天津先驅高技術開發公司員工招聘管理研究

天津先驅高技術開發公司員工招聘管理研究摘要企業人力資源是構成企業生存與發展的核心競爭力的關鍵性戰略資源，而人員招聘則是人力資源管理的基礎和前提，更是企業發展的重要保證。企業的競爭是人才的競爭，因此，人力資源招聘工作則關系到企業人力資源的數量和質量，是人力資源管理工作的重要前提。招聘是企業賴以生存和發展的重要因素，是企業存儲人力資源的重要渠道，它的結果影響著企業的發展。目前我國中小企業員工的薪酬水平普遍偏低,極度的缺乏市場核心競爭力,使得企業中高層管理人員以及熟練的技術工人大量外流。本文結合天津先驅高技術開發公司的員工招聘管理的現狀，分析了員工招聘管理存在的問題，并提出對策。關鍵詞：員工招聘；天津先驅高技術開發公司；對策

目錄TOC\o"1-3"\h\u8904一、員工招聘相關理論概述 天津先驅高技術開發公司員工招聘管理研究一、員工招聘相關理論概述招聘是企業引進人才的重要渠道，它是人力資源管理當中一個重要的模塊，也是人力資源管理的基礎性工作。招聘是指企業為了滿足其經營發展需要，根據自身人才需求，通過不同渠道和方法獲取適合企業需求的人員。關于招聘的含義，國外在這方面的研究較早，許多國外專家都對招聘的含義進行了闡述：美國學者GeorgeT.Milkovich[30]在其《人力資源管理》一書中這樣定義招聘，招聘是確認和吸引大量候選人并從中挑選最為合適的人才的過程。美國經濟學家、管理學大師EdwardLazear認為“招聘是企業為尋找求職者依據制定好的計劃開展員工招聘、考核、結算報酬的過程。在此過程中，能盡可能降低成本吸引更多人才，通過企業的招聘考核來挑選出最適合企業需求的人力資源。”JamesStoner[31]在他的著作中寫道：招聘就是企業依據其人力資源需求建立充足有效的備用人才庫，以滿足企業對人員的需求。同樣，國內很多學者也對招聘含義進行了闡述。學者馮明[32]認為所謂招聘，就是通過一定的渠道和方法，根據崗位的需求吸引與企業需求相符的應聘者的過程。而趙曙明[33]在《中國企業人力資源管理》一書中提出，招聘其實就是在需要的時間內，為需求崗位找到合適的人選。二、公司介紹天津先驅高技術開發公司始于探索，旨在保護——天津先驅高技術開發公司成立于1993年，隸屬于自然資源部。秉持著我們是一家立足于深海技術研究，有志于深海資源開發的高新技術企業。近十多年來，公司先后主持和完成了多項中國國家級重大海洋科技專項，研制出擁有自主知識產權的深海電視抓斗、深海鉆機、深海瞬變電磁探測系統、深海光學拖體等深海資源取樣勘探裝備，擁有一批專利和軟件著作權，并獲得湖南省科技進步一等獎（2007年）、海洋工程科學技術一等獎（2018年）和國家科技進步二等獎（2007年）。同時，公司與自然資源部第一海洋研究所、自然資源部第二海洋研究所、自然資源部第三海洋研究所、自然資源部廣州海洋地質調查局、天津礦冶科技集團有限公司等機構開展緊密合作，形成了一支專業技術精、多學科協作強的技術創新團隊，具備開發深海勘探新裝備和進行采礦系統試驗的能力。自2005年開始以來，公司技術團隊參與了20多次大洋調查任務，支撐了“大洋一號”船、“向陽紅01”船以及“向陽紅10”船等科考船開展的多金屬結核、富鈷結殼以及多金屬硫化物的勘探工作，尤其是為多金屬結核調查和評價提供了有力支撐。具備完成深海資源勘探任務的組織、協調和實施能力，特別是在深海環境監測方面具有技術優勢。

三、天津先驅高技術開發公司員工招聘管理的現狀天津先驅高技術開發公司的產品屬于新能源高科技產品，其產品用于太陽能發電等領域，現有的員工從事的工作需具備一定的專業技術知識。公司的生產和技術密集型背景決定了員工需具備一定的專業知識背景，一線操作員工也相當一部分具備大學專科或高職學歷。目前公司在職的450名員工中，按所在崗位分產線員工278人，職能體系員工60人，技術體系員工87人，中高層管理25人，如表1-1所示；教育程度劃分為研究生5人，本科56人，大專160人，大專以下229人，如表1-2所示。表1崗位類別分布圖類別員工人數占總人數比例產線員工27861.78%職能體系員工6013.33%技術體系員工8719.33%中高層管理人員255.56%表2學歷分布圖學歷類別員工人數占總人數比例研究生51.11%本科5612.44%大專16035.56%大專以下22950.89%天津先驅高技術開發公司在成立初期制定了完整的招聘管理制度，對招聘職責進行了劃分，骨干員工及普通員工的招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃，并組織實施，人員需求部門參與招聘選拔的設計和部分實施工作中；中、高級管理人員（含特殊人才）的招聘工作由總經理直接領導，人力資源部負責協助實施。同時對各層級的人員招聘規定了嚴格的流程。如圖1，2所示。