備用煤礦職工思想調研報告第季度2026(3篇)

備用煤礦職工思想調研報告第季度2026(3篇)第一篇2026年第三季度，備用煤礦黨委宣傳部聯合工會、人力資源部、安全監察部組成專項調研工作組，覆蓋全礦4個生產區隊、3個后勤輔助科室、2個地面生產班組共1276名在崗職工，通過線上匿名問卷、個別深度訪談、班組座談、公開意見箱梳理四種方式開展全員思想動態調研，累計回收有效問卷1219份，有效回收率95.5%，開展班組座談會17場，一對一訪談不同崗位、不同年齡、不同用工性質的職工89名，梳理職工訴求、思想動態特征、潛在風險點共7大類32項，調研結果全面反映了三季度礦井保供攻堅、安全生產標準化驗收、崗位績效調整三項核心工作推進背景下的職工思想全貌。三季度職工思想整體呈現積極向好的基本面，92.7%的職工認同本季度礦上推行的“班組安全互聯互保責任制”實際效果，認為該制度有效降低了單人作業的安全風險，三季度全礦“三違”發生率較二季度下降18.2%，零輕傷的生產班組占比從二季度的72%提升至87%，89.1%的職工表示能夠嚴格遵守本崗位的安全操作規范，對“不安全不生產”的準則認同度達100%。薪酬福利滿意度方面，87.2%的職工認為三季度的績效分配公開透明，區隊每月公示的考勤、績效、獎懲明細無異議，今年三季度礦上上調了井下一線崗位的夜班補貼，從原來的每班30元提升至每班80元，96.4%的一線采掘職工對該項調整表示認可，此外礦上第三季度完成了職工宿舍的翻新改造，全部宿舍安裝了獨立空調、熱水器和無線網絡，94.1%的住宿職工對居住條件的改善表示滿意。礦井發展認同感方面，83.6%的職工認為備用煤礦近年來的發展態勢穩定，在區域能源保供中的定位清晰，職業穩定性優于周邊其他民營企業礦井，78.9%的職工愿意長期在礦工作，其中35歲以下青年職工的長期留任意愿較去年同期提升了12.7個百分點。本次調研也梳理出當前職工思想層面存在的四類突出問題，第一類是一線生產職工的疲勞感累積問題，62.3%的一線采掘職工反映三季度受區域電力保供任務加碼影響，礦井原煤產量指標從每月28萬噸上調至35萬噸，一線職工每月輪休天數不足2天，連續上夜班的最長記錄達27天，部分職工出現情緒煩躁、注意力不集中的情況，訪談中綜采一隊職工張某表示，自己連續三周上夜班，上周孩子高燒40度妻子打電話催回家，自己因為工作面趕進度沒法請假，和妻子鬧了矛盾，最近上班總是走神，擔心出安全事故；第二類是青年職工的職業發展困惑問題，38.9%的35歲以下青年職工認為當前礦上的職業晉升通道狹窄，技能等級評定的實操考核占比過低，理論考試內容和實際工作關聯度不高，不少技術扎實但文化水平較低的青年職工很難評上高級工，工資待遇沒法提升，運輸隊2024年入職的青年職工李某，是全省煤礦技能大賽采掘電鉗工三等獎獲得者，因為理論考試差2分沒評上中級工，每月工資比同年評上中級工的同事少1200元，近期多次向班組長打聽離職手續辦理流程；第三類是地面輔助崗位職工的薪酬落差問題，47.6%的地面輔助科室、后勤班組職工認為當前的薪酬系數設置不合理，一線采掘崗位的薪酬系數是2.8，而后勤關鍵崗位比如水質化驗員、配電室運維員的薪酬系數只有1.2，同是8小時工作制，每月工資差距超過6000元，部分輔助崗位職工存在“干多干少一個樣，反正比不上一線”的消極心態，第三季度地面配電室出現2次巡檢記錄造假的問題，相關責任人表示“工資這么低，沒必要那么認真”；第四類是安全考核的合理性爭議問題，32.1%的職工認為當前的安全考核細則過于嚴苛，部分條款脫離實際，比如安全帽系帶不規范直接罰款500元，井下作業時接工作電話就算“三違”，不少職工表示有時候遇到家里急事接電話也要被罰，有點不近人情，三季度有12名職工因為輕微安全違章被罰款后，出現了消極怠工的情況。