勞動基礎及經濟 5

勞動經濟學第四章工資決定小時工資巨無霸指數

2我們總能感受到，各國名義收入按照匯率換算后反映的收入對比和實際生活水平對比差異很大，往往是實際生活水平差異沒有收入那么大。比如較高收入的地區往往面臨較高的住房等生活成本。跨國比較世界各國工資水平也面臨著類似問題。由于總工資水平受到勞動時間影響，小時工資更具反映勞動生產率或工人收入的代表性。當進行小時工資國際比較時，結果即受到匯率影響，也受物價影響。如果要進行物價水平平減，還受到各國計算物價的一籃子商品構成不同帶來的影響。Ashenfelter（2012）采用了一種聰明的辦法，被稱為“小時工資巨無霸指數”。由于麥當勞生產巨無霸漢堡在世界各地都是統一流程統一質量標準的，因此在麥當勞餐廳工作員工每小時能購買多少個巨無霸漢堡能反應跨國真實收入差異。比如美國麥當勞員工每小時收入能買2.41個漢堡，而中國為0.57個。二者實際差了不到五倍，小于名義收入換算的美元收入差距。并且中國的小時實際工資仍在快速增長，差距不斷縮小。但是，全面比較兩國實際工資仍然是困難的，即使這種指數測度也不全面，因為人們的消費不只是巨無霸漢堡。資料參考：OrleyAshenfelter,ComparingRealWageRates,AmericanEconomicReview,2012,102,617-642.《國富論》中的描述勞動工資來自于勞動雇傭。“勞動者獨享全部勞動生產物的這種原始狀態，一到有了土地私有和資本累積，就宣告終結了”。絕大多數的勞動者是受雇勞動者，如亞當.斯密《國富論》第八章所敘述“就全歐洲說，其比例是，在老板下面工作的工人有20個，自己獨立工作的工人只有一個”。“勞動工資一語，普遍理解為在勞動者為一人而雇用他的資本所有者另為一人的一般情況下，勞動獲得的工資。”3章節目錄4.1微觀收入決定因素4.2宏觀上的勞動者報酬占比4.3古典均衡模型的工資決定4.4效率工資理論 4.5補償工資理論4.6不對稱信息下的勞動合同與激勵4.7工資分布與收入不平等、收入流動性4.8收入的代際流動性4.9橫向縱向公平感與工資激勵44.1微觀收入決定因素對微觀個體工資方程的估計是一個熱門話題，包括各種個人特征、家庭特征或行業特征等因素都被一一加入到工資方程中進行分析。勞動實際工資受生產力的制約：“勞動工資將隨著分工所引起的勞動生產力的增大而增加起來，但一切物品卻將日漸低廉，因為生產它們所需的勞動量變小了。在這種狀態下，等量勞動所生產的各種商品自然可以互相交換，所以要購買各種商品，只需較少數量的勞動生產物。”此外，工資取決于雇主雇員談判：“勞動者的普通工資，到處都取決于勞資兩方所定的契約。這兩方的利害關系絕不一致。勞動者盼望多得，雇主盼望少給。勞動者都想為提高工資而結合，雇主卻想為減低工資而聯合。”雇主常居有利地位：“在一般的爭議情況下，要預知勞資兩方誰占有利地位，誰能迫使對方接受自己提出的條件，決非難事。雇主的人數較少，團結較易。加之，他們的結合為法律所公認，至少不受法律禁止。但勞動者的結合卻為法律所禁止。有許多議會的法會取締為提高勞動價格而結合的團體，但沒有一個法令取締為降低勞動價格而結合的組織。況且，在爭議當中，雇主總比勞動者較能持久。地主、農業家、制造者或商人，縱使不雇用一個勞動者，亦往往能靠既經蓄得的資本維持一兩年生活；失業勞動者，能支持一星期生活的已不多見，能支持一月的更少，能支持一年的簡直沒有。就長時期說，雇主需要勞動者的程度，也許和勞動者需要雇主的程度相同，但雇主的需要沒有勞動者那樣迫切。”雖然雇主常居于有利地位，但勞動工資有一定的標準，在相當長的期間內，即使最低級勞動者的普通工資，似也不能減到這一定標準之下，即生存工資。56另外，《國富論》還總結了五種常見的決定工資的因素：“就我所能觀察到的說，有以下五種主要情況，一方面對某些職業的微薄金錢報酬給予補償，另一方面又對另一些職業的優厚金錢報酬加以抵銷：第一，職業本身有愉快的有不愉快的；第二，職業學習有難有易，學費有多有少；第三，工作有安定的有不安定的；第四，職業所需擔負的責任有重有輕；第五，成功的可能性有大有小。”這幾種因素也是當前一些實證研究文獻檢驗補償工資的重要內容，當然，當前的實證研究還有很多更細致的因素在分析。Readings7HongbinLi,PakWaiLiu,JunsenZhangandNingMa,EconomicReturnstotheCommunistPartyMembership:EvidencefromChineseTwins,EconomicJournal,117(523),October2007,pp.1504-1520.Guo,Q.&Sun,W.,2014,EconomicReturnstoEnglishProficiencyforCollegeGraduatesinMainlandChina，ChinaEconomicReview,4.2宏觀上的勞動者報酬占比

