全面培訓體系建立和管理

全面培訓體系建立和管理什么叫培訓(Training)有方案地去教授和改善別人的工作能力,使之能提高工作的業績的過程。“人的行為的有方案的變化〞培訓是企業的福利？還是企業一項真正的卓有成效的投資？培訓的整體有效性是取決于某個培訓課程的精彩程度？還是取決于企業自身整體的、科學的培訓能力及培訓管理體系？第二頁，共121頁。培訓的形式

培訓需求調研

培訓內容和方式

培訓方案及實施培訓實施的管理與監控

培訓體系設計的指導思想有關培訓體系

2，為什么要建立培訓體系？4，培訓體系類別5，培訓體系架構1，當前培訓現狀分析請陳述自己在培訓工作中遇到的最大問題，以及本次培訓最希望解決的問題3，培訓主管的能力要求第三頁，共121頁。第四頁，共121頁。視覺游戲--“比澤爾德幻覺〞第五頁，共121頁。視覺游戲--“黑林圖形〞第六頁，共121頁。企業培訓常見的8個誤區1，流行什么就培訓什么

2，培訓是一種本錢3，企業效益好時，不需培訓4，企業效益差時，無錢培訓5，高層管理人員不需要培訓6，培訓是靈丹妙藥7，培訓工作流于形式8，培訓后員工流失不合算第七頁，共121頁。企業培訓常見的10個問題學習者缺乏激勵主辦培訓者孤掌難鳴受制于培訓預算經費有限未能善用外在培訓資源培訓績效不易衡量且無成效追蹤無法有效得到高階主管支持各部門對培訓的需求及意見分歧培訓流于形式化，沒有感覺課程設計不符合需求講師教學效能低落第八頁，共121頁。思考：為什么培訓沒有效果？為什么培訓沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求第九頁，共121頁。

為何聽了許多課，效果仍然不佳呢？根據心理學家研究指出：傳統的學習法只能吸收10-30%并且隨著時間會逐漸遺忘好的培訓課程為確保高度學習效果采用最科學的“多重感官學習法〞使您在有限時間內獲得最大的成效小組討論：幫助您把授課內容經由眾人智慧、經歷、激蕩放出光輝角色扮演：身臨其境，去體驗各種角色的心理狀態，擴大自己內心的舒適區深度會談：開掘潛意識的障礙，釋放成功能量靜心冥想：超越紛擾的思維，直接獲取生命深處的能量及提升生命自覺的能力

作業練習：循序漸進，建立系統性知識與各主題的認知情景活動：深入領悟生命真理，塑造頂峰經歷，擴大成功的慣性能力行動指南：提供課后明確的行動方針，快速與現實生活結合，讓課程知識轉化為成功經歷第十頁，共121頁。第十一頁，共121頁。培訓不能夠為企業解決什么問題?構造性、制度性、機制性方面原因產生的問題個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作平安增進向心力，降低流動率與缺勤率培養職業生涯開展關鍵技能組織面提高生產力，降低本錢提升質量，增進顧客滿意度有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能從組織與個人看培訓目的培訓能夠為企業解決什么問題?員工素質與技能方面原因產生的問題溝通協調方面原因產生的問題第十二頁，共121頁。人力資源管理體系：包括五項根本工作〔5P模型〕：

識人〔Perception〕、選人〔Pick〕、

用人〔Placement〕、育人〔Professional〕、

留人〔Preservation〕

有效的培訓運作和評估體系

新員工培訓系統化管理者培訓制度化業務人員培訓持續化建立完善開放式的人力資源培訓體系培訓支援系統〔經濟、環境〕人力資源部、各部門根底核心人才培訓專業化四大課題為什么要建立培訓體系？企業大學建構的藍圖人力資源開展的具體實踐落實人才開發流程確保人才開發質量永續經營人才為本第十三頁，共121頁。為什么要建立培訓體系？什么是培訓體系？培訓體系是公司開發人才能力的系統架構培訓體系是公司的人力資源制度流程之一建立培訓體系的前提條件?有正確的人才培育理念公司政策及高層主管的支持部門主管支持或成立教育訓練委員會專設教育訓練單位執行及推動第十四頁，共121頁。培訓管理手冊公司人力資源培訓與開展的理念——董事長寄語——公司培訓理念——培訓與開展工作原那么與要求——公司培訓目標培訓組織與責任培訓管理程序與規定培訓課程體系培訓方案與預算管理培訓活動管理培訓師的管理——內部培訓師培養、認證與管理——外部培訓師認證與管理培訓效勞商選擇與管理培訓課程開發與采購管理員工職業生涯開展與管理培訓體系文件第十五頁，共121頁。依職等區分A,B,C,D,E職等1,2,3,……12職級依階層區分高層、中層、基層主管列示職稱資深、新進員工新進人員訓練體系職能別訓練體系管理開展訓練體系質量管理訓練體系內部講師培訓體系操作人員訓練體系國際化人才培訓體系進修教育訓練體系信息科技訓練體系專案課題別訓練可依各公司規模、需求不同來決定培訓體系類別第十六頁，共121頁。OFF-JT集中訓練OJT工作現場訓練SDP自我啟發培訓體系職能別企業改造TQM海外人才e化基層中層高層制造材料業務R&D層別課題別立體式的培訓體系架構同心圓式的培訓體系架構培訓體系架構第十七頁，共121頁。培訓體系范例OJT(工作現場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中層主管．高層主管職能別訓練體系．業務人員．資材人員．營銷人員．制造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練第十八頁，共121頁。公司教育訓練體系類

