我國中小型企業薪酬管理存在的問題及研究對策 4700字

我國中小型企業薪酬管理存在的問題及研究對策4700字文章標題：我國中小型企業薪酬管理存在的問題及研究對策

［摘要］中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。薪酬管理是企業吸引人才、留住人才的關鍵。文章對中小企業薪酬管理中存在的問題進行了分析，并提出了優化中小企業薪酬管理的策略。

［關鍵詞］中小企業薪酬管理對策

一

、國內中小型企業薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

〔一〕薪酬設計不足戰略思考。

在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原那么、補償性原那么、透明原那么等，而對整個薪酬的界定不足戰略思考。大多數中小企業來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，但極少有中小企業會將薪酬作為其開展戰略實施的杠桿。

(二〕薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不標準、彈性差

企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最根本工作，然而國內局部中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資規范是約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性工程的核算不足明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的工程較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資根本沒有起伏的現象。

2、薪酬計劃沒有得到及時有效的調整

工資體系計劃沒有得到及時有效的調整是中小型企業薪酬管理的問題之一。企業在運行過程中，根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系是至關重要的。國內很多中小型企業往往不夠重視這項工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的鼓勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。國內中小型企業在這方面存在問題的具體表現是，有的企業沒有在合適的機會果決調整，最終沒有收到良好的效果。有的企業雖然及時調整了薪酬計劃，但新的計劃沒有在原來的根底上進一步優化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

3、無視薪酬溝通環節

現在，許多中小企業都采用薪酬保秘制。提薪或獎金發放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的奉獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的鼓勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原那么是“薪酬就是溝通〞，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

〔二〕福利體系不完善

國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有下列幾種表現形式。對于?勞動法》規定的那些法定福利工程，很多中小型企業都沒有按照規定執行。在中小型企業中，依法為員工上繳失業保險的比例就更低。造成這種連根本的法定福利工程都沒有給員工保障的原因有：很多企業的管理者沒有從戰略的角度認識到人才對企業開展的重要性，認為這局部的支出對企業來講是多余的；國家和地方有關部門在這方面的執法和監督力度不夠，導致長期沒有依法經營的這些企業相安無事，長此下去有些企業的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對于法定福利工程都沒有依法執行的中小型企業來講，更談不上做好個性化的公司福利了。關于公司福利工程，是企業結合實際情況，根據員工的具體需求而設計的。國內中小型企業在這方面普遍做的不好，有的企業是沒有制度性的規定，全憑管理者一時快樂或企業效益較好時臨時確定的計劃，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的鼓勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預期；有的中小型企業對公司福利雖惡性嘩然有制度規定，但一般波及的內容較淺薄，也沒有結合員工的具體需求，不是從鼓勵的角度去設計福利工程，也談不上有完善的福利體系。

〔三〕無視非經濟性報酬的運用

國內很多中小型企業在設計薪酬計劃時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的時機、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬那么是對員工的關心，是對員工精神上的鼓勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、不足激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工不足精神鼓勵的原因造成的。

二、我國中小型企業薪酬管理的對策

根據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規律并結合國內中小型企業的實際情況，提出我國中小型企

業薪酬管理的對策。

〔一〕強調薪酬系統的內部透明性

從原那么上講，一個公平合理的薪酬系統應該是公開的。公開的薪酬系統能為企業內部的每位員工提供一個明確的職業開展道路。一個有效的薪酬系統不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的開展方向。通過薪酬的回升通道反映員工的職業回升空間

，使企業內的每個員工都能有職業開展的近期目標和遠期目標，鼓勵

員工為到達目標而不斷付出努力。同時，要求企業內部不同系列的職業開展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業開展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬回升通道的比擬和選擇過程中，根據自身的情況確定自己的職業開展目標，所以一個公開的薪酬系統能夠保證企業和員工穩定可持續的開展。一個公平的薪酬系統應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據鼓勵理論中的冀望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受鼓勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，鼓勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工鼓勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯系的報酬水平。公開的薪酬系統能夠使制度上的不公平更有可能發現和得到糾正，這有利于管理層發現并糾正錯誤，在企業內部建立起公平競爭的良好氣氛。公開的薪酬系統不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的時機。公開的薪酬系統有利于組織內部的溝通，并有助于培養員工的信任感。

〔二〕保持薪酬系統的適度彈性

國內中小型企業在發展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的根底上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

〔三〕根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統

一個薪酬系統在其制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比擬合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇合適的機會進行調整優化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容：一方面是指調整個別或局部員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬計劃進行調整。對個別或局部員工的薪酬進行調整是基于下列兩種情況的考慮：1、企業在制定薪酬計劃時考慮不周，或者是當時的情況發生了變化，在執行過程中發現有必要對局部員工的薪酬待遇進行調整；2、局部員工為企業做出了奉獻或成為公司重要的技術研發人員或管理人員，而又沒有方法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調整。對全體員工薪酬計劃的調整波及的面較廣，一般來講，當出現下列情況時企業就要考慮調整全體員工的薪酬計劃：1、企業的外部環境發生變化。如同行業或同地區的薪酬待遇都在提高。2、企業的開展進入成長期。處于這個時期企業的業務量不斷加大，產品適銷對路，市場份額不斷提高，企業的經濟總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。3、企業進入衰退期或面臨較大的競爭壓力，產品市場份額不斷萎縮，這個時候企業需要考慮盡量降低綜合本錢，包括人員本錢。4、企業經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內部矛盾，已經不能適應企業開展的需要，這個時候企業就要考慮對原有的薪酬體系進行優化，重新達成平衡。出現以上情況時，企業應當采取有效措施調整薪酬計劃，使新的計劃在原來的根底上進一步優化。當然，一旦發現問題就馬上調整也沒有必要，應該說頻繁調整薪酬系統也會帶來一些負面影響。

〔四〕中小企業非經濟性報酬的運用

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人開展的時機、關心、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作稱心度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有開展時機而愿意進入中小企業，尋求個人開展的技術人員和管理人員，中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的開展時機和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業效勞，促進企業的開展。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作平安、家庭關照、開展潛力、培訓時機等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。

〔五〕中小企業福利的多元化

福利是企業薪酬的重要組成局部，它為員工提供了生活保障，增強了員工，特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的根底性作用。因而，中小企業應重視福利的作用。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業競爭以吸引優秀人才。一個途徑就是在福利方面進行創新，在為員工提供養老保險、醫療保險和失業保險的根底上，設計低本錢，多元化的福利工程，使福利的效用最大化