人力資源培訓與開發

人力資源培訓與開發2開篇案例討論案例\管理培訓越來越像演唱會.doc3目錄第一講組織中的培訓與開發第二講培訓需求分析第三講培訓設計與實施第四講培訓效果評估第五講如何提高培訓效果第六講新員工和管理人員培訓第七講培訓與開發的發展趨勢4第一講組織中的培訓與開發5（一）什么是培訓和開發學習教育培訓開發6（一）什么是培訓和開發當前職務上的知識、技能、能力和行為7（一）什么是培訓和開發培訓：與學習者當前職業相關的學習教育：與學習者未來可能從事的職業相關的學習開發：與學習者從事的工作無關的學習人力資源開發：包括培訓、教育、職業生涯開發、管理開發和組織開發8（二）培訓的目的統一員工價值觀提高員工KSA實現員工保留和激勵促進員工個人成長提高組織的核心競爭力/戰略執行力提高組織經營業績

9（三）培訓與人力資源管理基于一個中心從戰略出發，以實現戰略為目的兼顧兩個系統職位的系統和人的系統關注四大環節員工的行為標準、行為能力、行為激勵和行為控制立足兩塊基石工作分析和素質（能力）模型掌握四大核心職能招聘、考核、薪酬、培訓（人力資源戰略規劃、職業生涯、核心人才管理、內部咨詢、E-HR）達到最高境界企業文化10如何從整體上把握HRM框架從HRM到HRD的變化11（四）培訓的標準、流程和方法標準、流程和方法培訓的標準--態度、知識、能力、行為、績效等方面的變化培訓的流程--需求分析、培訓目標與計劃、項目設計與執行、效果評估培訓的方法：--需求分析方法、效果評估方法--教學方法：課堂學習、模擬演練、干中學121、人力資源管理外包所帶來的挑戰

要求培訓開發人員準確掌握外部各專業培訓機構的培訓內容、課程特點、培訓質量、品牌聲譽等；要求培訓開發人員能夠在對內部培訓需求進行系統分析的基礎上，進行外部專業培訓服務的招標和篩選，以最低的成本獲取最能夠滿足組織需要的培訓服務；要求人力資源開發專業人員將其精力更多地集中于與組織競爭優勢有關的核心人才和特殊人才的培訓。（五）對培訓開發人員的挑戰和要求132、經濟全球化對人力資源開發專業人員的挑戰要求掌握國際上最先進的培訓理念、技術和方法，培養出具有國際市場競爭能力的業務人員和管理人員，從而提升組織在國際市場上的競爭優勢。要求掌握跨文化培訓的理論、技術和方法，從而使組織能夠有效地培養出熟悉國際慣例和當地文化的高級跨國管理人才和領導者。143、建立學習型組織對培訓與開發人員的挑戰要求掌握學習型組織建設的原理、技術和方法，從而使現代組織的培訓開發從傳統的個人學習向團隊學習和組織學習的方向轉變，從傳統的傳授知識和技能向改變員工的思維模式的方向轉變。這樣，人力資源開發專業人員就從一般意義上的培訓師變為了組織變革的倡導者、組織者和促進者.154、終生學習需要對開發專業人員的挑戰

終生學習貫穿于每位員工的每個職業生涯時期，這就要求人力資源開發專業人員必須基于員工的職業生涯不同階段的需要來分析其培訓需求。要求人力資源開發專業必須為每位員工提供多樣化、個性化的培訓方案。165、信息技術對人力資源開發專業人員的挑戰計算機輔助教學技術（CBT）、虛擬教學、網絡教學等技術開始逐步運用到現代組織的培訓之中，這些信息化和電子化的技術對于提高培訓質量和效果，降低培訓成本具有十分重要的作用。這就要求組織的人力資源開發專業人員能夠利用信息技術來展開現代化的培訓，提高培訓的效果。

17人力資源開發的角色與所需的能力角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發角色項目設計培訓教材開發者評價者戰略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業咨詢師指導教師/輔導者角色行政管理者角色了解行業知識；應用計算機；數據分析能力；研究能力了解成人教育特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統和設定目標的能力精通職業生涯設計和開發理論；人力資源開發理論；制定人力資源開發戰略，具有經營理念；管理能力；計算機應用能力，協調能力，平衡人際關系的能力；趨勢分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導、反饋、能力；應用計算機的能力；組織團隊的能力應用計算機的能力；選擇和確定所需要的能力；進行成本-收益分析；檔案管理的能力18（六）現代培訓體系的幾大特點以企業戰略為中心以企業和員工的核心能力為導向分層分類是一個整合的系統19（七）影響培訓戰略的因素外界環境企業戰略企業發展階段高層的管理思維20第二講培訓的需求評估技術21培訓需求分析培訓需求分析是指通過收集組織、崗位任務、員工個人的有關信息，分析現有狀況與理想狀況的差距，并對差距原因進行判斷，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動和過程。既是確定培訓目標、培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。為什么要有需求分析--確認差距--進行組織能力和變革的診斷--提升培訓效果和針對性--培訓對組織目標和組織戰略的支撐22培訓需求分析的內容層次分析對象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析知識、技能和態度人力資源需求、效率、文化能力、素質、技能、績效任務分析法績效分析法23培訓需求的循環評估模型該模型對于員工培訓需求提供一個連續的反饋信息流，以用來周而復始的估計培訓的需求。24（一）組織層面分析確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。在這一過程當中，需要對組織的外部環境和內部氣氛進行分析。關鍵是發現組織目標與培訓需求之間的聯系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓計劃成功與否的重要決定因素。25組織分析公司的戰略導向管理者和同事對培訓活動的支持培訓資源：培訓經費、培訓時間、與培訓相關的專業知識26（二）任務（作業）層面分析作業層面的分析需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。分析需要系統地收集反映工作特性的數據，并以這些數據為依據，制定每個崗位的工作標準。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特性。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要的信息。27任務分析的步驟1選擇待分析的工作崗位2羅列出工作崗位所需執行任務的基本清單訪問并觀察熟練工和他們經理的工作與其他任務分析的人員共同討論3確保任務基本清單的可靠性與有效性，并討論有關工作任務的各種問題執行該任務的頻率完成各項任務需多少時間該任務對取得良好的業績有多重要學習各項任務的難度有多大？該任務對新員工的標準要求是什么？4明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力28工作任務分析工作任務分析記錄表第一欄：列出某項工作的主要任務和子任務。第二欄：說明執行任務和子任務的頻率。第三欄：說明每項任務和子任務的完成標準。第四欄：說明在什么條件下完成任務和子任務。第五欄：列出每項任務和子任務所必需的技能和知識。第六欄：說明最好是在崗學習還是脫產學習。29基礎技能核心技能可選技能質量課程商店地板管理材料處理危險性材料錄像安全研習班上崗培訓研習班

