企業招聘制度

企業招聘制度

在發展不斷提速的社會中，很多地方都會使用到制度，制度泛指

以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著

社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。制度到底怎么擬定才合

適呢？下面是店鋪精心整理的企業招聘制度制訂，僅供參考，大家一

起來看看吧。

企業招聘制度篇1

第一條公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交

《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批準后，由人

力資源部負責具體招聘。

第二條招聘原則：招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，

擇優錄用。

第三條員工的招聘程序：申請一篩選一面試一審批-試用一正式

錄用。分公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。

第四條公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、

報總經理批準后簽訂。

第五條公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和

受聘人的實際才能予以聘用。

第六條各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事

務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提

名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司

的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用部門經理及下屬公司、

企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下

員工（含主管級），經用人部門考核，人力資源部審核，總經理批準后，

由公司聘用。

第七條員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本

部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理

批準后，由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位

應聘登記表》，并提供下列材料：

1、學歷證書原件及復印件；

2、身份證原件及復印件；

3、職稱證書、學位證書原件及復印件；

4、近期免冠照片四張；

第八條被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。

報到程序如下：

L向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明；

2、提供相應的檔案材料；

3、填寫《職工登記表》；

4、簽訂《勞動合同》;

5、辦理刷卡考勤登記；

6、到公司指定醫院體檢

7、崗前培訓;

