制度應該更加公開透明，52.6%的職工認為向管理崗、技術崗傾斜的分配機制沒有充分考慮一線職工的勞動付出，37.9%的職工認為績效考核存在“領導說了算”的問題，公平性不足，部分一線職工表示“干多干少、干好干壞差別不大，沒有動力”。四是民主參與意識明顯增強，79.4%的受訪職工表示希望能夠參與企業的重大決策，尤其是涉及自身利益的薪酬調整、崗位調整、福利政策制定等事項，62.8%的職工認為當前企業的意見反饋渠道不夠暢通，自己的意見很難傳達到管理層，21.3%的職工表示曾經向企業反映過問題，但沒有得到反饋，對企業的信任感有所下降。從思政工作的有效性評估來看，2026年全市國企思政工作整體成效穩步提升，職工對思政工作的滿意度達到62.7%，較2025年同期提升4.2個百分點。一是“第一議題”進班組機制基本建立，全市92%的國企班組能夠定期開展“第一議題”學習，及時傳達黨中央的政策精神和市委、市國資委的工作要求，職工對國家政策、企業發展戰略的知曉率達到81.3%，較2025年提升7.6個百分點。二是典型示范帶動作用充分發揮，全市國企共建立勞模創新工作室127個、青年先鋒崗243個，選樹市級以上勞模、工匠176名，組織開展勞模宣講進基層活動326場次，覆蓋職工12萬余人次，72.3%的受訪職工表示身邊的先進典型對自己的工作有激勵作用。三是職工心理服務體系不斷完善，78%的市屬國企建立了職工心理服務站，配備了專職的心理咨詢師，定期開展心理健康講座、心理測評、一對一心理疏導服務，上半年共為3200余名職工提供了心理疏導服務，有效緩解了職工的心理壓力。四是思政工作和企業文化建設深度融合，各國企結合自身行業特點打造了特色企業文化品牌，組織開展了職工運動會、文化藝術節、技能比武等一系列文化活動，職工的企業認同感較2025年提升了6.8個百分點，離職率下降了2.3個百分點。當前國企思政工作仍然存在和改革發展要求不匹配的問題，針對性、有效性有待進一步提升。一是思政工作和改革中心任務貼合不夠，部分國企的思政工作沒有圍繞改革重點開展，對改革政策的宣講不到位，受訪職工中只有19.4%的人表示企業的改革政策宣講“講得清楚、聽得明白”，52.7%的人表示“只知道要改革，但不知道改什么、和自己有什么關系”，部分企業在推進混改、全員績效考核等改革舉措時，沒有提前做好思想動員和政策解讀，導致職工對改革存在抵觸情緒，影響了改革的推進速度。二是數字化思政應用流于形式，95%的市屬國企都建立了官方公眾號、視頻號等線上思政平臺，但68.2%的平臺內容以轉發上級文件、領導活動新聞為主，內容生硬、形式單一，職工關注度極低，部分平臺的單篇內容閱讀量不足100，遠低于企業職工總數，沒有發揮出線上平臺的傳播優勢。三是思政工作考核機制不合理，部分國企對思政工作的考核仍然以“痕跡”為核心，重點考核開了多少次會、搞了多少次活動、寫了多少篇總結，不考核實際成效，導致基層思政工作人員為了應付考核搞形式主義，舉辦的活動職工不愿意參加，浪費了人力物力，還引起了職工的反感。四是特殊群體的思政工作存在短板，42%的市屬國企沒有將勞務派遣工、外包工納入思政工作覆蓋范圍，該群體的職工普遍表示“自己不是企業的正式員工，沒人關心我們的思想狀況”，部分企業在改革過程中涉及到職工分流、下崗等問題時，沒有做好對應的思想疏導和幫扶工作，導致出現了個別信訪事件，影響了企業的穩定。針對上述問題，下一步全市國企要從四個方面提升思政工作的針對性和有效性，為改革深化提升行動保駕護航。一是建立“改革推進到哪里，思政工作就跟進到哪里”的聯動機制，在制定改革方案的同時同步制定思政工作方案，組建由企業高管、勞模代表、人力資源負責人組成的改革政策宣講團，每個季度到基層開展不少于2次的面對面宣講，針對職工關心的崗位調整、薪酬變化、福利保障等問題現場答疑，建立“改革訴求臺賬”，每半個月公示一次辦理進度，對職工反映的合理訴求及時吸納到改革方案中，打消職工的顧慮，爭取職工對改革的支持。二是打造“精準滴灌”的數字化思政矩陣，針對不同職工群體的興趣愛好和信息獲取習慣，打造分眾化的線上思政內容，針對年輕職工，制作短視頻、情景劇、音頻課等短平快的內容，在抖音、B站等年輕人聚集的平臺發布；針對中年職工，制作政策解讀、技能培訓、健康養生等內容，在企業公眾號、內部辦公平臺推送，同時建立學習積分兌換機制，職工學習積分可以兌換話費、超市購物卡、帶薪休假等福利，提升職工的參與積極性。三是建立“實效導向”的思政工作考核機制，將職工滿意度、訴求解決率、改革推進成效、職工離職率等作為思政工作的核心考核指標，減少痕跡考核的占比，考核結果和思政工作人員的薪酬、晉升、評優掛鉤，對考核排名靠后的企業進行約談，倒逼思政工作人員從“做了什么”向“做出了什么效果”轉變。