職工思想政治調研報告(3篇)

職工思想政治調研報告(3篇)第一篇本次調研覆蓋某重型裝備制造集團下屬12家生產單位、3個職能中心、2個研發院所，累計發放紙質與電子問卷2147份，回收有效問卷2029份，有效回收率94.5%，同步開展分層訪談47場，覆蓋一線操作崗、技術研發崗、基層管理崗、中層管理崗、勞務派遣職工、青年職工等不同群體，訪談對象共計189人，調研周期為2024年3月至5月，旨在精準把握當前產業升級攻堅階段職工思想動態的核心特征、突出問題與形成邏輯，為優化職工思想政治工作供給、凝聚產業轉型共識提供事實依據。從調研數據來看，當前職工隊伍的思想主流積極向上，對企業發展、國家戰略的認同度處于較高水平，為企業推進重大技術攻關、完成重點項目交付奠定了扎實的思想基礎。一是政治認同與家國情懷持續筑牢，問卷數據顯示，92.7%的職工對習近平新時代中國特色社會主義思想的核心內涵有清晰認知，88.3%的職工認可“國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是制造強國建設的核心骨干力量”這一定位，尤其在參與國家重點項目的生產班組中，職工的職業自豪感更為強烈：在承擔華龍一號核電主管道、國產大直徑盾構機主軸承制造任務的結構件車間、熱處理車間，97%的職工表示“自己加工的每一個零件都關系到國家重大工程安全，容不得半點馬虎”，不少一線職工主動放棄節假日休息，加班加點攻克焊接變形、精度控制等技術難題，2023年該集團共有127個班組主動請纓承擔急難險重任務，累計交付國家重點項目裝備37臺套，充分體現了產業工人的責任擔當。二是對企業轉型發展的信心整體充足，76.4%的職工主動關注企業“十四五”技術改造與數字化轉型規劃，82.1%的35歲以下青年技工主動報名參與數控操作、工業軟件應用、智能制造系統運維等技能培訓，不少職工在訪談中提到，“這幾年企業投了十幾個億建數字化車間，給大家漲技能工資，只要好好學技術，就不用擔心沒飯碗”；研發崗位職工對企業的科研投入滿意度達到84.2%，2021年以來企業累計拿出3000余萬元獎勵技術創新成果，共有172項一線職工的小改小革獲得推廣應用，創造經濟效益超過2.3億元，實實在在的創新激勵讓職工真切感受到“企業發展和個人成長是綁在一起的”。三是集體意識與互助氛圍濃厚，調研顯示，78.9%的職工認為自己所在的班組“凝聚力強，遇到困難大家一起上”，2023年企業遭遇夏季訂單交付高峰期，焊接分廠、總裝分廠近千名職工主動調整作息時間，兩班倒搶進度，沒有一人提出額外報酬要求；企業職工互助基金成立5年來，累計為217名遭遇重大疾病、家庭變故的職工發放幫扶資金420余萬元，91.3%的職工參與過基金捐贈，不少職工在訪談中提到，“進了廠門就是一家人，誰家沒個難事，互相幫襯是應該的”。在看到主流向好的同時，調研也發現，隨著企業數字化轉型進入深水區，用工結構、利益分配、技能要求的調整帶來了職工思想的分層分化，部分職工存在思想困惑與情緒堵點，需要引起高度重視。一是不同群體的思想認知差距明顯，歸屬感呈現群體分化特征。勞務派遣職工群體的歸屬感明顯偏低，問卷顯示僅47.2%的勞務派遣職工認為自己“是企業的主人翁”，這一比例比正式職工低38個百分點，這部分職工主要分布在搬運、后勤、普通機加工等輔助崗位，訴求集中在同工同酬、轉正通道、社保繳費基數三個方面：68.7%的勞務派遣職工表示自己的績效獎金比同崗位正式職工低30%以上，節日福利、體檢標準、療休養機會存在明顯差距，近三年來全集團僅有23名勞務派遣職工通過考核轉為正式職工，占勞務派遣職工總數的1.2%，不少勞務派遣職工在訪談中提到，“干的活不比正式工少，但是總覺得自己是外人，企業發展得再好，和我們的關系也不大”。35歲以上的一線老職工則普遍存在技能焦慮，61.3%的年齡在45歲以上的操作崗職工表示“擔心自己學不會數字化設備的操作技術，轉崗之后收入下降，甚至被淘汰”，結構件車間有一位從事鉚工工作28年的老技師，是廠里公認的“手藝大拿”，原來靠手工放樣、配鉆的絕活解決過不少技術難題，但是數字化車間上線后，所有工藝參數都在系統里生成，加工過程由數控設備自動完成，他一度因為不會操作電腦系統，只能在車間干一些打雜的活，那段時間他經常坐在班組休息室抽煙，話也比原來少了很多，甚至動了提前內退的念頭。