針對上述問題，調研組結合礦井實際開展了根源分析，一是保供任務陡增的客觀因素，三季度區域高溫天氣持續時間長，居民用電和工業用電負荷連創新高，上級部門給備用煤礦下達的保供任務較常規季度提升25%，而礦井一線采掘崗位的人員配置缺口達17%，只能通過壓縮輪休時間保障生產；二是職業發展體系的不完善，當前礦上的技能等級評定沿用2021年的標準，理論考試占比達60%，沒有針對青年技術工人設置實操優先的評定通道，管理崗位的晉升名額每年只有5個，遠遠滿足不了青年職工的晉升需求；三是薪酬分配機制的動態調整不足，當前的薪酬系數是2022年制定的，沒有考慮到近年來后勤輔助崗位的責任提升，比如智能化配電室的運維人員需要掌握信息化運維技能，崗位門檻較之前大幅提升，但薪酬系數沒有調整；四是政策制定的職工參與度不足，安全考核細則修訂時僅由安全監察部牽頭制定，沒有充分征求一線職工的意見，部分條款不符合現場作業的實際情況。結合調研發現的問題和根源分析，礦黨委研究制定了四項針對性整改舉措，第一是優化一線職工輪休制度，建立彈性調休池，從機關科室抽調12名有井下作業經驗的管理人員補充到一線生產崗位，每個區隊預留3名備用人員，保障一線職工每月輪休天數不低于4天，連續上夜班不超過10天，同時設立“職工急事綠色通道”，職工遇到家屬生病、家有急事等情況可以隨時申請調休，區隊必須第一時間安排人員頂崗，不得拒絕；第二是完善青年職工職業發展體系，2026年第四季度啟動技能等級評定標準修訂，將實操考核占比提升至70%，獲得市級以上技能大賽獎項的職工可以直接申請對應等級的技能認定，無需參加理論考試，同時增加管理崗位的晉升名額，每年拿出10個基層管理崗位面向青年職工公開競聘，競聘標準以實際工作業績為主；第三是動態調整薪酬分配機制，2026年第四季度完成輔助崗位的價值評估，對水質化驗、配電室運維、設備檢修等關鍵輔助崗位的薪酬系數上調0.2-0.3，同時設立輔助崗位專項績效獎勵，每月評選10名優秀輔助崗位職工，每人獎勵1000元，調動輔助崗位職工的工作積極性；第四是重新修訂安全考核細則，召開職工代表大會征求一線職工的意見，對不合理的條款進行調整，首次輕微違章以批評教育為主，不予罰款，屢教不改的再加重處罰，井下作業時接家屬緊急電話可以提前向班組長報備，不算“三違”，同時每月開展一次安全考核政策宣講，讓職工清晰了解考核標準，避免不必要的爭議。以上舉措將在2026年10月1日前全部落地實施，調研組將在第四季度末開展“回頭看”調研，評估整改效果，及時調整優化相關政策，確保職工思想穩定，保障礦井安全生產和保供任務順利完成。第二篇2026年第三季度，備用煤礦針對勞務派遣職工、外包工程隊人員、臨近退休職工三類特殊群體開展專項思想調研，調研覆蓋全礦342名勞務派遣工、217名外包隊在崗人員、76名距離退休不足3年的職工，累計發放專項調研問卷612份，回收有效問卷597份，有效回收率97.5%，開展三類群體專項訪談42人次，梳理出三類群體思想動態特征11項，具體訴求24項，潛在風險點6項，為后續針對性優化特殊群體管理服務、防范勞資糾紛風險提供了數據支撐。