政治技能的實施效果及其理論解釋

/政治技能的實施效果及其理論解釋【摘要】政治技能(Politicalskill)作為一種重要的社會能力，是組織核心競爭力的關鍵，近年來受到學者廣泛關注。根據內容分析法(Contentanalysis)要求，深入探討分析了政治技能的實施效果及其理論解釋，總結出5種理論視角：社會交換理論、社會影響理論、資源保存理論、社會認知理論和社會資本理論。未來研究應關注中國組織情境下政治技能的概念和測量、探索政治技能的誘因、基于團隊層面政治技能的實施效果和基于資源保存理論視角的政治技能實施效果。【關鍵詞】政治技能；理論視角；實施效果 1引言 關于政治技能的探討最早出現于Pfeffer(1981)的文章中，被認為是個體獲取成功的重要因素。隨后，以Ferris等為代表的西方學者對政治技能進行了深入研究，發現其對組織和個體發展具有積極作用。高政治技能個體善于迅速識別和理解組織、主管、同事、客戶的微妙、隱蓄的意圖和需求，并戰略性地調整自身行為以影響工作環境從而實現目標(Zettler&Lang，2015)。政治技能作為一種重要的社會技能，能夠有效提高工作滿意度(Banister&Meriac，2015；Gallagher，Meurs，&Harris，2016)、促進職業發展(劉軍，吳隆增，許浚，2010)、改善績效(Bing，Davison，Minor，Novicevic，&Frink，2011；Templer，2018)、降低離職傾向(Ahmad&Sadia，2016)以及提升團隊績效和團隊凝聚力(Yang&Zhang，2014；Lvina，Johns，&Vandenberghe，2018)。因而，其逐漸受到理論界和實物界的廣泛關注和研究(Li，Sun，&Cheng，2017)。 然而，政治技能研究起源于西方，有關其在東方組織情境下的研究則相對較少。由于中國社會文化受高權力距離、集體主義、關系本位思想以及差序格局影響，領導者習慣于根據與下屬的關系質量來區別對待“圈內人”和“圈外人”，“圈內人”享有更多的組織支持和資源(Braendle，Gasser，&Noll，2005)，顯現出更明顯的“工作之外發展的私情在工作之內發揮重要作用”的特征(劉軍，宋繼文，吳隆增，2008)，這勢必使得西方研究成果無法直接復制到中國組織情境。 通過梳理文獻發現，目前關于政治技能的議題還值得進一步探討和分析。第一，在概念上，政治技能概念起源于西方，其廣泛使用的定義及測量量表均是基于西方文化開發的。但是，在中國組織情境下，政治技能的定義和測量是否存在差異，需進一步探索。第二，盡管關于政治技能實施效果得到了廣泛研究，但缺乏系統梳理和總結，未來研究應該從哪些方向拓展？這些問題亟待解決。本研究通過系統梳理國內外政治技能研究的相關文獻，主要探討政治技能的實施效果，試圖從社會交換理論、社會影響理論、資源保存理論、社會認知理論和社會資本理論視角進行分析，以期為政治技能未來研究提供發展方向和啟示。 2政治技能的概念與測量 關于政治技能的定義主要經歷了三個階段。其中，第一階段是Pfeffer(1981)在關于組織權力角逐的文章中首次提出政治技能，他認為個體的政治技能直接關系到組織中有限資源的獲取與運用，具備政治技能個體更容易獲得成功。第二階段，Mintzberg(1983)提出高政治技能個體通過勸說、操控以及協商等方式來施加影響，從而實現個人目的。Pfeffer與Mintzberg均意識到政治技能的重要性，遺憾的是，他們未對其概念和測量進行深入研究。第三階段是Ferris等(2005)界定了政治技能是一種有效理解他人的能力，運用基于理解所獲得的知識去影響他人，從而實現自身或組織目標。高政治技能個體具有良好人際互動、建立關系網絡和社會資本的能力，在不同情境下靈活調整自身行為，從而更好影響他人來實現目標。 當前，政治技能的結構和測量包括了單維、四維和五維，具體量表詳見表1。 最初，Ferris等(1999)開發出政治技能的單維度6個條目量表。