8在我國的國民收入核算體系中,國民收入按要素被分為勞動者報酬、生產稅凈額、固定資產折舊和營業盈余四類，其中勞動者報酬占比能夠反映普通勞動者獲得占經濟總產出的比重。勞動者的報酬提高，對于整個社會都有好處。如果底層人勞動報酬得不到足夠提高，會有很多社會問題。亞當斯密說道：“充足的勞動報酬，既是財富增加的結果，又是人口增加的原因。對充足的勞動報酬發出怨言，就是對最大公共繁榮的必然結果與原因發出悲嘆。”“充足的勞動報酬，鼓勵普通人民增殖，因而鼓勵他們勤勉。豐富的生活資料，使勞動者體力增進，而生活改善和晚景優裕的愉快希望，使他們益加努力。所以，高工資地方的勞動者，總是比低工資地方的勞動者活潑、勤勉和敏捷。”《國富論》中提到很多關于這種好處的規范性評論：“下層階級生活狀況的改善，是對社會有利呢，或是對社會不利呢？一看就知道，這問題的答案極為明顯。各種傭人、勞動者和職工，在任何大政治社會中，都占最大部分。社會最大部分成員境遇的改善，決不能視為對社會全體不利。有大部分成員陷于貧困悲慘狀態的社會，決不能說是繁榮幸福的社會。而且，供給社會全體以衣食住的人，在自身勞動生產物中，分享一部分，使自己得到過得去的衣食住條件，才算是公正。”9如果低收入者的勞動報酬得不到足夠提高，會引發很多社會問題。斯密總結了貧困可能帶來的問題“貧困無疑會使人不想結婚，但未必會使人不結婚，甚至還有利于生育。”“貧困雖不能阻止生育，但極不利于子女的撫養。”“我常聽說，蘇格蘭高地常有一母產子20個而活的只有一個的實例。”“一般地說，他們（下層階級人群）的結婚，雖比上流社會的人更為多產，但他們的兒童中，達到成年的卻比較少。與普通人民的兒童比較，育嬰堂及教區慈善會內收養的兒童，死亡率還要大。”“豐厚的勞動報酬使勞動者能夠改善他們子女的給養，從而使他們能夠養大更多孩子。”“所以，充足的勞動報酬，既是財富增加的結果，又是人口增加的原因。對充足的勞動報酬發出怨言，就是對最大公共繁榮的必然結果與原因發出悲嘆。”10影響宏觀上勞動報酬占比的因素包括生產技術、勞資談判能力和經濟發展水平等因素。生產技術如果是勞動節約型的，那么將降低勞動投入從而降低勞動份額。在不完全競爭市場，勞資談判中勞動者談判力越強，將提高勞動份額。經濟發展過程中伴隨著產業結構變化，由于一般而言制造業相對資本密集，在經濟發展過程中制造業份額先升后降，導致勞動份額隨經濟發展往往呈現U型規律。很多其他因素通過這三個渠道對勞動份額產生影響。比如，對外開放將提高勞動豐裕型國家勞動力談判力，從而提高勞動份額；城市化率提升也有和產業結構變動對勞動份額相似的影響。11Readings白重恩、錢震杰，“國民收入的要素分配：統計數據背后的故事”，《經濟研究》，2009年第3期，第27-41頁。羅長遠、張軍，2009，《經濟發展中的勞動收入占比：基于中國產業數據的實證研究》，《中國社會科學》第4期124.3古典均衡模型的工資決定

如果提供給工人的工資不能滿足基本生活需要，那么工人一定不會接受這樣的工資，而是去謀求其他生存方法。因此，勞動力市場均衡工資討論的是在生存工資之上的工資決定。勞動力市場上的供求均衡并不僅僅指勞動力供給的數量與社會對其需求達成一致，它實際上還包括質量、職業類別、地區分布等多個方面的均衡。主要有以下標準：a.社會能夠吸收全部的勞動力供給；b.社會對勞動力的需求能夠全部得到滿足實際生活中，一般認為只要勞動力供給的絕大部分都能夠得到崗位，不存在長期的大量失業人員并且不存在長期大量缺乏勞動力的部門行業就可以被認為是均衡狀態。134.3古典均衡模型的工資決定