二是青年職工的思想訴求更加多元，傳統思政工作的適配性不足。調研中38.7%的95后、00后職工認為單位當前的思想政治工作“太說教，和自己的實際生活離得遠”，不少青年職工提到，“每次開思政學習會就是念文件、讀報紙，一講就是一個多小時，講的內容和我們關心的房租、倒班、婚戀、晉升一點關系都沒有，聽著就犯困”。青年職工的現實生活壓力普遍較大，68.2%的入職3年以內的青年職工表示每月房租支出占工資收入的30%以上，企業現有單身宿舍建成時間超過20年，沒有獨立衛浴，網絡信號差，很多青年職工寧愿自己花錢在外面租房也不愿意住；倒班崗位的青年職工因為作息時間不規律，社交圈子狹窄，52.4%的未婚青年職工表示“沒有機會認識異性，談戀愛都難”，有個在鍛造分廠工作的青年技工提到，“別人給介紹對象，一聽我是倒班的，還要在車間里掄大錘，很多人就不愿意接觸了”。此外，青年職工更加看重工作中的尊重感和話語權，46.3%的青年職工表示“希望自己的想法能被領導聽見，而不是領導說什么就干什么”，但是部分基層管理者還是沿用老一套的管理方式，安排工作的時候只下命令、不聽意見，看到青年職工提不同意見就覺得是“不服管”，導致部分青年職工產生抵觸情緒，有好的想法也不愿意說。三是基層思想政治工作存在“一手硬、一手軟”的問題，供給和需求錯位明顯。調研顯示，70%的基層黨支部書記同時兼任車間主任、班組長，日常90%以上的精力放在抓生產進度、抓安全質量、抓成本控制上，做思想工作基本是“職工出了問題才談話、有了矛盾才調解”，沒有常態化的思想動態收集和引導機制，23%的基層管理者甚至認為“思想工作是虛的，只要把產值搞上去，把安全管住，比什么都強”。在思政工作的內容上，不少單位還是存在“重理論宣講、輕問題解決”的傾向，74.1%的職工表示自己最希望思政工作能解決實際問題，比如班組排班不合理、績效考核不透明、食堂飯菜質量差、通勤車線路不合理這些具體的小事，但是不少單位的思政學習只講大道理，對職工反映的具體問題要么推來推去，要么遲遲不解決，讓職工覺得“說一套做一套”。比如有個分廠的職工連續半年反映車間更衣室的柜子壞了沒人修、夏天淋浴水不熱，分廠支部每次學習都講“以職工為中心”，但是就是沒人牽頭解決這些實際問題，導致職工意見很大，后來集團工會調研發現這個問題，協調行政部門一周就把柜子換了、淋浴修好了，職工的情緒一下子就順了。從問題的形成邏輯來看，當前職工思想領域出現的矛盾和問題，不是偶然的，而是產業轉型期利益調整、社會環境變化、工作機制滯后等多重因素共同作用的結果。一是產業轉型升級帶來的利益結構調整，企業推進數字化、智能化改造的過程，本質上是生產方式重構、利益格局調整的過程，原來靠傳統手藝吃香的老職工，需要重新學習數字技能才能適應新的崗位要求，必然會產生技能焦慮和本領恐慌；勞務派遣職工的身份差異是國企改革過程中形成的歷史遺留問題，在企業人力成本管控的壓力下，完全實現同工同酬、全部轉正需要一個過程，這部分群體的歸屬感提升不可能一蹴而就。二是社會環境變化帶來的價值觀念沖擊，隨著移動互聯網的普及，職工獲取信息的渠道越來越多元，短視頻平臺上傳播的“躺平”“國企收入低不如靈活就業”“奮斗沒有意義”等碎片化觀點，對青年職工的價值取向產生了不小的影響，調研中51.4%的青年職工表示每天刷短視頻的時間超過2小時，算法推薦不斷推送類似的焦慮內容，容易放大職工的負面情緒，弱化傳統的“愛崗敬業、以廠為家”的職業理念。三是思想政治工作的迭代速度跟不上職工需求的變化，傳統的“開大會、念文件、樹典型”的思政工作模式，是在過去職工集中工作、集中生活、信息來源相對單一的環境下形成的，現在職工的年齡結構、文化水平、利益訴求都發生了很大變化，尤其是青年職工更加看重個體價值、更加關注現實利益，如果還是沿用老辦法，不貼近職工的真實需求，思想工作就很難真正入腦入心。針對調研發現的問題，需要從精準施策、載體創新、隊伍建設、價值引領四個方面優化職工思想政治工作體系，真正把思想工作做到職工心坎上。一是要分層分類精準對接不同群體的訴求，消除職工的后顧之憂。