非全日制員工的帶薪休假權(quán)利

非全日制員工的帶薪休假權(quán)利隨著我國新就業(yè)形態(tài)和靈活用工模式的快速發(fā)展，非全日制用工已經(jīng)成為吸納勞動力就業(yè)的重要渠道，大量勞動者以非全日制身份活躍在零售、餐飲、家政、文化服務(wù)等多個領(lǐng)域，為社會經(jīng)濟發(fā)展作出了重要貢獻。但與之不相匹配的是，非全日制員工的勞動權(quán)益保障長期存在短板，其中帶薪休假權(quán)利的缺失問題尤為突出，大量非全日制員工不僅無法享受帶薪年休假、婚假、產(chǎn)假等常規(guī)帶薪待遇，甚至在法定節(jié)假日加班也難以獲得足額的加班工資，這一現(xiàn)象不僅損害了勞動者的基本休息權(quán)利，也不利于靈活用工市場的長期健康發(fā)展。本文圍繞非全日制員工的帶薪休假權(quán)利展開研究，梳理其法理基礎(chǔ)與現(xiàn)行規(guī)范，分析權(quán)利實現(xiàn)過程中面臨的現(xiàn)實困境，并提出針對性的優(yōu)化路徑，以期為完善非全日制員工權(quán)益保障體系提供參考。一、非全日制員工帶薪休假權(quán)利的基本內(nèi)涵與法理正當性（一）非全日制用工與帶薪休假權(quán)利的概念界定要探討非全日制員工的帶薪休假權(quán)利，首先需要明確兩類核心概念的邊界。首先是非全日制用工的定義，按照我國勞動法律的相關(guān)規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式，這類用工形式具有靈活性強、勞動關(guān)系松散、計酬方式碎片化的特征，主要適用于用工需求波動大、對崗位技能要求較低的服務(wù)類行業(yè)。而帶薪休假權(quán)利是勞動者休息權(quán)的核心組成部分，具體包括法定節(jié)假日休假、帶薪年休假、婚喪假、產(chǎn)假、護理假等多個類型，核心內(nèi)涵是勞動者在休假期間無需提供勞動，仍可獲得正常的勞動報酬，部分情形下還可獲得額外的休假補貼。我國勞動法律體系中，帶薪休假權(quán)是勞動者的法定基本權(quán)利，其設(shè)置的初衷是保障勞動者的休息權(quán)，讓勞動者能夠在持續(xù)勞動過程中獲得必要的休整，平衡工作與生活的關(guān)系，同時也能起到提升勞動效率、穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用（王全興，2021）。長期以來，公眾普遍認為帶薪休假是全日制員工獨有的福利，而忽略了非全日制員工作為勞動者的身份屬性，也應(yīng)當享有同等的休息權(quán)利，這種認知偏差也是導(dǎo)致非全日制員工帶薪休假權(quán)利被普遍侵害的重要原因之一。（二）非全日制員工享有帶薪休假權(quán)利的法理正當性非全日制員工享有帶薪休假權(quán)利，首先是基于休息權(quán)的普遍性原則。我國憲法明確規(guī)定，中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利，這一權(quán)利的適用主體是所有與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者，并未用工形式的差異而設(shè)置例外，非全日制員工與用人單位之間仍然屬于勞動關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系，因此自然應(yīng)當享有憲法賦予的休息權(quán)，帶薪休假作為休息權(quán)的具體落地形式，同樣應(yīng)當覆蓋非全日制員工群體。其次是基于同工同酬的基本原則。同工同酬不僅是指同等崗位的勞動者獲得同等的勞動報酬，也包括同等享受各項勞動福利待遇，非全日制員工與同崗位的全日制員工提供的勞動內(nèi)容沒有本質(zhì)差異，只是工作時長不同，因此不應(yīng)當被排除在帶薪休假等福利的覆蓋范圍之外。部分用人單位以非全日制用工的小時工資已經(jīng)包含休假成本為由拒絕提供帶薪休假，本質(zhì)上是對同工同酬原則的扭曲，小時工的工資標準僅對應(yīng)正常工作時間的勞動報酬，并不包含休假期間的待遇，這種說辭缺乏法律依據(jù)（林嘉，2022）。