本次調研顯示三類特殊群體的思想整體穩定，勞務派遣職工的歸屬感較去年同期大幅提升，今年礦上推行了勞務派遣工轉正式合同制職工的政策，已有12名連續3年無安全違章、技能等級達到中級以上的勞務派遣工轉為正式職工，81.3%的勞務派遣工對當前的工作狀態表示滿意，認為礦上的政策公平公正，自己只要好好干也有轉正的機會；外包工程隊人員的認同感持續提升，今年礦上將外包隊人員納入統一的安全管理體系，和正式職工同標準配發勞保用品、開展安全培訓，外包隊人員的安全事故發生率較去年下降42%，78.4%的外包隊人員認為礦上的管理人性化，沒有把他們當“外人”；臨近退休職工的幸福感較高，90.8%的臨近退休職工對礦上的養老政策、退休福利表示滿意，今年礦上為所有臨近退休職工安排了免費的健康體檢，還組織了退休前的專項政策宣講，解答養老、醫保相關的問題，不少臨近退休職工表示“在礦上干了一輩子，最后這段時間感受到了礦上的關心，很暖心”。調研也梳理出三類群體各自的突出訴求和思想隱患，第一類是勞務派遣職工的權益訴求，56.7%的勞務派遣工反映對轉正政策的具體標準不清晰，不知道自己需要滿足什么條件才能申請轉正，不少人誤以為轉正需要“找關系、走后門”，有技能、符合條件的職工也不敢申報，32.1%的勞務派遣工認為自己的技能培訓機會比正式工少，礦上組織的高級工技能培訓只面向正式職工，勞務派遣工沒法報名，28.7%的勞務派遣工反映自己的住房公積金繳納比例只有5%，比正式職工的12%低很多，同等崗位每月少拿近千元的公積金；第二類是外包工程隊人員的保障訴求，48.8%的外包隊人員反映工資發放有時會滯后，最長的一次滯后了15天，不少人要還房貸、車貸，工資晚發會造成逾期，29.6%的外包隊人員認為自己的工傷保障不夠完善，外包隊只給他們買了最低標準的工傷保險，沒有購買意外傷害險，一旦出現工傷，賠償金額很低，22.1%的外包隊人員反映礦上的職工食堂、澡堂、閱覽室等公共設施不對他們開放，他們只能在出租屋自己做飯，冬天洗澡也不方便，覺得自己和正式職工是“兩種待遇”；第三類是臨近退休職工的服務訴求，37.2%的臨近退休職工擔心退休之后的醫療保險報銷比例下降，不知道門診看病能不能報銷，21.8%的臨近退休職工表示自己身體條件還不錯，想在退休前參與一些力所能及的工作，發揮余熱，比如給青年職工做技能導師、當安全監督員，但是礦上沒有對應的崗位，18.4%的臨近退休職工反映自己不會使用智能手機辦理養老資格認證、醫保報銷等業務，希望礦上能安排專人幫忙辦理。針對三類群體的訴求，調研組聯合相關部門開展了原因分析，一是政策宣傳不到位，勞務派遣工轉正政策出臺后，僅在區隊宣傳欄張貼了通知，沒有組織專門的宣講會，不少勞務派遣工沒有看到通知，或者對通知里的條款理解不到位，住房公積金繳納比例的差異是因為之前的勞務派遣合同里約定的繳納比例是5%，礦上沒有主動告知勞務派遣工可以申請調整；二是外包隊的監管機制不完善，外包隊的工資發放由總包單位負責，礦上之前沒有對工資發放的時間做明確要求，也沒有建立工資保證金制度，總包單位資金周轉困難時就會延遲發放工資，外包隊的工傷保障是由外包隊自行購買，礦上沒有做統一要求，公共設施的使用權限之前沒有明確規定，后勤部門默認不對外包隊開放；三是臨近退休職工的服務體系不健全，之前針對退休職工的政策宣講只開展了1次，不少臨近退休職工沒有參加，也沒有專門的工作人員對接退休相關的業務辦理，退休返聘的機制沒有建立，想發揮余熱的職工沒有渠道。