隨后，Ferris等(2005)在原有理論基礎上進一步拓展，開發出四個維度18個條目量表，包括：社會機敏性(Socialastuteness)、人際影響力(Interpersonalinfluence)、網絡能力(Networkingability)和外顯真誠性(Apparentsincerity)。目前，該四維量表得到了國內外廣泛使用。隨著研究不斷深入，研究者試圖開發針對性更強的量表。例如，Chen和Lin(2014)基于中國組織情境，以中國臺灣地區企業為研究對象，他們在Ferris等(2005)四維度量表基礎上進行修改，形成了一套四維度15個條目政治技能量表。此外，國內學者對政治技能結構和測量也進行了積極探索，如柳恒超等(2008)編制出一套基于中國組織情境的五維度22個條目量表，突出了處事圓通、關系經營等結構。 縱觀國內外政治技能量表的研究發現，Ferris等(2005)開發的四維度18個條目量表得到廣泛運用。在此基礎上，依據中國組織情境，考慮到人情和關系等因素，柳恒超等(2008)編制的五維度22條目量表，應具有一定應用價值，但仍需進一步驗證。然而，Chen和Lin(2014)的研究指出，文化差異將導致量表準確性偏差。因此，我們建議政治技能量表應充分考慮文化背景差異性，以確保量表的實用性和準確性。 3理論視角 為了更好呈現政治技能的實施效果，根據經典文獻建議的“內容分析法”(Gardner，Cogliser，Davis，&Dickens，2011)，我們系統梳理了從2005年至今的中英文以“政治技能”為核心的相關研究。剔除會議論文、學位論文及不相關領域(如：政治學、國際事務和學校教育)文章后，英文文獻共計95篇，中文文獻共計24篇。其中，關于社會交換理論視角的中英文文獻24篇，社會影響理論視角中英文文獻24篇，資源保存理論視角中英文文獻11篇，社會認知理論視角中英文文獻9篇，社會資本理論視角英文文獻4篇。從總體趨勢來看，2016-2017年社會交換理論、社會影響理論和資源保存理論視角文獻最多，2014-2015年社會認知理論文獻最多。具體詳見表2。 3.1社會交換理論視角 根據社會交換理論，當個體獲得幫助和支持時，將采取行動使得雙方存在利益互惠，以義務的方式回報對方好處(Blau，1964)。政治技能作為一種社會技能，有利于建立高質量的領導-下屬交換關系，作為對這種關系的回應，領導和下屬都會有積極的工作表現和互惠(House&Aditya，1997)?；诖耍覀冋J為有必要分別從員工和領導雙向視角出發探討政治技能的作用機制。 已有研究表明，員工的政治技能與領導-成員交換關系間呈正相關(薛亦倫，張驍，丁雪，沙開慶，2016；Wei，Liu，Chen，&Wu，2010；劉軍等，2008)。領導與下屬之間的關系質量主要取決于員工對于角色的接受程度以及其表現是否滿足領導要求(Dienesch&Liden，1986)。具體而言，一方面，高政治技能員工善于發現領導偏好信息并以真誠和可靠的方式，接受并滿足領導的角色要求；另一方面，高政治技能員工利用自身網絡能力及影響力，增強自身信任度和聲譽，影響領導決定(Ferrisetal.，2005)，最終建立高質量領導-成員關系。因此，當員工與領導建立起積極的交換關系，成為領導“圈內人”、獲得支持后，基于互惠原則，他們將以積極的工作態度回饋組織，做出更多本身職責以外的工作(Bowler，Halbesleben，&Paul，2010)。類似地，Wei等(2010)研究表明領導-成員交換關系在員工政治技能與職業發展之間起中介作用。高政治技能員工致力于成為領導的“圈內人”，使得他們比其他員工擁有更多的機會和資源，獲得獨特的競爭優勢，從而促進職業發展。 我們認為，領導政治技能的作用機制可以從情感支持和工具支持兩個方面來分析。從情感支持來看，高政治技能領導對工作場所、工作情況及員工有著深入了解。基于這種了解和判斷，他們善于根據場景選擇最合適方式，給予員工行為及時反饋和贊賞，進而提升人際關系的有效性(Maher，Gallagher，Rossi，Ferris，&Perrewé，2018)。