14(2)古典均衡模型的假設古典的均衡模型從單個勞動力市場出發，分析勞動力供給的均衡狀態。和普通商品市場的分析類似，為了簡化對勞動力市場的分析，模型一般要做一系列相關假設:假定勞動力市場上供求雙方，也就是勞資雙方，都是理性并且分別追求效用最大化和利潤最大化;供求雙方對他們所處的勞動力市場都具有完全的信息，不存在信息不對稱的情況；勞動力、企業的工作機會在工作條件以及其他非貨幣特征方面具有同質性；勞動力市場上存在眾多的勞動者和需要雇傭勞動者的廠商，他們都是價格接受者;勞動力自由流動.在這些假定下的勞動力市場實際上就是一個完全競爭的勞動力市場4.3古典均衡模型的工資決定

15(3)勞動力市場靜態均衡的形成均衡工資就是在此工資水平上勞動力的供給與需求處于相等狀態時的工資。高于這一工資水平市場勞動力供給會明顯增加而需求則迅速降低，因此勞動力市場會向新的均衡點運動。假設其他條件不變，當將市場勞動供給與工資水平的關系繪制成曲線的時候，勞動供給曲線會向右上方傾斜，即市場勞動供給S與工資水平W之間存在比較穩定的函數關系，隨著工資水平的上升，市場的勞動供給一般會上漲。市場的勞動需求D與工資的關系則相反，一般隨著工資水平上升市場勞動需求會下降，表現為一條向右下方傾斜的曲線。4.3古典均衡模型的工資決定

16(3)勞動力市場靜態均衡的形成用公式表達市場勞動需求與工資水平關系如下：同樣，表達市場勞動供給與工資水平關系：聯立兩式，可以求得市場上的均衡工資。將向右上方傾斜的市場勞動市場供給曲線與向右下方傾斜的市場勞動需求曲線繪制在一張圖中，兩者的交點即表示市場的靜態均衡。

4.3古典均衡模型的工資決定

17(3)勞動力市場靜態均衡的形成當外生因素對勞動市場需求起作用。勞動需求的增加主要靠經濟的發展，而需求的增大往往會自動提高工資。4.3古典均衡模型的工資決定

18(4)不完全競爭的勞動力市場企業具有勞動力市場勢力，比如一個小城市的一家大企業甚至能夠壟斷整個城市就業的80%以上。此時，類似于產品市場的賣方壟斷，勞動力市場的買方壟斷會導致企業雇傭相對完全競爭時少的工人，而提供相對完全競爭時低的工資，此時容易證明，如果政府規定一個高于壟斷企業制定工資的最低工資要求，可以提高就業和市場工資。當然，勞動力市場賣方也可能形成壟斷，比如一個城市的工人大部分加入工會，對所有企業進行工資談判，那么會提高所有工人的工資水平，但可能解決的就業相對少，特別是工會外的工人就業相對困難，收入也相對低。4.4效率工資理論

19按照古典的均衡模型，當經濟面臨總供給或者總需求的沖擊時，就業會發生劇烈的波動，而工資水平也會隨之不斷發生變化。然而實際上，當經濟面臨巨大沖擊就業發生明顯變化的時候，工資水平卻并不能靈敏地對勞動供求關系的變動做出及時的調整，反而表現出粘性或者說剛性的特征。新古典經濟學認為這是由于代表就業者利益的公會會阻止勞動市場的均衡，效率工資理論認為企業可能會提供高于市場出清價格的工資水平以激勵工人努力工作。4.4效率工資理論

20

4.4效率工資理論

21

4.4效率工資理論

22(1)索洛的基本效率工資模型可以看出，效率工資實際上于勞動就業量L和參數s毫無關聯，因此它可能完全不等于市場出清工資。而由完全競爭廠商的需求理論，廠商的最優勞動雇傭量必須滿足勞動的邊際產出于其邊際成本相等的條件，因此可知最優雇傭量必須滿足：可見，雖然最優工資水平與參數無關，但是最優雇傭量卻依賴于生產技術參數。

4.4效率工資理論

23(2)效率工資的另一種解釋——怠工模型怠工模型認為，信息不對稱是產生效率工資的真正原因。通常雇主對工人的表現是不具有完全信息的，而監督工人成本又太高，而且即使有監督工人也可能會有機會主義行為而怠工。這時，效率工資出現。雇主為了激勵員工努力工作，選擇提供高于市場出清價格的工資水平。一旦怠工被雇主發現，工人就會遭到解雇的懲罰，之后工人便無法獲得如此高的薪水，這個差額就是工人怠工的成本，被解雇就成功威脅到工人使得其減少怠工的傾向。假設工人的個人效用函數為:

4.4效率工資理論

24(2)效率工資的另一種解釋——怠工模型其中w是工人所獲得的工資水平，而e是工人努力程度。為了方便分析，假設效用函數可微分并且工人是風險中性的，勞動和付出的努力帶來負效用，而工資則帶來正效用。簡化設定：并且當工人被解雇，他將獲得數量為w的失業救濟金。工人在每個時刻可能存在兩種可能性，被雇傭或者被解雇，因此工人面臨的選擇就是怠工和不怠工兩種。如果工人努力工作并且不怠工，那么他將保留工作直到有外生因素導致他失業。每一時期都有比率為b的工人工人選擇怠工或者努力工作，怠工的時候有q比率的可能性被發現。工人追求較大的貼現后的期望效用。