針對勞務派遣職工群體，要逐步打破身份壁壘，每年拿出不低于勞務派遣職工總數3%的正式編制名額，面向表現優秀的勞務派遣職工開展定向招聘，在績效獎勵、節日福利、健康體檢、療休養等方面逐步實現同崗同待遇，讓勞務派遣職工感受到自己是企業的一份子；針對年齡偏大的老職工，要推出“雙向賦能”的技能幫扶機制，組織青年技術骨干和老技師結對子，老技師向青年職工傳授工藝經驗、質量把控技巧，青年職工幫助老職工學習電腦操作、數控設備使用，不搞“一刀切”的技能考試，給老職工足夠的適應時間，讓老職工的經驗價值在數字化轉型中繼續發揮作用，比如前面提到的那位鉚工老技師，在和青年大學生結對之后，花了三個月時間學會了CAD制圖和數控設備基本操作，還把自己積累了28年的鉚接工藝參數整理成了數字程序，用到了數控設備的加工參數庫里，解決了大部件鉚接變形的技術難題，現在他已經成了數字化車間的工藝顧問，每天帶著青年職工攻關技術問題，整個人的精神狀態都好了很多；針對青年職工群體，要聚焦他們關心的住房、婚戀、成長等現實問題，改造升級職工單身公寓，配齊獨立衛浴、共享廚房、健身空間等設施，定期和周邊的學校、醫院、企事業單位開展青年聯誼活動，在基層管理中建立青年職工建言獻策的常態化渠道，比如每月開一次“青年茶話會”，廠領導和相關部門負責人直接聽取青年職工的意見，能解決的當場拍板解決，讓青年職工感受到被尊重、被重視。二是要推動思想政治工作從“說教式”向“服務式”轉變，把解決思想問題和解決實際問題結合起來。要建立“班組思政信息員”制度，每個班組選一名職工信任的骨干當信息員，每周收集一次職工的訴求和思想動態，建立訴求臺賬，明確責任部門和解決時限，一般問題3個工作日內給職工答復，復雜問題1個月內反饋進展，真正把職工的小事當成思政工作的大事；要改變過去思政工作“重形式、輕實效”的考核導向，把職工訴求解決率、職工滿意度作為思政工作考核的核心指標，不看開了多少次會、寫了多少篇心得體會，而是看職工的實際問題解決了多少、職工的精氣神有沒有提升。比如集團下屬的齒輪分廠去年開始推行“職工訴求馬上辦”機制，一年下來解決了職工反映的食堂夜宵品種少、夜班通勤車不準點、班組工具箱不夠用等大小問題127個，職工滿意度從62分提升到了94分，去年年底分廠趕訂單的時候，職工主動加班加點，交付周期比計劃提前了12天。三是要建強基層思政工作隊伍，提升基層管理者做思想工作的能力。要定期對基層黨支部書記、班組長開展思政工作專項培訓，教他們怎么和職工談心談話、怎么化解職工的情緒、怎么把思想工作融入日常生產環節，不要等矛盾激化了再去處理；要明確基層管理者的思政工作責任，把思政工作成效納入績效考核，占比不低于20%，和獎金、晉升直接掛鉤，倒逼基層管理者改變“重生產、輕思想”的觀念，在安排生產任務的時候多考慮職工的實際情況，在職工遇到困難的時候主動靠前幫扶。比如總裝分廠的一位班組長，原來安排工作總是直來直去，班組里的青年職工都怕他，后來他參加了思政工作培訓，學會了換位思考，每天班前會除了講安全、講任務，還會問問職工家里有沒有困難，看到職工情緒不對就主動拉著聊幾句，現在班組的凝聚力特別強，連續兩年沒有出現過質量問題和安全事故。四是要搭建職工價值實現的平臺，用共同的事業凝聚人。要持續完善技能人才成長通道，建立從初級工到首席技能大師的等級晉升體系，讓一線技工靠技能提升就能拿到和中層管理者一樣的薪酬；要廣泛開展職工創新創效活動、技能比武活動，給普通職工展示才能的舞臺，對職工的創新成果不僅要給物質獎勵，還要用職工的名字命名操作法、創新工作室，讓職工感受到崗位成才的價值。比如焊接分廠的一位青年技工，通過反復試驗改進了窄間隙焊接的工裝，把焊接效率提升了40%，一年能為企業節省200多萬元的成本，企業不僅給他發了10萬元的創新獎金，還以他的名字命名了焊接操作法，評他為集團勞動模范，給他安排了技能大師工作室，這件事在青年職工中引起了很大反響，很多青年職工都主動琢磨技術改進，全集團去年一年就收到職工創新提案472項，形成了比學趕超的濃厚氛圍。第二篇本次調研聚焦某省會城市國家級數字經濟產業園區27家不同類型企業的職工群體，涵蓋互聯網研發人員、平臺運營人員、電商直播從業者、網約配送員、網絡主播等數字經濟領域職工共計1682人，其中35歲以下青年職工占比89.2%，靈活就業形態職工占比41.7%，調研綜合運用線上問卷、焦點小組訪談、駐點觀察、企業HR座談等方法，累計開展訪談32場，駐點觀察職工工作場景14天，重點梳理數字經濟新業態下職工思想動態的新特征、新矛盾，探索適應新就業形態的職工思想政治工作路徑。