從工具支持來看，高政治技能領導擁有良好的網絡資源和社會資本，使得他們所對應的員工具有更多的組織支持(Ferrisetal.，2005)，這種支持將有助于員工在激烈競爭中脫穎而出?；诖?，政治技能對于領導力有效性具有重要作用(Snell，Tonidandel，Braddy，&Fleenor，2014；Brouer，Douglas，Treadway，&Ferris，2013)，高政治技能領導能夠更好地幫助員工從預期業績目標改進中獲益(Robert，Geir，&Brd，2016)，使得員工感知到自身努力的價值和意義，進而更傾向與領導建立高質量的領導-成員交換關系(Kim，Karatepe，Lee，&Lee，2017)。當員工與領導之間建立起獨特關系時，基于互惠原則，他們認為有義務通過積極的工作投入(Luria，Gal，&Yagil，2015)，如對組織的承諾，來回報組織(Munyon，Summers，Thompson，&Ferris，2015)。根據社會交換理論，領導政治技能有助于增強倫理型領導行為感知，從而提升員工組織承諾(Harvey，Harris，Kacmar，Buckless，&Pescosolido，2014)。 3.2社會影響理論視角 社會影響理論認為，個體實施社會影響和贏得成功的關鍵，主要取決于對所處環境中人際互動的理解和控制能力(Levy，Collins，&Nail，1998)。 高政治技能員工在人際互動中擅長主動采用有效策略，以獲得領導和同事的積極感知和評價(Harris，Kacmar，Zivnuska，&Shaw，2007)，從而享有良好個人聲譽(Liuetal.，2007；劉軍等，2010)。具體而言，首先，高政治技能個體對社交互動規則有著深入了解，他們能根據不同情境和對象靈活調整自身行為并投其所好(Ahearn，Ferris，Hochwarter，Douglas，&Ammeter，2004)，以實施影響策略。其次，高政治技能個體憑借良好的網絡能力，擁有更多與他人接觸、溝通和合作的時機，增加了實施影響的范圍和成功率(Ferrisetal.，2007；Mcallister，Ellen，&Ferris，2016)。最后，高政治技能個體在人際互動中表現出的真誠性，有利于建立與他人的信任和支持關系，而不被視為有操縱或公開施加影響的嫌疑(Douglas&Ammeter，2004)。與社會影響理論觀點相一致，相比低政治技能員工而言，高政治技能員工能更好應對組織排斥和人際沖突，其原因在于：高政治技能員工憑借社會交往中積累的“關系資源”，可以獲得更多支持，降低在組織中邊緣化可能。同時，他們通過主動施加影響，爭取控制相較于其他人更優越的資源分配，這也能避免被邊緣化和人際沖突的境遇(薛亦倫等，2016；Cullen，Fan，&Liu，2014)。此外，高政治技能員工還能通過“暈輪效應”(HaloEffect)作用，影響他人的印象管理，進而更受上司和同事的喜愛甚至欽佩，最終有利于績效評估(Bingetal.，2011)。韓翼和楊百寅(2012)研究提出師徒關系在徒弟政治技能和徒弟職業成功之間起中介作用。高政治技能的徒弟善于建立良好師徒關系，通過人際影響力或說服的方式強烈影響師傅的行為偏好，通過不同的策略改變師傅對自己的認知，最終實現職業成功。 3.3資源保存理論視角 根據資源保存理論，人們總是努力獲取、保護和維持他們認為寶貴的資源(Hobfoll，1989)，如社會關系、社會支持和發展機會等。資源潛在或實際的損失，對個體是一種威脅，將會影響個體心理、態度和行為。為了減輕員工工作壓力和緊張感，激發員工的工作積極性，管理層有必要開展人力資源實踐投資(Solnet，Ford，&McLennan，2018)，如政治技能提升培訓。這是因為，政治技能對于緩解個體工作壓力和促進工作表現具有積極作用。具體來說，一方面，高政治技能個體擅長利用社會網絡關系以增加社會資源，以應對壓力情境帶來的負面影響，從而保護自身資源免遭損耗(Bentley，Treadway，Williams，Gazdag，&Yang，2017)。