4.4效率工資理論

25(2)效率工資的另一種解釋——怠工模型如果工人選擇在雇傭期間怠工，那么他的期望效用表現為：而對于努力工作的雇員，其期望效用則為：解得：怠工的期望效用小于不怠工的期望效用的時候，工人就會選擇不怠工。這個條件也被稱為不怠工條件。

4.4效率工資理論

26(3)從博弈論角度解釋效率工資機制在存在信息不對稱的情況下，雇主希望通過效率工資的設定激勵員工能按照使廠商利潤最大化的行為決策進行工作。假定雇主和員工之間是在進行無限次重復博弈，每個博弈階段，廠商選擇施行或者不施行效率工資，而員工選擇努力工作還是不努力工作。首先，為了使人才接受該效率工資而真正成為企業的員工，那么對于人才而言得到效率工資的效用必須得大于他做其他選擇的保留效用，也就是這個效率工資的設定首先要滿足參與約束；其次，如果雇主希望員工能夠有積極性地選擇企業所希望他選擇的行動，也就是說努力工作，那么必須使得努力工作時得到的期望效用不小于選擇怠工的時候所得到的期望效用，即滿足激勵相容約束。4.4效率工資理論

27(3)從博弈論角度解釋效率工資機制另外，一般還假設企業會采取冷酷戰略，如果員工在企業中表現不佳而被解雇，那么解雇者可能因為聲譽受損而付出代價，使其獲得新工作的成本大大提高。在這種情況下，努力工作是員工的最優選擇，而雇主一旦發現員工不努力工作則解雇員工是企業的最優選擇。4.5補償工資理論

28由于工人的技能和偏好各不相同，雇主所提供的工作技術要求和工作環境也是多種多樣，因此在勞動力市場上不僅僅是匹配工資，更要匹配工人和其愿意工作的環境。勞動者謀求自身效用最大化，既重視工作的貨幣方面，又重視非貨幣方面。一方面，工資水平越高，愿意從事該工作的工人就越多。但是另一方面，工人對職業有自身的偏好，因此在某一特定的工資水平，只會有一部分工人對該職業感興趣。4.5補償工資理論

29(1)工作的異質性假設所有可待工人選擇的職位具有除了工資水平差別以外其余同質的特點是非常不符合現實的。即使是完全相同的工作內容，在不同環境下勞動者對其的評價或者說偏好程度也是存在較大差異的。評價工作環境優越程度一般從以下幾個方面進行：工作危險性工作的重復性職業地位4.5補償工資理論

30(2)補償工資差別的產生由于工人有避免不愉快或者危險的偏好，因此為了吸引工人，具有不愉快或者危險特征的雇主必須提供高于不具有這些特征的雇主所提供的工資水平以保持工作的競爭力。這種工資差別刺激人們自愿地從事骯臟、危險或者不愉快的工作從而滿足社會的需要，是對這部分工人的一種獎勵，同時它也是對雇主不改善員工工作環境的一種懲罰。而對于那些選擇從事較低工資的普通工作的工人而言，補償工資也可看作是工人為了購買好的工作條件而必須支付的價格。4.5補償工資理論

31(3)圖形分析補償性工資差別當使用圖形分析某些不利工作特征在個人決策中所起作用的時候，簡化地認為沒有其他方面的差別，勞動者此時只在某一特定的不利特征（譬如危險性高、工作環境骯臟）情況下考慮工作選擇的問題。肯定地認為工人是不喜歡這個特征的，于是將該特征與工資水平繪制在同一圖內，得到有關這兩個因素的效用曲線。4.5補償工資理論

32(3)圖形分析補償性工資差別在這幅圖中還能繪制出雇主的選擇。雇主面臨工資和危險的時候有三個假設：減少危險需要很高的費用；競爭壓力使許多企業在零利潤上經營；其他工作特征給定。結果是，一個企業為了保持競爭力必須降低工資。雇主在工資和工傷危險程度之間的選擇可以繪制成等利潤線，表示一定利潤水平下的各種風險及工資水平的組合。4.5補償工資理論

33(3)圖形分析補償性工資差別雇員的目標是通過工作選擇可以實現最大可能效用的職位，如果他們面臨兩個工資相同的工作機會，則肯定會選擇危險程度較低的工作；而如果面臨兩個危險程度相當的工作，這會接受工資率較高的職位。總之，他們會選擇在最高的無差異曲線上工作。而雇主則會權衡工資和危險程度，選擇最高等利潤線的情況，根據假設，將是零利潤線。因此結合工人的無差異曲線和雇主的等利潤曲線，則可以知道哪個工人會選擇那份工作。4.6不對稱信息下的勞動合同與激勵