調研顯示，數字經濟領域職工隊伍整體充滿活力，對行業發展前景的信心充足，是推動數字經濟高質量發展的重要力量。一是對國家數字經濟發展戰略的認同感較強，89.4%的職工認為自己從事的數字經濟行業“是未來經濟增長的核心引擎，發展前景廣闊”，尤其是參與公共服務數字化項目的技術研發人員，職業成就感更為突出：在某公司負責智慧醫保系統開發的團隊中，79.6%的職工表示，“看到老年人不用再跑醫保局，在家用手機就能完成醫保報銷、掛號繳費，覺得自己寫的每一行代碼都有實實在在的社會價值”；在直播電商領域，68.3%的涉農主播表示，自己通過直播把本地的茶葉、水果、手工藝品賣到全國，幫助老鄉增加收入，“這份工作不只是賺錢，還能幫到農村的老百姓，挺有意義的”；網約配送員群體中，72.1%的騎手認為自己的工作“給城市居民的生活帶來了便利，是城市運行不可缺少的一部分”，疫情防控期間，不少騎手主動承擔社區物資配送的任務，為封控區的居民送藥、送菜，用實際行動保障了城市的基本運轉。二是權利意識與自主觀念鮮明，和傳統產業職工相比，數字經濟領域的職工尤其是青年職工，更加關注自身的合法權益，也更加敢于表達自身訴求。問卷顯示，78.3%的職工會主動了解勞動合同、社保繳納、加班工資等相關的法律法規，遇到企業不合理的管理規定，62.5%的職工會通過職工群、工會、企業意見渠道主動提出意見，而不是被動接受。比如某互聯網公司去年取消了原來的加班餐補和打車報銷，職工們整理了相關的法律規定和大家的訴求，推選代表和公司管理層溝通，最終公司根據職工的意見調整了福利政策，恢復了晚上9點以后的加班餐補和打車報銷，整個溝通過程理性有序。三是學習提升的內驅力強勁，由于數字行業技術迭代速度快，人工智能、大模型等新技術不斷涌現，職工的危機意識和學習意愿普遍較強，83.7%的職工表示每年會自費購買線上課程、參加行業培訓來更新自己的知識結構，69.1%的技術崗職工正在主動學習大模型應用、提示詞工程、AIGC內容生產等新技能，希望能跟上技術發展的節奏，避免被行業淘汰；網約配送員群體中，也有42.3%的騎手在工作之余學習電商運營、視頻剪輯等技能，為未來的職業發展做準備。四是社會參與熱情較高，72.4%的職工表示愿意參與公益活動、志愿服務，不少互聯網企業的技術職工利用業余時間開發公益小程序，幫助老年人學習智能手機操作、為殘障人士提供無障礙信息服務；不少騎手在送餐過程中主動幫助遇到困難的老人、殘疾人，還有的騎手加入了當地的應急救援志愿隊伍，在汛期、極端天氣的時候參與社區搶險、物資轉運，展現了青年職工的社會責任擔當。調研同時發現，數字經濟領域由于就業形態靈活、工作節奏快、管理模式新，職工思想領域也出現了不少傳統單位中沒有的新問題、新矛盾，思政工作存在明顯的覆蓋盲區和適配短板。一是算法主導的管理模式帶來普遍的焦慮情緒，職業安全感偏低。在平臺就業群體中，87.2%的網約配送員表示平臺的配送時長算法“不斷壓縮，遇到紅燈、惡劣天氣、電梯等待等不可控因素，系統也不會自動延長配送時間，為了不超時被罰款，有時候不得不逆行、闖紅燈，精神一直繃得很緊”，有騎手在訪談中提到，“算法就像一直在后面追著你跑，你稍微慢一點，這個月的獎金就沒了，每天跑十幾個小時，晚上回到家累得連話都不想說”。在互聯網企業的正式職工中，“35歲職業門檻”的焦慮普遍存在，雖然國家多次整治超時加班問題，但57.8%的研發崗、運營崗職工表示，項目上線、大促節點的時候，還是需要連續幾周每天工作12小時以上，“OKR定的指標越來越高，末位淘汰的壓力一直存在，到了35歲如果還沒升到管理崗，就擔心被優化掉，房貸、車貸、孩子的學費壓著，根本不敢停下來”。問卷數據顯示，數字經濟領域職工的職業流動性明顯偏高，僅有28.7%的職工表示自己“會在當前企業工作5年以上”，不少職工一年換兩三次工作，長期處于不確定的狀態中，缺乏穩定的職業預期。二是靈活就業群體的歸屬感嚴重缺失，存在“原子化”生存的特征。本次調研的靈活就業職工中，有62%是通過第三方人力資源公司簽署的勞務派遣協議，甚至有部分平臺要求騎手、主播注冊為個體工商戶，規避用人單位的法定責任，導致這部分職工和平臺、企業之間沒有直接的勞動關系紐帶，49.3%的靈活就業職工表示自己“沒有單位歸屬感，就是打零工賺辛苦錢，和平臺之間就是賺多少錢干多少活的關系”。