別職管理研修專門研修國內進修國外研修經理人員一級主管二級主管三級主管技師四級主管工程師管理師專業工程管理師高級研究新進人員經營研討會年度政策管理訓練初任講習初任講習TWI訓練新進人員講習CDA輔導員訓練簡報技巧專案管理談判技巧在職訓練專題講座、公司外研修國內大學研究所研修國立科技大學管理課程研修專業技術研修日本短期大學位資訊電腦教育語言、品管訓練工安、環保訓練問題分析與決策公

司

外

訓練IE手法訓練企業大學初任講習MTPAC三級培訓二級培訓

專業經理人培訓溝通技巧講師訓練企業大學第十九頁，共121頁。中華汽車工業股份有限公司人才培養體系廠內教育訓練廠外教育訓練工作崗位訓練海外研修中華汽車協力會培訓中心公開班其它公民營機構自我開展教育核心管理職能專案訓練核心職能專業職能新進人員訓練年度研修專案研修一般研修各級主管現場指導培育部屬效勞部辦理汽車專業課程第二十頁，共121頁。工作外訓練

(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修自我啟發OJT職級處長級以上經、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內外留學自修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修新進人員一般培訓進階培訓資深人員業務主管專門技能訓練人員培訓金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援公司培訓體系圖〔范例〕第二十一頁，共121頁。第二十二頁，共121頁。----------麥當勞創始人雷克羅克

不管我們走到哪里，我們都應該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資

錢跟智能〔talent〕是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能〔talent〕卻是不可能的，所以必須花心思去開展。培訓就是讓員工得到最快的開展很努力去完成“反響、知識、行為、績效〞等4個層次的評估。在正確的時間提供正確的訓練

第二十三頁，共121頁。需求評量者NeedsAssessor資源整合者ResourcesIntegrator制度執行者SystemExecuter知識效勞者ServiceProvider績效評估者PerformanceEvaluator培訓主管在企業中的五種角色第二十四頁，共121頁。知識Knowledge技能Skill態度Attitude培訓主管必備能力培訓主管必須具備的能力第二十五頁，共121頁。培訓主管必須具備的知識

(Knowledge)培訓ADDIE流程成人學習心理學習如何學習企業績效管理與人力資源開展企業產品、客戶、市場相關知識培訓趨勢及外界效勞信息培訓主管必須具備的技能

(Skill)培訓體系的規劃能力培訓需求的評量診斷技巧撰寫培訓企劃書的能力溝通協調與沖突管理有效的人際影響技巧課程設計與教材開發教學設備與科技的運用創意思考與問題解決技巧培訓績效評估技巧第二十六頁，共121頁。培訓主管必須具備的態度

(Attitude)深入了解企業文化與經營理念具有使命感及責任感以積極態度面對挑戰具備EQ及AQ(忍受挫折力)以效勞熱情助人成長虛心學習，快速學習領域一般意義積極意義K傳授知識觀念突破S教導技能解決問題A啟發態度創新價值有效提升培訓的價值以績效提升為導向培養解決問題的能力希望所學能應用到工作第二十七頁，共121頁。專業能力ProfessionalSkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企業教育訓練概論HRD人員之角色及功能成人學習與心態訓練需求評量技巧課程企劃能力表達技巧答復以下問題技巧訓練評估技巧教學技巧訓練本錢控制應用計算機于訓練信息運用力時間管理企業文化認識EQ人際關系與溝通技巧傾聽技巧自信力之培養團隊共識心智模式生涯規劃技巧訓練趨勢與新知技巧人力資源開展策略教育訓練體系規劃終生學習企業改造與人才培育課程推廣技巧解決問題技巧創意思考與教學企業講師技巧訓練與開展技巧教學資源運用管理遠程教學企業大學國際化人才培育輔導技巧人際沖突管理生涯開展與自我成長人際敏感度技巧談判協商技巧壓力調適跨文化溝通人際能力

HumanSkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3HHR人員培訓藍圖第二十八頁，共121頁。做好培訓工作的十六條學習原理成人是通過干而學的。采用真實的例子。成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的。在非正式的環境氣氛中學習。多樣性是增添生活情趣的佐料。消除恐懼心理。培訓經理要做一個推動學習的促進者。向學員宣布學習目標。熟能生巧。引導和啟發。給予信息反響。采用訓練的轉換原理。所有的活動要緊扣學習目標。留下一個好的初次印象。要有熱情。重復學習。第二十九頁，共121頁。第二項限第一項限第三項限第四項限第二項限第一項限第三項限第四項限培訓案例之思維模式第三十頁，共121頁。第二項限第一項限第三項限第四項限第二項限第一項限第三項限第四項限第三十一頁，共121頁。第二項限第一項限第三項限第四項限第二項限第一項限第三項限第四項限第三十二頁，共121頁。培訓體系設計的指導思想一、培訓體系設計的原那么二、一個中心和兩個根本點培訓的形式

培訓需求調研

培訓內容和方式

培訓方案及實施培訓實施的管理與監控

培訓體系設計的指導思想有關培訓體系

第三十三頁，共121頁。培訓體系設計的指導思想1、體系設計的總體原那么：有利于公司總體目標的實現，有利于競爭能力、獲利能力的提高。2、體系設計的具體原那么：有利于傳遞信息、改變態度、更新知識和開展能力。3、體系設計的針對性原那么：■培訓內容的針對性■培訓形式的針對性■培訓對象的針對性一、培訓體系設計的原那么二、一個中心和兩個根本點1、“以員工為中心〞2、“分析培訓需求、確定培訓目標〞3、“培訓效果評估〞第三十四頁，共121頁。案例：美國企業員工培訓開展趨勢一、培訓內容：從狹隘單一的職業培訓轉向豐富多采的全方位培訓