8、與試用部門經理見面，安排工作；

9、安排辦公地點，領取辦公用品。

第九條凡有下列情形之一者，不得錄用：

L被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的；

2、服食xxx或有其它不良嗜好的；

3、患有傳染病或精神病的；

4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的；

5、挪用公款，或貪污有案的；

6、未向公司提供真實、完整的學業、身體等個人情況的相關材料。

第十條公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包

含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公

司正式員工的待遇。

第十一條試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢

不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一

月者，按實際工作日支付工資。

企業招聘制度篇2

一、總則

第一條目的

為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招

聘流程和健全人才選用機制。

第二條原則

公司以〃人才是企業之本〃為指導思想，堅持公開、公平、公正

的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條適用范圍

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門

經理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。

二、招聘組織

第四條招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導

指導下開展工作，經總經理批準后執行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘

計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理

的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三、招聘形式及流程

第五條招聘形式

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采

取〃先內后外〃的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合

考慮。

(-)內部招聘

L鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部

招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人

才招聘應優先考慮內部招聘。

2、內部招聘形式

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘,

為供求雙方提供雙向選擇的機會。

(1)內部招聘的主要方法有推薦法(公司內部推薦)、公告法

(1)面試

辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學

歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組

一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領導；

二、辦公室分管領導；

三、資深專業人士。

專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小

組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約

談記錄單》(附件一)上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員

未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

(2)錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，

辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》

(附件二)。

(3)報到

被錄用員工必須在規定時間內持《錄用通知書》上所列資料到公

司報到，并填寫《員工登記表》。如在發出錄用通知15天內不能正常

報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。

應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經發現

虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

5、試用

(1)試用的目的在于補救甄選中的偏差。

(2)試用員工上崗，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。

(3)公司新進員工試用期一般為2個月。特殊人才經總經理批準

可免于或縮短試用期。

(4)試用期滿后，其直接主管部門應在《聘用員工評定表》(附

件三)上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報辦公室審核：

①勝任現職，同意聘用。

②不能勝任，予以辭退。

③無法判斷，望延長試用期(最多延長3個月)。

(5)試用期間，新員工若有嚴重違紀行為或能力明顯不足者，試

用部門書面陳述理由報辦公室，經審核后辦公室辦理辭退手續。

(6)對在工作中表現突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提

出書面申請、試用期間的個人工作小結，試用部門負責人與部門分管

副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見并附上工作業績材料，經

辦公室審核，報總經理批準后辦理聘用手續。提前聘用必需具備如下

條件：

①試用期滿1月以上；

②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄；

③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。

6、最終聘用

(1)對試用合格者由總經理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日

起辦公室依據《薪酬管理制度》，對試用合格者定級定崗。

第六條特殊人才招聘

(1)對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才

和高級市場專家)，由總經理等直接進行進面試，綜合評定。

(2)辦公室需不斷跟蹤專業人才市場情況，建立高級人才信息庫，

保持與一些特殊人才的聯系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿

足公司的業務需要。

(3)對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，

與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。

(4)特殊人才無需經試用期考核，直接由總經理與其簽定聘用合

同。

第七條臨時用工招聘

一、臨時用工是指因工作需要，確需臨時用工的。

二、臨時用工由用人部門根據工作需要報計劃至辦公室，經辦公

室審核，報總經理批準后，由辦公室負責臨時工的招聘。

三、臨時工應聘時需提供應聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫

院近3個月以內的休檢結果、工作介紹人的擔保證明，并填寫《員工

登記表》。

四、臨時工的薪酬依據工作崗位性質訂立。

五、工作不滿3個月的臨時工因違反勞動紀律或貪污、盜竊、營

私舞弊等違法行為給公司造成經濟損失的,除追究臨時工個人責任外,

擔保人應按公司受損金額的10%予以賠償。

四、附則

第八條本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責，報公司經理辦公

會審批后執行。

第九條本制度由辦公室負責解釋。

企業招聘制度篇3

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸

引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、

學歷和經驗。聘用員工本著〃公開、公平、公正、擇優〃的原則，按

照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的

承諾。

二、招聘計劃的制定

L用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報

表》（附表1）,由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申

報表》制定招聘計劃，由總經理批準；

1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：

1.2.1招聘標準確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工

作技能、資源網及其他方面的要求等；

1.2.2招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的

情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；

123招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；

三、招聘實施

L根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方

式和渠道，具體方式如下：

1.1新聞媒介（網絡、報刊、電視）發布招聘信息；

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；

1.3直接到各高校招聘；

2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，

及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩

選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參

與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、

綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》（附表2）,面試時應聘者

需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；

5.2根據需要進行面試、筆試等；

5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點；

5.3.3盡量避查有爭議的問題；

5.3.4要尊重對方的人格；

5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》（附表3）,待面試結

束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。

7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通

過后，通知錄用人員并確定到崗時間。

2、公司招聘部管理規章制度

1、規定上班時間超過5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。

2、規定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每

次處罰人民幣50元。

3、基本工資，當月事假超過3日者（特殊情況除外）除扣除當日

基木工資外，當月基木工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基

本工資外，當月基本加扣10%。

4、工作時間內在崗人員必須正規著裝，不得吸煙，不得與無關人

員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第

二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工

作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處

罰人民幣50元。

6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不

按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，

第三次處罰50元。

7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以

下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應

聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下

不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰

100元，第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、

游玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財

物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得

將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次

處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。

企業招聘制度篇4

L招聘目的與范圍

第一條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公

正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有

岡l-l-l位/-i-。

第二條人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有

關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，

提高招聘效率。

第三條人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。

第四條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機

會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，

公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時,

公司從社會中選拔人員的過程。

第五條招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住

戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院

校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

第六條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校

的需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.招聘原則和標準

第七條公司的招聘遵循以下原則和標準：

1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部

應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2）雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的

雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發

錄用通知。

第八條所有成功的應征者應具備良好的職'll，操守，無不良記錄，

身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富

的應征者可以適當放寬要求。

3.招聘申請程序

第九條各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需

求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人

力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備

案，作為招聘的依據。

第十條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門

負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導

批準后交人力資源部門實施。

第十一條各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源

與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須

在一個月內報總部人力資源與行政部備案。

第十二條分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資

源與行政部審議，經總裁審核,由CEO批準實施。

4.招聘組織程序

第十三條內部招聘按下列步驟進行：

1）人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布

內部招聘信息。

2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正

式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人

力資源部門。

3）人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并

在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4）人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分

管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。

5）人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一

致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。

6）人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出

的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公

告。

7）人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給

予必要的支持。

8）人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9）如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。

第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步

驟執行。

第十五條外部招聘按下列步驟進行：

1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》

反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領

導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源

部門根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進

行招聘事宜。

2）人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資

料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部

門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力

資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3）人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人