這部分職工平時分散在城市的各個角落工作，沒有固定的辦公場所，也很少參與企業組織的活動，52.1%的靈活就業職工表示自己“不知道企業有工會，遇到罰款糾紛、交通事故、勞資矛盾的時候，不知道該找誰幫忙，要么自己吃啞巴虧，要么在網上發視頻曝光”。某外賣站點的一位騎手告訴調研人員，去年他在送餐過程中被車撞了，醫藥費花了八千多，站點和平臺互相推責任，不給報工傷，他自己跑了三個多月才把賠償要下來，那段時間他覺得特別無助，“就像沒人管的人一樣”。由于缺乏組織依托，不少靈活就業職工的情緒長期得不到疏導，個別騎手因為差評、罰款的問題，把情緒發泄到商家、客戶身上，引發沖突事件。三是部分職工的價值取向呈現功利化、碎片化特征，容易被網絡不實信息誤導。由于數字行業的收入差距較大，頭部主播、核心技術崗的職工收入較高，而基層運營、助播、普通騎手的收入相對較低，容易讓部分職工產生“快速成功、一夜暴富”的浮躁心態，37.2%的直播行業職工表示“只要能賺更多錢，換平臺、換行業都是很正常的，談職業理想不如談實際收入”，有的主播為了漲粉變現，在直播中傳播低俗內容、銷售假冒偽劣產品，突破職業底線。此外，數字經濟領域的職工大多是互聯網的深度用戶，每天接觸海量的碎片化信息，41.6%的職工表示自己“很少系統看新聞，對國家政策的了解基本來自短視頻平臺的片段內容”，容易被算法困在信息繭房里，被網絡上的不實信息、焦慮言論誤導。比如調研期間，某企業傳出“要裁員30%”的謠言，在職工群里快速傳播，導致不少職工無心工作，開始偷偷投簡歷找下家，后來企業HR出面公開了人員調整的實際方案，才平息了謠言，但已經對職工的情緒造成了不小的影響。四是思想政治工作覆蓋不足、方法老舊，和新就業形態不匹配。調研中發現，81.4%的園區中小數字企業沒有專門的思想政治工作崗位，也沒有開展過常態化的思想引導工作，不少民營企業負責人認為“思政工作是國有企業的事，我們民營企業只要把效益搞上去，給員工發夠工資就行”；有的企業把思政工作等同于搞團建，周末強制組織爬山、聚餐、拓展訓練，本來職工平時工作就忙，休息時間還被占用，反而引發職工的抵觸情緒；部分建立了黨組織和工會的企業，還是沿用傳統的“集中開會、念文件”的模式開展學習，但數字領域職工的工作時間靈活，騎手在路上跑、主播在直播間上班、研發人員經常熬夜加班，根本湊不出統一的時間參加集中學習，就算強制要求參加，職工也是在下面刷手機、處理工作，根本聽不進去，學習效果很差。深入分析問題產生的根源，主要有三個方面：一是數字經濟的生產關系變革帶來了組織形態的變化，傳統的“單位制”下，職工在固定的場所工作，和單位有長期穩定的勞動關系，黨支部、工會直接建在班組，思想工作可以覆蓋到每一個人，但數字經濟下，平臺用算法實現了對勞動者的遠程管理，勞動者和平臺之間的關系弱化，工作場景分散，傳統的組織覆蓋模式很難觸達靈活就業群體；二是行業的高壓競爭生態傳導到職工層面，數字經濟行業技術迭代快、市場競爭激烈，企業為了在競爭中占據優勢，往往通過壓縮成本、提升效率來維持競爭力，算法考核、末位淘汰、超時加班本質上都是競爭壓力向職工的傳導，企業在管理中往往只看指標、看效率，忽略了職工的情感需求和思想狀態；三是網絡傳播環境放大了負面情緒，青年職工習慣在網絡上獲取信息、交流情緒，算法推薦機制會根據用戶的偏好不斷推送同類內容，職工如果經常看職場焦慮、行業下行的內容，平臺就會不斷推送類似信息，導致焦慮情緒不斷被強化，甚至形成群體性的負面認知。做好數字經濟領域的職工思想政治工作，不能照搬傳統模式，必須適應新就業形態的特點，以組織覆蓋為基礎，以權益維護為核心，以載體創新為抓手，真正把青年職工凝聚起來。一是要創新組織覆蓋模式，把思政工作的陣地建到職工身邊。針對靈活就業職工分散化、流動性強的特點，要依托園區黨委、行業工會，在騎手換電站、直播基地、互聯網企業集中的樓宇建立流動黨支部、工會服務站，把服務點打造成職工身邊的“娘家”，不要等職工找組織，要讓組織主動找職工。比如園區從2023年開始在各個騎手集中的換電站、商圈建立了12個“騎士之家”，夏天給騎手免費提供冰水、降溫藥品，冬天提供熱姜茶、暖寶寶，還配備了充電設備、急救包、休息座椅，平時職工遇到罰款糾紛、工傷認定的問題，站點的工會專員可以直接對接平臺協調解決。