二、培訓態度：企業從漠然視之到高度重視

三、培訓方法：從單一化、傳統化到科學化、多樣化

四、培訓工具：從簡單的低科技含量到復雜的高科技含量五、員工態度：從消極對抗到積極參與

六、培訓對象：重點從非技術人到管理人員

七、培訓模式：從單一化到立體化、專業化第三十五頁，共121頁。培訓員工“不惜血本〞目標管理每次晉升都有不同的培訓要求

第三十六頁，共121頁。一、培訓需求的調研二、培訓需求的路徑分析培訓的形式

培訓需求調研

培訓內容和方式

培訓方案及實施培訓實施的管理與監控

培訓體系設計的指導思想有關培訓體系

培訓的目的一般是基于四種需求:即企業開展需求、業務開展要求、崗位任職要求、個人開展要求。培訓需求=期望表現－現有表現第三十七頁，共121頁。戰略分析年度開展規劃HR系統分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現存問題分析找出問題原因業績分析績效結果反響職業開展前瞻性需求突出重點培養培訓需求調研確認培訓需求建立培訓目標培訓需求調研流程圖第三十八頁，共121頁。12345完成經營目標專長能力的要求解決管理問題個人職業發展掌握未來機會培訓需求調研常見的五種途徑第三十九頁，共121頁。專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思(Customer)考從競爭要求思(Competitor)考業務技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發展SelfDevelopment角度能力別第四十頁，共121頁。績效不佳問題描述

需求能力

知識(K)

技能(S)

態度(A)

從績效不佳分析能力需求第四十一頁，共121頁。從績效檢討看培訓需求流程檢討營運績效績效現況期望績效績效差距(分析)制度與流程戰略思想

KSA員工才能

KSA文化及領導科技運用能力現況期望能力能力差距(分析)確認訓練需求第四十二頁，共121頁。人力資源管理過程招聘/甄選培訓上崗績效評估發展再培訓環境第四十三頁，共121頁。滿意的工作績效為工作異動作準備工作內容變化為晉升作準備預期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓解決方案非培訓解決方案隨公司的開展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求，職業開展前瞻性培訓需求分析第四十四頁，共121頁。對新進員工沒有專人工作現場指導孫英杰來公司不到兩個月，他剛從學校畢業，對工作懷抱著熱情，也因為他年輕又好學，所以他常主動向同事請教問題。然而在來公司一個多月后，孫英杰逐漸抱怨工作做不來，請教同事問題常不理不睬，他的上司陳經理又因工作忙碌常開會，沒有關心及指導，孫英杰開場懊悔到了這間公司環境不是他想要的……情境案例：來公司的新人感到懊悔為什么孫英杰會抱怨對公司不滿意？上司不夠關心且缺乏溝通對新進員工缺乏系統式的培訓真正需要的解決之道是什么？對人力資源要有正確認知，從選才、用才、育才、留才、展才，應有系統思考及作法。主管要改變以往觀念，認為新來的員工在工作中自己歷練就會提升能力，其實，會浪費不必要的時間，且新員工心理挫折很大第四十五頁，共121頁。劉課長來公司已12年多了，當初從學校畢業就抱著滿腔熱忱到本公司，由于年輕肯學也十分用心，因此在工作五年多被公司提升為制造課長，然而，由于每天工作忙碌，也無從進修或參加培訓，公司上級主管的要求是只要努力做好手頭工作就好，劉課長每天早出晚歸，一晃也就12年了，最近在一次偶然時機參加大學同學聚會，他才發現自己過去多年來能力及知識停留在某種階段，沒有成長，同時，面對未來也沒什么目標或愿景，只能過一天算一天，腦中不禁茫然，是否自己就這樣過一輩子？案例:劉課長的茫然第四十六頁，共121頁。**思考以下問題：Q1.為什么劉科長會覺得茫然?劉課長只局限于某些既有知識與能力，自己并沒有成長進步只重眼前工作，解決眼前問題固然重要，但職業生涯的前景也需要考慮Q2.每天在工作上努力做事也沒錯，但似乎欠缺了什么？自己會覺得個人競爭力沒有增加對自己的未來感到模糊Q3.從公司立場可以做那些努力？公司對員工的能力成長必須關注公司必須關注員工的績效與價值公司對員工的未來開展需要關注第四十七頁，共121頁。1、訪談法a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規劃的資料；b、確定訪談對象及人數；c、準備好訪談提綱；d、整理并分析訪談結果。培訓需求調研的方法介紹2、問卷法a、培訓實施者列舉所有想要了解的事項；b、將列出的事項轉化為問題；c、設計培訓需求調研問卷，盡可能將問卷設計的簡單易答；d、對卷進展編輯，并最終成文；e、先把問卷進展試答，檢查存在問題，并加以修改；f、將修改好的問卷分發給事先確定好的調查對象；g、按規定的時間收回問卷，并對問卷的結果進展分析。第四十八頁，共121頁。年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，并有效掌握開發項目質量RF基本概念產品生產管制流程項目管理能力１創意設計構想表達實務外訓2/6~2/12工業研究院36工程師1２基礎PLC研習班外訓3/18~3/21生產力中心16工程師2３C,C++Programming外訓4~6月企管顧問公司30助理工程師4４產品生產流程管制外訓7~10月皆可企管顧問公司28主管及組員3５電腦操作系統網絡連接外訓1~12月皆可交大電信所／資工所，清大自強中心32主管及業務員6第四十九頁，共121頁。單元課程名稱時數目的很需要需要不需要

