組織行為學理論概述

組織行為學理論概述組織行為學（OrganizationalBehavioralScience）是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規律性的科學。組織行為學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經濟學、政治學等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規律?，F將組織行為學中一些理論進行簡單的概述。一、群體理論（1） 定義兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標。群體三要素：1、擁有一定規范，行為互相制約；2、互相影響，互相依賴，聯系成整體；3.為完成共同的目標分工協作。（2） 群體類型1、 大型群體與小型群體；正式群體和非正式群體；開放群體和封閉群體大型群體：成員之間是以間接的方式（通過目標、機構等）聯系在一起。社會因素有更大作用。例如，階級、階層群體、大型企業、大學校等。小型群體：人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。2、 正式群體和非正式群體正式群體：由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個人有規定的權利和義務，明確的職責分工，個人行為是由組織目標規定的，指向組織目標的。非正式群體：沒有正式結構，也不是由組織確定的聯盟，人們為了滿足社會交往的需要在工作環境中自然形成的。3、開放群體和封閉群體開放群體：開放--經常更換成員，來去自由，輸入“新鮮血液”，適應性強；地位和權力不穩定，不適合于長期的任務。封閉群體：成員穩定，等級關系嚴明，歷史的眼光。（3）群體發展的五階段模型60年代中期，人們大都認為，群體發展經歷5階段的標準程序：形成，目的、結構、領導、規范不確定。震蕩，群體內部沖突階段。規范，形成親密關系、結構。執行任務，群體結構開始充分地發揮作用。中止（4） 群體特征1、 角色2、.群體互動分析3、群體規范4、地位5、凝聚力6、群體規模（5） 群體互動分析1、群體互動的分析工具“心理地圖學”，對組織或群體的社會關系進行直觀分析的學科。社會測量法（Sociometry），通過面談或問卷，發現組織成員喜歡誰或不喜歡誰，愿意和誰在一起工作，不愿意和誰在一起工作。社會關系圖（Sociogram），利用面談或問卷得來的信息，用圖示的形式表示組織成員的社交偏好的圖形。2、 群體互動分析的主要概念小集團(cliques)是指更為長久的、群體成員之間存在友誼關系的非正式群體。明星(stars)指社交網絡，關系網最密的人。聯絡人(1iaisons)聯系兩個或者更多個簇，但自己卻不屬于其中任何一個簇的人。橋梁(bridges)指屬于兩個或者更多個簇，從而起到聯結點作用的個人。狐立者(isolates)指與社交網絡沒有聯系的人。二、激勵理論簡介早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。內容型激勵理論1、馬斯洛的需要層次理論亞伯拉罕?哈羅德?馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow1908.04.01—1970.06.08)于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。安全需要——保證身心免受傷害。歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。尊重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。2、赫茲伯格的雙因素論赫茨伯格(F.Herzberg)認為，任何公司都存在兩組相對的因素：一組導致不滿(dissatisfaction)，另一組產生激勵(motivation)o他從調查研究中發現，導致不滿的因素通常是關于環境或條件方面的“外在因素”(contextfactors),包括工資、組織成員間的關系、公司政策和管理等。我們只能減低這些外在因素的影響，以緩和員工的不滿情緒，卻不能有效地提高員工滿足感和產生激勵作用。所以，這些因素又稱為“保健因素”(hygienefactors)o如果這些因素令員工滿意，他們便不會對公司不滿，公司便得以維持“健康”的狀況，但是員工卻不會盡心盡力去工作。要提高員工的興趣和努力，主要的動力源于員工對工作本身的發展、責任和成就感。