變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究進(jìn)展課件

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論Leadership1主要內(nèi)容010203變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的起源與發(fā)展變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的發(fā)展趨勢(shì)2領(lǐng)導(dǎo)理論研究的歷史沿革領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)Leadership區(qū)別31．20世紀(jì)30年代提出的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備他人所不具有的獨(dú)特技能，這些技能是先天具備的。2．20世紀(jì)50年代，領(lǐng)導(dǎo)行為理論開(kāi)始盛行，領(lǐng)導(dǎo)行為論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是通過(guò)后天學(xué)習(xí)和培訓(xùn)培養(yǎng)的。3．20世紀(jì)60年代，由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究沒(méi)有取得令人滿意的效果（只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)自身因素），領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論興起，權(quán)變理論學(xué)派進(jìn)一步指出：沒(méi)有普遍適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，無(wú)論什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，都必須在特定的情境下發(fā)揮作用。（開(kāi)始考慮外部因素）4．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論則成為70年代末期領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新熱點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)理論研究的歷史沿革4交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)交換強(qiáng)調(diào)改變“你接受報(bào)酬，做我讓你做的事，怎樣干和為什么干與你無(wú)關(guān)。”

“我們相信你的專業(yè)能力和敬業(yè)精神，我們將共同分享理想、目標(biāo)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，在做出貢獻(xiàn)時(shí)，你將獲得愉悅和自我實(shí)現(xiàn)的滿足。”

在今天，變革成為這個(gè)時(shí)代的哲學(xué)。穩(wěn)定不復(fù)存在。職業(yè)上的成功更多地垂青于改革創(chuàng)舉，因?yàn)樗鼮樯a(chǎn)提供更多的機(jī)會(huì)。5變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的起源與發(fā)展

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論始于上個(gè)世紀(jì)七十年代，是在社會(huì)環(huán)境越來(lái)越趨于全球化，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加多元化的時(shí)代背景下形成的。它綜合了特質(zhì)理論、行為理論及情境因素,突破了單一理論的局限性。

1978年由政治社會(huì)學(xué)家伯恩斯（J·M·Burns）在其經(jīng)典著作中《Leadership》，最初提出變革型領(lǐng)導(dǎo)。1985年巴斯（Bass）在組織情境中發(fā)展了伯恩斯的研究成果，正式提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論6變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義研究者對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究者定義Burns（1978）領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴(kuò)展下屬的需要和愿望，使下屬為團(tuán)隊(duì)、組織和更大的政治利益超越個(gè)人利益。Bass（1987）變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)讓員工認(rèn)識(shí)到其與組織的共同目標(biāo)和愿景，從而明確自己的工作意義，激發(fā)追隨者的更高層次的需求，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者與員工相互信任的組織氛圍，并且能夠促使下屬付出額外的努力，以企業(yè)的利益為首位，達(dá)到高于既定目標(biāo)的結(jié)果。Robbins(2001)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)下屬以感召和影響，使得下屬為了組織利益而放棄個(gè)人利益。同時(shí)對(duì)下屬進(jìn)行智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷，使得下屬最大限度的發(fā)揮潛能，達(dá)到組織目標(biāo)。時(shí)勘（2007）按照馬斯洛需要層次理論分析,變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提出更高的理想和價(jià)值,喚起員工自覺(jué)把內(nèi)在動(dòng)機(jī)提升到自我實(shí)現(xiàn)的層次,進(jìn)而由“平凡自我”提升到“更佳自我”。7

從上述國(guó)內(nèi)外研究者給出的變革型領(lǐng)導(dǎo)定義來(lái)看，這些定義都強(qiáng)調(diào)愿景、情感激勵(lì)的突出作用。總而言之，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一方面通過(guò)影響和改變組織文化，為員工營(yíng)造出尊重與個(gè)性化關(guān)懷的情境，另一方面，通過(guò)自己的魅力進(jìn)行有效的愿景溝通以提升員工的情緒和動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工的潛能，形成領(lǐng)導(dǎo)與追隨者之間相互激勵(lì)和提高的關(guān)系，從而創(chuàng)造性的達(dá)成組織目標(biāo)。8變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究Leadership變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化之間的關(guān)系9