最后這一權(quán)利也符合國際勞動保障的通行標準，國際勞工組織第132號《帶薪年休假公約》明確規(guī)定，所有與雇主建立雇傭關(guān)系的受雇人員，無論其用工形式如何，只要滿足最低工作年限要求，都有權(quán)獲得相應(yīng)時長的帶薪年休假待遇，不得對任何群體設(shè)置歧視性限制（國際勞工組織，2018）。我國作為該公約的締約國，也應(yīng)當遵循公約要求，將非全日制員工納入帶薪休假的保障范圍。二、我國非全日制員工帶薪休假權(quán)利的現(xiàn)行規(guī)范梳理明確非全日制員工享有帶薪休假權(quán)利的正當性之后，有必要對我國現(xiàn)行的相關(guān)法律規(guī)范進行梳理，厘清當前權(quán)利保障的制度基礎(chǔ)。（一）國家層面的框架性規(guī)定我國目前并沒有專門針對非全日制員工帶薪休假的專項立法，相關(guān)規(guī)則散見于《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》等多部法律法規(guī)中。其中《勞動合同法》僅對非全日制用工的合同形式、計酬標準、解約規(guī)則等作出了框架性規(guī)定，并未直接否定非全日制員工的帶薪休假權(quán)利，也沒有對相關(guān)休假規(guī)則作出明確限制，為地方細化配套規(guī)則留下了空間。《工資支付暫行規(guī)定》中明確，勞動者依法享受法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假等休假期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資，這一規(guī)定并未限定僅適用于全日制員工，從法律解釋的角度來看，同樣適用于非全日制員工。而現(xiàn)行的《職工帶薪年休假條例》則是針對全日制用工設(shè)計的，其中要求勞動者在同一單位連續(xù)工作1年以上才可享受帶薪年休假，這一條件對于勞動關(guān)系較為松散、流動率較高的非全日制員工而言較難滿足，因此大部分非全日制員工暫時難以通過這一條例主張年休假權(quán)利（謝增毅，2023）。總體來看，國家層面的規(guī)則相對原則，沒有針對非全日制員工的帶薪休假權(quán)利作出明確的肯定或否定規(guī)定，也沒有適配非全日制用工特征的個性化規(guī)則，導(dǎo)致實踐中存在較大的爭議空間。（二）地方層面的差異化實操規(guī)則由于國家層面的規(guī)則不夠明確，各地在實踐中出臺了不同的實操性指導(dǎo)意見，形成了差異化的規(guī)則體系。部分地區(qū)明確將非全日制員工納入帶薪休假的覆蓋范圍，比如部分經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的勞動部門出臺的指導(dǎo)意見中規(guī)定，非全日制員工累計工作時長滿十二個月的，無論是否在同一用人單位工作，都可以按照累計工作時長折算享受帶薪年休假，法定節(jié)假日提供勞動的，用人單位應(yīng)當按照不低于小時工資基數(shù)的三倍支付加班工資。而部分地區(qū)則以非全日制用工的靈活性為由，暫未將其納入帶薪年休假的覆蓋范圍，僅要求用人單位支付法定節(jié)假日的加班工資，對于年休假、婚喪假等其他類型的帶薪休假沒有作出明確要求。這種地方規(guī)則的差異，一方面是因為各地靈活用工的發(fā)展程度不同，用工需求存在差異，另一方面也反映出當前對于非全日制員工帶薪休假權(quán)利的認知尚未形成統(tǒng)一共識，需要從國家層面出臺統(tǒng)一的規(guī)則進行規(guī)范（中國勞動和社會保障科學研究院，2022）。對于跨區(qū)域經(jīng)營的用人單位而言，地方規(guī)則的差異也會導(dǎo)致其用工合規(guī)成本增加，不利于統(tǒng)一的靈活用工市場的形成。三、非全日制員工帶薪休假權(quán)利實現(xiàn)的現(xiàn)實困境盡管從法理和部分規(guī)則層面已經(jīng)確認了非全日制員工的帶薪休假權(quán)利，但在實踐落地過程中仍然存在諸多障礙，權(quán)利實現(xiàn)面臨多重困境。