技能

點數維護后勤—JIT公司安全幾何忍耐力計算機—Lotus計算機—dBASEIII計算機—文字處理評價中心輿論建設達成一致意見職業發展全體決策公共關系團隊組織能力培訓共同解決問題行政管理Longeron捏造控制板捏造甲殼捏造終端鑄造焊接潤飾—油漆潤濕—Ablative/Autodave潤飾—表面準備MK13組裝MK14組裝完工檢查機器檢查焊接漏洞檢查/修補焊接最終認可檢驗焊接檢查火焰噴射組裝檢查手工組裝安全度使用機器MK13使用機器MK14工具安裝NCL檢查零件去油污組裝接受檢查10151520202010151552015510151551525251030105530核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課40學分核心選修課140學分任選課10學分核心選修課260學分任選課20學分核心選修課365學分任選課30學分入門技術員I技術II技術員III技術員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.5031（三）個人層面分析個人層面分析是將員工目前的實際工作績效與企業的員工績效標準進行比較，或者將員工現有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行對照，發現兩者之間是否存在差距。信息來源包括業績考核記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓需求問卷。32任務——績效評估模型任務分析：利用工作說明書、工作任務分析記錄、工作盤點法績效分析：進行績效評估，發現績效偏差；進行成本—價值分析，確定投入時間和努力來彌補這一績效偏差是否值得；認定“能不能”和“肯不肯”的問題33績效分析步驟確認績效偏差成本/價值分析認定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵員工確定標準培訓離職或解雇34前瞻性培訓需求分析模型在當前滿意的工作績效基礎上，確定培訓的目的：為工作調動做準備；適應變化的工作要求；為晉升做準備。確定預期的工作技能要求培訓解決方案與非培訓解決方案35前瞻性培訓需求分析模型滿意的工作績效為工作調動做準備適應變化的工作要求為晉升做準備預期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓解決方案非培訓解決方案36適應崗位事業本部投資資本回報率各事業部息稅前利潤各事業部平均占用營運資本筆記本事業部息稅前利潤其它事業部息稅前利潤筆記本事業部流動資金其它事業部流動資金事業本部固定資產平均應付帳款平均存貨平均應收帳款費用毛利率銷量價格市場費用銷售管理費用倉儲運輸費其它擴大品牌知名度發展行業客戶維護渠道關系和數量廠商銷售政策引導，優化產品組合廠商關系產品品牌知名度行業客戶數量，行業客戶收入增長渠道數量，渠道收入增長產品目標銷量完成率回傭后毛利市場大客戶渠道產品產品高效策劃市場費用的使用市場費用占銷售收入比例市場高效使用銷售管理費用銷售管理費用占收入比例渠道優化物流調度減少轉儲次數單臺產的平均直接營運費轉儲次數運作運作加快應收帳款周轉及時報告應收帳款信息應收帳款周轉率營運信息準確及時性渠道/大客戶運作加快存貨周轉，優化物流調度準確預測產品銷售情況及時銷售庫存產品存貨周轉率存貨周轉率存貨周轉率運作產品渠道主要業績驅動舉措對應KPIXX+–+++++關鍵業績驅動因素–+銷售收入KPI37基于組織戰略的培訓需求分析--不同戰略需要不同的人才標準，不同的人才標準需要設計不同培訓內容?；趧偃文Ｐ偷呐嘤栃枨蠓治?-比如某公司，提出領導力模型的主要內容包括戰略性思考、人才培養、人力資源與財務、團隊建設與團隊領導、業務開發、項目管理、企業文化與商業道德?；诳冃嬲劦呐嘤栃枨蠓治?-員工的業績評價、能力剖析、職業發展、未來培訓計劃有機結合起來寶潔公司的年度培訓計劃就是一個綜合各個方面的分析結果，具體包括：（1）核心素質模型；（2）寶潔公司的戰略；（3）部門年度工作重點；（4）部門存在的重大問題及重大績效差距。38培訓需求評估方法與技術顧問委員會、評價中心、態度調查、集體討論、面談候選培訓對象、調查管理層、員工行為觀察、業績考核、關鍵事件法、問卷調查與清單、技能測試、評估過去項目、績效檔案39常用的培訓需求調查工具觀察法資料信息分析法面談法問卷調查法標桿分析法40有效的培訓需求分析方法觀察法—到員工實際工作現場了解員工工作技能、行為表現、主要問題的分析方法適用性—生產作業與服務性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規范化行為、職業化、溝通、技能等）改善內容：41資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等1、公司發展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發展太陽能新業務；員工人數從1500余人發展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；培訓部組織3次“新員工培訓”；有效的培訓需求分析方法42有效的培訓需求分析方法