赫茨伯格稱這些因素為“內在因素”(contentfactors)。由于這些因素可以激勵員工，所以亦稱為“激勵因素”(motivationfactors)o影響工作滿足的保健因子 監督的品質 薪資 公司政策 工作場所的物理環境 與他人的片系 工作穩定度影響工作滿足的激勵因廣 升遷機會 個人成長機會 認同感. 責任感 就感高 「作不滿足 0 「作滿足 高根據這個理論，運用管理手段于不同的因素上，效果是不同的。比如，運用在保健因素上最多只能減少員工的不滿，不能帶來滿意，沒有多大的激勵作用；如果管理者想激勵員工，則需要強調成就、認可、工作本身、責任和晉升等激勵因素。在工商機構中，要避免或消除員工的不滿情緒，必須常常補充“保健因素”。例如員工本身有定期調整薪酬的需求，即使他們的工作成果沒有增加，這一期望亦不會降低。但是，如果要真正達到激勵他們的目的，必須用“激勵因素”，給予員工富挑戰、有創意和有事業發展機會的工作。只有增強員工的工作意義和責任感，使員工感到自已的重要性，自我激勵便得以發揮。3、X理論和Y理論（善惡論）這套理論由麥格里格（DouglasMcGregor）提出，他認為許多管理工具的實現都是基于對人性兩種不同的假設（即X理論和Y理論）。簡單來說，X理論主張人性本“惡”，員工需要施壓才肯工作；Y認為人性本“善”，員工不需要施壓也會主動工作。所以，管理階層傾向于不同的理論便會實施不同的管理系統及政策。X理論假設員工有以下的特點：一般人不喜歡工作，并盡可能避免工作。一般人缺乏責任盡，很少有抱負，把尋求安全與保障放在首位。絕大多數人一定要在強權、控制和懲罰的威脅下才會工作。基于以上原因，管理階層會采用專制的管理方式，對員工施以強權與控制。Y理論則假設員工有以下的特點：工作像玩樂與休息一樣，是人的天性的一部分。人們擁有自我導向(self-direction)和自我控制(self-control)的能力。人們擁有學習及尋求承擔責任的潛在能力。在工作上，人們皆具有運用想象、機智和創造的能力?；谝陨显?，管理階層會采用一種以輔助為主(supportive)的管理方式，采用授權、鼓勵、聆聽員工建議、民主、接納員工犯錯等柔性的手段來管理員工，幫助員工發揮個人潛能，為公司效力。4、ERG理論ERG理論是阿德佛(C.Alderfer)根據馬斯洛的“需求層次理論”修正而來的。阿德佛伸出三個核心需求一存在、關系和成長一而形成ERG理論。存在一基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛所提出的生理和安全需要。關系一對保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是與其他需要相互作用中達成的，馬斯洛社交和自尊需要中的外在部分相對應的。發展需要獨立，個人謀求發展的內在愿望，包括自尊需要的內在部分和自我實現包含的特征。阿德佛的ERG理論并不同意馬斯洛的較低層次的需求須被滿足后，較高層次的需求才有補實現的可能，他認為當一個人的存在和關系需求尚未被滿足時，他仍可追求成長的滿足，甚至是同時追求三個需求的滿足。同時ERG理論認為教育程度、家庭背景和文件環境的不同，都會導致每個人對各種需求有不同的重視程度。阿德佛的理論與馬斯洛早期理論有些相似，此兩種理論都認為，人的需求是從低到高依次滿足的。但他的理論與馬斯洛的理論在兩個重要方面有重大的分歧。馬斯洛認為，人是在低層次的需求滿足之后才向高層次的需求邁進;相反的，阿德佛的ERG理論認為，除了這種滿足一邁進過程之外，還存在挫折回歸過程。因此，當個體實現成長需求的努力遭受失敗時，關系需求就會重新成為主要動力，而且很可能再把他的努力投向較低層次的需求。馬斯洛理論認為，個體在一段時間內集中力量滿足一種需求;而阿德佛認為，同一時間內個體可能具有多種需求，因此，阿德佛的理論沒有馬斯洛理論那么僵化，在描述人類行為時，留有更大空間。5、麥克利蘭(McClelland)的需求理論這個理論認為在組織的背景下，員工有三種需求：成就需求；權力需求；合群需求。與前述理論不同的地方是，麥克萊蘭德增加了“權力的需求”，這是一種影響和控制他人的欲望，與管理者的成功有密切關系。成就需求一追求優越感的驅動力，在某種標準下，追求成就感，尋求成功的欲望。權力需求一促使別人順從自己意志的欲望。親和需求一尋求與別人建立友善且親近的人際關系之欲望。某些人追求成就感的欲望比別人強。他們所追求的是內心的滿足，而不是成功之后帶來的報酬。他們很想把以前做過的事情，做得更好或更有效率。這種驅動力，就是成就需求。麥克萊蘭德從研究中發現，高成就需求的人，比其它人想把事情做得更好。