結合調研結果，礦黨委研究制定了三類群體的專項服務舉措，針對勞務派遣職工群體，一是加大轉正政策宣傳力度，每個月組織1次勞務派遣工政策宣講會，詳細講解轉正的申請條件、申報流程、考核標準，明確只要符合條件就可以申報，不存在“走關系”的情況，明年將轉正名額從今年的12個增加到30個，覆蓋更多優秀勞務派遣工；二是將勞務派遣工納入礦上的統一技能培訓體系，和正式職工享有同等的培訓機會，符合條件的勞務派遣工可以報名參加高級工、技師的技能培訓和評定，培訓費用由礦上承擔；三是調整勞務派遣工的住房公積金繳納比例，從2026年第四季度開始，所有在崗勞務派遣工的住房公積金繳納比例統一調整為12%，和正式職工保持一致，之前的差額部分由礦上一次性補繳。針對外包工程隊人員群體，一是規范工資發放機制，建立外包隊工資保證金制度，每個外包隊繳納100萬元的工資保證金，要求每月10號之前必須發放上月工資，一旦出現逾期發放的情況，礦上直接從工資保證金里劃撥資金發放工資，同時對總包單位處以逾期金額10%的罰款；二是統一工傷保障標準，要求所有外包隊必須為在崗人員購買不低于100萬保額的意外傷害險，和工傷保險形成互補，費用由礦上和外包隊各承擔50%，一旦出現工傷，礦上安排專人協助辦理理賠手續；三是開放公共服務設施，從2026年10月1日起，外包隊人員可以憑工作證免費使用職工食堂、澡堂、閱覽室、健身房等所有公共設施，和正式職工享有同等的服務標準。針對臨近退休職工群體，一是開展常態化政策宣講，每個季度組織1次退休政策宣講會，詳細講解養老待遇核算、醫療保險報銷、養老資格認證等相關政策，現場解答職工的疑問，同時印發紙質版的政策手冊，發放給每一位臨近退休職工；二是建立“銀發人才庫”，征集愿意返聘的臨近退休職工，根據他們的技能和意愿安排技能導師、安全監督員、檔案整理員等崗位，給予相應的崗位補貼，既發揮他們的經驗優勢，也滿足他們的工作需求；三是設立退休服務專員，安排專門的工作人員負責對接臨近退休職工的業務辦理，幫忙辦理養老待遇申報、醫保關系轉接、養老資格認證等業務，不會使用智能手機的職工可以直接找服務專員代辦，不用自己跑手續。所有舉措將在2026年第四季度逐步落地，礦工會將每月收集三類群體的訴求反饋，及時調整優化服務舉措，確保三類群體的思想穩定，避免出現勞資糾紛和信訪事件，保障礦井的和諧發展。第三篇2026年第三季度，備用煤礦圍繞智能化礦井建設推進階段的職工思想適配性開展專項調研，調研覆蓋全礦所有接觸智能化設備的生產崗位、運維崗位、管理崗位共428名職工，累計回收有效問卷412份，有效回收率96.3%，開展智能化崗位專項座談會8場，一對一訪談核心崗位職工67名，梳理出智能化轉型過程中職工思想層面的正向特征、認知偏差、訴求建議共29項，為后續優化智能化建設的配套支撐政策、提升職工技能適配性提供了決策依據。本次調研顯示職工對智能化礦井建設的整體認同度較高，89.3%的職工認同智能化建設是煤礦行業未來的發展方向，能夠有效降低井下作業的安全風險、減輕職工的勞動強度，76.4%的職工愿意參與智能化技能培訓，提升自己的崗位適配能力，三季度礦上組織的第一期智能化采煤操作培訓班，報名人數達127人，遠超計劃的50人，不少職工主動利用休息時間學習智能化設備的操作知識。