主要內容類別——對培訓的認識與看法——對履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓是進行系統的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓，您有什么指導性建議？B：要與培訓師取得聯系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。面談法—面對面的問題訪談法43有效的培訓需求分析方法

行為調查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現水準非常同意同意不同意非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司會促使我或協助我訂定具挑戰性或高標準的個人工作目標非常同意同意不同意非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。非常同意同意不同意非常不同意

……問卷調查法---發放調查問卷形式獲取培訓需要的方法44培訓課程/主題羅列，受調查者選擇的調查方法

如：您認為你需要接受培訓的課程有：

A、生產管理B、質量管理C、現場管理……姓名：部門：職務：填寫日期：1、你是否參加過有關管理方面的培訓？口是口否2、請根據你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口設定目標口制定計劃口推進工作口與人溝通口激勵下屬4、你樂意接受的培訓方式：口情景模擬口課程講授口小組討論口角色扮演口案例分析口經驗交流口其它5、你樂意接受的培訓教材：口公開教材口定制教材45有效的培訓需求分析方法標桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納，形成自己的培訓方案分析對象：特別背景：員工類別培訓內容/課程培訓形式培訓師效果營銷人員管理人員生產人員……46勝任力模型與需求分析勝任力模型.pptSanyoFinal_03.ppt47練習根據一份職位說明書寫進行培訓需求分析企業發展部投資分析崗位說明書.doc根據組織戰略進行培訓需求分析根據勝任力進行培訓需求分析48第三講學習理論與培訓項目設計49（一）學習理論和學習遷移社會學習理論：觀察示范人物的行為而學習信息加工理論激勵理論強化理論、目標設置理論、期望理論、需求理論成人學習理論--需要知道為什么要學習--有自我指導的需求，與老師共同承擔教學責任，參與進來--為學習帶來更多的工作有關的經驗，相互學習--任務導向和問題導向--學習動機來自內部和外部激勵行動學習理論--投入行動是任何學習的基礎，單單有知識是不夠的--學習=程序性知識+洞察問題的能力--學習主題針對現實的環境和任務；反思“做的結果”以及“事情是怎樣做的”；學習實在小組或團隊中進行的；行為的改變來自希望改變的愿望和決心，否則其他人無法影響一個人的學習50LearningOutcomesVerbalInformation(Knowledge)State,tell,ordescribepreviouslystoredinformationIntellectualSkillsApplygeneralizedconceptsandrulestosolveproblemsandgeneratenovelproductsMotorSkillsExecuteaphysicalactionwithprecisionandtiming51BehaviorsAttitudesChooseapersonalcourseofactionCognitiveStrategiesManageone’sownthinkingandlearningprocess52ImplicationsoftheLearningProcessforInstructionEmployeesneedtoknowwhytheyshouldlearnTrainingObjectivesEmployeesneedmeaningfultrainingcontentEmployeesneedopportunitiestopracticeEmployeesneedtocommittrainingtomemoryEmployeesneedfeedbackEmployeeslearnbyobservation,experienceandinteractingwithothers(activelearning,credibletrainers)Communitiesofpractice&“courses”EmployeesneedthetrainingprogramtobeproperlycoordinatedandarrangedDesign53ProgramDesignCourseParametersTitle,TargetAudience,Purpose,Goals,Time,NumberofParticipants,Locations,Prerequisites,InstructorObjectivesProcedure,Process,HierarchyDetailedlessonplanIncludescourseparameters,objectives,materials,assignments,outline,activity,timeLessonplanoverviewMatchesmajoractivitiestospecifictimeintervals54MakingMaterialMeaningfulCurrencyBestPracticesShowhowitrelatestotheirneedsorhowitwillbenefitthem(useworkproblems,situations,conditions)TransfertoJob/ApplicationsHoldAccountableStoriesofhowtraininghashelpedothers55IndicatorsofInstructionalSuccessAccomplishtrainingobjectiveslearning,retentionMotivatedtoapply“learnings”transfer(generalization,maintenance)MotivatedtolearnmoreAbletocommunicate“learnings”toothers56TransferofTraining:LearningIssuesTraininglearningJobapplication57TransferofTraining:ContextualIssuesSelfWorktimedemands,lackresourcesPeersnegativeattitudetowardtrainingManagersnoreinforcementpoorattitudesnoactionplanning58培訓設計是以學習理論為基礎，應用系統的觀點和方法，分析培訓中的問題和需求，確立目標，選用相應的培訓方法和培訓媒體，分析評價其結果，使培訓效果達到最佳的過程（二）培訓設計59明確培訓目標設計培訓課程確定培訓方法選擇培訓主體培訓活動后勤設計與管理：時間、地點、現場布置、教材等培訓效果評估設計60確定培訓目標：績效、條件和標準----績效：是指預期的培訓結果：你希望受訓者掌握何種知識、技能或具備何種態度？應該改變何種行為？----條件：是指受訓者完成目標所處的環境或所需的條件，包括工具設備、文件、輔助設施等。----標準：是指達到目的的標準，受訓者以何種表現來完成目標。舉例：運用標準鍵盤，每分鐘打字速度達到65個單詞，沒有任何錯誤；在假象設備發生故障時，在警報發生5秒鐘內關閉生產線。61一、培訓機構的選擇培訓機構的選擇培訓項目的內容、方法和技術。花費：內容和質量的價格資質：資質證書和等級背景和經驗：成立年數；開發過的培訓項目或擁有的客戶；員工的任職資格；為其提供服務的客戶提供的參考資料；客戶的評價可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據；支持：對企業的了解程度；后續支持62講師的選擇：外部講師vs內部講內部講師制度.doc專家/顧問學校/教育團體咨詢和培訓公司摩托羅拉大學學習資源整合內部講師和咨詢師企業內部講師（50%）大學教授（35%）咨詢人員（15%）GE韋爾奇領導中心講師構成63受訓者的選擇：標準是什么？64培訓組織者的工作任務培訓組織與管理部門的出現進行培訓前的需求分析評估。制定培訓方案，并通知所有參加培訓者有關事宜（時間、地點、日程和培訓項目）。安排培訓設施、場所等。落實培訓師。進行培訓過程管理。進行培訓后的評估。培訓后的督促措施65案例討論討論案例\東方公司的培訓難題.doc66演示法（課堂培訓）：通過語音和文字的方式將學習信息和材料傳遞給受眾的一種演示法。----講授法、視聽法體驗法：對工作環境進行模擬，要求受訓者積極參與培訓過程，體驗模擬任務的完成過程，學習處理工作中發生的問題。----角色扮演、案例研究、商業游戲、情景模擬（仿真學習）、行為示范(behaviormodeling)在崗培訓OJT