另一方面，政治技能作為一種重要的個人資源能夠幫助其掌控環境，有助于個人資源投資的良性循環，促進工作投入(Paek，Schuckert，Kim，&Gyehee，2015)。相似地，Zhao和Xia(2017)提出政治技能與工作場所排斥具有負向關系，高政治技能員工善于靈活調整策略應對人際競爭，形成良好關系網絡和社會資源，增強組織信任，并消除他人戒心，從而避免工作排斥帶來的能量消耗。此外，研究證明心理授權在領導政治技能和員工組織忠誠之間起中介作用。當員工感知到授權和高水平的工作自主性時，領導政治技能將被看作是員工獲取資源的一種保障，因而對領導的忠誠是值得的(韓翼，楊百寅，2014)。 3.4社會認知理論視角 根據社會認知理論，影響個體行為的激勵因素主要取決于自我效能感，效能感決定了個體目標的選擇，以及實現目標的努力程度和堅持程度(Bandura，1986)。個體在實施行動前，將對自身機會、成果預期及過程控制等因素進行評估，在評估基礎上形成自我效能感，并依據效能感水平的高低來決定是否采取行動(Bandura，1986)，只有當個體確信自己有能力實現目標時，才可能實施行動(Walumbwaetal.，2011)。 員工政治技能通過提升創新自我效能感的作用，激發創新行為(唐樂，楊偉國，楊付，2015)。與低政治技能個體相比，一方面，高政治技能個體易獲取創新所必需的資源(楊付，張麗華，2012)，且對外界非常靈敏，往往容易發現創新關鍵信息或創新靈感(唐樂等，2015)。另一方面，高政治技能個體具有良好的溝通協調和印象管理能力，能夠以真誠、友善的方式，清晰、準確展示想法和收益，從而激發他人理解和信任，最終獲得領導和同事的支持與認可(Ferrisetal.，2007)。與此類似，政治技能與建言自我效能感正相關，建言效能感在員工政治技能與建言行為之間起中介作用(王永躍，段錦云，2015)，這是因為高政治技能個體通過構建有效人際網絡以提升組織地位(Ferrisetal.，2008)，進而建立高質量領導-成員交換關系，使得領導認為其建言是維護領導效能的舉動，隨著自我效能感的提升，具有更高成功建言的信念(王永躍，段錦云，2015；Xue，Song，&Tang，2015)。因此，政治技能越高的個體，對任務過程控制和結果預測就越自信，擁有更高自我效能感，從而適時創新或者建言。 3.5社會資本理論視角 社會資本理論認為，社會資本是從一種從關系網絡中獲取的重要資源，包括結構、關系和認知三個維度(Burt，1992；Nahapiet&Ghoshal，1998)。不同關系網絡中的互動對于建立結構社會資本非常重要(Burt，1992)。例如，Burt提出，企業家通過在不同集群中扮演“相互關聯者”(Interconnectedactors)的角色，有助于獲取新的、重要的結構資源。關系型社會資本是指通過尊重和信任等社會互動方式長期發展起來的人際關系；社會資本的認知維度是指互動者間的“共享表達和解釋體系”(Burt，1992；Nahapiet&Ghoshal，1998)。目前，有學者開始將資本理論研究延伸到工作績效領域，探討高政治技能個體如何建立社會資本，以及如何利用這些優勢來提高績效(Fang，Chi，Chen，&Baron，2015)。值得一提的是，高政治技能個體具有較強的網絡能力和社會資源，并通過真誠可靠、值得信賴的方式進行人際互動，充分利用牢固的聯系作為網絡橋梁，以獲得有利結果，最終享有更高水平的關系資本和認知資本(Ferrisetal.，2007)。根據社會資本理論，Fang等(2015)提出高政治技能企業家通過有效利用關鍵人和關鍵信息等社會資本來顯著提高企業績效。相似地，銷售員的政治技能可以為自身提供關鍵資源和機會，準確識別顧客需求，建立更強顧客“關系”，從而提升工作績效(Kimura，Bande，&Fernández-Ferrin，2018)。同時，銷售員-顧客“關系”在銷售員政治技能與工作滿意度之間起中介作用(Lietal.，2017)。 