1工作關系JOBRELATION8使學員能了解新領導與人際關系的特性及原理，善用領導達成效果。參與者依循民主程序及方法發揮領導作用。２工作教導JOBINSTRUCTION12使學員能掌握工商業有關教導，指示及訓練的新知識及技巧。注重教法之應用以及成果的達成。３工作方法JOBMETHODS8為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學員了解主管運用于其部門的各項工作技巧與原理。４工作安全JOBSAFETY8提供防止意外和知識;提高參與者的安全意識。改善適用于工作場場的特別及技術部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業安全人士取得信賴和合作5工作討論JOBDISCUSSION8訓練參與者善用民主程序及方法領導小組討論。促使主管與部屬良好溝通協調，克服改變阻力，解決問題，培養責任感等方面之合作。６工作行動JOBACTION8使主管能以目標管理之領導風格，運用于督導方面。并能以實際行動完成任務，訓練成員，培養團隊精神。探討如何解決問題并承擔未來之任務。主管人員工作技能課程需求問卷第五十頁，共121頁。單元課程名稱時數目的很需要需要不需要７工作管制JOBCONTROL6使學員對于生產及成本控制的作用及方法有進一步的了解。注意方法之實施及成果的獲得；促使主管及成員對降低成本之覺醒。８工作入門JOBORIENTATION６使主管能導引新員工，適應新工作環境；主持選擇性面談；檢討訓練需求及準備并提供有系統的分析性訓練。９工作問題解決JOBPROBLEM12使管理人員對于問題解決方法的特性及技巧有進一步的了解,并提供KJ問題解決法的練習。10工作交往JOBTRANSACTION8使主管能夠了解人際關系溝通，行為分析，自我狀態發展和如何影向人際關系溝通之交往形式。11工作效能JOBEFFICIENCY６使學員有創造想象力的開發。使其在團隊中能有效地與他成員交往，和更有效地引發并處理數據，意見或概念，以獲得更佳成果。12工作品管JOBQUALITY６協助主管和具有品管圈領導潛能者及其它人士更加了解品管圈的運作，技巧團隊工作等。主管人員工作技能課程需求問卷第五十一頁，共121頁。單元課程名稱時數目的很需要需要不需要第一部管理的基礎１管理的基本概念２使管理者了解其任務，應有的基本態度，并檢討自我管理能力２組織的原則２了解組織運作之原則，以促使有效運作組織力量３組織檢討與再設計２從動態變化環境出發，了解組織如何適應狀況作改善與再設計第二部工作改善４工作安排改善２了解職務分配、充實職務之作法與改善５工作方法改善２研究依改善順序來改善工作方法并培養問題意識６發揮創造力２了解如何運用創造力來改善工作７工作的基本標準２使管理者了解如何建立工作基準以作為指示部屬工作之依據第三部工作管理８計劃２探討計劃重要性、作法與管理者時間計劃９命令２了解工作分配與下達命令之方法10控制２知道如何運用控制工具、方法以及報告、自我控制之方式中層主管訓練課程需求問卷第五十二頁，共121頁。單元課程名稱時數目的很需要需要不需要11協調2認識協調之意義、作法與為協調所進行的交談方式12會議的主持2探討會議之計劃、準備與主持會議手法第四部部屬培育13如何培育部屬2了解主管培育部屬之責任、任務、進行方法以及學習輔助原則14個人能力培育2研究如何進行日常指導與培育，協助自我啟發并培育管理能力15組織能力培育2探討如何創造啟發性環境，以及如何提高組織能力第五部人際關系16如何了解部屬的行為2認識人的行為、意愿，以及不滿之處理17良好態度的啟發2了解如何啟發部屬良好工作能度與所使用之說話方法18人事問題的處理2探討人事問題之處理方法與案例19工作崗位中的士氣2研究如何提高工作崗位之士氣第六部管理的展開20領導2認識領導型態因應不同情境調整，以及有效領導方法并復習MTP全部課程之組合運用中層主管訓練課程需求問卷第五十三頁，共121頁。如何掌握中層主管培訓需求工作要求達成工作目標要求指導培育部屬需求領導效能開展要求績效回饋與改善要求組織要求事業單位主管要求上級主管相關部門要求組織改變與開展要求管理者本身自我需求自我要求與能力開展職業生涯開展需求有效解決問題需求中層主管培訓需求經營者要求經營策略與重點要求訓練政策-短期速效企業文化、規章制度第五十四頁，共121頁。設定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高第五十五頁，共121頁。中層主管管理培訓架構D.用才技能.態度與激勵.員工培育指導.EQ情緒管理.員工問題處理

A.管理理念

.主管任務角色.組織文化管理.績效目標管理.變革創新管理C.流程技能.計劃力.組織力.控制力.改善力B.團隊技能.溝通技巧.團隊建立.領導技巧.沖突管理中層主管培訓架構第五十六頁，共121頁。企業培訓的ADDIE流程企業培訓ADDIE流程Assess需求評量Evaluate績效評估Design規劃設計Develop教材開發Implement教學實施第五十七頁，共121頁。改善的需求對組織的需求進展分析其他需求能力需求其他需求培訓需求培訓ISO10015培訓需求確定流程根據戰略決定預算，有效推進。ISO10015的預算有效性。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。平時業績是實施戰略在每日的表達，依據平日的業績考核結果，確定其培訓需求。并建立動態培訓BOM。崗位市場目標預算企業戰略目標母本分析崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算BOM現有業績考核A/B/C確定培訓課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/鼓勵培訓解決想干解決創新干解決會干海爾集團人員素質解決方案第五十八頁，共121頁。KEDC(KodakEducationDevelopmentCentre)KLDC(KodakLearningDevelopmentCentre)柯達原來有個規定，每名員工每年要承受40小時以上的培訓。柯達中國，每年的人才流動率約為10%所提供的培訓應使每名員工至少在5年內保持其職業競爭力“培訓(training)〞到“學習(learning)〞網上大學學習資源社會培訓學位學習ＩＢＬ課程ＩｎｔｅｒｎｅｔＢａｓｅｄＬｅａｒｎｉｎｇ課程都是專門為“核心人才〞設立的“讓有能力的人先培訓〞第五十九頁，共121頁。一、職前教育二、在職培訓三、脫產培訓四、自我開發培訓的形式