：在工作中學習和接受培訓----師徒制、實習、導師和教練、輪崗、承擔項目、擴大工作內容、行動學習E-learning：（三）培訓方法67課堂講授法優點：使用廣泛、受眾廣、成本低、信息量大缺點：單向被動接受、易疲勞；參與度低、缺乏交流；缺乏與實際工作聯系、轉化低適用范圍：傳授知識的最好方法，轉化效果取決于受眾特征，講師水平受歡迎程度低，但有時候效果不錯與練習、討論、案例研究等相結合，效果更好68角色扮演Roleplaying:排練工作。根據簡單的背景資料扮演所分配的角色。演+評優點：互動性和行為性；教會受訓者換位思考；改變受訓者態度或行為。缺點：背景信息簡單，降低現實性；受訓者的重視和主觀反映直接影響培訓效果（只是一種娛樂；強調個人表演，不重視集體；按照固定角色扮演，少有創新行為；演戲投入，看戲沒勁適用條件：人際和行為領域的培訓，適合生產、銷售、管理等人員關鍵要素：培訓師認真組織；挑選合適的扮演者；典型事件和案例；錄像等輔助手段69案例研究

通過描述一個成功或失敗的事件，或者是一個故事，讓學習者分析正確和錯誤行為，并提出可能的處理方式的學習方式。優點：調動學習主動性，有利于理論聯系實際；能夠集思廣益，多元化思考；培養團隊合作和溝通協調能力缺點：有些案例和真實情況相差甚遠；編制案例投入大；弱化學習者概念化的能力；過分重視過去的事情適用條件：高級智力技能的開發，如分析、決策、判斷、評估能力；培訓管理者、醫生、律師和其他專業人員；關鍵要素：案例的真實性，活案例；組織充分；案例應無明顯答案70商業游戲由兩個或更多的參與者在遵守一定規則的前提下互相競爭達到預期目標，要求受訓者在游戲中受訓信息、進行分析和決策優點：激發積極性；發揮想象力；營造團隊；理解和記憶深刻缺點：現實過分簡單化；決策缺少責任心；費時；有些過分強調數量適用條件：財務、生產決策等方面的管理能力開發；也適合人際能力71仿真（模擬）訓練是對現實的工作環境進行模擬的培訓方法，如駕駛模擬優點：避免風險和實際損失；增強受訓者信心和適應能力缺點：開發模擬器費用高、計算機模擬存在空間錯覺感適用條件：特別適合于生理或物理反應等方面的培訓，如飛行員和宇航員的培訓、駕駛員或昂貴培訓的操作72行為示范（塑造）是指向受訓者示范演示完成一項任務所必需的一組關鍵行為，然后給他們實踐這些行為的學習方法。優點：讓受訓者在短時間內學會某種技能，并能立即用在工作中；缺點：可能機械模仿，不能靈活應用適用條件：適用于學習某一種技能或行為，某些需要標準化操作的技能的培訓，不太適合事實信息的學習73OJT在崗培訓OJT

：在工作中學習和接受培訓----師徒制、實習、導師和教練、輪崗、承擔項目、擴大工作內容--適用于技能行業，現在即使在一些工作結構性很差的行業也開始應用。--認證體系--制定學習計劃、進行標準化教學、激勵、評估機制。74師徒制--適用于技能行業，現在即使在一些工作結構性很差的行業也開始應用。--認證體系優點：利用企業現有的機器設備和技術力量，節約人財物；讓受訓者在學習的同時獲得收入；針對性強缺點：受師傅個人素質和意愿的約束；不能滿足大規?，F代化生產的需要；時間持續太長，不能保證有崗位空缺。改進措施：制定學習計劃、進行標準化教學、激勵、評估機制。75如何選擇培訓方法根據培訓內容--傳授知識：講授教學、視聽教學、電腦輔助教學、討論會或研討會等。--發展技能訓練：模擬工具訓練、管理游戲、案例分析、文件筐和實地工作訓練、企業評價中心--改變態度訓練：角色扮演、體驗訓練等。根據學習者特征：年齡、職業、級別根據培訓預算成本7677案例討論討論案例\五月花公司的培訓.doc78第四講培訓效果的評估79一、培訓效果評估的內涵培訓效果評估：指系統地搜集有關培訓項目效果信息的過程，通過運用不同測量工具來評價培訓目標的達成度，以此判斷培訓的有效性并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。80培訓效果評估的主要目的進行培訓評估的目的在于：衡量培訓結果是否達到了組織的預期目標，了解員工對教育培訓方面的滿意度、學習情況和在工作中的運用成效，進一步了解組織的投資回報率、獲利率，并憑借評估的結果對教育培訓實施給予相應的修正和改善。81人力資源開發項目評估未引起足夠重視的原因