圖1骨干員工招聘流程圖2一般員工招聘流程四、天津先驅高技術開發公司員工招聘管理存在的問題（一）缺乏明確的招聘標準公司用人部門在提出招聘要求時往往與崗位說明書上的要求不一致，對能力的認識較模糊，對個性特征更缺乏認識。例如在招聘出納會計時，人力資源部能夠明確的制定出“學歷本科以上，一年以上工作經驗，有從業資格證”這樣的招聘標準，但并沒有制定出衡量應聘者能力的指標（如：熟悉銀行業務等）。招聘人員對空缺崗位缺乏充分的分析和了解，不清楚其工作職責、工作內容及工作目標，在招聘中不能有的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏明確標準，主觀感覺成為用人之道。（二）招聘渠道選擇不當目前人才市場活躍，用人單位之間競爭激烈，可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇是否正確成為爭奪人才的一大要點。天津先驅高技術開發公司目前的招聘渠道有當地人才人事網，行業專業人才網，通過門衛現場報名幾個主要渠道，如表3所示。通過半年來的運行，有些招聘渠道收效甚微。如圖3所示。表32014年上半年招聘渠道序號招聘渠道內容時間費用備注1人才招聘會2013年冬季大型人力資源交流會”1月19日（星期日）免費每周日均有現場招聘2014年春季大型人力資源交流會2月7日（正月初八）免費2014年春季大型人力資源交流會2月8日（正月初九）免費“助企聚才”綜合人力資源交流會2月9日（正月初十）免費2網絡招聘當地人力資源市場網隨時免費行業專業人才網隨時4800元/年智聯招聘隨時2000-4000/年3刊登廣告當電視臺流動字幕1月25至2月8日(初九)10000元/15天門衛招工橫幅1月20日前后4校園招聘校園宣講會年后待定免費5中介機構職業介紹所、某人力資源有限公司隨時免費6內部推薦倡導員工積極參與，幫助公司引進優秀人才隨時待定參照“伯樂”獎推行制度如在招聘質量總監這個職位時，因招聘費用的限制，并沒有采用獵頭公司，而是利用人才市場和網絡招聘這兩種招聘手段，雖然每天都收到幾十封簡歷，篩選過后，勉強符合要求的僅有幾人，面試之后基本挑不出合適的人員。圖3招聘渠道分析圖（三）面試準備不充分在面試過程中，首先和應聘者接觸的是招聘人員，通常面試的主導由有多年工作經驗的各部門經理主導，但很多時候部門經理工作安排較滿，預先安排的面試時間因臨時的會議或其它事件占據，這個時候不是讓面試者等待就是派沒有經驗的下屬來面試，但并未考慮下屬是否具備一個面試人員應具備的技能和素質，帶有較大的隨意性。另一個問題就是用人部門經理面試準備不充分，缺乏專業性。往往在面試時才瀏覽一下應聘者的簡歷，更不會針對應聘者的背景預先做出面試提綱，評估其主要考核的要點，在面試時有針對性的提出問題。甚至有些部門經理面試結束后，才想起有一些問題還沒有溝通，然后再追加電話面試，大大降低了面試的效果。在面試過程中，還存在一些問題，例如：面試人員的態度不友善。在面試中冷面待人的情況并不少見。這不但會使企業的形象大打折扣，極大地挫傷應聘者對企業的信心，而且也使應聘者對企業招聘的誠意產生懷疑。（四）篩選環節方面的問題公司在以往的招聘流程中，簡歷篩選過后會直接對通過者進行面試，面試的形式是單一的答辯形式。例如，在2018年9月份，公司曾至某職業大學進行校園招聘，招聘人員只根據面試者的簡歷內容進行提問，既沒有規范的面試評分表也沒有多樣化得面試形式，在面試過程中，招聘人員相對看重學歷以及專業，通過面試很難顯現出應聘者的綜合素質。而這樣容易受主觀意識的影響，造成面試結果不夠客觀。面試人員往往會因為應聘者某一明顯缺點做出判斷，過多傾向于以外在標準來衡量應聘者是否符合要求，難以達到“人崗匹配”的效果。這樣的招聘選拔方式使很多條件不高但適合公司工作的人才流失，并且導致“高標準”的人才被招進來后，得不到相應的報酬或者能力得不到發展，最終的結果還是離去，給公司造成一定的損失。五、天津先驅高技術開發公司員工招聘管理問題的解決措施（一）完善招聘基礎，明確招聘標準為提高招聘質量，吸引高素質而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，做好這一基礎工作，確定崗位職責、操作流程以及對工作人員的素質要求，與用人部門商定不斷完善崗位說明書，并以此為標準展開招聘工作。工作分析是招聘、篩選、錄用的前提，是確定職業的職責以及職位任職特征的程序，一套科學的工作分析程序可以有效的指導企業的工作分析活動使企業避免走彎路，大大節省操作成本。工作分析的重要用途是測定崗位的相似性，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業的招聘人員從中可以確定篩選標準，包括篩選的標準、考核時的題目、方式等。規范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據。另一方面，企業處于不同的發展階段，對員工也有著不同的要求。