他們喜歡自己能單獨負起解決某項問題的職責、績效能夠立即得到明確的回饋、挑戰性中的目標。他們偏好具有挑戰性的工作，愿意為成敗承擔責任，不喜歡碰運氣或全憑他人作主。高成就需求的人，若能擔任成功達0.5的任務，則其表現最出色；容易達成的任務，則絲毫看不出他們的能力；至于太困難的任務，因為成功的運氣成分很重，所以他們也不喜歡。因此，成功機率達0.5的任務最適合他們擔任，以滿足其成就需求。高成就需求者在許多開創性的活動中也有成功的表現，例如自行創業、在大型企業中管理一個自治的部門，或是許多行銷方面的職位等。權力需求指影響與控制別人的欲望。高權力需求的人喜歡“發號施令”，喜歡影響別人，喜歡有競爭性且有階級區分的場合，而且重視取得影響力與地位，甚于追求出色的工作成績。第三個需求是親和需求-希望被人喜歡與接受的欲望。高親和需求者追求友誼與合作融洽的場合，并且喜歡跟別人維持彼此相互了解的關系。6、佛隆的期望理論1964年，VictorH.Vroom《工作與激勵》一書中，提出期望理論。主要內容是:某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式表示：M=VS或激勵力二效價'期望值M—激發力量，個人受激勵程度；V一目標效價，對預期成果（效用）估價；E一期望值，達到預期目標概率。三、溝通理論（1） 定義：溝通是指人、群體、組織之間傳遞信息并達到共同理解的過程。（2） 人際溝通特點：主要通過語言；信息，還包括情感、思想、態度、觀點的交流；心理因素起重要作用，影響和改變人的行為；出現人特有的心理障礙意義的傳遞與理解。（3） 溝通的功能類型工具式溝通：傳達信息，影響接受者的認知結構、知覺思想及態度體系，改變行為。滿足需要的溝通：主要是情感元素的傳遞，表達情感情緒、意向態度，以求得對方同情、共鳴、支持、友誼和諒解，消除內心緊張，確立和改善與對方的人際關系，滿足個人精神。（4） 溝通的作用1、 提供充分、準確的信息材料，是正確決策的前提和基礎。2、 溝通是統一思想、協調行動的工具，是有效控制的基礎。3、 溝通是激勵員工的有效方法。4、 溝通提供了情緒表達機制，是組織成員之間、特別是領導者和被領導者之間建立良好人際關系的關鍵。（5） 溝通的過程三要素：信息源（發送者）、信息和接受者。溝通過程：①發送者需要向接受者傳遞信息或者需要接受者提供信息②發送者將所要發送的信息譯成接受者能夠理解的一系列符號，為了有效地進行溝通，這些符號必須適應媒體的需要發送的符號傳遞給接受者④接受者接受符號，接受者根據發送來的符號的傳遞方式，選擇相應的接受方式⑤接受者將接受到的符號譯成具有特定含義的信息⑥接受者理解被翻譯的信息內容⑦發送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準確地接受。（6）溝通方式：正式溝通：正式組織系統的渠道進行的溝通。按信息的流向分類，下行溝通、上行溝通、平行溝通和斜向溝通。下行溝通，在群體或組織中自上而下的溝通；一個水平流向更低水平的溝通；水平/垂直，平行（橫向）溝通；既有正式，也有非正式交流；斜向溝通：組織內非屬同一層次的個人和群體之間的溝通。職能部門經常斜向溝通，交流業務活動中的各種信息，以進行指導和協調。非正式溝通：在組織正式規定的渠道之外進行的信息交流和傳遞。人們在自然交往中通過私人接觸形成的，容易把真實思想、情緒、動機表露出來，因而提供正式溝通中難以獲得的信息。容易使信息失真，容易傳播流言蜚語，混淆視聽。分為單線型、閑聊型、隨機型、組串型。（7）溝通的障礙語義障礙，理解差異。語言修養，表達能力各異，素質等。個體差異：個性,能力；價值觀、態度；知覺（選擇性。知識、習慣、經驗差異。情緒造成溝通障礙地位差異和利害沖突妨礙溝通，形成“過濾”。組織層次影響。“過濾”和“失真”。四、領導理論（1） 領導的定義領導的本質是影響力，即對一個組織、一個群體或一些個人的行為與觀念施加影響的過程。（2） 領導者影響力的來源領導者影響力來自兩方面：一是職位權力。由于領導者在組織中所處的位置由上級和組織賦予的，包括懲罰權，獎賞權，合法權。二是個人權力。這種權力是由于自身的某些特殊條件才具有的，對人的影響是發自內心、長遠的，包括模范權，專長權。（3） 領導者怎樣樹立威信1正確認識自己的任務和責任。領導者兩項任務：一是完成組織目標，即上級和組織上交給的任務；二是盡可能滿足員工需要。2、 樹立正確的權威觀。破除對職位權力迷信。行政權力導致的服從是表面，甚至是虛假的，在個人權力上下功夫。3、 如何樹立威信總結。素質好，具有足夠知識、能力和經驗，善于集中群眾智慧；有權，說話算數，有明確的組織賦予的權力；人和，能和別人和睦相處，具有良好的人際關系，善于洞察群眾心理，創造激勵的工作環境，滿足群眾的需要；讓人信服。