有個騎手去年送餐的時候遇到老人摔倒，主動把老人送到醫院，耽誤了送餐時間被平臺罰款，騎士之家的工作人員知道后，主動收集了現場的證明材料，和平臺溝通撤銷了罰款，還推薦他評上了全市的“最美騎手”，發了獎金，現在這個騎手主動當站點的工會聯絡員，平時幫其他騎手反映問題，成了工會和騎手之間的紐帶。針對互聯網企業的職工，要推動企業按規定建立黨組織、工會組織，不搞“關門建組織”，而是吸收普通職工代表參與工會和黨組織的工作，讓職工覺得組織是自己人，而不是企業的“管理部門”。二是要把思想引領和權益維護深度結合，從根本上消解職工的焦慮情緒。職工的思想問題很多是由實際利益問題引發的，做思想工作不能空喊口號，要實實在在幫職工解決難題。要推動平臺企業優化算法規則，建立算法公示制度，把配送時長、考核標準的制定過程向職工公開，邀請騎手代表參與算法評估，把惡劣天氣、交通管制、電梯等待等不可控時間剔除出配送考核，取消“最嚴算法”和過度罰款，讓算法有溫度；要推動互聯網企業落實勞動法律法規，整治超時加班、年齡歧視等問題，建立合理的職業發展通道，比如給技術人員設置專家崗序列，不用靠轉管理崗也能獲得較高的薪酬和職業地位，35歲以上的職工如果有豐富的經驗，可以轉做內部培訓師、項目質量管控崗，讓各個年齡階段的職工都有發展空間，從根本上緩解35歲職業焦慮；要推動靈活就業人員的社保繳納、職業傷害保障等制度落地，解決靈活就業職工的后顧之憂，讓職工感受到被尊重、被保障，思想引導才能讓職工信服。三是要創新思政工作的話語體系和傳播載體，適配青年職工的接受習慣。青年職工反感空洞的說教，就要用青年聽得懂、喜歡看的方式開展思想引領，不要搞長篇大論的文件宣講，可以把黨的政策、行業發展前景、職工奮斗故事做成1到3分鐘的短視頻、條漫、脫口秀節目，放到園區的視頻號、職工群里，比如講數字中國建設，不要講空泛的概念，就拍園區里普通職工的故事：拍開發智慧養老系統的程序員怎么幫老年人解決生活難題，拍直播助農的主播怎么把山里的農產品賣出去，拍騎手在送餐路上幫助別人的暖心瞬間，讓職工覺得這些內容和自己有關，不是大道理。要多開展互動式的活動，比如搞“數字青年說”沙龍，讓普通職工上臺講自己的奮斗故事，邀請行業里的技術專家、創業達人分享成長經歷，比領導講話更有感染力；針對職工喜歡線上交流的特點，可以建立線上的職工社群，由工會工作人員和職工代表當群主，平時在群里聊工作、聊生活，看到大家有疑問及時解答，看到不實信息及時澄清，把線上社群建成思想引導的前沿陣地。四是要加強價值引領和心理疏導，幫助職工樹立正確的職業觀。針對部分職工存在的“一夜暴富”“急功近利”的心態，要多宣傳普通職工的成長故事，比如拍騎手靠自己努力在城市安家、程序員踏實做技術成為行業專家、主播扎根農村助農增收的真實案例，引導職工認識到“任何成功都需要腳踏實地的付出，不要被短期的利益誘惑走歪路”；針對職工普遍存在的壓力大、焦慮等問題，要在園區建立免費的心理服務中心，聘請專業的心理咨詢師，為職工提供一對一的心理咨詢，定期開展正念減壓、情緒管理的線上線下課程，幫助職工緩解工作壓力，調整心理狀態；要引導職工參與公益活動，組織技術職工為老年人開智能手機使用培訓課，組織騎手當社區便民宣傳員，組織主播參與公益直播帶貨助農，讓職工在參與公益的過程中感受到自身的社會價值，增強職業認同感和歸屬感。第三篇本次調研覆蓋某地級市6個區縣的公共服務行業一線職工，其中政務服務窗口職工326人、基層醫療衛生機構職工412人、中小學及幼兒園教職工457人、城市公共交通職工305人，累計發放問卷1500份，回收有效問卷1442份，有效回收率96.1%，同步開展一對一深度訪談76人，重點調研公共服務領域職工在民生服務一線的思想狀態、工作訴求與思想堵點，為提升公共服務行業職工隊伍凝聚力、增強民生服務質效提供現實參考。從調研結果來看，公共服務行業一線職工的思想主流積極正向，宗旨意識牢固，是保障民生服務運轉、聯系黨和政府與群眾的重要紐帶。一是為民服務的宗旨意識整體牢固，87.6%的職工認為自己的工作“直接關系到老百姓的切身利益，崗位雖然平凡，但責任重大”。