人力資源 4 員工招聘

員工招聘員工招聘.亦即人力資源吸收,是指為了組織發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的數量,質量要求,從組織外部吸收人力資源的過程員工招聘招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的過程。員工招聘招聘過程管理招聘渠道的類別及其選擇應聘者的求職過程招聘過程管理組織通過從勞動力市場上開展招聘活動得到一些工作申請人，通過對工作申請人進行選擇的活動得到被錄用的員工。經過保持等人力資源管理活動，就得到對組織的成功至關重要的長期服務的員工確定與組織人力資源供給相關的勞動力市場以此為對象征召活動（做出積極的事實反應的人成為工作申請者）組織對申請人的挑選工作，產生錄用的員工組織對員工的保持工作，持續為組織服務的員工成為長期雇員招聘過程管理確保組織發展所必需的高質量人力資源彌補組織內人力資源供給不足為組織注入新的管理思想和技術,從而增添新的活力促使員工保持良好素質,更好地保留人力資源有利于勞動力的合理流動

招聘過程管理人力資源管理部門的代表直線經理人招聘的工作崗位未來的同事和下屬——個人風度是否優雅，是否知識豐富，辦事作風是否干練——人際關系溝通技能，對公司的熱心程度，對公司與工作了解程度，被學生與同事信任的程度（柯達選擇大學招聘人員標準）招聘過程管理招聘收益金字塔可以幫助企業的人力資源部門對招聘的宣傳計劃和實施過程有一個準確的估計與有效的設計，它可以幫助企業決定為了招聘到足夠數量的合格員工，需要吸引多少應征者錄用試用測試和面談求職申請152015招聘過程管理真實工作預覽——優點展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配，可以進一步決定自已可以申請哪些職位，為減少離職奠定基礎真實工作預覽可以使工作申請人清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的這些真實的工作未來工作情景可以使工作申請人及早做好思想準備，積極設法解決難題公司向工作申請人全面展示未來的工作情景會使工作申請人感到組織是真誠的，可以依賴的招聘過程管理真實工作預覽——內容真實性詳細程度內容的全面性——晉升機會，監控程度可信性工作申請人關心的要點——求職者關心的但又很難從其他渠道獲得的信息招聘過程管理申請書和個人簡歷必須按照規定的時間遞交招聘部門，以免造成丟失每個申請人在招聘過程中的某些重要活動（如來公司見面）必須按時記錄組織應該及時對申請者的工作申請做出書面答復，否則會給申請人造成該組織工作不利或傲慢的印象申請人和雇主關于就業條件的討價還價應該以公布的招聘規定作為依據，并及時記錄沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關材料應該保留一段時間招聘過程管理招聘周期長期受多種因素影響——不同崗位空缺填補的時間會有所不同——勞動力市場的發達程度不同招聘周期不同一般而言，組織中空缺持續的時間既反映發現申請人的難度，也反映組織招聘和選擇過程的效率招聘過程管理一般評價指標1、補充空缺的數量或百分比2、及時地補充空缺的數量或百分比3、平均每位新員工的招聘成本4、績效優良的新員工的數量或百分比5、留職至少一年以上的新員工的數量或百分比6、對新工作滿意的新員工的數量或百分比基于招聘者的評價標準1、從事面試的數量2、被面試者對面試質量的評級3、職業前景介紹的數量和質量等級4、推薦的候選人被錄用的比例5、推薦的候選人被錄用而且績效突出的員工的比例6、平均每次面試的成本基于招聘方法的評價指標1、引發的申請的數量2、引發的合格申請的數量3、平均每個申請的成本4、從方法實施到接到申請的時間5、平均每個被錄用的員工的招聘成本6、招聘的員工的質量（績效、出勤等）招聘渠道的類別及其選擇招聘規劃1、識別工作空缺

■新近已納入預算的職位不久是否有空缺？■合同是否涉及到額外雇傭需求的談判？■在以后幾個月中預期流動的人員數量是多少？面試求職時間≧1個月中高級人才≧6個月招聘規劃2、決定怎樣填補工作空缺