四是實現思政工作全覆蓋，將勞務派遣工、外包工全部納入思政工作覆蓋范圍，和正式職工同等對待，享受同樣的培訓、福利、評優待遇，增強他們的歸屬感；針對改革過程中的分流職工、下崗職工，建立“一對一”的幫扶機制，做好思想疏導的同時，為他們提供技能培訓、就業推薦、創業幫扶等服務，幫助他們解決實際困難，維護企業的穩定大局。第三篇本次調查針對互聯網、金融、新能源三個新就業形態集中的行業，共調研28家頭部企業、17家中小微企業，回收有效樣本5862份，其中靈活就業人員占比61.2%，重點圍繞2026年新就業形態職工思想特征、非公領域思政工作的痛點堵點開展調研，旨在探索符合新就業形態特點的思政工作模式，提升非公領域思政工作的覆蓋面和實效性。當前新就業形態職工的思想動態呈現出四個鮮明特征。一是職業身份認同感低、流動性大，受訪的靈活就業人員中，76.9%的人表示“自己只是打零工，沒有歸屬感”，平均在崗時間只有8個月，62.3%的人表示會根據收入情況隨時更換工作，只有12.7%的人表示愿意在當前崗位長期工作，大部分靈活就業人員對行業、企業的認同感極低，沒有長期職業規劃。二是權益訴求集中在基本勞動保障層面，82.4%的受訪靈活就業人員表示最關心的問題是社保繳納、勞動保護、欠薪維權，47.6%的人表示曾經遇到過欠薪、工傷無人負責的問題，38.2%的人表示不知道該通過什么渠道維護自己的合法權益，部分職工表示“只要能按時發工資、有人管我們的權益，其他的都不重要”。三是精神壓力大、職業倦怠感強，90%的受訪新就業形態職工表示有不同程度的職業倦怠，68.7%的人表示每天工作時間超過10小時，沒有時間參加文化活動，21.4%的人表示存在抑郁、焦慮等心理問題，但是沒有渠道獲得心理疏導服務，部分互聯網行業的職工表示“每天都是996，根本沒有自己的生活，看不到未來”。四是思想容易受到網絡輿論的影響，受訪職工的信息獲取渠道90%以上來自短視頻平臺、社交社區，對官方媒體的關注度較低，62.3%的人表示容易被網絡上的負面言論影響，對企業、社會的認知存在偏差，部分職工甚至會參與網絡上的不實言論傳播，造成不良影響。從思政工作的有效性進展來看，2026年全市非公領域思政工作取得了階段性突破，新就業形態職工的思政工作覆蓋率達到42.7%，較2025年提升12.3個百分點。一是聯合黨支部的覆蓋范圍不斷擴大，全市在互聯網、金融、新能源行業建立了27個聯合黨支部，覆蓋了72%的中小微非公企業，每個聯合黨支部配備了專職的思政工作聯絡員，負責日常的政策傳達、訴求收集、活動組織工作，上半年共組織開展思政學習活動126場次，覆蓋職工3萬余人次。二是“暖心驛站”的服務功能不斷完善，全市在商圈、產業園區、交通樞紐建立了217個“暖心驛站”，為外賣員、網約車司機、新能源運維人員提供休息、喝水、充電、免費體檢等服務，同時在驛站設置了思政宣傳角，擺放政策宣傳冊、勞模故事書、黨史書籍等資料，職工在休息的時候可以隨時取閱，上半年“暖心驛站”共服務職工17萬余人次，得到了廣泛好評。三是典型選樹活動的帶動作用逐步顯現，全市開展了“最美騎手”“最美運維師”“互聯網行業先鋒”等一系列選樹活動，共選樹新就業形態先進典型124名，組織開展先進典型宣講活動72場次，覆蓋職工5萬余人次，67.2%的受訪職工表示身邊的先進典型讓自己感受到了職業榮譽感，對工作的認可度有所提升。四是訴求響應機制初步建立，全市建立了新就業形態職工訴求聯動處置機制，聯合工會、人社、司法、市場監管等部門，開通了線上線下一體化的訴求提交通道，上半年共收到職工訴求2347件，解決率達到89.2%，其中為職工追回欠薪1200余萬元，幫助3200余名靈活就業人員解決了社保繳納問題，職工的獲得感明顯提升。當前非公領域思政工作仍然存在不少痛點堵點，針對性、有效性有待進一步提升。一是思政工作的主體責任不明確，62%的非公企業主認為思政工作是黨委政府的事，和企業無關，是額外負擔，不愿意投入人力物力開展思政工作，部分企業甚至抵觸思政工作人員進入企業開展活動，認為會影響正常的生產經營，導致很多思政工作舉措很難落地。二是靈活就業人員的思政覆蓋難度大，靈活就業人員工作時間不固定、流動性大，沒有固定的工作場所，很難組織集中的思政活動，受訪的靈活就業人員中，76.9%的人表示從來沒有參加過任何思政活動，不知道有思政工作相關的服務。三是思政內容和職工需求脫節，當前的思政內容大多以政策宣講、理論學習為主，和新就業形態職工關心