（一）規(guī)則供給模糊導(dǎo)致維權(quán)依據(jù)不足國家層面規(guī)則的模糊性，使得用人單位和勞動者對相關(guān)權(quán)利的認知存在較大偏差，也給了部分用人單位可乘之機。大量用人單位在招錄非全日制員工時，都會明確告知其不享受任何帶薪休假待遇，甚至將這一條款寫入兼職協(xié)議中，大部分勞動者由于缺乏相關(guān)法律知識，會默認這一條款的合法性。某全國性勞動權(quán)益調(diào)研顯示，超過七成的非全日制員工表示自己從未享受過任何形式的帶薪休假，近六成用人單位明確告知非全日制員工不享有帶薪休假權(quán)利，僅有不到一成的非全日制員工知道自己有權(quán)主張法定節(jié)假日的三倍工資（北京大學勞動法與社會保障法研究所，2023）。此外，由于沒有明確的規(guī)則依據(jù)，勞動仲裁和法院在處理相關(guān)糾紛時的裁判標準也不統(tǒng)一，類似的案情在不同地區(qū)可能會出現(xiàn)完全不同的裁判結(jié)果，這也進一步降低了非全日制員工維權(quán)的積極性，很多勞動者在咨詢相關(guān)部門后，由于不確定能否勝訴，最終會選擇放棄維權(quán)。（二）用工靈活性特征導(dǎo)致權(quán)利主張難度大非全日制用工本身的特征，也使得勞動者的權(quán)利主張難度遠高于全日制員工。首先是非全日制用工的勞動關(guān)系極其不穩(wěn)定，法律規(guī)定非全日制用工的雙方當事人都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位無需支付經(jīng)濟補償，這意味著如果非全日制員工向用人單位主張帶薪休假權(quán)利，很大概率會被直接解除勞動關(guān)系，對于很多依賴這份收入的勞動者而言，維權(quán)的成本遠高于收益，因此大部分人會選擇忍氣吞聲。其次是非全日制員工的工作時長核算難度大，大部分用人單位不會為非全日制員工建立完整的工作時長記錄，很多勞動者本身也沒有留存工作記錄的意識，而帶薪休假的享受通常需要以滿足一定的工作時長為條件，一旦發(fā)生糾紛，勞動者很難舉證自己符合休假的條件，最終只能承擔舉證不能的不利后果。此外，很多非全日制員工同時在多個用人單位兼職，工作時間零散，就算能夠享受帶薪休假，也很難協(xié)調(diào)不同用人單位的排班，實際休假的難度較大。（三）權(quán)益救濟路徑適配性不足導(dǎo)致維權(quán)成本高我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制主要是圍繞全日制用工設(shè)計的，對于非全日制員工的權(quán)益糾紛適配性較差。非全日制員工的帶薪休假糾紛通常涉及的金額較小，可能只有幾百元甚至幾十元，但要走完整的勞動仲裁、訴訟流程，需要花費幾個月的時間，還要投入大量的精力準備證據(jù)、參加庭審，對于本身收入較低、工作時間緊張的非全日制員工而言，時間成本和經(jīng)濟成本都難以承擔。此外，大部分非全日制員工都沒有簽訂書面的勞動合同，很多用工約定都是口頭達成的，一旦發(fā)生糾紛，勞動者很難證明自己與用人單位之間存在勞動關(guān)系，就算最終勝訴，獲得的賠償也遠遠低于自己投入的成本，這也導(dǎo)致實踐中非全日制員工帶薪休假相關(guān)的維權(quán)案例極少，進一步縱容了用人單位的侵權(quán)行為（董保華，2021）。四、非全日制員工帶薪休假權(quán)利保障的優(yōu)化路徑針對上述現(xiàn)實困境，需要從立法、機制、監(jiān)管、意識等多個維度協(xié)同發(fā)力，構(gòu)建適配非全日制用工特征的帶薪休假權(quán)利保障體系，讓非全日制員工也能平等享受休息權(quán)利。（一）完善頂層立法，明確權(quán)利邊界與享受標準首先要從國家層面出臺明確的法律規(guī)定，確認非全日制員工享有與全日制員工同等的帶薪休假權(quán)利，消除用工形式帶來的權(quán)利歧視，同時針對非全日制用工的特征，設(shè)計差異化的休假享受標準，而不是直接套用全日制的規(guī)則。