34(1)勞動力市場中的不對稱信息信息不對稱指交易雙方中一方比另一方更了解有關該交易的某些信息的情況。信息不對稱現象存在時，具有較多信息的一方可以通過欺騙另一方達到獲取更多利益的目的。在勞動力市場中，雇主和雇員各自都掌握彼此不了解而隨后會對合同執行產生影響的信息：在求職過程中，為了增加合同訂立的可能性，求職者即勞動供給方有夸大自身能力以及對努力工作的行為認同程度的傾向。在這種情況下，企業只能根據某些易于判斷的特征對候選人進行等級劃分，這導致一些歧視的出現。而訂立工資水平的時候，由于無法區分雇員的能力強弱，公司只能按照優劣比統一制定工資水平，最終吸引更多低素質雇員而擠走高素質候選人，出現“檸檬市場”現象。這是不對稱信息導致的逆向選擇。4.6不對稱信息下的勞動合同與激勵

35(1)勞動力市場中的不對稱信息勞動需求方即公司往往也會通過夸大工作收獲隱瞞真實工作量來爭取更優秀的候選人。而一旦合同確立，信息不對稱會導致更嚴重的問題。訂立長期合同的員工知道只要自己的表現不過分懈怠，一定程度的偷懶會在不減少自身收入的情況下增加閑暇從而提升自身的效用。因此員工在入職前和入職初期的生產率相較于之后普遍較高，也就是有消極怠工的傾向，發生道德風險。同樣，企業傾向于違背合同中比較彈性的承諾。只要雇員和雇主的這種欺騙行為不被證明，那么合同中的制裁便無法進行，因此雙方都能獲得一定利益，正是這種利益驅動雙方在信息不對稱情況下采取欺騙行為。4.6不對稱信息下的勞動合同與激勵

36(2)解決信息不對稱情況所應遵循的原則針對雙方都可能存在的欺騙行為，勞動合同中需要設立一些條款最大程度地減少雇主或雇員進行欺騙行為的傾向。最簡單的做法是在合同中規定懲罰條款。表面上看制裁措施非常嚴厲，但這種懲罰必須在該違規行為被證實之后才能實施，意味著企業需要付出監管的成本。最佳的合同是能夠自我強化的合同，欺騙者受到應有的懲罰并且這種懲罰并不取決于是否有第三方可以證明他確實違反了合同。如果合同雙方誠實履行自己義務而使得合同關系得以維系所獲的收益比采取欺騙行為最終導致合同關系破裂帶來的受益更大，那么雇主和雇員就會誠實的遵守合同規定。4.6不對稱信息下的勞動合同與激勵

37(3)激勵機制雇主為了解決上述問題，需要設計一種激勵合同，這種激勵合同誘使雇員從自身利益出發依然會選擇對雇主最有利的行動。有效的激勵機制需要滿足參與約束和激勵相容約束，使得雇主與雇員的利益在約束的條件下可以達到最大化。但在廣泛存在的勞動市場信息不對稱的情況下，需要采取更為有效的手段。監督如何判斷是否消極怠工則需要監管方起作用但是對于企業而言，嚴密而仔細的監管需要極高的成本。績效工資應當將工資與產出聯系起來。雇員在享受績效工資帶來的高收入時也必須承擔產出波動的風險不同行業與職位所采用的績效工資機制應當有所區別工作前景每一個職位未來的發展前景可以看做是另一種潛在的激勵不同級別的員工工資水平和其他福利都存在顯著差異，高層遠遠高于普通水平工作環境如果勞動者對當前的工作環境非常滿意，那么為了不被解雇而被迫去新環境工作，他會付出較高的努力程度以獲取雇主的信任。雇主也會選擇投入一些成本在優化工作環境上。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

38(1)工資分布對于絕大多數勞動者而言，工資是收入的主要組成部分，因此工資報酬的不平等程度影響著著整個收入的不平等程度。如果一個群體中所有人具有相等的工資報酬，那么工資水平的分布就不具有離散性，或者說這種情況下收入在人群中是平等的。如果大部分人的工資水平都非常接近平均工資水平，那么對于他們而言工資分配不平等現象并不明顯。而如果群體中人們工資差別非常大那么可認為他們不平等程度較高。工資分布就是指在不同工資水平上勞動者人數的分布情況。如果獲得嚴重偏離平均水平的工資薪酬的勞動者數量較多，意味著工資報酬的離散現象更嚴重，不平等程度更大。研究中常常將工資分布情況用圖形表示，橫坐標代表不同的工資收入水平，從左到右遞增，縱坐標表示獲得某種工資水平的勞動者數目，以反映二者的關系。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

