2026年11月人力資源管理師考試真題及答案

2026年11月人力資源管理師考試真題及答案一、理論知識(一)單項選擇題(第1～60題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當的選項)1.在現代人力資源管理中，人力資源管理部門的角色已經從單純的行政事務性管理轉向了()。A.成本控制中心B.戰略性人力資源管理C.檔案管理中心D.后勤保障部門2.崗位規范與工作說明書兩者最大的區別在于()。A.結構內容不同B.涉及的人員范圍不同C.編寫依據不同D.應用范圍不同3.為了滿足企業未來的生產經營需求，根據企業的人員現狀，對人力資源的獲取、配置、使用等進行的規劃活動被稱為()。A.人力資源規劃B.人力資源預測C.人力資源配置D.人力資源開發4.在企業人力資源規劃中，用于核算企業人員需求量、供給量的重要依據是()。A.勞動定額定員標準B.員工績效考核結果C.企業財務預算D.市場薪酬水平5.某車間定員人數為100人，制度工時為8小時，實際工作時間為7.5小時，該車間的工時利用率為()。A.93.75%B.95%C.96%D.90%6.人力資源需求預測的回歸分析法中，()是利用事物發展變化的因果關系來預測事物發展趨勢的方法。A.簡單回歸B.多元回歸C.因果回歸D.趨勢外推7.企業在進行外部人力資源供給預測時，應主要考慮的因素不包括()。A.本地區人口總量與結構B.宏觀經濟形勢C.本地區勞動力市場供求狀況D.企業內部員工流失率8.招聘廣告的設計原則中，“引起注意”是首要目標，這要求廣告必須具備()。A.獨特性和創新性B.準確性和完整性C.真實性和合法性D.針對性和具體性9.在招聘的初選階段，最常用的篩選方法是()。A.面試B.心理測試C.筆試D.簡歷篩選10.能夠測試出候選人的深層次個性特征、動機以及職業發展潛力的選拔方法是()。A.行為描述面試B.情境模擬測試C.心理測驗D.無領導小組討論11.在員工招聘中，當企業急需招聘高層次人才或專家時，最適合的招聘渠道是()。A.校園招聘B.網絡招聘C.獵頭公司D.內部推薦12.招聘信度中的()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。A.重測信度B.同質性信度C.評分者信度D.等值信度13.員工培訓需求分析的主要內容不包括()。A.戰略層次分析B.組織層次分析C.工作任務層次分析D.員工個人層次分析14.在培訓效果評估的層級體系中，()評估是最高層次的評估，考察培訓投資回報率。A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層15.柯克帕特里克四級評估模型中，行為層評估的主要方法是()。A.問卷調查B.筆試測試C.績效考核D.訪談法16.為了提高培訓效果，在實施培訓計劃前，必須做好充分的準備工作，其中()是培訓實施的關鍵環節。A.培訓器材的準備B.培訓教師的選定C.培訓后勤準備D.培訓通知的發布17.績效考評方法中，()方法簡便易行，但主觀性強，容易產生暈輪誤差。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.圖解式評價量表法D.目標管理法18.在績效考評中，()是指考評者根據對被考評者某一方面的印象，從而對其做出全部評價的誤差。A.暈輪效應B.首因效應C.近因效應D.后繼效應19.績效考評結果的應用范圍不包括()。A.崗位調整B.員工晉升C.培訓需求分析D.員工生日祝賀20.關鍵績效指標(KPI)的核心是()。A.企業戰略目標B.崗位職責C.工作流程D.行業標準21.提取和設定關鍵績效指標時，通常采用的方法是()。A.頭腦風暴法B.德爾菲法C.樹狀圖法D.因果分析法22.平衡計分卡(BSC)從四個維度來衡量企業績效，其中()維度解決“我們擅長什么”的問題。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習與成長23.在薪酬管理中，()是指以工作的勞動強度、責任大小、工作環境等作為依據確定薪酬等級的制度。A.技能薪酬制B.崗位薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制24.崗位評價的方法中，()是將所有崗位按照勞動要素進行排序，然后根據排序結果劃分崗位等級的方法。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法25.