比如對于帶薪年休假，可以將“在同一單位連續(xù)工作滿1年”的要求調(diào)整為“累計工作時長滿相應(yīng)標準”，參考全日制員工年休假的總時長，折算成對應(yīng)的工作小時數(shù)，比如每累計工作滿四百小時即可享受1天帶薪年休假，不受同一用人單位工作年限的限制，這樣就適配了非全日制員工多單位就業(yè)、流動性強的特征。此外，還要明確各類帶薪休假的待遇標準，比如法定節(jié)假日提供勞動的，用人單位應(yīng)當按照不低于小時工資基數(shù)的三倍支付加班工資，不得將加班工資計入正常小時工資中；婚喪假、產(chǎn)假等特殊休假期間，用人單位可以參照當?shù)刈畹凸べY標準支付休假工資，兼顧勞動者的權(quán)益和用人單位的用工成本（謝增毅，2023）。（二）建立適配非全日制用工特征的權(quán)利實現(xiàn)機制要解決非全日制員工工作時長核算難、休假協(xié)調(diào)難的問題，需要建立統(tǒng)一的勞動時長登記制度，由人社部門搭建統(tǒng)一的用工登記平臺，要求所有用人單位無論用工形式如何，都要如實登記勞動者的每日工作時長，相關(guān)記錄同步上傳至平臺，勞動者可以隨時查詢自己的累計工作時長，作為主張帶薪休假權(quán)利的依據(jù)，避免出現(xiàn)舉證難的問題。同時可以推廣行業(yè)集體協(xié)商制度，由行業(yè)工會代表非全日制員工與行業(yè)內(nèi)的用人單位協(xié)商本行業(yè)的非全日制員工休假標準，比如餐飲行業(yè)可以約定非全日制員工每周累計工作滿二十小時的，每月可以享受1天帶薪休假，假期可以根據(jù)員工的需求靈活安排，既保障員工的休息權(quán)，也不會影響用人單位的正常經(jīng)營。針對權(quán)益救濟成本高的問題，可以在勞動仲裁部門設(shè)立小額勞動爭議快速處理通道，對于涉及金額較小的非全日制用工糾紛，實行快立快審快結(jié)，簡化處理流程，降低勞動者的維權(quán)成本。（三）強化監(jiān)管力度，壓實用人單位主體責任勞動監(jiān)察部門要加大對非全日制用工較為集中的行業(yè)的監(jiān)管力度，定期開展專項檢查，重點檢查非全日制員工的帶薪休假落實情況、加班工資支付情況，對于存在侵權(quán)行為的用人單位，要依法處以罰款，同時將其違規(guī)行為納入企業(yè)信用公示系統(tǒng)，提高其違法成本。此外，還要引導(dǎo)用人單位樹立合規(guī)用工的意識，很多用人單位認為不給非全日制員工帶薪休假可以降低用工成本，但實際上，合理的休假安排能夠提升員工的工作積極性，降低員工的離職率，反而能夠減少招聘、培訓(xùn)等用工成本，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。監(jiān)管部門還可以建立舉報獎勵機制，鼓勵非全日制員工舉報用人單位的侵權(quán)行為，對經(jīng)查實的舉報給予一定的物質(zhì)獎勵，調(diào)動勞動者維權(quán)的積極性，形成全社會共同監(jiān)督的良好氛圍。（四）加強普法宣傳，提升勞動者維權(quán)意識與能力工會、人社部門要加大針對非全日制員工的普法宣傳力度，通過線上短視頻、線下宣講會、社區(qū)公告欄等多種渠道，向非全日制員工普及相關(guān)勞動法律知識，讓其了解自己享有的帶薪休假權(quán)利，以及維權(quán)的具體渠道和方式。比如可以在餐飲、零售等非全日制員工集中的場所張貼宣傳海報，明確標注非全日制員工的法定權(quán)利、舉報電話等信息，讓勞動者能夠隨時獲取相關(guān)知識。同時還要完善法律援助機制，為經(jīng)濟困難的非全日制員工提供免費的法律援助，幫助其準備證據(jù)、參與仲裁和訴訟，解決其不會維權(quán)、不敢維權(quán)的問題。此外，還要引導(dǎo)勞動者主動留存工作記錄，比如打卡記錄、排班表、工資轉(zhuǎn)賬記錄等，一旦發(fā)生糾紛，能夠提供有效的證據(jù)維護自己的合法權(quán)益。結(jié)語非全日制員工帶薪休假權(quán)利的保障，本質(zhì)上是勞動權(quán)益普惠性的體現(xiàn)，也是實現(xiàn)體面勞動、構(gòu)