政治技能影響效果的主要理論視角、研究者以及研究結果，詳見表3。 4調節機制 目前關于政治技能調節變量研究，主要集中在個人差異和組織情境兩個方面。個體差異的調節機制主要包括年齡和進取心等因素。一方面，年齡通常被看作是經驗的反映，將影響員工的態度和表現。在探究組織職位與員工政治技能之間關系時發現，年齡在其中起調節作用，隨著年齡增長，組織職位與員工政治技能之間正向關系增強(Oerder，Blickle，&Summers，2014)。另一方面，進取性工作要求(Enterprisingjobdemands)調節員工政治技能與主管評價的員工工作績效之間的關系。具體來說，當進取性工作要求升高時，員工政治技能與主管評價的員工工作績效之間正相關關系增強(Blickleetal.，2009)。類似地，進取性工作要求調節經理人政治技能與進取性工作績效之間的關系(Gansen-Ammann，Meurs，Wihler，&Blickle，2017)。 情境因素研究也是政治技能調節機制的重要切入點。首先，不確定管理理論認為不確定性會引起焦慮，當公平氛圍改變時，人們將做出強烈反應(Lind&vandenBos，2002)。事實上，高政治技能個體具有較強應對不確定性風險的能力(Ferrisetal.，2007)。程序公平和分配公平調節個體政治技能對績效的作用，當公平程度高時，個體政治技能與績效之間的關系是消極的；反之，個體政治技能對績效具有積極作用(Andrews，Kacmar，&Harris，2009)。其次，員工對領導-下屬交換關系差異(LMXdifferentiation)的認知調節員工政治技能對領導-下屬交換關系的作用(Epitropakietal.，2016)。在高領導-下屬交換差異感知下，相對于同事而言，高政治技能員工會更有競爭優勢，他們能夠利用人際交往中的真誠性和影響力，建立起更好的領導-成員關系；相反，在低程度領導-下屬交換差異感知下，高政治技能員工更傾向于將個人資源投入到其他高收益領域(Epitropakietal.，2016)。最后，組織政治知覺調節政治技能與工作績效間的關系，在低組織政治知覺情況下，政治技能與工作績效間的正相關關系更強(Kapoutsis，Papalexandris，Nikolopoulos，Hochwarter，&Ferris，2011)。 關于個體差異與情境因素調節機制的研究主要是針對西方組織情境展開，這些結論是否適用于中國組織情境，或者哪種調節機制作用更強，值得進一步研究分析。特質激發理論指出個體行為在一定程度上受到“個體-情境”交互作用影響，即在與特質相關情境下個體特質會被激發，在與特質無關情境下可能被抑制(Tett&Burnett，2003)。鑒于此，我們認為可以基于特質激發理論視角探討個體和情境交互作用對政治技能有效性的影響。 5局限與展望 5.1關注中國組織情境下政治技能的概念和測量 政治技能研究起源于西方，目前廣泛使用的是Ferris等(2005)開發的四維度18個條目政治技能量表。然而，政治技能的概念和測量受到文化背景影響(Chen&Lin，2014)，與特定的情境和歷史文化相關，因此我們認為有必要進一步探討中國組織情境下政治技能的概念和測量。具體而言，在中國組織情境下積極主動與政治技能的關聯度較低(劉軍等，2010)。這是因為中國文化具有高權力距離和集體主義的特征，中國文化更側重“謙遜無為”和“幕后權謀”，過于“積極主動”將使自己成為“異類”而不被接受(劉軍等，2010)。這與以低權力距離和個人主義為特征，講求“積極有為”、“公開爭論”的西方文化存在顯著差異?；诖?，中國組織情境下的政治技能量表應包括中國特有的“中庸”結構。“中庸”特征類似于政治技能中的人際影響和社會機敏性，但這些西方結構無法體現“中庸”在中國本土文化的內涵，“中庸”更符合中國組織情境政治技能的特征，細察識別社會情境變化，并迅速做出反應(陳建勛，凌媛媛，劉松博，2010)，從而適時調整以滿足他人需求。 此外，在以關系導向的中國組織情境下，高績效與高評價往往不成正比，關系這種“軟實力”在某種程度上的重要性高于績效表現等“硬實力”。