一、不愿投入人力資源部門的人有時會擔心一旦評估的結果表明培訓項目的效果很差或非常不理想，他們會遭到領導批評，項目也會隨之被取消，費力不討好，因此不愿意投入。82二、不知該如何做對人力資源開發效果進行評估是一件技術性較強的工作。它需要時間、資源以及相關的專業知識和技能，而許多組織的人力資源開發人員卻不具有相關的核心專長與技能，不知道效果評估當中的技術與方法。83三、需要相關部門以及人員的支持與配合。與人力資源開發項目無關的許多外界因素，都會影響員工的績效，比如組織的激勵政策的改變、領導工作方式方法的改變、機器設備的更新、薪酬制度的調整、工作流程的重新設計等，所以只憑培訓與開發部門的力量來單獨評價培訓對績效的作用是非常困難的，必須得到相關部門，尤其是管理者的支持與配合。84培訓效果評估模型柯克帕特里克的四層次評估模型標準重點1反應受訓者滿意程度

2學習知識、技能、態度、行為方式方面的收獲

3行為工作中行為的改進

4結果受訓者獲得的經營業績——————————————————————————————————層次85第一層次：學員的意見反饋（笑臉式評估）

第一層次評估學員反應，是指參與培訓者的意見反饋。即受訓者作為培訓的參與者，在培訓中和培訓后會形成一些感受、態度及意見，他們的這些反應可以作為評價培訓效果的依據。86受訓者對培訓的反應涉及培訓的各個方面，如培訓目標是否合理，培訓內容是否實用，培訓方式是否合適，教學方法是否有效，培訓教師是否具備相應的學識水平等。87注意事項在對培訓者的反應進行評估時，需要注意以下方面：確定你需要調查什么設計可以作為量化反應的條件鼓勵寫出意見或建議達到100%的立即回應率確定可以接受的標準根據標準評價反應并采取恰當的行動切實地溝通反饋88學員反應的信息收集對于學員反應方面信息的收集可以采取以下形式：問卷、課后的會談或電話跟蹤、課后的討論會以及課堂的討論。收集信息的時間可以為：每一部分內容結束時；每天結束時；每一課程結束時或幾周之后通常采用《學員意見反饋表》的形式來搜集這方面的信息，并用統計軟件進行數據處理和分析。89由于受訓員工對培訓的反映受主觀因素的影響，不同受訓人員對同一問題的評價會存在差異，所以可根據大多數受訓員工的反應來對培訓效果進行評價。收集的信息可以幫助課程進行修改,或者做總結和報告。90第二層次評估學習成果是指培訓之后的測試。是用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度，即受訓者是否掌握了人力資源開發目標中要求他們學會的東西？要了解受訓員工的學習成果，通常采用測試的方法，包括筆試、技能考核和工作模擬等?；虿捎媒巧缪莸刃问秸垖W員將所學習的內容表演出來。第二層次：培訓之后的考試

91在對學習進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組進行對照評價培訓前后的知識、技能、態度。例如，利用紙筆測驗評價知識和態度，用實際操作評價技能掌握情況做到100%的回應率運用評價結果以采取恰當的行動注意事項92第三層次：學員的行為改變

第三層次評估工作行為是員工接受培訓后行為的改變，即受訓者是否在實際的工作中運用了從培訓中學到的東西。93在測量這個指標時，需要對受訓者的在職表現進行觀察、受訓者的自評、受訓者同事的評價或者參考組織的相關記錄。對受訓員工工作行為進行評估應該在其回到工作崗位3-6個月后進行，評估的工作行為變量包括工作態度、工作行為的規范性、操作技能的熟練性、解決問題的能力等。在評估中，要對受訓員工的工作行為是否發生了變化作出判斷，然后分析這種變化是否由培訓所導致的，以及受訓員工工作行為變化的程度等。94注意事項在對行為進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對照容許發生行為改變的足夠時間調查或訪問受訓者、受訓者主管、受訓者下屬、他經常觀察受訓者工作行為的人員選取100名受訓者或適當的樣本數重復進行評價考慮評價成本和潛在收益95信息的收集可以采用問卷，與員工、同事或經理的會談等形式。信息收集的時間為培訓前或培訓后的幾個月的技能測試；對照組的對比測試。在以下情形下，特別需要考慮該層面的評估：培訓與業績目標是相關聯的；客戶要保證學習的技能能夠被應用于工作中；工作的能力能夠表現出培訓的結果；培訓費用很高,對組織的價值很大。96第四層次：結果層面第四層次評估經營業績是組織培訓的投資回報率（ROI），即培訓或人力資源開發工作是否改善了組織的績效，這涉及對組織績效改進的監控。產品合格率、人才流失率、客戶滿意度、投資回報率、定量指標為主這個層次的指標也是最難評估的，因為除了員工的績效還有許多因素會影響組織的績效。通常在測量這個指標時需要搜集和分析經濟和運營方面的數據。97注意事項在進行對結果進行評估時，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對照容許達成結果的足夠時間如果可行，評價培訓前后的情況重復進行評價考慮評價成本和潛在收益98信息的收集可以采取問卷、分析操作的結果、投入–