過去三年疫情防控期間，基層醫護人員連續數月堅守在核酸采樣、疫苗接種、卡口值守的一線，很多人每天工作十幾個小時，顧不上照顧家里的老人孩子；政務服務窗口的職工主動推出“延時服務”“預約服務”，即使到了下班時間，只要還有群眾在辦事，就會把業務辦完再走，不讓群眾跑第二趟；公共交通的司機在疫情最嚴重的時候堅持運營，保障醫護人員、防疫物資的運輸和市民的基本出行；中小學老師一邊開展線上教學，一邊配合社區做流調、排查學生健康狀況，不少老師把自己的手機變成了“24小時熱線”，隨時解答學生和家長的問題。調研中有79.3%的職工表示自己曾經收到過群眾送的感謝信、錦旗，不少職工提到，“有時候工作確實累，但是看到群眾辦完業務笑著說謝謝，看到學生考出好成績，看到患者康復出院，就覺得自己的付出是值得的”，這種來自服務對象的認可，是支撐一線職工堅守崗位的重要精神動力。二是對民生領域的改革政策高度認可，91.2%的職工認為近年來國家推進的“放管服”改革、基礎教育均衡發展、基層醫療服務能力提升、公共交通便民化等政策“實實在在給老百姓帶來了便利，也讓自己的工作更有價值”。比如政務服務窗口的職工提到，原來群眾辦一個營業執照要跑五六個部門、交十幾份材料，現在“一窗通辦”“最多跑一次”改革之后，很多業務當天就能辦完，群眾的抱怨少了，自己的工作也更順暢了；基層醫生提到，現在國家推家庭醫生簽約、基層醫保報銷比例提高，老百姓愿意到社區醫院看病了，自己作為基層醫生的價值也能體現出來；公交司機提到，這幾年城市新開了不少便民公交線路，換了新能源公交車，工作環境好了，乘客的滿意度也高了。三是敬業奉獻的職業精神持續傳承，在基層公共服務崗位上，有不少工作了二三十年的老職工，他們帶著年輕職工傳業務、帶作風，把“群眾的事無小事”的理念一代代傳下去。68.7%的入職3年以內的青年職工表示，自己剛上崗的時候，單位的老同志主動帶著自己熟悉業務、教自己和群眾溝通的技巧，遇到難纏的問題老同志會主動上前幫忙解決，幫自己很快適應了基層崗位的要求。比如某街道政務服務中心的一位老窗口職工，在窗口干了22年，累計辦了20多萬件業務零投訴，她帶的5個青年徒弟現在都成了中心的業務骨干，她常說的一句話就是“我們坐在窗口，代表的不是自己，是黨和政府的形象，對群眾多一點耐心，群眾就會多一分信任”。四是職業穩定性預期較強，72.4%的職工表示愿意長期在基層公共服務崗位工作，在就業壓力較大的背景下，公共服務崗位的穩定性、社會認可度不斷提升，尤其是經歷過疫情之后，很多職工更加感受到公共服務崗位的價值，不少青年職工是主動報考基層公共服務崗位，希望能為老百姓做一些實實在在的事。調研中也發現，隨著公共服務需求的不斷升級，一線職工的工作壓力持續增大，思想領域存在不少堵點和難點，直接影響到服務質效和隊伍穩定。一是職業倦怠感在一線職工中普遍存在，已經成為影響職工思想狀態的突出問題。問卷顯示，62.8%的職工表示自己“存在不同程度的職業倦怠，有時候干工作提不起勁”，不同行業的職工面臨的壓力來源各有不同：基層醫護人員既要承擔日常門診、慢性病管理、家庭醫生簽約、居民健康檔案建立等基礎工作，還要應對各種考核檢查、疫情防控、突發公共衛生事件處置任務，58.3%的基層醫生表示“每天下班都覺得精疲力盡，有時候遇到不理解的患者，被罵幾句也只能忍著，心里的委屈沒地方說”；政務服務窗口職工每天直接面對不同訴求的群眾，是群眾情緒的直接接收者，有時候群眾因為材料不全辦不了業務，或者對政策不理解，就會把火氣撒到窗口人員身上，47.2%的窗口職工表示自己“曾經被群眾辱罵、惡意投訴過，明明是按規定辦事，還要反復解釋，有時候覺得特別委屈”；中小學教職工的非教學負擔較重，59.7%的老師表示“除了日常備課、上課、改作業，還要填各種表格、應付各種檢查、組織各類進校園活動，非教學任務占了近三分之一的工作時間，反而沒有足夠的精力研究教學”；公交司機每天固定路線跑6到8個來回，路上要時刻注意交通安全，還要應對乘客的各種咨詢和突發狀況，精神高度緊張，82.4%的公交司機有腰椎、頸椎等職業病，常年倒班導致不少人有失眠、高血壓等問題。二是情緒疏導和關懷機制不健全，職工的委屈和困難得不到及時回應。不少公共服務單位的思想政治工作還停留在“年初開動員會、年終評先評優”的層面，平時很少主動關注職工的情緒變化，職工遇到委屈、遇到困難的時候，沒有暢通的傾訴渠道。