因為，在中國“人情”文化背景下，組織規章制度運行、組織用人機制等均受“關系”影響，“關系”遠近導致了“內外有別”(王建斌，2012)。中國式領導者具有高度權威，掌控著組織的重要信息和資源，決定著員工在組織中的命運(楊付，王楨，張麗華，2012)。領導在績效評估和晉升決策時，通常優先考慮“圈子”成員。因此，中國組織情境下的政治技能測量應包括“建立與維持關系”的結構。具體而言，員工在組織制度內或者外建立維持與他人的“私人情誼”關系，而這種“組織規定外”、“私人情感”色彩的關系卻在組織制度之內發揮重要作用，對員工職業發展產生重要影響(劉軍等，2008)。綜上，在設計本土化量表時，應兼顧中國文化特征，注重以“中庸”為前提，充分考量具有中國特征“建立與維持關系”結構的影響，從而為國內的政治技能實證研究奠定基礎。 5.2探索政治技能的誘因 關于政治技能的誘因，有兩種視角值得借鑒：一類是“人格特質”視角(Dispositionalperspective)，包括洞察(Perceptiveness)、控制(Control)、親和(Affability)和積極影響(Activeinfluence)四種個體差異因素(Ferrisetal.，2007)。洞察是指個體基于閱讀和理解社會情境，監控和調節自身行為的能力，與政治技能中的社會機敏性和網絡能力兩個維度關系密切；控制是指個體對自身和周圍環境控制程度的感知，與政治技能中的人際影響力和網絡能力聯系緊密；親和力反映了一種外向的、令人喜愛的和人際愉悅的性格特質，與政治技能中的人際影響、網絡能力及外顯真誠性密切相關；積極影響代表著個體具有強烈的行動導向，主動通過自身行為影響周圍環境的積極程度，與政治技能中的人際影響和網絡能力聯系緊密(Ferrisetal.，2007)。另一類研究視角是從“社會學習”理論(Socializedlearningperspective)出發。Ferris等(2007)認為政治技能不僅僅是一種天性，通過角色模型、政治教導(Politicalmentoring)的方式能夠有效提升政治技能，這個過程包括：“教導”與“學習”兩個方面。隨后，May和Kahnweiler(2010)研究也證實了行為角色模型訓練是培養政治技能的有效途徑。同時，主管政治教導對新入職員工的政治技能發展具有積極作用(劉軍等，2010)。 已有研究表明，中國組織情境下積極主動的人格特質將不會對政治技能產生正向影響(劉軍等，2010)。基于以上分析，我們認為有必要進一步探索個體和情境交互作用對政治技能的影響。同時，隨著“社會學習”過程中學習時間的積累，政治技能提升可能會呈現動態發展。然而，目前尚無系統動態研究探討社會學習對政治技能的影響。因此，未來研究一方面需要挖掘與中國組織情境相匹配的人格特質類型，以尋找合適的情境充分發揮政治技能效應；另一方面，組織應加強關于員工政治技能的培訓，并開展動態追蹤以揭示政治技能學習時間效應，從而有針對性的改善員工組織社會化能力。 5.3探討政治技能不同維度差異化影響 迄今為止，大多數關于政治技能的研究均從總體結構出發，關于政治技能不同維度作用機制的探討相對較少。事實上，實施社會影響行為過程包含著三個子過程：機會識別、機會評價和機會資本化，其中，機會識別過程與社會機敏性、網絡能力維度相關，機會資本化過程與人際影響、外顯真誠維度相關(Mcallisteretal.，2016)。具體來說，社會機敏性代表著對環境特征的積極探索，網絡能力則有助于獲得更多重要資源和信息，增加發現機會、識別機會的可能性；人際影響是政治技能中以行動為導向的維度，使得個體靈活調整自身以適應環境變化，結合外顯真誠建立的良好印象和外界信任，將有利于實現目標(Mcallisteretal.，2016)。 此外，不同政治技能維度對于職業結果預測可能具有一定差異。一方面，高網絡能力的個體擁有良好的聯盟、人際關系和對社會資本的控制，他們善于利用關系資源以實現自身目標(Ferrisetal.，2005)。