變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效有積極的促進(jìn)作用，而且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的個(gè)人績(jī)效也有深遠(yuǎn)的影響。Judge等(2004)的元分析研究顯示,變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效、群體或組織績(jī)效均存在顯著的正相關(guān)。Rowold等(2007)以某公共運(yùn)輸公司的員工為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)利潤(rùn)存在直接且顯著的正向影響。Rechardson(2005)的研究發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)能減少下屬在工作場(chǎng)所中的消極工作行為，如越軌行為、撤出行為和礦工行為等10(二)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度Ａｖｏｌｉｏ等(2004)的研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)距離對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，并且心理授權(quán)在二者之間擔(dān)當(dāng)中介角色。Ｗａｌｕｍｂｗａ等(2004,2005)的兩項(xiàng)跨文化研究探討了效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)工作結(jié)果關(guān)系中的作用，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾及工作滿意度均呈顯著正相關(guān),并且效能感起中介變量的作用。李超平等(2006)的研究表明,心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系具有一定的中介作用。總之，國(guó)內(nèi)外的研究均表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的工作態(tài)度存在一定的正向預(yù)測(cè)作用，并且，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要是通過(guò)心理授權(quán)、效能感、組織信任等因素對(duì)工作態(tài)度起作用的。11(三）變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性及組織創(chuàng)新實(shí)證研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神,進(jìn)而提高組織的創(chuàng)新水平。Ｏzaralli(2003)的研究表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)新性存在顯著正相關(guān),變革型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬表現(xiàn)出了更高水平的創(chuàng)新精神。Jung等(2003)的調(diào)查顯示,變革型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)、支持創(chuàng)新及組織創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)，研究對(duì)象取自中國(guó)臺(tái)灣。12

b.

變革型領(lǐng)導(dǎo)的緯度

Bass&Avolio(1993)的多維度領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷(MLQ)把變革型領(lǐng)導(dǎo)行為將變革劃分為四個(gè)緯度，依次為：1、理想化影響（CharismaorIdealizedInfluence）2、精神感召（InspirationalMotivation）3、才智激發(fā)（IntellectualStimulation）4.個(gè)性化關(guān)懷（IndividualizedConsideration）這四個(gè)維度后來(lái)被人們簡(jiǎn)稱“4I”。

13tf1.理想化影響(idealizedinfluence)

強(qiáng)烈地引起追隨者的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同的行為。

崇拜學(xué)習(xí)的理想對(duì)象倫理道德準(zhǔn)則欽佩、尊重與信任142.精神感召(inspirationalmotivation)為下屬提供有意義且富有挑戰(zhàn)性的工作，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工在樂(lè)觀與希望中瞻仰未來(lái)的發(fā)展。

常德傳經(jīng)常向下屬表達(dá)他要改變青島港長(zhǎng)久作為支線港口、建設(shè)億噸大港的雄心，心激起了下屬對(duì)于青島港美好未來(lái)的無(wú)限遐想，去為了實(shí)現(xiàn)這一變革而努力和拼搏。常德傳15除了Ｂａｓｓ等人的研究外,其他學(xué)者的研究則得出了不盡相同的結(jié)果。Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ等(1990)在以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)包含闡述愿景、提供適當(dāng)?shù)陌駱印⒋龠M(jìn)團(tuán)體目標(biāo)的接納、高度的績(jī)效期望、提供個(gè)性化支持以及智力激發(fā)等六個(gè)維度。我國(guó)學(xué)者李超平等(2005)的研究表明,中國(guó)的變革型領(lǐng)導(dǎo)包德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)及個(gè)性化關(guān)懷等四個(gè)維度。其中,領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷與Ｂａｓｓ的相同,但該研究中個(gè)性化關(guān)懷的內(nèi)涵更廣;愿景激勵(lì)相當(dāng)于Ｂａｓｓ的感召力;德行垂范則是中國(guó)的變革型領(lǐng)導(dǎo)所包含的一個(gè)獨(dú)特的維度,這與我國(guó)的社會(huì)文化密切相關(guān)。163.才智的激發(fā)(intellectualstimulation)4.個(gè)性化的關(guān)懷(individualizedconsiderations)增加追隨者的問(wèn)題意識(shí)和影響追隨者從新的角度看待問(wèn)題的行為。