薪酬調查的主要目的是()。A.確定企業最低工資標準B.了解市場薪酬水平C.制定企業福利政策D.計算員工個人所得稅26.寬帶薪酬的特點是()。A.薪酬等級數量多，每個等級范圍小B.薪酬等級數量少，每個等級范圍大C.只有固定薪酬，沒有浮動薪酬D.只有浮動薪酬，沒有固定薪酬27.制定薪酬計劃時，通常采用的調整策略不包括()。A.高彈性策略B.高穩定性策略C.折中策略D.平均主義策略28.社會保險中，()由用人單位和勞動者共同繳納。A.工傷保險B.生育保險C.基本養老保險D.失業保險(注：部分地區政策不同，一般養老、醫療、失業共繳，工傷、生育單位繳。此處按普遍標準，養老共繳)29.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過()。A.一個月B.二個月C.三個月D.六個月30.勞動者在試用期內提前()通知用人單位，可以解除勞動合同。A.三日B.七日C.十五日D.三十日31.用人單位單方解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的情形是()。A.勞動者嚴重違反用人單位規章制度的B.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的C.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的D.勞動者被依法追究刑事責任的32.勞動爭議處理的原則不包括()。A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.側重保護勞動者原則(應為著重調解原則)33.勞動爭議仲裁委員會實行()原則。A.一次裁決B.二次裁決C.終局裁決D.一裁終局(特定情形)34.集體合同由()代表職工與企業簽訂。A.工會代表B.職工代表C.黨組織代表D.股東代表35.勞動安全衛生預算的編制程序不包括()。A.編制勞動安全衛生預算B.勞動安全衛生預算的執行C.勞動安全衛生預算的結算D.勞動安全衛生預算的審批36.工傷認定申請應當在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起()內提出。A.15日B.30日C.60日D.1年37.勞動者可以隨時解除勞動合同的情形是()。A.在試用期內B.未按照勞動合同約定提供勞動保護C.未及時足額支付勞動報酬D.用人單位的規章制度違反法律法規38.崗位分析信息的主要來源不包括()。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.競爭對手的資料39.勞動定額的制定方法中，()是根據生產同類產品的標準定額來制定定額的方法。A.經驗估工法B.統計分析法C.類推比較法D.技術定額法40.企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，必須經()審批。A.工會B.勞動行政部門C.人力資源和社會保障部門D.人民法院41.人力資源費用預算的編制方法中，()適用于費用與業務量之間存在線性關系的項目。A.零基預算法B.滾動預算法C.彈性預算法D.增量預算法42.員工工作滿意度調查中，()方法可以獲得深層信息，但成本較高。A.問卷調查B.訪談法C.觀察法D.關鍵事件法43.在招聘中，背景調查的主要目的是核實()。A.學歷學位B.工作經歷C.離職原因D.以上都是44.培訓課程設計的主要環節不包括()。A.課程目標確定B.課程內容選擇C.課程教材編寫D.課程效果評估(此為實施后環節)45.績效考評的效度是指()。A.考評結果的可靠性B.考評結果的真實性C.考評結果的有效性D.考評結果的準確性46.()是指企業根據員工的工作績效和貢獻度，給予員工額外的獎勵。A.基本薪酬B.獎金C.津貼D.福利47.勞動合同的類型中，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指()。A.有固定起始和終止時間的合同B.無固定終止時間的合同C.以某項工作完成為期限的合同D.臨時性用工合同48.勞動者患病，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以()。A.直接解除勞動合同B.提前30日通知解除勞動合同C.不得解除勞動合同D.只能終止勞動合同49.勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.6個月B.1年C.2年D.3年50.集體合同中勞動報酬標準()。A.必須高于國家標準B.必須高于當地政府規定的最低標準C.可以低于當地政府規定的最低標準D.由企業隨意制定51.工傷職工停工留薪期一般不超過()。A.6個月B.12個月C.24個月D.36個月52.勞動爭議調解委員會的主任由()擔任。A.企業代表B.職工代表C.工會代表D.勞動行政部門代表53.下列各項中，屬于人工成本的是()。A.產品材料費B.設備折舊費C.員工工資總額D.市場推廣費54.崗位評價中，()是將崗位分解為若干要素，然后對每個要素進行評分，最后匯總得到總分的方法。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法55.績效管理中，()是將考評結果反饋給員工，并共同制定改進計劃的過程。A.績效考評B.績效反饋C.績效診斷D.績效改進56.企業在制定培訓計劃時，首先要進行()。A.培訓需求分析B.培訓課程設計C.培訓師資選擇D.培訓預算編制57.招聘成本效益評估中，()反映了招聘成本的合理性。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.錄用人數D.應聘人數58.勞動合同的變更，應當遵循()原則。A.協商一致B.企業單方決定C.員工單方決定D.法律強制59.勞動者解除勞動合同，未提前30日通知用人單位，給用人單位造成損失的，應當承擔()。A.行政責任B.刑事責任C.賠償責任D.違約金60.勞動行政部門對勞動合同制度的實施進行監督，屬于()。A.社會監督B.行政監督C.司法監督D.輿論監督(二)多項選擇題(第61～100題，每題2分，共80分。每題有兩個或兩個以上恰當的選項)61.現代人力資源管理的特征包括()。A.以人為本B.戰略性C.系統性D.動態性E.開發性62.工作崗位分析的信息來源主要有()。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.直接觀察E.下屬的報告63.企業人力資源規劃的內容包括()。A.人員規劃B.制度規劃C.薪酬規劃D.組織規劃E.費用規劃64.人力資源需求預測的定量方法包括()。A.轉換比率法B.人員比率法C.趨勢外推法D.回歸分析法E.德爾菲法65.企業內部人力資源供給預測的方法包括()。A.馬爾可夫模型B.管理人員接替模型C.技能清單法D.德爾菲法E.趨勢外推法66.招聘廣告的設計原則包括()。A.引起注意B.產生興趣C.激發欲望D.采取行動E.真實合法67.心理測試在招聘選拔中的應用主要包括()。A.能力測試B.人格測試C.興趣測試D.智力測試E.價值觀測試68.員工培訓需求分析的組織層次分析，需要考慮的因素包括()。A.企業戰略目標B.組織結構C.企業文化D.工作任務E.員工績效69.培訓效果評估中，反應層評估的主要內容有()。A.培訓內容B.培訓教師C.培訓環境D.培訓方法E.培訓收益70.績效考評中常見的誤差包括()。A.暈輪效應B.首因效應C.近因效應D.趨中傾向E.寬容或苛嚴誤差71.關鍵績效指標(KPI)的提取方法包括()。A.目標分解法B.關鍵分析法C.頭腦風暴法D.德爾菲法E.因素分析法72.平衡計分卡(BSC)的四個維度包括()。A.財務維度B.客戶維度C.內部流程維度D.學習與成長維度E.社會責任維度73.薪酬管理的基本原則包括()。A.對外具有競爭力B.對內具有公平性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性E.合法性74.崗位評價的指標主要包括()。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境E.勞動心理75.社會保險中，由用人單位繳納的險種包括()。A.工傷保險B.生育保險C.基本養老保險D.基本醫療保險E.失業保險76.勞動合同應當具備的條款包括()。A.用人單位的名稱、住所和法定代表人B.勞動者的姓名、住址和居民身份證C.勞動合同期限D.工作內容和工作地點E.工作時間和休息休假77.勞動者可以單方解除勞動合同的情形包括()。A.未按照勞動合同約定提供勞動保護B.未及時足額支付勞動報酬C.用人單位的規章制度違反法律法規D.用人單位以暴力威脅強迫勞動E.在試用期內78.