例如當企業的外部環境、多變時，員工必須要有敏銳的洞察力、快速分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標準，這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等。（二）適當選擇可行的招聘渠道一個好的招聘渠道應具備以下特征：1、招聘渠道具有目的性；2、招聘渠道具有經濟性；3、招聘渠道具備可行性。科學地確定招聘渠道及招聘信息的發布能提高公司的形象，吸引更多優秀的人才的關注，同時也能提高公司的招聘質量。通常的招聘渠道主要有公司內部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘、網絡招聘、獵頭公司、熟人推薦等。正確的處理順序應為先內部后外部，如果公司內部人員對該崗位有合適者，而且可以通過招聘填補調整后的空缺來保證業務不受影響，就可以進行內部招聘，輪崗也是一種激勵，有利于員工的成長。外部的招聘渠道根據所招聘的崗位要求不同需要相應調整，因此，公司應該根據不同類型崗位的要求來選擇不同的招聘渠道來引進人才。可以將公司的不同性質崗位分為三類：一般崗位、技術崗位及管理崗位。(1)一般崗位。一般崗位主要包括行政人員司機及一線操作員工，這類崗位的含金量不高，符合要求的人才人數基數大，在市場上較容易找到合適的人選。通常可以是通過網絡招聘、媒體發布廣告及人才招聘會等得到合適的人才。(2)技術崗位。技術崗位有一般技術崗位和專家型技術崗位(含總工程師)兩種；這類崗位在公司發展中屬于核心崗位，可以采取網絡招聘、媒體廣告、技術類專場招聘會等來招收。(3)管理崗位。一般包括基層、中層和高層管理崗位(含相應級別市場崗位)。這樣的人才一般采取內部招聘為主要的招聘方式，如果公司內部沒有合適的人才可以選擇，就可以從外部招聘。（三）明晰招聘職責，提高面試效率重新完善招聘制度，明確招聘小組人員的職責，并對其進行培訓考核，與績效掛鉤。同時人力資源部需要對招聘人員進行全面的培訓，包括儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的具體工作內容和方法、招聘流程、企業文化、市場宣傳策略等。在招聘小組人員的選定上根據應聘崗位的性質來安排相關的專業人員，特別是在招聘技術工作崗位時，因人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業知識，對崗位所需的技術水平沒有明確的定義，必須增加相關的專業人士或高層人士參與到招聘面試中來。同時，公司設立招聘領導小組，組長由公司人力資源部經理兼任，成員由招聘專員、用人部門領導等人組成。招聘領導小組，負責對公司招聘各層次人員錄用的錄用決策和審查的等職責，對招聘工作進行指揮和監督及考核。同時，為了將職責更加明確，在招聘小組的直接領導下，將具體參加招聘活動的兩大參與部門：人資部門和用人部門進行了職責分工。在整個招聘程序中，兩類部門共同參與，責任各有側重。用人部門直接參與整個招聘過程，在其中擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與評估等決策權，完全處于主動地位。而招聘人員則提供相應地支持性工作即組織與服務。這樣一來，既明晰了招聘人員與用人部門的職責，也可以使用人部門有效的參與招聘過程。（四）完善篩選環節公司主要是通過面試來對面試者進行考察，但由于面試過于簡單且不全面，所以，在改進措施里面增加了筆試并且對面試進行了完善。具體如下，1、增加筆試篩選環節筆試主要測量應聘人的專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。一般來說，在人員招聘與選拔的過程中，筆試往往作為初次篩選方法，成績合格者方可繼續參加面試或下一輪的測試。在具體操作中，對某些需要考察專業知識的崗位，可由公司用人部門對應聘者進行測試。出題以及打分均有用人部門進行操作。而對于職業性格等方面的測試。則由招聘人員應聘者進行測試。可進行職業性格測驗試題，一共有九個測試結果，分別是變化型、重復型、服從型、獨立型、協作型、勸服型、機智型、好表現型、嚴謹型。根據測試結果，可以對應聘者職業性格有一個初步了解，為面試及定崗提供一些有利信息。2、完善面試篩選環節為改進公司原先的面試環節，在這里，首先需要確定面試人員的組成。為了使面試結果具有客觀性，面試人員人數確定為三人，分別為用人部門2人，招聘人員1人。其中，用人部門著重對應聘者的專業知識、能力素質等方面進行考察，而招聘人員則對面試者的儀表、舉止等方面進行考察。面試具體設計包含以下三個方面。(1)確定面試考察的內容儀表，這是指應聘者的體格外貌、穿著舉止及精神狀態等；求職動機，如申請者現在的職務，為何要申請新的工作(工作變化的動機)，如果被錄用何時能到崗