2026年勞動用工風險考試題(附答案)

2026年勞動用工風險考試題(附答案)一、單項選擇題（每題2分，共16分）1.根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（）的工資。A.一倍B.兩倍C.三倍D.1.5倍答案B解析《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A.60%B.70%C.80%D.90%答案C解析《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。3.經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按（）計算。A.半年B.一年C.實際月份D.兩年答案B解析《勞動合同法》第47條規定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。4.競業限制期限，不得超過（）。A.六個月B.一年C.兩年D.三年答案C解析《勞動合同法》第24條規定，競業限制期限不得超過二年。5.用人單位與勞動者約定試用期，合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.六個月D.十二個月答案C解析《勞動合同法》第19條規定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。6.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以（）。A.解除勞動合同，無需支付經濟補償B.解除勞動合同，但需支付經濟補償C.解除勞動合同，但需提前30日書面通知D.處以罰款后繼續留用答案A解析《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償。7.社會保險費的征繳主體是（）。A.用人單位自行決定B.稅務部門或社會保險經辦機構C.勞動者個人自愿繳納D.商業保險公司代收答案B解析根據《社會保險法》及其實施規定，社會保險費由稅務部門或社會保險經辦機構負責征收。8.用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以（），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。A.直接離職B.解除勞動合同C.申請仲裁后離職D.協商解除答案B解析《勞動合同法》第38條、第46條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。二、多項選擇題（每題3分，共15分）1.下列哪些情形下，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同？（）A.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查B.在本單位患職業病并被確認喪失或者部分喪失勞動能力C.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內D.女職工在孕期、產期、哺乳期E.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年答案ABCDE解析《勞動合同法》第42條規定了上述五種不得解除勞動合同的情形。2.下列哪些屬于用人單位應當支付經濟補償的情形？（）A.勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同B.用人單位依照《勞動合同法》第36條向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除C.用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同D.用人單位被依法宣告破產終止勞動合同E.勞動者主動提出辭職答案ABCD解析《勞動合同法》第46條規定了應當支付經濟補償的各類情形，E項勞動者主動辭職不屬于法定應支付經濟補償的情形，除非屬于第38條規定的被迫辭職。3.關于勞務派遣用工，下列哪些說法是正確的？（）A.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同B.勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施C.勞務派遣單位應當按月支付勞動報酬D.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，按月支付報酬E.用工單位可以將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議答案ABCD解析《勞動合同法》第58、59、66條規定，E項錯誤——用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。4.用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當（）。A.經職工代表大會或者全體職工討論B.與工會或者職工代表平等協商確定C.由用人單位單方決定D.公示或者告知勞動者E.報勞動行政部門審批答案ABD解析《勞動合同法》第4條規定了規章制度的民主程序和公示義務，C、E項不屬于法定程序。5.下列哪些情形下，勞動合同終止？（）A.勞動合同期滿B.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇C.勞動者死亡D.用人單位被吊銷營業執照E.勞動者被人民法院宣告失蹤答案ABCDE解析《勞動合同法》第44條明確規定了上述五種勞動合同終止的情形。三、判斷題（每題1分，共10分）1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。答案正確2.非全日制用工雙方當事人可以約定試用期。答案錯誤解析《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。3.用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。答案正確4.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期內提前3日通知即可。答案正確5.用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同自動失效，新單位無需承繼。答案錯誤解析《勞動合同法》第34條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。