全國自考人力資源管理單項選擇題專項強化真題試卷5

全國自考人力資源管理單項選擇題專項強化真題試卷5(總分：100.00，做題時間：60分鐘)一、單項選擇題(總題數：25，分數：100.00)1.采取差別化戰略的企業宜選擇的薪酬戰略是()

（分數：4.00）

A.市場滯后

B.市場匹配

C.市場領先

√

D.市場同步解析：2.在進行飛行員的測試過程中，測評標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種測評標準是()

（分數：4.00）

A.效標參照標準

√

B.常模參照標準

C.效度參照標準

D.信度參照標準解析：3.對基層管理人員的培訓重點應放在()

（分數：4.00）

A.決策、分權技能

B.管理技能

√

C.專業技能

D.操作技能解析：4.根據霍蘭德人業互擇理論，具有真誠坦率、重視現實、有堅持性、實踐性、穩定性特征的人格類型為()

（分數：4.00）

A.實際型

√

B.研究型

C.企業型

D.傳統型解析：5.員工福利的發展經歷了不同的發展階段，早期發展階段又稱為()

（分數：4.00）

A.市場經營管理時期

B.企業自我管理時期

√

C.政府介入時期

D.社會保障協調發展時期解析：6.根據企業文化的“三層次說”，機械設備屬于企業文化的()

（分數：4.00）

A.外層物質文化

√

B.中層制度文化

C.內層精神文化

D.表層產品文化解析：7.縱向的工作擴展被稱為()

（分數：4.00）

A.工作擴大化

B.工作豐富化

√

C.工作輪換

D.工作簡化解析：8.企業獲得潛在管理人員和專業技術人員的重要途徑是()

（分數：4.00）

A.職業介紹機構

B.校園招募

√

C.人才交流會

D.獵頭公司解析：9.員工的基本醫療保險費由單位和個人共同負擔，用人單位和職工個人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的()

（分數：4.00）

A.1%左右

B.2%左右

√

C.3%左右

D.4%左右解析：10.人力資本與物質資本相比較，人力資本的特點是()

（分數：4.00）

A.投資是一次性的

B.產值是可能明確計算的

C.是可按比例逐年折舊的

D.是無法預期投資成本收回年限的

√解析：11.招募團隊成員應具備的最重要的能力是()

（分數：4.00）

A.專業技術能力

B.表達能力和觀察能力

√

C.對自己的了解能力

D.對組織文化的理解能力解析：12.適合于測試應試者組織協調能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是()

（分數：4.00）

A.公文處理

B.無領導小組討論

√

C.角色扮演

D.管理者游戲解析：13.企業對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是()

（分數：4.00）

A.任務分析

√

B.績效分析

C.前瞻性培訓需求分析

D.問卷調查解析：14.對企業內會計師、工程師、經濟師等各類專業人員，培訓的重點應放在()

（分數：4.00）

A.決策、分權技能

B.管理技能

C.專業技能、大局觀念

√

D.操作技能解析：15.國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有()

（分數：4.00）

A.財產保險和企業年金保險

B.教育保險和人壽保險

C.社會保險和休假制度

√

D.失業保險和教育資助保險解析：16.彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是()

（分數：4.00）

A.一項福利內容

B.一種福利方案

√

C.一些福利費用

D.一種福利保障解析：17.關注結果的績效考核，考核內容主要集中于員工的()

（分數：4.00）

A.工作產出

√

B.工作態度

C.工作能力

D.個人素質解析：18.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業文化的()

（分數：4.00）

A.對內維系與傳承渠道

√

B.對外維系與傳承渠道

C.對上維系與傳承渠道

D.對下維系與傳承渠道解析：19.美國學者約翰·莫爾斯和洛希把“復雜人”假設稱為()

（分數：4.00）

A.X理論

B.Y理論

C.Z理論

D.超Y理論

√解析：“復雜人”假設是20世紀60年代末70年代初由組織心理學家薛恩提出的。根據這一假設，美國心理學家約翰·莫爾斯和洛希又提出了一種新的管理理論，稱為“超Y理論”。20.把工作分解為許多很小的單一化、標準化的操作內容和程序的工作設計方法是()

（分數：4.00）

A.工作輪換

B.工作專業化

√

C.工作擴大化

D.工作豐富化解析：工作專業化是一種傳統的工作設計方法。它通過對動作和時間的研究，把工作分解為許多很小的單一化、標準化、專業化的操作內容和程序，并對工人進行培訓和激勵，使工作保持高效率。21.培訓成果轉化的第四層面是指()

（分數：4.00）

A.依樣畫瓢

B.舉一反三

C.自我管理

√

D.融會貫通解析：從受訓者角度，培訓成果轉化可分為四個層面。第一個層面：依樣畫瓢式的運用。第二個層面：舉一反三。第三個層面：融會貫通。第四個層面：自我管理。22.實施以崗位為基礎的薪酬結構的關鍵環節是()

（分數：4.00）

A.工作分析

B.工作評價

√

C.薪酬調查

D.工資結構設計解析：以崗位為基礎的薪酬結構反映了科學管理的思想：每項工作被細分為一系列的步驟，并加以分析，從而確定“最好的方法”。實施這種薪酬結構的關鍵環節是工作評價。23.與其他人員素質測評形式相比，面試的獨特性表現在()

（分數：4.00）

A.判斷的理性

B.判斷的直覺性

√

C.判斷的客觀性

D.判斷的隨意性解析：與其他人員素質測評的形式相比，面試有它的獨特之處：對象的單一性、內容的靈活性、信息的符合性、交流的直接互動性、判斷的直覺性。24.通過建立行為性的評定量表，對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，要求考核者在觀察的基礎上對被考核者的工作行為與績效考核評價標準進行對照，然后進行績效考核，該