培訓需求調研

培訓內容和方式

培訓方案及實施培訓實施的管理與監控

培訓體系設計的指導思想有關培訓體系

第六十頁，共121頁。培訓的形式培訓的形式在職培訓OJT職前教育脫產培訓自我開發在職輔導訓練公司外部培訓公司內部培訓外派短期培訓外派長期進修外派國外留學外派實習考察內部組織學習外聘培訓機構在職輔導工作輪換第六十一頁，共121頁。一、職前教育a、職前教育的必要性b、職前教育的內容及程序C、職前教育的形式二、在職培訓a、在職培訓的優點和缺點■優點：節約本錢；受訓者迅速得到工作績效的反響，學習效果明顯。■缺點：主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進展很好的設計。第六十二頁，共121頁。步驟內容要點第一步：員工自我申報培訓需求。第二步：培訓的準備工作1、確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經濟地完成工作所必須掌握的知識；2、準備好必要的工具、設備、原材料；3、安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。第三步：受訓者的準備1、讓受訓者身心放松；2、明確受訓者對于工作要求已經知道的部分；3、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。第四步：示范與發展1、說明新知識和操作程序；2、慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點；3、檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復；4、確保受訓者確實掌握了所學習的內容。第五步：實際演練1、嘗試著讓受訓者進行實際操作；2、用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問；3、觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復指導內容；4、繼續上述過程，直到培訓者確認受訓者已經掌握了所學習的內容。第六步：鞏固階段1、經常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內容；2、逐漸減少監督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求在職培訓的程序第六十三頁，共121頁。三、脫產培訓1、外派學習■外派短期培訓■外派長期進修■外派留學2、公司內部學習■公司內部組織學習其特點是培訓課程和培訓教師都出自公司內部。■外聘培訓機構培訓其特點是公司自行組織或培訓機構聯合組織，教研工作由培訓機構來實施。四、自我開發五、附表附表3-1：?特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄?附表3-2：?特殊崗位上崗培訓和資格確認情況表?第六十四頁，共121頁。歷練(Empowerment)

五種人才培訓途徑教育(Education)

改變一個人的行為與技巧(短期速效)

改變一個人的未來思想及行為

個人自發性的思想及行為之轉變

改變一個人的思想與心態訓練(Training)開展(Development)學習(Learning)因工作上授權，從工作磨練中領悟智慧EducationTrainingDevelopmentLearningEmpowerment第六十五頁，共121頁。“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影〞“人人是人才〞、“賽馬不相馬〞“海豚式升遷〞下級素質低不是你的責任，但不能提高低級素質就是你的責任。最根底的做法——管理是嚴肅的愛！培訓能表達第一目標——“明〞第二規那么——“細〞第三責任——“清〞第四培訓——“透〞第五文化——“勁〞第六控制——“嚴〞第七領導——“先〞第八創新——“強〞第九精神——“恒〞價值觀培訓?海爾人?宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓員工的話與畫游戲價值觀什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該干第六十六頁，共121頁。回報社會〔與供給鏈共同提高〕回報社會對消費者的忠誠及共同提高圍繞企業開展目標〔培訓與鼓勵相結合〕4.培訓績效評價與人力資源相結合，提高培訓效果2.不斷創新及拓展培訓內容及形式〔根底及軟硬環境〕海爾集團培訓同步流程第六十七頁，共121頁。一、培訓的一般內容二、分層級培訓內容三、分職能培訓內容四、培訓的方式培訓的形式