不斷用新觀念、新手段和新方法對(duì)下屬進(jìn)行挑戰(zhàn)。

即給下屬以個(gè)別的關(guān)心，提供培育和指導(dǎo)，使其覺(jué)得深受重視而更加努力。聽(tīng)取下屬的心聲，尤其關(guān)注下屬的成就和成長(zhǎng)需求。17變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的實(shí)證研究所涉及的變量主要包括領(lǐng)導(dǎo)者本身、同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬以及組織團(tuán)隊(duì)層面等三個(gè)因素。1.領(lǐng)導(dǎo)者本身以往研究中所考察的領(lǐng)導(dǎo)者自身因素主要包括性別和情緒智力等。Ｃarless(1998)的研究發(fā)現(xiàn),在自我和上級(jí)評(píng)定中，被知覺(jué)為更易表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，在下屬評(píng)定中,男女管理者在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的使用上并無(wú)差異。Go-leman(1995)指出，情緒智力作為個(gè)體識(shí)別自己和他人的感受、進(jìn)行自我激勵(lì)、有效地管理自己以及人際關(guān)系中的情緒的能力,也會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響。Ｂarling等(2000)的研究發(fā)現(xiàn),情緒智力與感召力、魅力和個(gè)性化關(guān)懷等三個(gè)變革型領(lǐng)導(dǎo)維度存在顯著的正相關(guān)

182.同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者及下屬因素

與領(lǐng)導(dǎo)者同級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者以及領(lǐng)導(dǎo)者的下屬都會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響。在下屬因素方面，2001年Wofford指出，高自主需要的下屬對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)者有效性的評(píng)定高于低自主需要的下屬，反之亦然。Huatala(2005)的研究發(fā)現(xiàn),下屬的人格及情緒類型也會(huì)影響到他們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的知覺(jué)：外向和感情豐富的下屬對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者的變革型行為的評(píng)定高于內(nèi)向和思考型的下屬。此外,同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)個(gè)體是否表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為也具有一定的影響。193.組織層面因素

Bryman(1992)認(rèn)為組織環(huán)境對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具有促進(jìn)或阻礙作用，在具有不確定性或存在危機(jī)的情境中，與變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的一些品質(zhì)幾乎是領(lǐng)導(dǎo)者做出恰當(dāng)反應(yīng)所必需的。20Pawar(1997)具體提出了可能影響變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的4個(gè)情境因素：(1)組織是定位為效率還是適應(yīng)；(2)組織的任務(wù)系統(tǒng)是受控于技術(shù)核心還是跨界活動(dòng)單元；(3)組織的結(jié)構(gòu)是科層結(jié)構(gòu)還是松散型結(jié)構(gòu)；(4)組織的治理模式是官僚型還是市場(chǎng)型Pawar等人認(rèn)為在上述每一因素中，后一取向都更有利于領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。

21變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化之間的關(guān)系

國(guó)內(nèi)孫建國(guó)研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化之間的關(guān)系，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的創(chuàng)新文化有影響，它們之間呈正相關(guān)。湯超穎實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)靈活變革文化、市場(chǎng)績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)支持文化影響科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。陳維政等人研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越符合企業(yè)文化，員工的滿意度越高；一般來(lái)講，以發(fā)展為導(dǎo)向的組織文化比較適合變革型領(lǐng)導(dǎo)。在支持導(dǎo)向和革新導(dǎo)向型組織文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)較交易型領(lǐng)導(dǎo)行為更具有效性。22變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展趨勢(shì)

變革型領(lǐng)導(dǎo)從傳統(tǒng)研究模式向研究方法的多樣化與精確化轉(zhuǎn)變?cè)谑占畔r(shí)，我們可以通過(guò)采取問(wèn)卷設(shè)置、截面替代、信息多源等措施，減少同源偏差的消極影響。進(jìn)行多層級(jí)研究。今后的研究可以從企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、下屬這