力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄

表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候

也可進行其它方式的測試。

4）面試/測試后人力資源部門和業務部「對應聘者的情況進行討論,

如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。

5）人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人

部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價

表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者

發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定

試用員工的薪酬水平。

6）人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，

并確認具體的上班報到時間,同時將上班報到時間通知部門負責人,

抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

5.招聘費用管理

第十六條人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審

批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。

為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，

滿足公司發展需要，特制定本制度。

本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基

本程序、方法和規定要求。

公司使用、招聘人才堅持〃公開〃、〃平等〃、〃競爭〃、〃擇

優〃〃自愿”的原則。

本制度適用于總監級（含）以下所有員工。

2、招聘申請

公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本

依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗

位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見〃補員（增編）審批程序〃。

各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫〃補員（增編）申

請〃，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責

人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘;

部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準

后，人力資源部組織招聘。

編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新

修改編制后進行招聘。

3、內部招聘

內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執

行〃內部招聘程序〃。

內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計

和匯總，同時進行檔案審查，并填寫〃公司內部招聘資格審查表’，

其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成

績審查及獎懲記錄審查等。

在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業

考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、

得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審

查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直

接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該

員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其

他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申

請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確

定）。

被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4、外部招聘人員的篩選及錄用

當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,

應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體

過程見〃外部招聘程序〃。

人力資源部將批準的〃補員（增編）申請表〃進行分類，設計招

聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。

招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報

名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

發布招聘信息時應本著〃效率第一，經濟合理〃的原則，針對不

同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：

通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動

力市場等。

企業招聘制度篇5

一、目的

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招

聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、

合理地配置公司人力資源，依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規,

結合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

三、原則

按照〃公開招聘〃、〃平等競爭〃、〃人崗匹配〃、〃先內后

外〃、〃不超編〃等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需

求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的

原則。

公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方

式進行內聘或外聘。

內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部

培養，則優先考慮內聘；

按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源

需求申請表》需明確要求崗位需求與目標，使日常的招聘工作有的放矢,

并為招聘渠道的選擇提供前提。

責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門

根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真

實。

考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素

質與崗位匹配。

四、招聘的基本條件

入職公司員工應符合以下基本條件：

遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

經區以上醫院檢查證明身體健康；

有以下情況之一者不得錄用：

法律限定和政府規定不能錄用者；

曾被公司辭退、開除者；

隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；

患各種疾病未治愈者；

特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

五、招聘職責與權限

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限

如下：

根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。

確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。

根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，

報批后執行。

跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、

辭退等的處理意見。

將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。

用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資

源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責

如下：

根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職

責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎

依據。

根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，

需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人

選，并向人力資源部門推薦。

根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、

任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招

聘工作。

對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察

的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核

意見。

六、招聘細則

招聘渠道

公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對

公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、

外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到

位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

內部招聘

在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的

忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積

極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘

的主要方法有推薦法（經木公司員工推薦）、公告法（使全體員工了

解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部

招聘公告，并通過0A系統發布招聘信息。

公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部

審核，總經理審批通過后,可對空缺崗位進行競聘。

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據

空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部

組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領

導及空缺崗位部門領導同意后生效。

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦

理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》

到新部門報到。

內部招聘管理

內部進行招聘,由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內

部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但

招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員

工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時

公司高層領導、相關部門參加。

外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等

競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；

企業招聘制度篇6

一、人員招聘

隨著管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生

革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉

化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的

復合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以‘精干、高效、

敬業’的用人原則為基礎，確定‘重學歷更重能力、重水平更重品德'的

用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機

和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專

業人才。

管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們

以內部選送為主，并高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和

高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專

崗多職，真正體現管理職能的三合一’（事務、內保、日常服務）。

在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的

方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保

管理目標得以實現。

二、人員管理

一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管

理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引

進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充

分體現人才的價值，發揮他們的潛力。

人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，

為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本,

善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部

分組成

（一）確定標準、嚴格招聘

管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確

定了以下幾項硬性指標：

1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管

理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。

操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保

證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。

2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，

還需有其它相關管理工作經歷。

（二）量才適用、合理配置

為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛

能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的

工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充

分體現‘會用人、用好人’的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作