產出分析等形式。收集的時間為事前和事后的測試(對照組的對照測試)。99第二單元：培訓評估所需數據的收集方法100

一、培訓評估所需數據的類型硬性數據與軟性數據培訓評估的前提是要準確地收集與培訓項目直接相關的數據。通常培訓評估所需要的數據包括硬性數據和軟性數據。所謂的硬性數據指的是那些客觀的、理性的、無爭論的事實，是培訓評估中非常希望掌握的數據類型。101硬性數據的特點一般是定量化的數據容易測量是衡量組織績效的常用標準比較客觀比較容易轉化為貨幣價值衡量管理業績的可信度較高102軟性數據的特點

由于培訓效果有時有一定的滯后性，因此硬性數據的結果需要經歷一段時間后才能表現出來。因此，有時組織還必須借助于軟性數據進行評估。軟性數據具有以下特點：有時難以量化相對來講不容易測量作為績效測評的指標，可信度較差在多數情況下是主觀性的不容易轉化為貨幣的價值一般是行為導向的103第三單元:培訓效果評估中的研究設計方法104一、實驗設計實驗設計——采取嚴謹的實驗控制情境，遵循隨機化原則，以實驗組、控制組進行實驗研究，并運用統計方法考驗分析實驗結果，驗證假設，最能合乎科學研究精神。它具有兩個特征：該設計包含兩組（或兩組以上）的受試者，接受實驗處理的一組稱為「實驗組」，而未接受實驗處理的一組稱為「控制組」或「對照組」。實驗組與控制組是以隨機取樣以及隨機分派方式組成，所以兩組受試者的特質相等。105二、實驗設計的模式

實驗設計方法分為：后測前測與后測時間序列有對照組的后測有對照組的前測與后測有對照組的時間序列所羅門四小組……1061．后測定義：指的是收集培訓后成果的評估方案組數：1組實驗過程：實驗組TX1內涵：由于缺乏參照體系無法說明培訓有效（T—表示培訓，X—表示測量，R—表示隨機抽樣，1，2…8表示時間序列）1072．前測與后測定義：指對培訓前后都進行評估的方案組數：1組實驗過程：實驗組X1TX2內涵：只要X1和X2之間存在顯著不同，就說明培訓有效1083．時間序列定義：指在培訓前后每隔一段時間檢測一次培訓成果的評估方案組數：1組實驗過程：實驗組X1X2TX3X4內涵：這種設計將時間因素列入考慮，學習者不管是否接受培訓，本身可能就在改變，所以在培訓前后多次測量，只要發現培訓前變化和培訓后變化兩者差異顯著，該培訓就有效。1094．有對照組的后測

定義：通過將后測加一個對照組獲得組數：2組實驗過程：（R）實驗組TX1

對照組X2內涵：有時候測驗測量本身有缺陷，使受訓者在接受第一次測驗后就能應付相類似的測驗。為類避免這種不良的效果，測驗不在培訓前進行，而只是自培訓后加以測量。為了證明培訓有效，必須由兩組加以比較，所以如果接受培訓的實驗組比沒有接受培訓的控制組更好，就表明培訓是有效的。1105．有對照組的前測和后測

定義：既包括受訓者也包括對照者，需要收集兩個小組培訓前后衡量數據的評估方案。組數：2組實驗過程：（R）實驗組X1TX3

（R）對照組X2X4內涵：有時候改變是全面性的，接受培訓的在改變，沒有接受培訓也在改變，所以方案設計上分成兩組，都通過抽樣獲得。一組是控制組，一組是實驗組，在培訓過程中，只有實驗組接受培訓，控制組沒有。所以當只有實驗組改變時，而控制組仍然和原來一樣沒有改變。1116．有控制組的時間序列

定義：既包括受訓者也包括對照者，在培訓前后每隔一段時間檢測一次培訓成果的評估方案。組數：2組實驗過程：（R）實驗組X1X2TX5X6

（R）對照組X3X4X7X8內涵：這是時間因素和控制因素的綜合設計。由于控制因素，所以只有兩組，一組為對照組，一組為實驗組。兩組的產生照樣是以隨機抽樣的方式進行，只有實驗組接受培訓，對照組沒有。但實驗組在培訓前后有顯著差異，而對照組沒有差異時，培訓的效果便可以證明。即X1X2之間的差異和X5X6之間的差異相比有明顯差異，而X3X4之間的差異與X7X8之間的差異不顯著時，就表示培訓是有效的。1127．所羅門四小組

定義：綜合運用了對對照組進行前后測以及對實驗組進行前后測的設計方案。組數：4組實驗過程：（R）實驗組X1TX3

（R）實驗組X4

（R）對照組X2TX5

（R）對照組X6113所羅門四小組每組都是由抽樣決定，其中兩組為實驗組在培訓前后都接受測量，另外兩組為對照組，在實驗組接受培訓后與實驗組同時接受測量。如果實驗組的成績比對照組好，這證明培訓課程很可能是有效的。如果實驗兩組之間的成績相當，而對照組的成績也不相上下，則證明培訓測驗沒有缺陷，測驗本身沒有影響測驗的成績。所以所羅門四組不僅僅考察培訓效果，也能夠預防測驗缺陷。114第四單元：從財務角度評估人力資源開發項目115一、培訓成本收益評估

