山東理工大學第十三屆職業規劃大賽賽前指導培訓

山東理工大學第十三屆職業規劃大賽賽前指導培訓山東理工大學第十三屆職業規劃大賽賽前指導培訓「篇一」3月19日，公司組織召開20xx年第一期青年員工培訓班活動。此次培訓活動是集團成立以來的第一次青年員工培訓，也是圍繞個人職業生涯規劃進行的一次系統培訓。作為公司綜合辦公室的一名青年員工，通過參加培訓活動，使我對自己今后的人生和職業規劃有了迫切和清晰的認知。現將心得體會總結如下：一、通過參加培訓活動，我對職業規劃有了新的認識。如同培訓教材所講，職業生涯是“人在一生中從事社會工作的時間總和”。謀劃設計好未來職業生涯規劃，對于青年員工尤為重要。結合自身，我認為一名青年員工首先要有一顆愛崗敬業之心，既然干一行，就要愛一行，就要潛下心來，珍惜自己的工作機會，真正鉆進去、學進去。未來的目標確定了，才能確保發展的方向不偏差，不會出現大的失誤。二、通過參加培訓活動，我對企業發展有了更深的認識。當前，集團處在改革發展的重要時期，企業不斷深化調整，對員工的職業、技能水平都提出了更高要求，青年員工作為企業未來的發展動力，具有很高的可塑性和發展性，在工作中，每位青年員工都應該圍繞自身崗位，明確發展定位，結合企業發展需要和生涯規劃，時刻將“學習”二字高懸之心，保持學習的精神和態度，順應企業的發展變革，珍惜公司提供的崗位機會，不斷豐富自己，充實自己，才是良性的、健康的職業生涯規劃。三、通過參加培訓，我更加珍惜現有工作崗位。我自20xx年在公司參加工作以來，已有七年的工作經驗。作為一名年輕的老員工，我對公司有著深厚的感情。從普通售貨員到綜辦的行政人員，各個崗位的領導都給予我大量的幫助，可以說是公司伴隨著我的每一次成長，為我創造了成長的空間。因為崗位原因，我能經常有幸與公司高管直接接觸，每一次的工作接觸對我都是一次提升。領導的辦事風格、思維方式，對我的啟發極大。譬如做時的嚴謹、學習的理念、思考的廣度，對我個人工作生活幫助極大。可以說通過工作，我個人在思想認識、做事方式、待人接物等方面都有了質的提高。珍惜工作，愛崗敬業，端著飯碗干，提著心做事，將是我一直遵循的職業態度。四、通過參加培訓活動，我更加明確職業發展方向。在培訓過程中，我對自身定位、有了更深的思考。作為一名辦公室的行政工作人員，我自身存在著很多的不足和問題，譬如做事不夠嚴謹，考慮事情不夠周全，不能時刻保持冷靜的頭腦處理問題等等。這些在青年員工普遍存在的問題，我認為是可以通過加強自身職業素養、豐富經驗閱歷解決的。本人近期規劃要在兩三年之內盡快的自我提升提高，做一名合格的行政經理。當然，期間需要更多的學習完善、提升和提高。在工作協調上，我要向主任學習與各個部室、分公司的銜接與溝通，將工作穩步有效的進行；在工作方式上，我要向副主任學習考慮事情的全面性，條理性；在工作技巧上，我可以向文秘請教文字材料方面的問題；在個人學歷和知識方面，我計劃在三年內學習管理學的本科學歷，讓自己的專業知識和管理水平得到進一步的提升。正如總經理在總結發言中的講話所指，青年員工不斷加強學習、加快提升，將工作內容、工作靈感與企業發展機遇緊密結合起來，才能實現自我價值與工作要求的高度結合，使自己與企業發展結合在一起。未來我將結合規劃定位，不斷加強學習，努力提升，將自己的能力素質水平提升到更高水平。