經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面

測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專

長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。

（三）規范管理，分層實施

1、組織落實，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具

體的.企業規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，

建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作，約束員工行為。

2、分工合作，層級管理:由于物業管理中，存在著許多不確定因

素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。

3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等

軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還

擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業和員工的運作,

確保管理和服務質量。

（四）素質評價，績效考核

1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員

素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用‘讓最明白的人最

有權，讓最有責任心的人最有權通過實踐我們總結出包括考核、評

鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，

對員工的德、能、勤、績’進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作

服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合

的考核實施方案。考核不走過場，不講形式。各級人員均有詳細的績

效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考

核反映出來。

2、末位淘汰，吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，

在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核,

實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的

人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚

力的秘密武器

（五）激勵驅動，留住人才

近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，

逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要

想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮

發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增

強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在‘人性’的基礎上，對

知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得

了奮斗的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立

利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的三大支柱我們的做

法是：

1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工

營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通,

實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我

們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工,

尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。

2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條

原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家

能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出，同

時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最

終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良

性機制，真正盤活人力資源。

3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才

我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能

上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的

作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。

4、營造文化氛圍，促進交流溝通

我們提倡‘尊重每一位員工’，堅持以人為木，致力開展企業文化建

設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作

精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。

5、激勵機制

思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明：

1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊

精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。

2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮群

眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個

性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家訪等等。

3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，

獎懲分明。通過獎勵‘引’著員工往前走，通過懲罰‘打'著員工朝前走。

做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。

4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和

個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業，一專多能，精益

求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎

而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。

5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信

和認同感。通過文化的凝聚功能、弓I導功能、約束功能把員工的目標

和公司的目標緊密紜合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。

企業招聘制度篇7

第一章總則

第一條目的

為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，

使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條招聘原則

1.公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發

展為根本目標。

2.機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工亨有和外部

應征者一樣的應征機會。

3.公平競爭、擇優錄取原則。

4.堅持計劃性原則。

第四條招聘職責劃分

1.在編制范圍內,用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新

增編制由公司總經理審批。

2.公司的招聘工作由行政人事部統一管理。

3.在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的

綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗

位及管理人員崗位需總經理親自復試。

第二章招聘計劃的制訂

第五條行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標

準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計

劃。

第六條招聘計劃的制訂。

1.定期招聘

①行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用

預算。

②各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度

的招聘計劃。

③對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。

2.不定期招聘

①各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要

求臨時招聘。

②為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政

人事部提出申請。

第七條制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職

位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。

第三章招聘工作的實施

第八條招聘渠道的選擇

1.內部招聘

①通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。

②通過工作調演或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司

的機會。

③重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人

=?4^7

人等。

2.外部招聘

①應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。

②非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時

間。

③外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘

渠道。

第九條初步篩選

行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。

第十條面試流程

1.行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面

試工作。

具體操作流程如下：

①中高層管理人員

面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。

初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。

②導購

面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試

或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。

③其他部門

面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試

或現場初試，初試合格者,由用人部門進行復試。

2.面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語

和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。

第十一條錄用決策

行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按

照擇優錄用的原則做出決策。

第四章錄用程序

第十二條錄用

1.在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發

出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門

報到，正式上崗。

2.新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。

第十三條報到手續

1.內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動

申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員

調動的檔案管理工作。

2.新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職

手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人

事部辦理以下手續：

①員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份

證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；

②入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；

③簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；

@離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；

⑤調轉人事檔案及各類保險手續；

以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料

真實無誤，若發現虛報或偽造的,TATA木門有權將其辭退。

第十四條行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備提前

一天通知相關，并部門新員工入職事宜。

第十五條試用期規定

1.新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的實際需要及員工的

工作表現而定。

①導購

新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績

在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；

②市場推廣及家裝

新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申

請轉正；

2.試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并

做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容,

并做好相關月度考核。

3.試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認,

并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉

正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。

4.未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試

用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解

除勞動合同關系。

第五章離職管理

第十六條離職申請

1.合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面

《員工離職申請表》；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，

需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。

《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通