所謂的培訓成本收益評估——是將發生在人力資源開發項目實施過程中的成本與該項目為組織帶來的收益進行比較，投資回報分析主要有兩種形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）。116成本-有效性分析成本-有效性分析比較的是以貨幣計算的培訓成本和培訓帶來的非貨幣性收益，比如工作態度的改進、事故的減少、員工健康的改善等。117成本—收益分析成本—收益分析：是指用財務的方法來評估培訓有效性的過程，關心的是培訓帶來的財務收益，包括產品質量的改善、利潤的增加、浪費的減少和生產時間的縮短等。Ｃ/Ｂ分析以貨幣定量形式來表達培訓的收益和有效性。Ｃ/Ｂ分析中最流行的一種形式是投資回報ＲＯＩ分析。118總回報投資回報率＝培訓總成本119總回報與總成本的比率越大，組織從培訓中獲得的收益就越多。如果投資回報率低于1，說明該培訓項目消耗的成本高于它對組織的回報。在這種情況下，要么需要對該項目進行調整，要么將其終止。120二、培訓項目成本的計算在計算培訓項目的成本時，人力資源開發人員需要考慮五種支出，分別為直接成本、間接成本、設計與開發成本、一般管理費用、培訓課酬。1211、直接成本直接成本是指與培訓的實施直接相關的成本。課程資料開支（重印或購買）、教學輔助費用、儀器租賃費用、旅行費用、食品和其他餐點開支、培訓者的工資和福利。1222、間接成本間接成本指發生在培訓的輔助工作中的成本，即使該培訓項目被臨時取消，這些成本已經無法再收回。這些成本包括對培訓者進行培訓的成本、耗費在后勤文秘和行政工作上的成本、已發給受訓者的資料的成本、培訓人員籌備培訓時的時間投入等。在宣傳推廣該培訓項目時發生的成本（比如郵寄成本）也是間接成本。1233、設計與開發成本設計與開發成本包括了所有的培訓課程開發成本。通常它包括錄像帶的制造成本、計算機教學程序的開發成本、項目材料的設計成本以及任何必要的重新設計所帶來的成本。這項成本還包括前期課程分析成本，或前期分析中與項目直接有關的部分的成本。另外，還包括項目評估和跟蹤成本。1244、管理費用管理費用與培訓項目沒有直接的關系，但是對培訓部門的順利運轉來說卻是必不可少的。如果培訓部門有自己專用的視聽設備，那么就會有設備維護費用發生。如果培訓部門還有專用的教室，那么供暖和照明費用也是一筆一般管理費用。使用教室進行培訓的時候，場地維護費用應該計入該項目的成本。1255、受訓者培訓期間的工資和福利受訓者培訓期間的工資和福利：如果培訓一共持續兩天，那么這兩天付給受訓者的工資和福利應該計入該項目的成本。通常人力資源開發人員并不知道每個受訓者的薪酬待遇，但是他們可以要求負責員工薪酬管理的部門提供各級別受訓者的平均工資。在估計這項成本時，只需將平均工資水平乘以受訓者人數就可以了。126三、培訓收益的確定培訓收益——指組織從培訓項目中所獲得的價值，具體的衡量指標包括勞動生產率的提高、產品質量的改進、產品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務質量的提高等。通過培訓對經營業績的整體影響，進行培訓的投入產出分析。127進行培訓收益分析時需要和預期的培訓目標以及效果有機結合起來考慮。通常對收益進行分析的做法主要有以下幾個：通過以往研究和培訓記錄,確定培訓的收益；在組織范圍內進行小樣本試驗,由此來確定某一培訓可能帶來的收益。通過觀察培訓后績效特別突出的員工,來分析培訓的收益,往往和生產力的提高、事故的減少、離職率的降低等聯系在一起。在分析了成本和收益后就可以通過公式計算培訓的投資回報率了。128培訓效果評估對培訓項目的結果進行評價：1，員工的行為是否發生了變化；2，這些變化是不是培訓引起的；3，這些變化是否有助于組織目標的實現；4，下一批受訓者在完成相同培訓后是否會發生相似的變化。5，對變化的衡量：反應、學習效果、行為變化、培訓后果。129培訓效果評估方法與指標評估對象：績效評估、責任評估評估指標：績效評估指標（反應、學習、行為、成果）、責任評估指標（培訓計劃、培訓設施、培訓師資、培訓教材）。評估方法：問卷法、測試法、人事考核法、現場成果測定法、經營綜合評估法、前后比較法、實驗比較法130培訓投資效果分析費用——收益分析費用：直接費用、間接費用收益：直接效果、間接效果直接效果：受訓者勞動生產率的提高、工作能力提高、工作態度的改變。間接效果：能力提高所發生的晉升、獎勵、加薪等利益。131案例摩托羅拉的培訓體系.doc132第五講如何提高培訓效果133培訓遷移是如何發生的？--培訓遷移指在培訓中習得的知識、技能和態度在實際工作中的應用，以及接下來在一定時期內的保持134如何使員工培訓更有效受訓者角度受訓者的能力問題：是璞玉還是朽木？解決方法：基于素質的招聘--對學習能力的強調，如IBM，MOTO--多種甄選方法的應用135如何使員工培訓更有效受訓者角度受訓者的動機問題：學習積極性低還是高？解決方法--薪酬激勵--職業發展激勵--情感激勵--培訓中的目標設置和考核到底應該根據什么來支付工資？反映了企業的價值取向和戰略導向職位型：根據職位價值能力型：根據人的能力資歷型：根據人的經驗和工齡績效型：根據業績優缺點？適用范圍？基于職位還是技能（能力）？基于績效還是資歷？基于個人、團隊還是組織績效？基于絕對績效還是相對績效？