山東理工大學第十三屆職業規劃大賽賽前指導培訓「篇二」今年的就業形勢極為嚴峻，目前已經有多家大型企業縮減了招聘計劃，一方面是崗位的縮減，一方面卻是膨脹的畢業生數字，在這種情況下，不少應聘者都選擇了給自己充電學習。近日記者對職業教育培訓市場進行了一次市場調查，調查發現，職業教育培訓機構大學生參加學習的人數比往年有了明顯的增加。職場充電理性先行學生中一部分人選擇了先培訓、后就業，缺少明晰的職業規劃。學生們反映，現在工作難找，很多行業都需要資格證書做為準入門檻，參加職業教育培訓為了給自己多找一個機會。某培訓機構專家表示，職業培訓的選擇確實容易產生盲目性，比如很多學員沒有進行專業的職業測評，職業測評是通過不同的專業組合工具進行心理測驗的一種方法，能科學、客觀地對被測驗者進行各種有效的分析。從而診斷、分析出相應的結果，通過專業的職業測評，可以使學員了解自身的優勢和不足，在國外目前已經被廣泛應用，被視為職場人的指明燈，基于職業測評基礎、結合學員自身的優勢、興趣這些因素再做出的職業培訓選擇相對會更理性一些，如果盲目性地選擇，容易出現選擇的職業培訓不一定適合自己未來的發展。有的學員在職業規劃方面不夠清晰，僅僅為了拿到培訓證書，而如果沒有從個人優勢、愛好、興趣出發，學到該行業的專業技能，沒有從事相同的工作，考過的證書容易變成睡眠證書。同時，在參加培訓過程中，還要仔細考慮各種證書的社會認可度是否高，由于會計、人力資源、心理咨詢、物業、物流等行業，工作性質的相對穩定，又必須有職業資格證書才能在相應的工作崗位工作，所以成了參加職業教育培訓最多的選擇。如果選擇了大眾了解少、市場認可度低的證書，很容易導致所考取的證書成了無用證書。山東理工大學第十三屆職業規劃大賽賽前指導培訓「篇三」我不想說快樂的時間總是那么的短暫，因為這近兩個月時間培訓賜予我們太多太多的收獲。我們無力挽留時間前進的腳步，但可以珍藏美好的回憶。大家是不是還記得我們開班儀式上熊副總裁對我們的勉勵，對“好好學習，天天向上”精彩的詮釋，解說返樸歸真的學習過程，讓我們知道為何而學？學為何用？和我們分享他自己小孩的故事而用睿智的語言激勵我們，鞭策我們，教化我們。讓我們在一起走的更遠。職業生涯規劃，人生的價值及工作方法，卓越團隊的共同理念，鞋業與服裝的專業知識，如何用QC手法解決現場問題，ISO體系基礎理念，TPM保全，安全教育，表達與溝通藝術等。一堂堂精彩卓絕的課程，這都是我們老師在工作實踐中不斷檢驗，不斷修正，豐富和發展折射他們經過時間的歷練獨具匠心的工作總結。戶外拓展活動，現場實操，軍事隊列。課堂上互動性，生動性，參與性的教學，大大縮短了我們從繁忙的日常工作融入到學習生活的心理距離，極大的調動了大家學習的積極性，主動性。531計劃表，課后的試卷考試，更是對我們學以致用的一個評估。每一位老師的精彩的講解，無不令我們醍醐灌頂，茅塞頓開。讓我們這些初出茅廬的學子猶如在沙漠中求索的人遇到了綠洲。讓我們真正的學而思，思而信，信而行，行必果。讓我們的企業愿景打造全球領先的服飾品牌更上一層樓，讓我們企業倡導年輕，時尚，陽光的生活方式使命更加出色的完成，讓我們企業誠信，創新，協同，高效的價值觀更加體現的淋漓盡致，讓我們企業的腳踏實地，演繹非凡的經營理念得以永續，傳承永久。班主任林榮經理，我們不會辜負您的期望。感謝喻青輔導員對我們的幫助，有你我們的學習更輕松。