知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對

于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，

在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經

濟補償事宜。

2.由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司

提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解

聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十

日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知

員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。

3.試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對

方。

4.勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司

將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何I經濟補償事宜。

第十七條離職手續辦理

1.離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好

面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。

2.離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所

有離職手續后方可離職。

3.核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，

其他員工經主管領導審批即可。

4.員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直

接轉入個人賬號。

5.為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按

規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支

付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給

公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作

進行處理后，再予以發放相應款項。

6.員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業

有權追究。

7.員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將

按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職

證明》。

第六章附則

第十八條本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。

第十九條本制度自頒布之日起實施。

企業招聘制度篇8

一、招聘管理制度

第一章總則

第一條目的。

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范員工招聘流

程，健全人才選用機制，特制訂木制度。

第二條原則。

堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

第三條歸口管理。

員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

第四條適用范圍。

本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘

計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員

需求，人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招

聘信息，并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改

善工作方式，提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗

位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管

和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人（高層管理人員）

進行復試,公司主管領導審批。

第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測

試，總經理負責審批。

第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進

行招聘測試時，人力資源部應組建初試、復試測評小組。

Q）測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互

補、性別互補。

（2）測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資

源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其

控制、測評結果的處理等。

第三章招聘計劃

第十一條人力資源需求預測。

Q）各部門人力資源需求預測與審核。

公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標

編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本

部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數

與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及

其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

（2）公司年度需求預測。

人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、

員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進

行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

（3）臨時人力資源需求。

各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門領導填寫〃臨時招

聘申請表〃，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報公司辦公

會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。

第十二條招聘計劃。

Q）人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體

行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學

歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試

內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算，招聘

預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差

津貼及其他費用等。

（2）公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘

計劃報公司人力資源部備案。

第一章總則

第一條目的

為有效控制人力資源招聘成本合理戈吩招聘費用提高招聘效率保

證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制，特制定本規定。

第二條適用范圍

空調事業部各職能部門及二級子公司（不含蕪湖公司）。

第二章操作流程

第三條招聘費用項目

會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

第四條信息發布

人力資源科根據各單位的招聘申請，統一對外發布招聘信息,并組織

各單位進行招聘。

第五條借款

人力資源科依據招聘計劃和費用預算，統一到財務管理部申請借款。

第六條費用登記

1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人都應在《招聘

費用登記表》上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據；

2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用，參

加招聘的人員可對其進行監督。

第七條分攤方法

招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤，但由事業部組織并

以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡

費、用車費由事業部本部承擔，在招聘過程中發生的其他費用（如住宿費、

業務招待費等）由各單位承擔。

各單位費用支出=（招聘費用總額?參加總人數）x各單位參加人數

第八條分攤單位劃分

招聘單位按事業部本部（包括經營管理部、財務管理部、品質管理

部、審計監察科）、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、

mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

第九條劃帳流程

1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報

表》；

2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制，并報財務管理部審核；

3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部；

4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》

對招聘成本進行劃帳。

第十條劃帳方式

劃帳采用每月一劃的方式進行。

第三章附則

第十一條注意事項

1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先

報名，而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳；

2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部（科）負責人或人事主

管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女

士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。

第十二條實施

1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施；

2、本規定自頒布之日起正式實施。

企業招聘制度篇9

1.目的

為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，

實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

2.原則

2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人

員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。

2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循〃先德后才〃的觀

念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應

滿足公司要求的專業技能、管理能力等。

2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通

道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人

員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進

行。《年度人員編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招

聘理由，經公司總經理批準后方可進行。

3.適用范圍

本管理制度適用于公司所有職位的招聘。

4.招聘程序

4.1需求申請

4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編

制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理

由及到崗時間等。也可通過〃釘釘辦公系統〃發起申請，步驟：點擊

〃釘釘軟件〃-〃工作〃-〃人事管理〃-〃招聘〃，然后依次填寫需求

申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。

4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批,

審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通

過后組織實施招聘）

4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或

釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》

確定招聘方式。

4.2招聘方式（渠道選擇）

4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進

行公開招聘，發布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要

求時，再面向社會招聘。

4.2.2公司外部召聘：

4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內

最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下質

位。

4.2.2.2媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘,能建立專業性人才

庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業崗位和中級崗位。

4.2.2.3校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會,

適用于人才儲備和初級崗位。

4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適

用于高級崗位。

4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源

部本著平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間

工人、一般職員）崗位。

4.2.2.6行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯系公

司所需人才，為我公司所用。

4.2.27其他合法招聘渠道。

4.3信息發布

4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠

道，發布招聘信息。

4.3.2發布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位

名稱、崗位職責、崗位要求、聯系方式等。

4.4面試甄選

4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，

根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格

和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電

話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先采用電話、視

頻等面試方式進行。

4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或

部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人

員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職

者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試

評估表》，如需進行筆試的人員按