?是否真的需要招聘？

調整工作時間是否可以解決？調整工作強度是否可以解決？調整工作職位是否可以解決？

?需要招聘什么樣的？應急or長期可選擇的應急雇傭方式(1)個體承包商雇主由此可以節省大約40％的成本費用(2)臨時工(3)雇員租賃人力資源的外包應急方式優點：1、是這種實踐促成了以柔性的管理去控制固定的雇員成本。不像核心員工，應急員工的數目能夠根據業務條件的變化很容易地增加或減少。2、是此種人員的使用減輕了公司人力資源管理的許多負擔，代理人行使了與工資單、保險管理、津貼相關的行政工作，代理人也要去篩選和雇傭工人。3、是節約成本。應急工人的成本低于核心人員的成本，這是因為代理人支付了某些一般管理費用，如工資和保險。應急方式缺點：1、公司在開始工作分派時，應急雇員也許需要大量的關于公司的工作程序和政策的取向和培訓，這就提出了關于該方法的成本效用的問題2、與核心雇員相比，應急工人也許會對“主人組織”表現出較低的忠誠度或承諾應急方式適合使用應急人員的方式：■需要某些很難找到的專門技術人員。■公司試圖在遠離總部的地區補充新的辦公室職員?！龉驹噲D補充職位來實施項目，在這些項目中，異常高的風險因素也許會損害公司原有工人的報酬率。內部招聘內部招聘：來源包括當前雇員、當前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人。提升、降職和調任等雖然不能為整個企業增加人手，但卻可使企業某個部門的人員數量得以增加主管推薦

常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。1)優點：這種方法使主管們在挑選將要向他們報告的個體時，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。2)缺點：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，

內部招聘得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，因此他的積極性和績效都會提高內部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和訓練會比較少，離職的可能性也比較小提拔內部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們制定管理決策時，能做比較長遠的考慮上級對內部員工的能力比較了解，因此提拔內部員工比較保險內部招聘那些沒有得到提拔的應征者會不滿，因此需要做解釋和鼓勵工作當新主管從同級的員工中產生時，工作集體可能會不滿，這使新主管不容易建立領導聲望很多公司的老板都要求經理人張貼工作告示，并面試所有的內部應征者，然而經理人往往早有中意人選，這就使得面試浪費很多時間如果組織已經有了內部制的慣例，當組織出現創新需要而急需從外部招聘人才時，可能會遇到現有員工的抵制，損害員工工作的積極性招聘廣告工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天之內就傳達給外界與許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低在廣告中可以同時發布多種類別工作崗位的招聘信息廣告發布方式可以給企業保留許多操作上的優勢，這體現在企業可以要求申請人在特定的時間段內親自來企業、打電話或者向企業的人力資源部門郵寄自己的簡歷和工資要求等信息——遮蔽廣告招聘廣告媒體的選擇廣告的結構——注意，興趣，欲望，行動招聘廣告細節細節的必要性（%）工作地點任職資格工資職務責任公司相關經歷個人素質工作前景公司班車員工福利6965575747404032888職業介紹機構用人單位根據過去的經驗發現難以吸引到足夠數量的合格工作申請人用人單位只需要招聘很少量的員工，或者是要為新的工作崗位招聘人力，因此設計和實施一個詳盡的招聘方案是得不償失的用人單位急于填充某一關健崗位的空缺用人單位試圖招聘到那些現在正在就業的員工，尤其是勞動力市場供給緊張的形勢下就更是如此用人單位在目標勞動力市場上缺乏招聘的經驗獵頭公司必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不能受其招牌人物的迷惑事先確定服務費用的水平和支付方式選擇值得信任的人向這家獵頭公司的客戶了解這家頭公司服務的實際效果獵頭公司多數獵頭公司不大注意主動應征者，而愿意自己去搜索獵頭公司有時會先推薦一個不合格的應征者給客戶，借以博得后來的應征者對于這項工作的好感，激發其工作熱情獵頭公司及其客戶對不急于更換工作的應征者更有興趣，所以與他們接觸時需要有足夠的耐心校園招聘在本公司關健技術領域的學術水平符合本公司技術要求的專業畢業生人數該校以前畢業生在本公司的績效和服務年限在本公司關健技術領域的師資水平該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比率學生的質量學校的地理位置——著名高校并不總是理想的招聘來源校園招聘進行校園招聘時要選派能力比較強的工作人員，因為他們在申請人面前代表著公司的形象對工作申請人的答復要及時，否則對申請人來公司服務的決心會產生消極影響新的大學畢業生總是感覺自己的能力強于公司現有的員工，因此他們希望公司的各項政策能夠體現出公平、誠實和顧及他人的特征——費時費錢，需要事先安排時間，印制宣傳品，還要做面談記錄校園招聘姓名：學校：時間：地點：將取得的學位及日期：專業：班級名次：已取得的學位及日期：專業：班級名次：申請職位：123工作地點：123考察因素評分儀表言談——外表、態度、言談舉止、語調、音色12345機智——反應靈敏、表達充分12345獨立性——獨立思考能力、情感成熟、影響他人12345激勵方向——興趣與職位符合、進取心、激勵可能性12345教育——所學習的課程與工作的配合程度12345工作經驗——以前工作經驗對職位的價值12345家庭背景——家庭環境對工作的積極意義12345面談考官評語：總體評價：12345面談考官簽字：職稱：日期：校園招聘申請人編號：姓名：性別：日期：學校名稱：專業：學位：1、班級排名：前5%前10%前20%前30%前50%其他2、態度——激勵——目標：不理想一般良好優秀評語（是否向上、合作、活躍、目標導向）：3、溝通技巧：不理想一般良好優秀評語（是否誠懇、機智、人格力量、說服力、印象深刻）：4、智力：不理想一般良好優秀評語（是否有洞察力、創造力、想象力、推理能力）：5、執行能力：不理想一般良好優秀評語（是否從容不迫、有條不紊、表現突出）：6、決策能力：不理想一般良好優秀評語（是否思想成熟、獨立思考、符合邏輯、常識豐富、果斷）：7、領導能力：不理想一般良好優秀評語（是否自信、負責任、講求效果、能夠把握分寸）：8、總評：9、是否應該入選：10、推薦職位：123員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現更好，而且在公司工作的時間更長。但是雇員舉薦可能會成為平等就業機會的障礙。

