培訓(xùn)課件 -人力-三支柱體系：HRBP、COE、SSC的分工與協(xié)同

HRBP、COE、SSC的分工與協(xié)同人力資源轉(zhuǎn)型的價(jià)值與趨勢型收益業(yè)界實(shí)踐介紹三支柱模型介紹人力資源轉(zhuǎn)型的價(jià)值與趨勢?減少HR事務(wù)處理?注重HR服務(wù)的價(jià)值提升HR作為執(zhí)行者在工作場所中扮演保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系HR作為專員?解讀并應(yīng)用HR政策幫助達(dá)成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?激勵(lì)員工積極主動(dòng)完成業(yè)務(wù)目標(biāo)HR作為業(yè)務(wù)伙伴與業(yè)務(wù)價(jià)值緊密相連戰(zhàn)略人力資源管理與業(yè)務(wù)價(jià)值緊密相連戰(zhàn)略人力資源管理?將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成人力資源?通過對組織的診斷，提供客戶化的人力資源解決方案的“警察角色”60年代初90年代末-的“警察角色”60年代初90年代末-Now》》》》》》 》》》》》》戰(zhàn)略戰(zhàn)略10%績效提升60%人事事務(wù)處理20%行政10%g目前中國企業(yè)的人力資源部的運(yùn)作模式是按功能塊劃分（例如塊同時(shí)負(fù)責(zé)政策制定，政策執(zhí)行以及事務(wù)性支持（例如發(fā)薪、入職手g中基層業(yè)務(wù)主管和員工需要HR支持，卻很難獲取；HR往往只對上不對下，政策缺乏業(yè)務(wù)所需gHR大量時(shí)間聚焦在事務(wù)性工作上，不能對業(yè)務(wù)主管進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，不能提供業(yè)務(wù)需三支柱模型介紹 》》》》》》易操作g薪酬g員工查詢；g福利問題；g員工外派等 》》》》》》 》》》》》》行政類的交易操作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，使其具有一致性，減少任務(wù)冗余，降低運(yùn)營和培訓(xùn)成本共享服務(wù)中心??通過效率的提高，用更少的人和資金提供更多的HR服?更好的滿足全球員工需求的多樣性；?授權(quán)的員工和精力通過自助系統(tǒng)處理事務(wù)；為所有層級的HR，提供深層次的領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)，分享對HR領(lǐng)先實(shí)踐的理解；與HR合作伙伴及業(yè)務(wù)線的HR一起，定制一些項(xiàng)目來滿足業(yè)務(wù)需求，確保一致性；作為人力資源問題的資深顧問，提供咨詢式的戰(zhàn)略支持；執(zhí)行HR相關(guān)舉措，支持公司和業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略；專家中心 》》》》》》技術(shù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)與培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力咨詢技術(shù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)與培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力咨詢 》》》》》》①人力資源政策/項(xiàng)目實(shí)施25%未來變化-10%②顧問/建議/績效管理20%40%20%③日常交易5%-10%④處理個(gè)別案例5%-10%⑤實(shí)施業(yè)務(wù)部門發(fā)起的特別計(jì)劃/方案30%20%⑥收集數(shù)據(jù)、準(zhǔn)備報(bào)告0%-10%⑦HR的特別項(xiàng)目5%5%0%名企實(shí)踐 》》》》》》馬車”（從這角度來看，“政委”基本上融合了HRBP角色的內(nèi)容）。123說明：通過這一體系的建設(shè)，變傳統(tǒng)管控模式為客戶服務(wù)模式，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的落地和業(yè)務(wù)的緊密耦合，也真正實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，尤其支持騰訊這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的HR組織體系，既要符合大公司特點(diǎn)，又能夠靈活應(yīng)對不同事業(yè)群對HR的要求，不僅快速響應(yīng)業(yè)務(wù)，還能快速制定方案，深入挖掘出HR的附加價(jià)值。123騰訊的HR運(yùn)作模式建立在“更加關(guān)注業(yè)務(wù)需求”的基礎(chǔ)之上，從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，衡量HR的價(jià)值定位。1.打造和強(qiáng)化COE，確保HR與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)，前瞻與研發(fā)的角度確保HR站在戰(zhàn)略前沿，通過各種人力資源工具和方法論的實(shí)施給予政策支撐。2.讓HR深入BG，建立熟悉業(yè)務(wù)、懂業(yè)務(wù)的HRBP團(tuán)隊(duì)。HRBP團(tuán)隊(duì)成員每天參與BG的業(yè)務(wù)會(huì)議，了解不同BG業(yè)務(wù)的個(gè)性化的特征，對業(yè)務(wù)需求進(jìn)行診斷，給出個(gè)性化的解決方案與項(xiàng)目管控。3.建立中間平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“資源共享、團(tuán)隊(duì)共享、能力共享、信息共享”。通過高效的EHR信息系統(tǒng)，為各部門提供一站式HR解決方案，提高HR團(tuán)隊(duì)的工作效率。騰訊HR架構(gòu)模式按照上述思路設(shè)計(jì)，在保持COE和BP職能角色的同時(shí)，于2010年設(shè)立人力資源平臺(tái)部，即SDC（SharedDeliverCenter，以下簡稱：SDC）。在解決問題的過程中建立長效的運(yùn)營機(jī)制。騰訊一直秉承著在不影響業(yè)務(wù)發(fā)價(jià)值并逐步覆蓋職責(zé)的理念。但是，通過解決問題體現(xiàn)價(jià)值只達(dá)到了第一個(gè)問題的能力保留下來，并且體系化、可持續(xù)化下去，才是收入證明，騰訊微信會(huì)針對所有內(nèi)部員工開啟一個(gè)叫作“HR助的領(lǐng)軍企業(yè)，騰訊將用戶的的體驗(yàn)與感受放在首位，并試圖把HR同時(shí)，平臺(tái)員工充斥著自豪感和對未來的期許，這是華為HR轉(zhuǎn)型價(jià)值 》》》》》》n各個(gè)國家、地區(qū)、BG不同的薪酬結(jié)構(gòu)n領(lǐng)導(dǎo)力聚焦不同n績效管理的困難n地區(qū)招聘各自為戰(zhàn)n更多部門之間的橫向溝通，HR更加具有戰(zhàn)略導(dǎo)向n更聚焦在HR流程的E2E整合n提供的服務(wù)對象更廣泛，同時(shí)更有價(jià)值n每一位員工切身感受到HR就在身邊nHR專業(yè)人員參與到公司“80X”計(jì)劃中nHR專業(yè)人員得到更廣泛的成長空間，不斷磨練技能?收到需求后，HR向業(yè)務(wù)體系提供支持?HR專業(yè)人員的價(jià)值體現(xiàn)在對于需求的快速反應(yīng)?HR處理與業(yè)務(wù)相關(guān)的軟能力?HR部門主要任務(wù)是進(jìn)行人事