為人正派，辦事公道，具有獻身精神，不利用職權謀取個人私利。（4） 領導特質理論1、西方的領導特性理論性格理論領導特性理論集中回答：領導者應該具備哪些素質?怎樣正確地挑選領導者。它的出發點是根據領導效果的好壞，找出好的、差的領導人在個人品質或特性方面的差異，確定優秀領導人的特性。找出成功領導人具備的特點，再考察某個領導者是否具備這些特點，判斷是否優秀領導人。傳統特性理論認為領導者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，也被叫做性格理論能力理論能力理論認為：領導者是什么人并不重要，關鍵是他能干什么事。第五級領導五級能力體系：第一級，高素質的員工第二級，具有奉獻精神的團隊成員第三級，能干的經理第四級，高效的管理者第五級，領導者，謙遜的性格和堅定的職業意志融于一身，以此打造持久的卓越。第五級領導者風格：人最優先：改革從員工開始，策略其次?，F實與信念：一面接受嚴峻的現實環境，另一方面卻仍然充滿勝利的信心?！袄鄯e一突破”變速輪：從平凡到偉大有如推動巨大的變速輪。逐漸加速，直到到達突破點。專心致志：專注于企業有什么世界級能力、資源如何運用、如何點燃員工熱情三個環節2、在中國領導者應具備素質政治素質；思想素質；知識素質：基礎，人文社會，科學技術，管理知識；心理素質：價值追求，意志，感情，風度，能力一包括直覺、抽象思維、組織和協調的能力、自我發展、創新能力等。（5）權變領導1、 Fiedler模型環境因素：下級關系，職位權利，任務結構。“你最不喜歡的同事”（LPC）調查測定領導風格。領導者對其最不喜歡的同事仍能給以好的評價，關心人的領導。如果對其最不喜歡的同事給以低評價，關心任務的領導。結論：領導者最有利、最不利的情況下，采用任務導向其效果較好。在對領導者中等有利情況下，采用關系導向效果較好。2、 認知資源理論認知資源理論基于兩個假設：第一，睿智而有才干的領導者相比德才平庸的領導者能制定更有效的計劃、決策和活動策略。第二，領導者通過指導行為傳達了他們的計劃、決策和策略。內容：在支持性、無壓力環境下，指導型行為只有與高智力結合起來，才會導致高績效；在高壓力下，工作經驗與工作績效之間成正相關；在領導者感到無壓力的情境中，領導者的智力水平與群體績效成正相關：把領導者認知能力的引入作為領導有效性的因素。3、 領導的生命周期理論赫西一布蘭查德的領導生命周期理論對下屬成熟度的四個階段的定義是：第一階段（不成熟），這些人對于執行某任務既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任；第二階段（初步成熟）這些人缺乏能力，但愿意執行必要的工作任務。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能；第三階段（比較成熟），這些人有能力，卻不愿意干領導者希望他們做的工作；第四階段（成熟），這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。有效領導方式的選擇方法當下屬成熟程度為第一階段時，選擇命令型領導方式；當下屬成熟程度為第二階段時，選擇說服型領導方式；當下屬成熟程度為第三階段時，選擇參與型領導方式；當下屬成熟程度為第四階段時，選擇授權型領導方式。4、 途徑一目標理論高工作和高關系，不一定是有效領導方式，因為沒有考慮到達成目標的客觀障礙.工作任務不明，職工無所侍從時，希望領導“高工作”。如果下級對自己要完成的任務已經明確、具體，并清楚地知道完成的方式與步驟時，領導只能“高關系”，使他們在工作中得到同情、贊揚和關心，獲得需要的滿足。領導人的領導行為應依情境而變。5、 情景領導情景(situational)領導是赫西(Hersey)和布蘭查德(Blanchard)60年代末提出。它不僅考慮領導者的風格，而且考慮到其下屬的“成熟度”。成功的領導是通過針對下屬的意愿和成熟程度選擇正確的領導風格來獲得的。領導行為考慮工作、關系行為的組合：吩咐、推銷、參與和授權。6、 領導者一成員交換理論傳統假設：領導以同樣方式對待所有下屬。GeorgeGraeo提出Leader-memberexchangetheory（LMX）,由于時間壓力，領導者與下屬中的少部分人建立特殊關系。這些個體成為圈內人士，受到信任，得到更多的關照，更可能享有特權；其他則成為圈外人士，他們的領導----下屬關系是在正式的權力系統基礎上形成的。（6）領導理論新發展1、 魅力型領導在領導的研究中，魅力是一種特定的領導品質