了解情況+篩選+壓力=離職率低

求職者毛遂自薦1)優點：這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。2)缺點：依靠求職者毛遂自薦方法有一個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。到職位出現空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。

網絡招聘打破傳統的求職方式，應聘者省去了奔波的勞累，方便地獲取工作機會的詳細資料企業只要有人才需求，隨時可以發到網上。求職者能很快捕獲到企業招聘信息，在最短的時間做出響應企業招聘工作時間因此大大縮短，這將有利于招聘工作效率的提高和招聘費用成本的節省。企業對求職者的處理結果、信息也能及時反饋給對方，減少求職者的等待時間網絡招聘使招聘單位能夠比較容易地獲取全球人力資源市場的供求信息臨時性雇員內部臨時工儲備。企業可以專門向外部進行招聘，也可以把以前曾經雇用過的員工作為儲備通過中介機構臨時雇用。企業可以同那些保持和管理勞動力儲備的中介就業服務機構簽訂合同，臨時性地使用這些人力利用自由職業者短期雇用臨時性雇員增加招聘的成本增加培訓成本產品的質量穩定性下降需要管理人員加強對臨時性員工的激勵內部與外部招聘對比內部招聘：■雇主已經很熟悉內部候選人的資格?！鰞炔空衅富ㄙM較少?！鰞炔空衅改芨斓靥钛a工作空缺。■內部候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓。不利因素：■

一些被否決的候選人可能會產生怨恨■

角色轉換困難很大■

近親繁殖內部與外部招聘對比外部招聘：?“新鮮血液”有助于拓寬企業的視野?比培訓專業人員要廉價和快速?在企業內沒有業已形成的政治支持者不利方面：?可能會影響內部未被選拔的候選小集團人的士氣?可能未選到“適應”該職務或企業需要的人?可能引來企業窺察者?新員工需要較長的“調整期”或熟悉時間招聘來源的比較有效性行政辦公生產作業專業技術傭金銷售經理第一報紙招聘(84)報紙招聘(77)報紙招聘(94)報紙招聘(84)內部晉升(95)第二內部晉升(94)申請人自薦(87)內部晉升(89)員工推薦(76)報紙招聘(85)第三申請人自薦(86)內部晉升(86)員工