勞動爭議處理的方式包括()。A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟E.上訪79.集體合同的內容包括()。A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.勞動安全衛生E.保險福利80.勞動安全衛生管理制度包括()。A.安全生產責任制度B.安全生產技術培訓制度C.安全生產檢查制度D.傷亡事故報告和處理制度E.勞動安全衛生預算制度81.人力資源規劃的目的是()。A.確保企業獲得所需人才B.控制人工成本C.優化人員結構D.滿足員工發展需求E.提高生產效率82.招聘渠道中，內部招聘的優點包括()。A.激勵性強B.適應性強C.準確性高D.費用較低E.有利于內部晉升83.面試提問的技巧包括()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問E.壓迫式提問84.培訓中期評估的主要內容包括()。A.培訓活動是否按計劃進行B.培訓環境是否良好C.培訓教師是否勝任D.學員參與度如何E.培訓目標是否達成85.績效考評的方法中，屬于行為導向型考評的有()。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.加權選擇量表法D.強制分配法E.短文法86.績效反饋面談的技巧包括()。A.以事實為依據B.對事不對人C.鼓勵員工多說話D.避免沖突E.制定改進計劃87.薪酬調查的對象包括()。A.同行業競爭對手B.同地區同類企業C.不同行業有相似崗位的企業D.政府部門E.人才市場88.崗位薪酬制的優點包括()。A.實現了同工同酬B.有利于內部公平C.簡化管理D.激勵員工學習技能E.適應性強89.勞動合同的類型包括()。A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.臨時勞動合同E.實習勞動合同90.用人單位可以隨時解除勞動合同且無需支付經濟補償的情形包括()。A.在試用期內被證明不符合錄用條件的B.嚴重違反用人單位規章制度的C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響的E.被依法追究刑事責任的91.勞動爭議仲裁委員會的組成人員包括()。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位代表D.職工代表E.企業方面代表92.工傷認定的情形包括()。A.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害的C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的D.患職業病的E.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的93.勞動安全衛生預算的構成包括()。A.勞動安全衛生保護設施建設費用B.勞動安全衛生保護設施更新改造費用C.勞動安全衛生保護設施維護費用D.勞動安全衛生宣傳教育培訓費用E.人工成本94.人工成本包括()。A.工資總額B.社會保險費用C.福利費用D.住房費用E.其他人工成本95.員工信息管理系統的功能包括()。A.員工信息錄入B.員工信息查詢C.員工信息更新D.員工信息分析E.員工信息備份96.績效考評結果的應用包括()。A.薪酬調整B.崗位調整C.培訓開發D.員工晉升E.勞動合同解除97.培訓計劃的制定程序包括()。A.培訓需求分析B.確定培訓目標C.設計培訓內容D.選擇培訓方式E.編制培訓預算98.招聘錄用的原則包括()。A.因事擇人原則B.德才兼備原則C.人盡其才原則D.公開競爭原則E.回避原則99.勞動合同的續訂條件包括()。A.勞動者同意續訂B.用人單位同意續訂C.勞動者具備履行合同的能力D.用人單位有崗位需求E.符合法律法規規定100.勞動爭議仲裁的原則包括()。A.一次裁決原則B.合議原則C.強制原則D.回避原則E.區分舉證責任原則二、專業能力(一)簡答題(本題共3題，每題10分，共30分)1.簡述企業制定薪酬計劃的基本程序。2.簡述關鍵績效指標(KPI)體系構建的基本步驟。3.簡述勞動爭議仲裁的原則。(二)計算分析題(本題共1題，共20分)某企業生產車間主要生產A產品，已知該車間2025年的實際產量為10萬件，員工人數為50人。