39

4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

40(1)工資分布另一種最常用的方法是首先按照工資報酬水平的高低對人口進行排序，然后確定某一既定工資水平所處的人口百分位。接著對工資收入處在最高5%和最低5%位置上個人所獲得的工資報酬在總工資報酬中所占比重進行比較。這種方法在衡量收入不平等時使用更多，對工資報酬而言，單純計算第80個分位上的工資水平和第20個分位上的工資水平之比（或者類似的其他分位數），以測算兩端之間存在多大差距是更為常用的辦法。收入差距增大，該比值也會上升。工資不平等不是單一因素作用的結果，而是多個因素交互影響最終導致的現象。個人與其他人工資報酬存在差距不僅僅只是每個人擁有人力資本的不同所帶來，地區與地區之間整體水平也會有所影響。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

41(2)收入不平等經濟中通常會使用高頻率的經濟收入，如年收入，來測度經濟的不平等。和工資報酬相比，收入涵蓋的范圍更廣，包括工資報酬收入以外的資本收入、政府的補貼、轉移支付等。個人或者家庭的消費決策一般并不由工資報酬決定，而是顯著受到收入水平的影響，因此收入的不平等更受重視。

年份

收入所處的位置

比例第九個十分位上第一個十分位上19851383.72482.762.8719902675.64859.923.1119969250.442453.623.77200115219.982834.705.374.7工資分布與收入不平等、收入流動性

42(2)收入不平等一種更為有效的方法是利用每一群體所獲得的收入在總收入中所占的份額來衡量收入分配狀況。假定在一個群體中每一個家庭（或個人）都具有相同的收入，那么在這種完全公平的收入分配方式下，每百分之五的家庭（或個人）所獲的收入都將是總收入的百分之五，每百分之二十的家庭（或個人）所獲得的收入都將是總收入的百分之二十，如此等等。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

43(2)收入不平等當收入分配不是完全平等的時候，這條累計收入百分比曲線就會呈現出一種凸狀，這就是我們所指的洛倫茲曲線，它將完全位于完全平等收入分配曲線以下。基尼系數實際上就是洛倫茲曲線與完全平等分配曲線之間區域占完全平等分配曲線與橫軸以及最右方縱軸之間面積的比重，公式表示如圖4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

44(2)收入不平等基尼系數的取值在0到1之間。1意味著該種分配狀況完全不平等，而0表示分配狀況完全平等，因此基尼系數越接近于1，意味著分配狀況越不平等。中國2003-2011年居民收入基尼系數年度200320042005200620072008200920102011基尼系數0.4790.4730.4850.4870.4840.4910.4900.4810.4774.7工資分布與收入不平等、收入流動性

454.7工資分布與收入不平等、收入流動性

464.7工資分布與收入不平等、收入流動性

47Similartotheurban–ruraldisparity,theregionalincomeinequalityshowsverysimilarpatternsastheGinicoefficientwithahighcorrelationcoefficientof0.89.Wan,Wu,andZhang(2018)arguethatincomeinequalitieswithinthethreeregionsarethemaincontributorstooverallinequality.Comparedwithothercountries,China’sregionalincomeinequalityremainsmuchhigher.4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

48(3)收入分配的庫茲涅茨曲線庫茲涅茨認為，在經濟發展過程開始的時候，尤其是在國民人均收入從最低上升到中等水平時，收入分配狀況先趨于惡化，繼而隨著經濟發展，逐步改善，最后達到比較公平的收入分配狀況，呈顛倒過來的U的形狀，這也就是我們一般所說的庫茲涅茨倒U曲線假說。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

49(3)收入分配的庫茲涅茨曲線假設收入分配部門可被劃分為農業、非農業兩個部門，在這種情況下，兩個部門的收入分配不平等程度的變化可以被按部門劃分的個體數比率、部門之間收入的差別以及部門內部各方收入不平等程度三個因素的變化所解釋。在經濟發展的初期，由于不平等程度較高的非農業部門的比率加大，整個分配會趨近于不平等；當經濟發展到一定水平，由于非農業部門的比率已經處于支配地位，因此比率變化所起的作用變小；部門之間收入差別將縮減使不平等程度提高的重要因素財產收入所占的比率將降低，以及以收入再分配為主旨的各項政策將被采用等等，各部門內部的分配將趨于平等，總的來說分配將趨于平等。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

50(4)收入流動性持續惡化的收入不平等對一國經濟社會的發展具有顯著的負面效應。收入不平等的擴大會降低投資效率，影響人力資本積累，造成資源配置效率低下，從而阻礙經濟發展。然而，中國近年來持續惡化的收入分配情況并沒有引發如此嚴重的社會動蕩，也沒有阻礙經濟的告訴增長。一個可能的解釋是中國經濟體制的市場化打破了原有固化的社會階層結構，為低收入人群改變自身經濟社會地位創造了條件，由此帶來正向激勵保持中國經濟增長和社會穩定。收入流動性，是指某個特定的收入階層群體在經過了一段時間的變化后，其所擁有的收入份額或者所在的收入階層所發生的變化。即使在一個國家收入分配差距擴大的情況下，只要保證社會各階層具有較強的收入流動性，特別是向上的收入流動大于向下的收入流動時，收入分配不平等的程度以及由此所引發的社會沖突就會大大減小。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