因此，相對于其他維度，網絡能力對于職業結果(報酬總額、晉升、職業滿意度和生活滿意度)(Toddetal.，2009)、任務績效(Munyonetal.，2015)的預測能力最強。另一方面，在中國組織情境下，領導的社會機敏性、網絡能力及人際影響力與下屬感知領導魅力、智力激發正向相關，而領導的外顯真誠性與下屬感知領導魅力、智力激發相關性不顯著(Brouer，Chiu，&Wang，2016)。因為在高集體主義文化背景下，真實表現內心感受將會被看作是不成熟、不理智的(Suh，Diene，Oishi，&Triandis，1998)，這與個體主義文化強調真誠表現恰恰不同(Broueretal.，2015)。因此，成功的領導者需要超越自身價值觀(如真誠性)，側重于理解和建立社會關系(即社會機敏性、網絡能力)，通過自我調節和自我修養適應環境變化(Zhang，Everett，André，Elkin，&Cone，2012)。 5.4擴展研究層次，構建團隊模型 在研究層次上，目前關于政治技能的研究仍主要從個體層面出發。然而，組織或團隊的政治技能作為重要的影響團隊氛圍和績效的因素也不可忽略。鑒于組織運轉逐漸轉向以團隊為基礎的工作結構單元來建立和維持組織競爭力(Lawler&Finegold，2000)。政治技能的研究應從團隊層面出發，基于加性成分模型(Additivecompositionmodel)和經典輸入-過程-結果(IPO)框架來探討團隊和領導政治技能的有效性。 基于加性成分模型，團隊政治技能可被看作是一個資源池，團隊成員在某方面的技能提升可彌補其他成員對于該技能缺失(Chan，1998)。政治技能在團隊內部充當中間人的角色(Go-betweenfacilitators)，主要作用是彌合團隊中存在的結構性漏洞，促進團隊內部資源流動和知識共享(Mehra，Kilduff，&Brass，2001)。團隊政治技能是團隊特有的能力，不同于個體政治技能總是從內至外(針對同事、主管或客戶)，他既可針對團隊本身，也可指向團隊之外，通過有效利用團隊成員構成的資源(協調能力、技術技能或智力)贏得更高團隊績效(Lvinaetal.，2018)。具體而言，政治技能有助于拉近同事距離，營造良好互動氛圍，增強團隊吸引力，最終改善團隊和社會凝聚力(Lvinaetal.，2018)。因此，當團隊政治技能較高時，不僅能夠增強團隊成員滿意度，還將提高團隊成員間交換質量、資源共享，從而提升團隊地位和競爭能力。 經典輸入-過程-結果(IPO)框架為我們理解領導者政治技能提供了一個框架(Marks，Mathieu，&Zaccaro，2001)，有助于分析領導者政治技能通過團隊凝聚力的“中介過程”積極影響團隊績效的機制(Yang&Zhang，2014)。首先，“關系”是中國組織有效促進合作與管理重要途徑，高政治技能領導傾向于與下屬建立良好的關系，以增強員工的集體榮譽感，提升團隊凝聚力。其次，高政治技能領導擁有的社會地位和資本，將更好地支持和激勵團隊成員發展，增強團隊凝聚力和團隊成功的信念(Ferrisetal.，2005)。最后，政治技能可以作為解決團隊角色沖突和團隊危機情況的重要因途徑(Ostermann，Düsenberg，Betz，&Solga，2015)。團隊領導人憑借政治技能化解團隊危機和分歧，來強化團隊成員安全感和團隊凝聚力(Yang&Zhang，2014)。因此，與團隊凝聚力中介作用相類似，我們認為還可以通過社會凝聚力、團隊信念等“中介過程”來研究領導政治技能的實施效果。 5.5探討政治技能的實施效果：基于資源保存理論視角 已有關于政治技能機制研究較多，但相對孤立，我們認為未來可以進一步整合研究路徑，從不同的理論視角出發探討政治技能發揮作用的關鍵機制。例如，資源保存理論核心觀點強調，擁有較多資源的個體不易遭到資源損失的影響，且更有能力獲取額外資源(Hobfoll，1989)，反之亦然，進而突出了資源損失和資源投資的重要性(Hobfoll，2001)。在資源保存過程中，不同層面的政治技能將會影響人們對資