6.未經批準，企業不得實行綜合計算工時工作制。答案正確解析企業實行綜合計算工時工作制需經勞動行政部門審批。7.勞動者在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，應當認定為工傷。答案正確8.用人單位未繳納工傷保險費的，工傷職工仍有權享受工傷保險待遇。答案正確解析未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。9.女職工生育享受不少于90天的產假。答案錯誤解析根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。10.用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。答案正確四、簡答題（每題7分，共21分）1.簡述用人單位違法解除勞動合同的法律后果。答案(1)勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；(2)勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第87條規定支付賠償金，標準為經濟補償標準的二倍。解析注意區分賠償金與經濟補償。賠償金適用于違法解除的情形，經濟補償適用于合法解除但法律要求補償的情形，兩者不可同時適用。賠償金的計算基數為經濟補償標準的兩倍。2.列舉至少五種用人單位可以單方解除勞動合同且無需支付經濟補償的情形。答案(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(6)勞動者被依法追究刑事責任的。解析以上依據《勞動合同法》第39條。此類解除無需提前30日通知，也無需支付經濟補償。3.簡述用人單位應當如何合規處理員工個人信息（結合《個人信息保護法》）。答案(1)遵循合法、正當、必要和誠信原則，不得過度收集與勞動關系無關的個人信息；(2)應當向員工明示處理個人信息的目的、方式和范圍，并取得員工的單獨同意（處理敏感個人信息時）；(3)制定內部個人信息管理制度，采取加密、去標識化等安全技術措施；(4)不得泄露、篡改、損毀員工個人信息，未經員工同意不得向第三方提供；(5)員工離職后，應當按照約定或法定期限刪除或匿名化處理其個人信息。解析2021年《個人信息保護法》施行后，用人單位在招聘、考勤、監控、健康管理等環節涉及大量個人信息處理行為，需建立合規體系防范法律風險。五、案例分析題（第一題18分，第二題20分，共38分）案例一案情：張某于2023年3月1日入職某科技公司，擔任軟件工程師，雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定試用期六個月（2023年3月1日至2023年8月31日），試用期月工資12000元，轉正后月工資15000元。2023年7月15日，公司以張某"試用期考核不合格"為由，向其發出《解除勞動合同通知書》，當日辦理離職手續。張某認為公司解除違法，提起勞動仲裁，要求：①支付違法解除勞動合同賠償金；②補足試用期工資差額。經查：公司未能提供明確的錄用條件及考核標準，也未提供張某不符合錄用條件的客觀證據。公司《員工手冊》規定試用期考核流程為"部門負責人評價+人力資源部復核"，但本案中僅由部門負責人口頭評價"不合格"，未經人力資源部復核。問題：1.公司以"試用期不符合錄用條件"為由解除勞動合同，需要滿足哪些法定條件？（6分）2.本案中公司的解除行為是否合法？請說明理由。（6分）3.張某主張補足試用期工資差額是否有法律依據？請計算應補足的金額。（6分）答案：1.用人單位以"試用期不符合錄用條件"為由解除勞動合同，須同時滿足以下條件：(1)用人單位有明確、具體、可量化的錄用條件，且已向勞動者公示或告知；(2)有客觀證據證明勞動者在試用期內不符合上述錄用條件；(3)解除決定在試用期屆滿前作出并送達勞動者；(4)履行了規章制度規定的考核程序（如工會通知等）。2.公司的解除行為不合法。理由如下：(1)公司未能提供明確的錄用條件和考核標準，也未提供張某不符合錄用條件的客觀證據；(2)公司未按照《員工手冊》規定的考核流程執行（缺人力資源部復核環節），程序存在瑕疵；(3)僅憑部門負責人口頭評價"不合格"，缺乏事實依據，屬于違法解除。因此，公司應當依照《勞動合同法》第87條支付違法解除勞動合同賠償金。3.張某主張補足試用期工資差額有法律依據。《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。本案中，勞動合同約定轉正后月工資為15000元，則試用期工資不得低于15000×張某該項請求不成立。解析：本題需注意陷阱——公司支付的試用期工資恰好為約定工資的80%，符合法定下限，故無需補差。若約定工資為15000元，而試用期工資低于12000元，則需補足差額。案例二案情：李某于2020年1月入職某制造企業，從事車間操作工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2025年6月起，企業因經營困難進行裁員，先后兩次與李某協商解除勞動合同，李某均未同意。2025年8月，企業以"生產經營發生嚴重困難"為由，通知李某解除勞動合同，并支付了經濟補償金（計算至2025年8月）。李某對此不服，提起勞動仲裁，主張：①企業裁員未提前30日向工會或全體職工說明情況，也未向勞動行政部門報告，程序違法；②企業未優先留用本單位工齡較長的職工，違反法律規定；③要求企業支付違法解除勞動合同賠償金。經查：企業2025年上半年連續虧損，確屬生產經營發生嚴重困難。企業裁員時未提前30日向工會或全體職工說明情況，也未向勞動行政部門報告。企業本次共裁減25人，其中包含本單位工齡12年的李某和工齡2年的王某，而工齡1年的趙某等新進員工未被裁減。問題：1.企業以"生產經營發生嚴重困難"為由裁員，需要滿足哪些法定程序？（6分）2.企業是否應當優先留用李某？請說明理由。（6分）3.本案中企業的裁員行為是否合法？李某能否獲得賠償金？請說明理由。（8分）答案：1.根據《勞動合同法》第41條規定，企業以"生產經營發生嚴重困難"為由裁減人員，應當履行以下程序：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況；(2)聽取工會或者職工的意見；(3)向勞動行政部門報告裁減人員方案。只有完成上述程序后，方可裁減人員。2.企業應當優先留用李某。《勞動合同法》第41條第2款規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。李某在本單位工作12年且訂立了無固定期限勞動合同，屬于應當優先留用的人員。而工齡僅1年的趙某未被裁減，企業未體現優先留用原則。3.本案中企業的裁員行為不合法，李某有權獲得違法