從實際效果來看，今年三季度智能化綜采工作面的產量占全礦總產量的62%，職工的勞動強度較之前降低了40%，井下作業人數減少了35%，91.2%的在智能化工作面作業的職工表示，現在不用像之前那樣干重體力活，安全系數也高了很多，支持礦上加快智能化建設的進度。調研也發現智能化轉型過程中職工思想層面存在四類突出問題，第一類是中老年職工的技能焦慮問題，42.7%的45歲以上的一線職工對智能化設備的操作有畏難情緒，認為自己文化水平低，之前沒有接觸過信息化設備，學不會智能化操作，擔心自己跟不上轉型的節奏被淘汰，綜采一隊的職工周某今年48歲，小學文化，之前干了20年的液壓支架工，工作面換成智能化液壓支架后，他看著操作屏幕上的各種參數就頭疼，學了半個月還是不會操作，最近一直向區隊申請調去干地面輔助工作，甚至想提前內退；第二類是技能培訓的適配性不足問題，35.2%的職工反映當前的智能化技能培訓針對性不強，理論內容多，實操訓練少，培訓的內容和現場實際操作關聯度不高，學了之后用不上，運輸隊的職工趙某參加了上個月的智能化皮帶巡檢培訓，培訓內容大部分是傳感器的理論原理，沒有教實際操作中怎么排查故障，上個月皮帶的傳感器出現故障，他還是不知道怎么處理，耽誤了2個小時的生產，被罰款200元，覺得很委屈；第三類是崗位責任劃分不清晰問題，28.9%的智能化運維崗位職工認為當前的智能化設備運維責任劃分不清晰，設備廠商、運維隊、生產區隊的責任沒有明確界定，出了問題很容易被追責，運維隊的職工錢某上個月負責維護智能化采煤機，采煤機的芯片因為井下潮損壞，礦上認定是他巡檢不到位，罰款1000元，但錢某表示芯片損壞是設備本身的防水等級不夠，屬于廠商的質量問題，不應該由他承擔責任；第四類是轉型的安全感不足問題，21.7%的職工擔心智能化推廣之后會裁員，自己的崗位保不住，最近礦上流傳“智能化全覆蓋之后要裁掉200人”的傳言，不少職工情緒不安，甚至有人開始偷偷找其他工作，后勤輔助崗位的職工孫某表示，自己現在干的是地面設備巡檢，以后智能化了可以遠程巡檢，肯定不需要這么多人，擔心自己會被裁員。針對上述問題，調研組聯合智能化建設辦公室開展了根源分析，一是中老年職工的學習適配性不足，當前的智能化技能培訓主要采用PPT講解、理論考試的方式，沒有考慮到中老年職工文化基礎薄弱、動手能力強的特點，學習難度大，很容易產生畏難情緒；二是培訓體系的設計不合理，當前的培訓主要由設備廠商的技術人員負責，他們對礦井的實際作業情況不了解，培訓內容偏向理論，沒有結合現場的實際操作場景，實操訓練的設備不足，職工只能看不能動手操作，培訓效果差；三是責任體系沒有同步完善，智能化建設推進過程中，只關注設備的采購和安裝，沒有同步制定配套的運維管理細則，設備廠商、運維隊、生產區隊的責任邊界不清晰，出現故障后很難界定責任，很容易出現“甩鍋”的情況；四是信息公開不及時，智能化建設的人員調整方案沒有及時向職工公開，導致不實傳言擴散，職工對轉型的前景不了解，產生不必要的恐慌。結合調研結果，礦黨委聯合智能化建設辦公室制定了四項針對性的優化舉措，第一是推出中老年職工定制化培訓套餐，針對45歲以上的職工，調整培訓方式，減少理論內容的占比，采用短視頻講解、現場實操演示、一對一手把手教學的方式，降低學習難度，同時建立“技能學分銀行”，職工每學會一項智能化操作技能就可以獲得相應的學分，學分可以兌換績效獎勵、福利物品、優先輪休資格，提升中老年職工的學習積極性，對于確實沒法掌握智能化操作技能的職工，不強制要求轉崗，統一調整到安全巡檢、物料運輸等不需要操作智能化設備的崗位，不會裁員；