根據市場預測，2026年該產品的計劃產量將增長20%。由于技術改進，預計2026年的人均勞動生產率將提高10%。請計算：(1)該車間2026年需要完成的生產任務量。(2)該車間2026年需要的人員總數。(3)若該車間2025年的人工成本總額為300萬元，預計2026年人工成本平均增長5%，請計算2026年的人工成本預算總額。(三)綜合分析題(本題共3題，每題20分，共60分)1.案例背景：某科技公司是一家快速發展的互聯網企業，近年來業務規模迅速擴大，但人力資源管理方面出現了諸多問題。在招聘方面，公司一直依賴內部推薦和網絡招聘，但隨著業務復雜度的提高，現有招聘渠道難以滿足對高端技術人才和管理人才的需求。在培訓方面，公司投入了大量資金，但員工普遍反映培訓內容與實際工作脫節，培訓效果不佳。在績效管理方面，公司采用傳統的打分制，由于缺乏明確的標準，導致考評結果主觀性強，員工對績效結果認可度低，薪酬激勵作用未能充分發揮。問題：(1)請分析該公司在人力資源管理方面存在的主要問題。(2)針對招聘難的問題，請提出具體的解決方案。(3)如何改進該公司的績效管理體系，以提高員工認可度和激勵效果？2.案例背景：張某于2025年1月入職某制造企業，擔任操作工，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定月工資為5000元。2026年3月，張某在上班途中遭遇非本人主要責任的交通事故，導致腿部骨折，住院治療2個月。醫療期滿后，張某仍需休養，無法從事原工作。企業為其另行安排了一個較為輕松的行政輔助崗位，但張某以身體未完全恢復為由拒絕到崗，并要求企業解除勞動合同并支付經濟補償金。企業認為張某不服從工作安排，屬于曠工，決定解除勞動合同且不支付經濟補償金。張某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：(1)張某遭遇的事故是否屬于工傷？請說明理由。(2)企業解除勞動合同的決定是否合法？為什么？(3)本案應如何處理？3.案例背景：某大型零售企業為了提升員工的業務能力和服務水平，計劃對一線銷售人員進行全面的培訓。人力資源部首先進行了培訓需求分析，發現員工在客戶溝通技巧、產品知識以及促銷策略方面存在不足。基于此，人力資源部設計了培訓課程，包括理論講解、角色扮演和實戰演練。培訓結束后，人力資源部通過問卷調查和考試對培訓效果進行了評估，結果顯示員工對培訓滿意度較高，考試成績也不錯。然而，一個月后的績效考核顯示，員工在實際工作中的銷售業績和服務質量并沒有顯著提升。問題：(1)請運用柯克帕特里克四級評估模型分析該企業培訓評估存在的問題。(2)為了確保培訓效果能夠轉化為工作績效，該企業還應采取哪些措施？(3)簡述培訓成果轉化的理論模型及其在實踐中的應用。三、參考答案及解析(一)單項選擇題1.B2.A3.A4.A5.A6.C7.D8.A9.D10.B11.C12.D13.A14.D15.C16.B17.C18.A19.D20.A21.A22.C23.B24.A25.B26.B27.D28.C29.A30.A31.C32.D33.A34.A35.C36.B37.A38.D39.C40.B41.C42.B43.D44.D45.C46.B47.C48.B49.B50.B51.B52.C53.C54.D55.B56.A57.B58.A59.C60.B(二)多項選擇題61.ABCDE62.ABCDE63.ABDE64.ABCD65.ABC66.ABCDE67.ABCDE68.ABC69.ABCD70.ABCDE71.AB72.ABCD73.ABCDE74.ABCD75.AB76.ABCDE77.ABCDE78.ABCD79.ABCDE80.ABCDE81.ABC82.ACDE83.ABCDE84.ABCD85.ABC86.ABCDE87.ABC88.ABC89.ABC90.ABCDE91.ABE92.ABCDE93.ABCD94.ABCDE95.ABCDE96.ABCDE97.ABCDE98.ABCD99.ABCDE100.ABCDE(三)簡答題1.簡述企業制定薪酬計劃的基本程序。(1)通過薪酬市場調查，比較企業薪酬水平與市場水平，確定薪酬調整方向。(2)根據企業年度人力資源規劃，預測下一年度各崗位、各級別的薪酬總額。(3)根據企業財務狀況和薪酬策略，確定薪酬總額和薪酬調整幅度。(4)制定薪酬計劃表，包括各崗位、各職級的薪酬標準、調整比例、調整金額等。(5)將薪酬計劃報請企業領導或董事會審批。