培訓需求調研

培訓內容和方式

培訓方案及實施培訓實施的管理與監控

培訓體系設計的指導思想有關培訓體系

第六十八頁，共121頁。培訓的一般內容〔KNOWLEDGE〕培訓的內容知識技能行為模式態度員工工作成績〔BEBAVIORALPATTERNS〕〔SKILLS〕〔ATITUDES〕=〔知識+技能+行為模式〕×態度行為模式〔BEBAVIORALPATTERNS〕即，企業文化的外在行為表現，包括組織行為和個人行為兩種形式第六十九頁，共121頁。知識、技能品格、態度個性97％COPYRIGHT?DAVIS第七十頁，共121頁。分層級培訓的特點■強調培訓對象的管理等級；■強調教育培訓的綜合性，即提高任職人的綜合能力■強調標準化、標準化的教育培訓分層級培訓內容第七十一頁，共121頁。分級管理開展體系架構能洞察變化、設定目標、創造經營成果之領導人物能承上啟下，貫徹經營決心成熟穩重之中堅干部負責任、有決斷力、關心員工成長之基礎干部●期望形象●重點基層主管中高強化對經營成敗之責任意識及經營才能之發揮增進管理技巧靈活運用及決策應變技能，期望一方面發揮部門組織運作效能，另方面加強協調合作效能，以明確掌握經營管理之需求建立主管之基本管理技巧、正確理念以期發揮管理角色功能，關懷培育員工、善用員工才能、并貫徹公司政策及紀律。第七十二頁，共121頁。一般形式下的基層培訓藍圖業務技能A11主管角色任務A12本錢意識A13根本管理技能A14目標管理與績效考核A15人力資源管理A16管理與基準A17工作效率A18智慧財產保護A19簡報技巧A21電腦化管理A22本錢分析與控制A23思考邏輯A24時間管理技巧A25ＯＪＴ技巧A26法務常識A27Ｋ.Ｊ.法A28ＭＴＰ的管理才能訓練人際技能B11關心與助人技巧B12有效溝通技巧B13人際合作技巧B14根本鼓勵技巧B21組織內之溝通協調B22員工問題分析處理B23有效面談技巧B24團隊共識之建立自我成長C11自我分析C21生涯規劃C22自我管理第七十三頁，共121頁。基層主管研討課程架構管理者根本技能透過目標管理提升績效有效溝通技巧如何鼓勵員工B.開發員工才能如何開發員工才能前程規劃概念員工問題之診斷與輔導C.有效因應環境變動企業文化新面貌與展望財會知識法務知識基層主管課程系列第七十四頁，共121頁。湯米的故事湯米是波音公司的一個負責保潔的勤務組長，連續四年獲得管理標竿的稱號。專家組記錄了某日湯米向他的三個部下布置工作任務時的情景：湯米對這三個清潔工說：“你們三人好！明天巴克斯工程要開工，有三個操作室需要徹底清掃。瑪麗，你負責一號操作室，清掃得越快越好，清掃完，回來見我。好，你可以走了〞。瑪麗走后即對第二人說：“艾倫，你負責三號操作室，要特別注意玻璃和地板的清潔，一小時內完成。好了，你也可以走了〞。然后接著又對第三個人說：“勞拉，你負責七號操作室，要特別注意玻璃和地板，你來看，玻璃要沒有水珠痕跡，地板要擦成這樣的程度。好，現在是二點，三點三十分我去驗收！〞第七十五頁，共121頁。中層主管培訓藍圖Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中隊主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104輔導技巧激勵藝術人際沖突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204國際學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H第七十六頁，共121頁。人力資源政策與成功有約PDP變革管理薪資福利管理員工開展績效考核教導技巧溝通技巧目標設定甄選與面談技巧建立高績效團隊人群管理研討會策略性領導統御時間管理會議領導專案管理流程管理企業理念效勞與質量管理企業理念自我了解管理技巧領導統御資源管理效勞管理中層干部課程系列第七十七頁，共121頁。高層主管培訓藍圖商業技能TB-101TB-102TB-103TB-104TB-105TB-106TB-107TB-108高層主管的任務與角色策略規劃創業與創新公司組織策略與管理事業經營策略國際財務管理國際法律實務全球運籌管理TB-201TB-202TB-203TB-204TB-205TB-206TB-207TB-208國際投資管理如何面對媒體孫子兵法與企業經營高級談判技巧企業在造與創新經營風險管理新事業發展之管理愿景創造與共識個人技能TH-101TH-102領導與激勵跨文化管理TH-201TH-202跨組織學習結班人才培育技巧自身發展技能TS-101TS-102TS-103企業精神與經營理念企業家創業心路歷程人文素養TS-201TS-202自我健康管理如何激發潛能第七十八頁，共121頁。高層核心課程ExecutiveDevelopmentFocus領導力團隊力全球視野顧客克勞頓村-約翰-韋爾奇領導開展學院第七十九頁，共121頁。培訓的方式a、高層管理人員的培訓方式——高級研習班、研討會、報告會、自學、企業間高層交流，熱點案例討論等也可以進展在職高等學歷和MBA、EMBA教育，或有方案的選送出國考察、業務進修等形式的學習、培訓。多層參與管理舉辦公司領導和公司員工共同參加學習的課程和講座鼓勵基層員工積極爭取各種專業協會的成員資格參觀某個行業組織員工開展創新競賽讓優秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議b、中層管理人員的培訓方法：工作輪換、c、基層管理人員和基層員工培訓的形式沒有應用就沒有價值!沒有行動就沒有結果!第八十頁，共121頁。成人學習與學校教育的差異內容成人學習教育知識被發現被傳授中心學員教師行為關注態度關注可測評的行為目標強調技能的掌握強調信息的獲取內容涉及人的技能技術性技能方法互動式參與講課第八十一頁，共121頁。不同的培訓方法培訓方式效果〔三個月后回憶率〕形式解釋舉例實踐通過教來學70%72%85%100%10%32%65%100%講課講義錄像討論實例展示扮演模擬游戲、練習案例作業本互動軟件向第三者解釋、演示和輔導短于20分鐘運用例子分析短于15分鐘不同錄像好的演講，而用鮮活的例子有目的的問題允許團隊去答復以下問題有目標的直接的反響-具體-相關-有深度-有依據-實用第八十二頁，共121頁。最好的培訓我將向各位解釋如何飛翔！從這張圖可見…這只鳥將向各位解釋如何飛翔！第八十三頁，共121頁。培訓講師表達的四大價值第一是給知識：傳授經歷、傳授知識第二是給系統：系統常識

第三個是給思想：講師的思想

第四是給時機：激發學員交流第八十四頁，共121頁。1,培訓不分“新兵老兵〞而是以崗位職務來劃分為管理人員和專業人員，專業人員又分為兩類：技術人員和職能部門的職員2,了解別人的工作

3,了解別人眼中的“我〞第八十五頁，共121頁。

公司既是“制造電器用品〞的公司，又是“造就人才〞的公司一是注重人格的培養二是注重員工的精神教育和人才培養。三是要培養員工的專業知識和正確的價值判斷。四是訓練員工的細心。“出產品之前先出人才〞一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。--------松下幸之助“50%的訓練，50%的操練〞第八十六頁，共121頁。“不僅用你，而且培養你〞公司幾萬名員工每周至少要有20個小時用于學習業務知識向日葵方案〔ＳｕｎｆｌｏｗｅｒＰｒｏｇｒａｍ〕第一個階段是自我約束階段，不做不該做的事然后進入自我管理階段，做好應該做的事進入第三階段，自我鼓勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的奉獻最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習的時機。第八十七頁，共121頁。公司“心力交瘁〞課程與模擬角色阿姆斯特朗案例

第一份見面禮就是培訓

無論你進入IBM時是什么顏色，經過培訓，最后都會變成藍色。第八十八頁，共121頁。一、建立培訓組織二、編制單項課程?培訓方案?三、編制年度?培訓方案?四、年度培訓方案的實施培訓的形式