請各位領導放心，我們第十屆儲組班的學員們回到各自的崗位工作后，一定不負厚望，我們將所學知識化解到工作實踐中去，為鴻星爾克的展翅高飛盡自己最大的努力。山東理工大學第十三屆職業規劃大賽賽前指導培訓「篇四」在企業里，除了銷售人員經常跳槽外，另外一個經常離職的恐怕是培訓主管了，我曾經目睹一家企業的培訓主管2年里面換了6個人。這6個人里面，基本上是學歷較高的人員，從大學專科到MBA碩士學位的人員都有，但沒有一個培訓主管能夠做滿半年，就只好離職，要知道這是一家大型的制造型企業，公司面臨著較大的發展，但就是這樣一家企業，培訓主管頻頻走人。究竟是什么原因，讓培訓主管們工作這樣不穩定?在這里提出來的問題是：培訓主管，你往哪里去?你的職業生涯如何規劃?要想有地位，就要有作為！這句話放在全世界恐怕也都是真理。培訓主管必須要在工作崗位上做出一翻成績，才會有出頭之日。企業不缺錢，也不缺培訓的錢(我相信老總們不會吝嗇這點小錢的，好一點的飯局都要萬把錢呢)，問題是：怎樣的培訓才會給企業帶來幫助，才會真正地解決企業相關的問題！在中國，95%以上的企業都在進行企業管理的掃盲班，這要求95%以上的培訓師都要講管理基礎課，講道理：聽執行力、悟中國式管理、看成功學，去買管理光碟來看，去搞了在線學習或者商學院，甚至到大學拿證書……。絕大多數老師，為中國的企業管理掃盲是做出了一定的貢獻的(怎么評論，各人都有不同，各有認識)。因為是管理知識掃盲，所以絕大多數的培訓主管認為管理培訓就是這樣子：聽聽心動，想想感動，回去不能動！把所有的培訓都理所當然地想像成這個樣子。聽得多了之后，培訓主管們的心里很自然就形成了這樣一種信念：培訓，也就是這樣子，還能怎么樣！由于形成了這樣的一種信念，在管理掃盲或者普及之后，絕大多數的培訓主管對培訓公司開始反感起來，只要一聽到培訓這兩個詞，就會認為是大會場，老師演講式的樣子，很不耐煩(當培訓主管自身也能講點小課時，開始拒絕外部培訓資源的時候，自身的危機也就開始，不用多久時間就會離職，歷史經驗在很多培訓主管身上，出奇地得到驗證)。那么培訓主管，離職或不離職的出路在哪里呢，先看下面培訓主管的發展生涯圖示(包含著諸多可能)：1、兼職管理培訓——培訓專員——培訓主管——轉行干別的2、兼職管理培訓——培訓專員——培訓主管——碌碌無為的培訓主管——頻頻跳槽3、兼職管理培訓——培訓專員——培訓主管——培訓經理——培訓總監——企業商學院副院長(正院長要讓董事長或總經理做)4、兼職管理培訓——培訓專員——培訓主管——人力資源經理——人力資源部總監5、兼職管理培訓——培訓專員——培訓主管——內部培訓師——專職培訓師6、兼職管理培訓——培訓專員——培訓主管——開培訓公司第1條路和第2條路是培訓主管頻頻走人的重要原因，絕大多數的培訓主管走的都是這條道路，這樣當然把自己的將來也放棄了;第3條路，取決于企業將來的發展，企業的發展又取決于企業人才素質的提高，其實培訓主管可以在里面大有作為，哪怕自身企業成長慢，但總有集團型企業需要商學院校長，因此，在本企業自身的積累就顯得很重要，由于這條路的漫長，很多培訓主管也選擇了走人;第4條路也是可行的，由于是培訓主管，學習的機會很多，可以學習人力資源管理的諸多模塊，培訓覺得干得不錯了，往薪酬管理或者績效管理方面，將來做人力資源總監，也是可以期待的，關鍵看是否做個有心人;第5條路，也可以試著走但稍顯艱難，特別是培訓經理聽過無數的成功學、演講課、總裁班與教授講課、或者體驗式培訓課后，再加上自己也能講一些初步的課程，甚至有時覺得外面的某些講師還不如自己講的課量，往往會采取拒絕培訓的心態(這是自身危機的開始，要繼續尋找高水平的培訓課程，例如咨詢式內訓、沙盤模擬等)，但如果采取拒絕外部資源的心態，成長就比較有限，將來的路也走不長;第6條路，除非你有很好的市場資源，否則就更難了。