51(5)收入流動性的測度根據定義，人們主要從公理方法與福利方法兩方面入手發展了相應的收入流動性測度方式，而公理方法還可以分為相對收入流動性和絕對收入流動性兩種視角。較為流行的測度收入流動程度的方法是流動矩陣，如圖所示:income1代表基年的收入排序（n等分所有樣本），income2代表末年收入排序位置。矩陣中的每個元素代表相應的比重，比如P11代表基年在最低收入的人群末年仍然在最低收入人群的比重。主對角線元素越大，意味著收入流動性越弱。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

52(5)收入流動性的測度在此基礎上，有一些衍生的測度方式。以五等分的收入流動矩陣為例，平均分組移動（averagequintilemove）：計算中給不同等級的變動比率以不同加總權重，它反映總體變動程度，這個值越大，收入流動程度越大。定義為：分組不變比率（quantileimmobilityratio）反映維持原狀的個體比例，這個值越大流動程度越小，定義為：近似不變比率（fractionofstayersplusthosewhomovedonequartile）定義為不變或值變動一個分組的樣本平均比重，數值越大，流動性越小4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

53(6)收入流動影響因素一些分析收入流動的常用微觀和宏觀影響變量有：種族和性別，年齡，家庭人口，初始資本，教育，金融發展，勞動力流動，就業狀態，所屬行業及性質，稅收，政府支出和宏觀經濟狀況等等。最近的一篇關于收入流動計量分析文章是WoolardandKlasen(2005)研究南非收入流動，采用如下方程分析因素影響：E代表家庭實際收入，AE為等價成人數，A為家庭實物資產和人力資本，R代表經濟和人口要素。分析得出結論是，大的初始家庭人口，差的初始教育程度，差的初始資本和就業條件使得貧困性陷阱存在。4.7工資分布與收入不平等、收入流動性

54(6)收入流動影響因素收入流動有其內在規律，市場經濟國家流動性一般比計劃經濟國家更大，轉軌經濟國家在轉軌時期的流動性更大，收入適中地區也往往比收入最高或最低地區流動程度大。這些現象的背后，收入流動的各種影響因素都在發揮作用。宏觀和微觀層面的各種因素都可能影響收入流動，具體總結如下：地區差距、行業差距的影響如果地區間融通很多，地區收入差距會隨著勞動力和人口流動而自動消失，但事實上勞動力流動存在很多限制家庭基礎狀態及其變化家庭人口就業狀態受教育水平資源稟賦國家政策障礙性法規的設置與消除稅收政策轉移支付政策金融政策4.8收入的代際流動性

55除了同時期或者同一代的居民收入的不平等以外，家庭背景對子女未來的經濟生活狀況影響也是一個需要關注的問題。用經濟學的語言來表述這種現象，稱為收入的代際流動。如果社會上的勞動者不是由于個人能力而僅僅由于背景的差異導致未來的發展差別迥異，公平競爭和機會均等缺失，那么整個經濟發展的活力就會受到抑制，這也不利于整個社會的穩定，因此研究收入的代際流動性程度具有非常重要的意義。(1)收入的代際流動性的衡量理論上，收入的代際流動性存在兩個極端：完全流動和完全不流動。完全不流動指父母和子女的收入在總人口的相對收入位置不發生改變；完全流動指父母和子女的收入位置完全相互獨立。4.8收入的代際流動性

56

4.8收入的代際流動性

57

4.8收入的代際流動性

58(2)收入代際流動的機制社會學界提出“貧困文化”學說，認為窮人由于長期生活在貧困之中，因此形成了一套特定的生活方式、行為規范、價值觀念體系等，一旦該種“亞文化”形成，它便會對后代發生影響，從而代代相傳，也因此貧困得以延續。

心理學上則把遺傳天賦考慮為代際收入流動的機制，認為IQ的差異來自于遺傳，因此基因會在很大程度上影響代際收入流動。有研究表明子女受教育年限對親生父母天賦和培育的依賴高于養父母或者繼父母。經濟學中普遍認為貧困的延續是由于有差別的人力資本造成。低收入人群具有更少的資源進行人力資本投資，造成子女受教育水平普遍低于其他收入群體，從而未來潛在的收入水平也相對較低。一個國家的教育體制、政策也會通過影響人們人力資本的獲得而影響該國的代際收入流動。如果教育能夠公平地提供給不同收入人群，那么未來收入不平等情況能得到一定程度的改善，收入的代際流動性會增強。除了這個方面以外，還有一些經濟學家從家庭規模、出生次序、性別、種族等視角分析代際流動的機制，這些因素也可以起到一定的解釋作用。4.8收入的代際流動性

59(3)各國的收入代際流動情況國別研究者方法模型估計值美國Solon(1992)