培訓需求調研

培訓內容和方式

培訓方案及實施培訓實施的管理與監控

培訓體系設計的指導思想有關培訓體系

第八十九頁，共121頁。與公司的管理一樣，人員培訓的管理問題直接關系到培訓工作的效益和開展。為適應企業開展需要而開展的培訓工作，必須運用現代的管理手段；即培訓理念現代化、培訓手段現代化、培訓方法現代化。制定培訓方案及實施的步驟：步驟工作內容第一步建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源第二步進行培訓需求調研第三步制定培訓計劃第四步實施培訓計劃第五步評估培訓效果第六步根據評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓培訓方案及實施第九十頁，共121頁。培訓監視實施負責人質量保證實施監視董事會/經理辦公會總經理/分管副總HR部主管HR部/培訓主管各部門/單位主管各部門全體員工質量保證監視培訓工作的決策機構培訓工作總負責人培訓組織工作負責人培訓組織工作實施負責人部門培訓工作負責人被培訓者培訓效果評估負責人一、建立培訓組織1、培訓組織構造設置圖克勞頓村的“村長〞、GE全球副總裁科卡倫認為，GE培養企業家的制度比企業家精神更為重要。第九十一頁，共121頁。a、培訓決策機構公司經理辦公會〔或董事會〕是培訓工作的最高決策機構；公司最高領導層要從公司長遠開展的角度，制定公司員工培訓的長遠規劃，并寫進公司的年度方案中。b、培訓工作專門負責人:總經理或分管副總經理是培訓工作的專門負責人。c、培訓工作組織者公司人力資源部負責公司員工培訓的具體組織工作，實行培訓工作人力資源部主管負責制。d、培訓工作實施者培訓主管承受人力資源部主管的領導，作好培訓的各項具體工作，其工作效果對人力資源部主管負責。e、被培訓者:公司全體員工都是被培訓者，培訓工作要作好，必須得到全體員工的支持。f、培訓工作監視實施者公司質量保證部作為對培訓工作進展監視的部門，完成對培訓實施部門〔主要是人力資源部〕培訓結果的考量。2、培訓組織機構說明第九十二頁，共121頁。培訓方案/5W2HWHAT(培訓課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點)HOWMUCH(費用預算)HOWTODO(怎樣實施)二、編制單項課程?培訓方案?第九十三頁，共121頁。序號負責人步驟1HR部主管清查公司HR現狀，將結果匯報上級主管和各部門經理2HR部主管將培訓需求綱要發各部門3部門主管制定本部門年度培訓目標，提交《培訓課程申請表》4HR部主管分部門，進行問卷調查，主要了解：1、除該培訓目標外，針對個人，還需要哪些培訓。2、個人能夠接受的培訓時間。3、對公司計劃外的培訓，個人能夠出資多少。5HR部主管根據部門培訓目標、員工調查問卷和部門年度發展計劃（公司年度目標的分解），確定該部門年度培訓計劃。6HR部主管將各部門年度培訓計劃匯總公司年度培訓計劃，并作出預算，上報公司經理辦公會，批準后，即可實施。7HR部主管實施過程中，修正《培訓計劃》中的有關課程。三、編制年度?培訓方案?第九十四頁，共121頁。年度培訓方案的制訂制定員工培訓方案的依據1.企業開展的戰略目標2.人力資源現狀3.現有的培訓能力、財力、物力和時間制定員工培訓方案的原那么1.需要原那么2.可行原那么3.協作原那么4.效益原那么5.不斷改進原那么制定員工培訓方案的制定程序對歷史的認識----對現狀的分析----對未來的規劃培訓方案制訂第九十五頁，共121頁。步驟工作內容理解具體需求因為培訓計劃只設定一個內容框架，培訓主管在培訓前還要了解受訓人員的具體需求。尋找教師根據培訓計劃，尋找培訓機構或培訓教師。培訓引導培訓主管要做好培訓準備工作和“培訓引導”，即培訓主管指導培訓教師完成整個培訓工作的過程。培訓前交流在把培訓目標告訴培訓教師的同時，培訓主管還要讓他了解受訓人員的基本知識，技能和對培訓的態度。培訓培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。培訓總結培訓結束后，HR部要注意對培訓結果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。四、年度培訓方案的實施第九十六頁，共121頁。<培訓方案>的實施過程分為如下幾步：■作好培訓準備；■合理安排好培訓進程；■發通知；■組織培訓■邊實施邊反響■根據實施結果，修正培訓方案■培訓考核：分兩種方式：a、培訓完畢時，進展考核對于學習的課程進展逐課考試或考察，結合學員平時表現作出鑒定；學員寫培訓小結；建立個人培訓檔案。b、培訓完畢后，回任工作的評價,回任考核的主要內容：態度方面：思想上有無進步；對公司企業文化的認同感有無增加；工作態度和工作行為有無改變。技能方面：業務能力有無提高知識方面：知識面有無增加培訓的具體實施步驟第九十七頁，共121頁。多級培訓制度–不僅為員工更為企業開展第五級別：管理理論教程

培訓對象：具有管理潛能的員工培訓目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建立能力

培訓內容：西門子企業文化、自我管理能力、個人開展方案、工程管理、了解及滿足客戶需求的團隊協調技能

培訓日程：與工作同步的一年培訓；分別為期3天的兩次研討會和一次開課討論會

第四級別：根底管理教程

培訓對象：具有較高潛力的初級管理人員

培訓目的：讓參與者準備好進展初級管理工作

培訓內容：綜合工程的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建立及團隊行為、有效的交流和網絡化

培訓日程：與工作同步的一年培訓、為期五天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次第三級別：高級管理教程

培訓對象：負責核心流程或多項職能的管理人員

培訓目的：開發參與者的企業家潛能

培訓內容：公司管理方法，業務拓展及市場開展策略、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業家行為及責任感