終上所述，培訓主管要么做出成績往3上走，要么學習人力資源的其他知識，將來為做人力資源部經理做準備(有可能到別的企業去做)，還有可能往培訓師的路上走(這條路很難，需要學習大量的東西，需要有選擇地去接納)。既然如此，為什么大部份的培訓主管對培訓公司打來的電話如此厭煩呢?難道企業不需要培訓嗎?難道老總也煩培訓嗎?肯定不是，在接受企業管理的掃盲以后，可能會對工作有啟發，但要落實到實際工作中，簡直是不可能的事情，所以需要更高層次的培訓，但是又不知道高水準的培訓公司在哪里?他們的訓練方式是怎樣的，會不會又是老樣子?較高水準的訓練不是沒有，而是你暫時沒有遇到！培訓到了發展的瓶頸，就要找一些實戰性的課程(怎么個實戰法，看你自己的認知了)，就不要還是培訓掃盲這個層次了，而是提高技能解決問題，叫做“行動學習+咨詢式訓練”，基本上能結合企業實際來訓練，在上課過程中幫助企業解決實際問題，拿出方案，這才是在培訓掃盲的花拳繡腿之后，培訓主管應該選擇的培訓公司，也從中真正地學到一些實實在在的功夫。當然，公司還沒經歷過正規的培訓，先去掃盲吧，也沒什么錯，主要是看培訓主管是怎樣的理念，企業處于怎樣的層次。培訓主管，想好了，您該怎樣規劃自己的未來，你該怎么走！職業生涯規劃就好比一個發展中的初創企業：明確目標和價值，并且對如何實現目標和價值做一個明確的界定。其次，擬定職業生涯規劃的過程就好比初創企業制定商業計劃書：開發思維和創造力，并把創新想法推向市場。創業者不一定是創建新事物。有時，更艱苦的工作是：如何改造和提升自己，開創一趟內心的旅程。今年秋季，我教授為期八周的技術商業化課程，在設計和發展課程的當兒，我有了一系列的自我感悟。首先，我發現我本身就有如一個初創企業。人到半百，我在回顧過去的同時思索未來，這過程就好比一個發展中的初創企業：明確目標和價值，并且對如何實現目標和價值做一個明確的界定。其次，擬定個人發展和提升計劃的過程就好比初創企業制定商業計劃書：開發思維和創造力，并把創新想法推向市場。實踐這一過程并制定應變策略，對于個人的事業發展均十分重要。我稱這過程為intérpreneurship(“內心創業”)。如果你也正在經歷“內心創業”階段，那么在制定個人發展計劃時不妨借助框架指引。誠然，書店里有各種書籍可供參考。但借鑒成功企業家每天都在運用的一套可行、符合邏輯的系統未嘗不是一條快捷方式。“內心創業者”與“企業創業者”一樣，需要思考以下問題：1.我的知識產權是什么?初創企業大多是建立在創新和創意上，并倚重某些核心智能。這些智能決定了企業的發展前景及其極限，直至發展出或收購新的智能。那么，你的個人智能是什么?是你的主要能力、才干和智慧。基于你的現有才智，你可以設想個人未來發展的各種可能和極限。正如精明的創業者發揮自身優勢以保持和提高企業的市場競爭力一樣，你也應該在認識到自身的能力和智慧的基礎上爭取一切機會發展和提升自己。