Mazumder(2005)OLSIVOLS0.386~0.4130.526~0.6瑞典Hirvonen(2006)OLS0.231～0.250/0.257～0.297挪威Bratherg&Nilsen(2008)OLS0.343/0.227/0.282/.186加拿大Corak(2006)OLS0.21英國Grawe(2001,04)OLS0.58意大利Mocetti(2007)TSIV0.5澳大利亞Leigh(2007)TSIV0.2～0.34.9橫向縱向公平感與工資激勵

60

4.9橫向縱向公平感與工資激勵

61(2)基于公平理論的薪酬設計導致員工產生薪酬公平與否的主觀感受的因素來自于兩個方面，分別是包括外部公平感和內部公平感。而內部公平感又分為橫向公平感和縱向公平感。外部公平即薪酬的外部競爭性。這種比較體現為員工將本人的薪酬與在類似企業中從事類似工作的員工所獲得的薪酬之間的比較產生的公平感。縱向公平感是員工與企業內其他不同職等職級的崗位相比所產生的公平感；橫向公平感來自于員工與企業內與自身相同職等職級的類似崗位相比而產生。員工的外部公平感來自于與市場類似企業類似職位的員工相比而來。因此，要保證員工的外部公平感，就必須在薪酬體系設計之前進行詳細的市場薪酬調查，結合企業內部情況，確定合理的薪酬結構和水平，從而滿足員工的薪酬外部公平感。員工的內部縱向公平感源于員工將自身與企業內部不同職等職級的崗位相比所產生，因此要實現員工的縱向公平感，企業要在科學的崗位分析的基礎上，依據崗位說明書，運用科學的方法進行崗位價值評估，使員工的薪酬與所在崗位承擔的責任和應具備的技能、知識、經驗等相結合,體現按勞分配和同工同酬，為薪酬分配的縱向公平性建立基礎。4.9橫向縱向公平感與工資激勵

62保證員工薪酬公平感的管理工具分類來源管理工具外部外部公平感與在類似企業中從事類似工作的員工之間的比較市場薪酬調查內部縱向公平感與企業內其他不同職等職級的崗位相比崗位分析，崗位評價橫向公平感與企業內與自身相同職等職等的類似崗位相比績效評估4.9橫向縱向公平感與工資激勵

63(3)公平理論的后續發展結果公平(上文）：美國組織行為學權威約翰?B?邁納博士（JohnB.Miner）的研究總結了公平理論實用性差的原因大致有以下三種：缺少客觀的衡量標準；付出的勞動與獲得的報酬不易計量；缺少群體公平的概念程序公平：如果員工認為企業的決策程序是公正的，即使決策結果對自己不利，員工往往也會接受這些結果。程序公平模式認為，當雇員認識到用來制定關于結果的分配方面的決策的程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵,會更賣力地工作。雇員受到激勵，就會去實現決策制定過程中的公平以及決策自身的公平。互動公平：人力資源管理中的互動公平指員工在與上級的人際交往中所感受到的公正待遇的程度，他們認為程序公平從制度上保證了管理人員與員工之間雙向溝通的實現，互動公平則側重于這種溝通的恰當方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往,能夠提高員工感覺中的交往公平性。互動公平能體現管理人員對下屬的尊重，有助于管理人員贏得員工的信任。貧困文獻章元萬廣華史清華，暫時性貧困與慢性貧困的度量、分解和決定因素分析，《經濟研究》2013年第4期YangDu,AlbertPark,SanguiWang,MigrationandRuralPovertyinChina,JournalofComparativeEconomics33(2005)688–70964Povertyline

國際貧困標準（InternationalPovertyLineStandard）實際上是一種收入比例法。經濟合作與發展組織在1976年組織了對其成員國的一次大規模調查后提出了一個貧困標準，即以一個國家或地區社會中位收入或平均收入的50%作為這個國家或地區的貧困線，這就是后來被廣泛運用的國際貧困標準1985年，中國確定人均年純收入200元作為貧困線，此后根據物價指數，逐年微調。貧困線之下，還設置了收入更低的絕對貧困線。2007年標準調整為1067元，2008年，中國絕對貧困線標準為人均純收入785元以下，低收入貧困線標準為人均純收入786元-1067元。2009年提高到1196元。法國的貧困線就定在全國收入中位數的一半，為每人每月650歐元（合人民幣5760元）左右。美國聯邦政府2009年的貧困線標準為年收入14,570美元。世行：1美元/天1.25美元/天，也有用2美元衡量。65貧困分解：慢性與暫時貧困66總貧困：貧困分解：慢性與暫時貧困67中國的結果

——RCRE1999-200568分解結果69分解結果70分解結果71影響因素分析72影響因素分析73收入不平等李實，羅楚亮，中國收入差距究竟有多大?——對修正樣本結構偏差的嘗試，《經濟研究》2011年第4期。WenkaiSun&XianghongWang&Chon