培訓日程：一年半與工作同步的培訓；為期5天的研討會兩次

第九十八頁，共121頁。多級培訓制度培訓對象：必須具備以下條件之一：〔1〕管理業務或工程并對其業績全權負責者；〔2〕負責全球性、地區性的效勞者；〔3〕至少負責兩個職能部門者；〔4〕在某些產品、效勞方面是全球性、地區性業務的管理人員

培訓目的：塑造領導能力

培訓內容：企業價值、前景與公司業績間的相互關系、高級戰略管理技術、知識管理、識別全球趨勢、調整公司業務、管理全球性合作

培訓日程：與工作同步的培訓兩年；每次為期6天的研討會兩次

培訓對象：已經或者有可能擔任重要職位的管理人員

培訓目的：提高領導能力

培訓內容：根據參與者的情況特別安排

培訓日程：根據需要靈活掌握

第二級別：總體管理教程

第一級別：西門子執行教程持續的員工培訓策略，專業、標準、實用的培訓體系是我們贏得市場的一個法寶!!!——百年企業西門子公司第九十九頁，共121頁。培訓的形式

培訓需求調研

培訓內容和方式

培訓方案及實施培訓實施的管理與監控

培訓體系設計的指導思想有關培訓體系

一、培訓預算管理三、培訓管理的工具二、培訓經費的分配四、培訓效果評估第一百頁，共121頁。一、重培訓課堂效果，無視訓后應用和績效改善二、重課程選擇，無視課程體系建立三、重專業技能，無視通用技能培訓四、重員工個體技能提高，無視企業組織能力提升五、重短期目標，無視長期目標六、重視投入，無視產出七、培訓工作層次低，深入推進困難企業培訓管理現狀第一百零一頁，共121頁。

培訓管理

一、培訓預算管理一、培訓預算管理培訓活動的開展需要有充足的培訓經費作保障，同時培訓投入必須產生應有的效益。1、培訓經費預算額確實定■比例確定法設定——基準值，按一定比率決定經費預算額。培訓經費預算額=上年銷售收入〔凈利潤〕×a%■人均預算法:培訓經費預算額=人均培訓經費×公司編制員工人數■推算法根據過去一年的培訓經費使用情況，推算今年的費用指標■需求預算法根據公司培訓需求，確定一定時期內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然后加總求和，得出全年培訓預算。■以上無論哪種預算方式，都應考慮公司現實情況。第一百零二頁，共121頁。培訓經費預算分配于哪些工程及分配額度，根據公司自身的需要和特點確定，預算一般應用于以下幾個方面：■場地費■食宿費■培訓器材、教材費■培訓相關人員工資及外聘教師講課費■交通差旅費等二、培訓風險管理1、培訓的風險有以下幾方面：■選拔外派學習員工流失的風險■專業技術保密難度增大的風險■培養競爭對手的風險2、培訓風險的防范措施有以下幾方面：■依法建立勞動、培訓關系〔見附表〕■建立有效的鼓勵機制■鼓勵自學，加大職位培訓力度■完善培訓制度，提高培訓質量■運用法律手段保護公司專利技術培訓管理

二、培訓經費的分配第一百零三頁，共121頁。三、培訓工程管理

1、組建培訓工程管理小組■人力資源部主管〔組長〕■培訓專員■培訓教師■相關部門主管■員工代表2、制定工程小組工作方案3、控制培訓工程實際進程，使之能在預算指標內按期完成培訓任務；為使課程適合部門業務和員工需要，人力資源部在開課前預先發出?開課前意見征詢表?。做好課程情況跟蹤的第一記錄?課程簽到表?。4、支持員工職業生涯開展是鼓勵員工的一個重要方面。5,培訓檔案的建立與管理3、培訓管理的工具第一百零四頁，共121頁。培訓效果評估一、評估工程及評估內容工程評估內容包括：培訓需要的評估；培訓效果的評估；培訓效率的評估；培訓人員的工作評估等內容其中，對培訓人員的工作評估包括對培訓學員、培訓教師和培訓工作組織者的評估等內容對培訓學員的評估包括兩個方面：a、培訓教師在課程進程中對學員的評估；b、學員在學習后，學員的直接主管對學員工作崗位的指導性跟蹤評估；1、動態評估法2、比較評估法3、問卷評估法■與培訓目標嚴密相連；■與受訓者的培訓內容有關；■包括培訓的一些主要因素，如培訓教師、培訓場地、培訓教材、培訓組織等主要環節；■評價結果較易量化；■能鼓勵受訓者真實反映結果。第一百零五頁，共121頁。一、培訓完畢的感受Reaction二、了解或懂得了多少Leaning三、個人良好工作習慣的養成Behavior四、良好組織工作習慣的養成Behavior五、企業核心能力養成Result六、經濟效益提高Result衡量培訓效果的幾個標準第一百零六頁，共121頁。

層次評價重點評價方法評估信息的來源1.反映Reaction學員對培訓的主觀感受和看法訪談、問卷調查

學員2.學習Learning知識、技能、態度方面的收獲筆試、模擬、態度調查學員、培訓人員3.工作中的應用JobApplication工作中行為的改進問卷調查、面談、直接觀察、業績監測、專題研究、實踐計劃學員、學員主管、學員下屬、同事、客戶4.業務結果BusinessResults組織經營業績的改進

學員、學員主管、業績記錄5.投資收益ROI確定或比較項目的成本收益

培訓效果評估的五個層次第一百零七頁，共121頁。項目1.經理對我的工作有了更好的了解2.經理更加意識到我工作中的成績3.經理更多地發揮我的特長4.經理讓我更多地了解他對我工作的期望5.經理更經常和我討論我的工作表現6.經理更多地讓我表達我的想法和意見7.經理更加關注我的發展8.經理更能幫助我提高5=非常符合；4=比較符合；3=一般；2