調研中，僅有21.3%的職工表示“自己遇到思想困惑或者委屈的時候，會主動找單位領導或者工會傾訴”，大部分職工選擇“自己憋著，或者和家里人吐槽”，負面情緒長期積累，很容易帶到工作中，影響服務質量。有個窗口職工在訪談中提到，去年有個群眾因為不符合低保辦理條件，在窗口大鬧了半個多小時，還拍了視頻斷章取義發到網上，說她“故意刁難群眾”，領導知道之后，第一時間讓她給群眾道歉，根本沒調監控看事情的前因后果，也沒問她有沒有受委屈，“那時候真的覺得寒心，干了這么多年，遇到事單位根本不替我們撐腰，當時都想辭職不干了”，后來還是其他同事一起幫她找監控、找當時在場的群眾作證，才澄清了事實，單位最后也沒給她一個明確的說法，這件事過去之后，她干工作的勁頭明顯不如以前了。三是部分職工存在價值認知偏差，隊伍的內生動力不足。一方面，基層崗位的職業發展通道狹窄，讓部分職工覺得“干多干少一個樣，干好干壞沒奔頭”：基層醫護人員評職稱需要論文、科研項目，但是社區衛生服務中心沒有科研條件，很多人工作十來年還是初級職稱，收入比上級醫院同資歷的醫生低一半；政務服務中心、公交公司的一線職工中，有近40%是編外聘用人員，每個月到手工資三千多，和正式職工干一樣的活，但是薪酬、福利、晉升機會差距很大，38.4%的編外職工表示“覺得自己低人一等，反正干得再好也轉不了正，差不多就行了”；基層學校的老師晉升高級職稱的名額很少，很多老師到退休也評不上高級職稱，職業成長的天花板明顯。另一方面，部分青年職工的職業認知存在偏差，考進基層單位就是為了“鐵飯碗”穩定，把崗位當成“避風港”，缺乏主動服務的意識，遇到群眾咨詢問題不耐煩，遇到復雜的工作就推給老同志，“當一天和尚撞一天鐘”，18.7%的青年職工表示“反正工資不會少發，沒必要那么拼命，多干多錯，少干少錯”。四是思想政治工作和業務工作“兩張皮”問題突出，實效性不強。不少公共服務單位把思政工作當成“軟任務”，滿足于開了會、學了文件、寫了心得，和實際工作脫節，和職工的思想需求脫節。56.7%的職工認為單位的思政工作“就是走形式，解決不了實際問題”，比如有的單位大會小會講“以人民為中心”“全心全意為群眾服務”，但是對職工反映的“考核指標不合理、非教學任務太多、工作環境差、休息時間不夠”等實際問題，遲遲沒有回應；有的單位做思想工作就是“提要求、壓擔子”，只要求職工熱情服務、無私奉獻，卻不考慮職工面臨的實際困難，不讓職工講真話、講難處，讓職工覺得思政工作就是“領導用來管我們的工具”，從心里有抵觸情緒。這些問題的產生，既與公共服務需求升級帶來的壓力傳導有關，也與基層單位的管理理念、工作機制滯后有關。一是公共服務供需矛盾帶來的壓力傳導，隨著老百姓對公共服務的要求越來越高，基層單位的服務標準、考核要求不斷提高，但是人員編制、經費保障沒有同步跟上，一個人干幾個人的活，長期處于超負荷運轉狀態，很容易產生職業倦怠；二是部分基層單位的管理理念存在偏差，在考核中只看投訴率、滿意度等量化指標，沒有建立合理的容錯機制，只要有群眾投訴，不管是不是職工的錯，都要扣獎金、通報批評，沒有為堅持原則的職工撐腰，讓職工既流汗又流淚；三是職業發展保障機制不健全，基層單位的層級低、職數少，職稱晉升、崗位提升的通道狹窄，編外職工的薪酬待遇長期偏低，導致職工的工作動力不足；四是思想政治工作的理念落后，不少管理者認為思政工作就是“講道理、提要求”，沒有站在職工的角度考慮問題，不了解職工的真實訴求，思想工作自然做不到職工心里去。做好公共服務行業職工的思想政治工作，必須牢牢把握“以人民為中心”的根本立場，既要教育引導職工全心全意為群眾服務，也要真正關心關愛一線職工，解決他們的實際困難，讓職工感受到組織的溫暖，才能把服務群眾的工作做細做實。一是要堅持問題導向，切實為一線職工松綁減負，解決職工的實際困難。要從制度層面為基層職工降壓，清理各種不必要的考核、檢查、報表，嚴格控制和教學無關的進校園活動，讓老師把精力放回教學上，讓基層醫生把精力放回給群眾看病上，讓窗口職工把精力放回服務群眾上；要優化一線職工的考核機制，建立容錯糾錯制度，對職工堅持原則、按規定辦事遭到惡意投訴的情況，要第一時間調查核實，通過調取監控、走訪證人等方式查清事實，為職工澄清正名，絕不能讓職工