(6)在實施過程中進行監控、調整和反饋。2.簡述關鍵績效指標(KPI)體系構建的基本步驟。(1)確定工作產出：根據企業戰略目標和部門職責，明確關鍵的工作產出項。(2)建立考評指標：針對每一項關鍵工作產出，設定具體的績效考評指標。(3)設定考評標準：為每個考評指標設定具體的、可衡量的目標值或標準。(4)審核關鍵績效指標：從多個維度（如SMART原則）對KPI進行審核，確保其有效性和可行性。(5)確定指標權重：根據指標的重要程度，合理分配權重。3.簡述勞動爭議仲裁的原則。(1)一次裁決原則：勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，仲裁裁決作出后，當事人不服的，可向人民法院提起訴訟，不得再向同一仲裁委員會申請仲裁。(2)合議原則：仲裁庭裁決勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則。(3)強制原則：勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經程序，未經仲裁，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。(4)回避原則：仲裁委員會組成人員或仲裁員如果與案件有利害關系或其他關系，應當回避。(5)區分舉證責任原則：在勞動爭議仲裁中，實行“誰主張誰舉證”原則，但在特定情形下（如用人單位作出開除、除名等決定），由用人單位承擔舉證責任。(四)計算分析題解：(1)該車間2026年需要完成的生產任務量=2025年實際產量×(1+增長率)=10萬件×(1+20%)=12萬件(2)首先計算2025年的人均勞動生產率=2025年實際產量/2025年員工人數=10萬件/50人=2000件/人2026年預計人均勞動生產率=2025年人均勞動生產率×(1+提高率)=2000件/人×(1+10%)=2200件/人2026年需要的人員總數=2026年生產任務量/2026年預計人均勞動生產率=120000件/2200件/人≈54.55人由于人數必須為整數，且為了保證任務完成，應向上取整，故需要55人。(3)2026年的人工成本預算總額=2025年人工成本總額×(1+增長率)=300萬元×(1+5%)=315萬元答：該車間2026年需要完成的生產任務量為12萬件；需要的人員總數為55人；2026年的人工成本預算總額為315萬元。(五)綜合分析題1.(1)該公司存在的主要問題：①招聘渠道單一，過于依賴內部推薦和網絡招聘，難以滿足高端人才需求。②培訓需求分析不準確，培訓內容與實際工作脫節，缺乏針對性和實用性。③績效考評標準不明確，主觀性強，缺乏客觀依據，導致員工認可度低。④薪酬激勵未能與績效有效掛鉤，激勵性不足。⑤人力資源管理缺乏系統性，各模塊之間未能有效銜接。(2)招聘解決方案：①拓展招聘渠道：引入獵頭公司招聘高端技術和管理人才；參加行業高端人才交流會；利用專業社交媒體（如LinkedIn）進行招聘。②優化內部推薦機制：完善內部推薦獎勵制度，鼓勵員工推薦高素質人才。③建立人才儲備庫：對潛在的候選人進行持續跟蹤和聯系。④加強雇主品牌建設：提升企業在人才市場的吸引力。⑤改進選拔技術：引入情景模擬、心理測評等科學選拔工具，提高選拔準確性。(3)績效管理體系改進措施：①明確績效考評標準：采用SMART原則，與員工共同制定具體、可衡量、可達成、相關、有時限的績效目標。②選擇合適的考評方法：根據崗位特點，采用KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡計分卡）或行為錨定等級評價法等客觀性較強的方法。③完善績效反饋機制：建立定期的績效面談制度，及時向員工反饋考評結果，肯定成績，指出不足。④強化績效結果應用：將績效結果與薪酬調整、晉升、培訓等緊密掛鉤，真正發揮激勵作用。⑤加強績效培訓：對管理者和員工進行績效管理知識培訓，提高其對績效管理的認識和能力。2.(1)張某遭遇的事故屬于工傷。理由：根據《工傷保險條例》第十四條第六項規定，職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。張某在上班途中遭遇非本人主要責任的交通事故，符合工傷認定條件。(2)企業解除勞動合同的決定不合法。理由：根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定