你有何長處?你希望擁有哪些優勢?2.我的市場定位是什么?一個初創企業通常對其產品的形式和功能設定多種可能性，但其成功與否必須看是否迎合和滿足市場需求。對個人來說就簡單得多：你的個人追求，你用盡一生熱情所希望實現的，僅僅是你為自己定下的理想和目標;而實現的過程也自由得多了。是研究弦樂器藝術、開一家吉他修理店?這市場恐怕不是很大?誰在乎?關鍵是談到這些理想和目標時，你是否熱血沸騰?如果是，那你就找到了你的定位。“內心創業”成功與否首先取決于所定目標是否帶來個人滿足感。如何定義成功?個人的成就感和受到尊敬是不可或缺的，而利潤和名聲則是錦上添花。在定位階段思考和探討個人激情、理想和目標，這將有助于制定和規劃行動計劃。3.我的市場策略是什么?即便是最偉大的創意，如果沒有實現，它的價值也是零。初創企業以創意想法為基礎，并推出產品和服務，為客戶創造最大價值。那么，“內心創業”如何為社會帶來價值?“內心創業”的目標可以是很多個，可以是幾個，也可以只有一個。但無論如何，執行計劃必不可少。以今天為零的起點，勾畫一條時間曲線，終點也許是2年、5年還是10年之后。定下明確的目標后，再把它分解成一個個階段性的小目標，以利于大目標的一步步達成。制定時間曲線圖不能急于求成，必須借此機會對自己的計劃和策略框架做進一步的解析。在認識了自己的優勢和定位后，時間曲線將為你提供適當的市場進入策略。4.我如何屹立不倒?輝柏嘉(Faber-Castell)在250年前創辦，他們如何長盛不衰?企業長壽并不是偶然的，而是通過一系列的可持續發展策略來實現。“內心創業”旨在實現內心的激情。這需要時間和精力的投入。50歲以上自然不如30歲之前精力旺盛，因此，注意飲食和健身是關鍵。我本身從50歲開始，便極力追求頭腦、身體和靈魂的一體化，這助益很大。冥想和瑜伽對我練就頭腦和身體健康幫助很大，而少吃加工食品，多吃健康食品，也有助我的身心健康。5.我如何回饋社會?企業慈善或社區參與顯然并不是一個企業取得成功或保持永續發展的先決條件。但盡管如此，大多著名企業仍然不忘在推行企業發展計劃的同時承擔社會責任。相信我們大多數人也希望自己成為一個受社會敬仰的人。是否回饋社會純屬個人選擇，這一點雖不一定納入個人發展計劃，但無疑是值得考慮的。卓越人才管理已經成為企業基業長青的基礎，眾多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不斷的人才供應體系，在通用電氣和寶潔，高潛力人才管理是CEO和董事會的第一戰略性要務。達至卓越人才管理，需要識別員工潛力，并發展其優勢，職業生涯規劃是識別和發展員工優勢的關鍵一環。在職業生涯規劃實踐中，幫助員工識別自己的優勢，并建立和實施一個員工在企業里的個人發展計劃，已經眾所周知，今天，在這里，我們關注的是內在心理層面的變化。費洛迪、鮑里斯-格魯斯伯格、尼廷-諾里亞在刊登于《哈佛商業評論》的文章《怎樣管理高潛力人才》一文中，將高潛力人才模型的幾大要素從外到內分為：1.知識。知道些什么?2.技能。能做些什么?3.身份。接受身居高位必須付出的代價。4.領導力資產。具有洞察力，鼓勵其他人參與，表現出決心，尋求新知。5.動機。渴望對其他人產生積極影響。在這些要素中最難改變的是動機，然后是領導力資產，以此類推