137A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合填料包裝技能類型水平高級中級初級通用磨坊公司（GeneralMills）采用的技能“類別-等級”矩陣

矩陣中的每一個模塊都對應相應的培訓計劃和技能認證標準，一個進行原料處理的初級員工當他完成A1模塊中的所有培訓計劃并且達到了所規定的技能認證標準后，就可以向更高的等級提升或向其他專業擴展技能（激勵技能的深度和廣度），相應地他就可獲得與更高等級或更多技能類型相對應的工資水平。同時，上圖矩陣中的每一個區塊都對應著相應的工資水平（可以用點數來表示），員工所處的技能等級越高、掌握的技能類型越多，點數累計就越多，工資水平也就越高。138培訓的職業發展激勵任職資格等級進入資深工程師一級工程師任職資格認證評審培訓發展任職資格晉升培訓發展職業生涯牽引職業生涯規劃139培訓中的組織承諾組織承諾是個體對某個組織的認同程度，它表示個人對組織目標、價值觀愿意付出工作努力以及維持組織成員身份的程度在培訓情境中，員工組織承諾的程度影響培訓前動機以及培訓在完成關鍵工作活動中的應用140培訓中的目標設置和考核培訓目標的確立與培訓考核的跟進需要考試嗎？不合格怎么辦？對培訓者和受訓者的推動作用141確立目標激勵被培訓的員工在培訓過程中取得成功是保證培訓成功的一個關鍵環節。培訓項目要想取得理想的效果勢必會要求員工在參加培訓之前就要懷有一種改進自己工作中的行為和結果的強烈愿望。主管的支持和培訓結果以及將在以后的工作中被評價的預期對強化被培訓者的動機有很大的作用。影響被培訓者動機的因素主要包括目標設置、強化和期待。

142確立目標的原理和方法目標設置理論認為個人的有意識的目標規范著他的行為方式。培訓對象的動機在培訓中具有重要的作用，而強化受訓者的動機的最有效的途徑就是確立目標。基本技巧；第一，在整個培訓過程中向被培訓者傳達學習的目標；第二，使目標有一定的難度，通過努力可以達到；第三，目標與被培訓者個人愿望與發展相一致；第四，目標體現組織對被培訓者的期望；第五，分解整體目標，按步驟漸進實施，使被培訓者不斷保持成就感。143強化與期待強化理論認為一種行為發生的頻率受到其結果的影響。積極的強化可以使行為逐漸接近理想的目標，當理想的行為發生后應該及時地進行強化。期待理論認為個人有動力去選擇最可能產生理想結果的行為方式。因此，被培訓者必須相信培訓中包括的知識、技能和其他收獲會產生理想的結果，而且參加培訓能夠學習到這些知識和技能。144如何使員工培訓更有效培訓設計角度--內容和方法的針對性--學習材料的特性，如邏輯性、結構化程度等--教師的指導與啟發--情境的相似性等解決方法--科學的培訓需求分析--選擇針對性的培訓方法--培訓教材的選擇--培訓老師的選擇--培訓情境的設計--嚴格的培訓效果評估145如何使員工培訓更有效工作（組織）環境--支持--應用機會--遷移氣氛--組織制度保障146參加培訓課程Attendthetrainingprogram填寫課程評估表Filloutthetrainingevaluationform制定行動計劃WorkoutActionPlan實施行動計劃Implementtheactionplan人力資源部的責任ResponsibilitiesofHRDept.學員的責任ResponsibilitiesofParticipant

學員直接主管的責任ResponsibilitiesofSupervisor

如何使員工培訓更有效147人力資源部的責任HRDepartmentResponsibilities確保學員他填寫行動計劃

CollectActionPlan；與管理層進行總結

ReviewwithManagement；與主管進行溝通

Communicatewithsupervisors；跟進

FollowUp； 電話訪談Telephoneinterview

面談Facetofaceinterview

組織技巧實施研討Organizethemeetingfor betterimplementation

協助檢查行動計劃的實施Provideassistanceof checking/reviewingimplementation ofactionplan

組織系統輔導Organizesystematiccoaching

幫助學員重新加強已學到的知識

Reinforcethemainlearningpoints148學員的責任ResponsibilitiesofParticipant

制定行動計劃應用所學知識并提供反饋制定新的行動計劃應用所學知識并提供反饋149學員直接主管的責任

ResponsibilitiesofImmediate

檢查行動計劃

Observeparticipants’actionandbehavior

督導所學知識的實施

Supervisetheimplementation

輔導

Coaching

檢查及了解進度

Checkingtheprogress

評估業績

EvaluationofFinalResults150第六講新員工和管理人員培訓151（一）新員工培訓兩個極端的新員工培訓案例.doc152新員工的特點153新員工培訓的目的154新員工的培訓內容安排155新員工培訓介紹公司的文化、價值觀、規章制度、組織架構、工作流程等。公司總裁親自授課，各部門總監親臨現場溝通（半天）了解我們所處的行業（半天）年輕有為者的發展之路（半天）如何成為企業人（半天）HR及財務實務操作等工作流程（半天）通用安全知識（２小時）公司環境介紹（2小時）網絡和電腦實務（半天）參觀公司產品及廠區（1天）工作知識和技能培訓156新員工培訓157新員工培訓的常用方法158案例分析新員工培訓案例\聯想的新員工培訓.doc159（二）管理人員培訓與開發管理人員開發的重要性160161管理人員的培訓內容安排162163管理者的情商EQ情商是指人們控制情緒的能力或情緒智力的高低?？梢酝ㄟ^一些科學的方法來了解。情商與智商兩者具有明顯的相關性，但并不等同。在預測人的前程時，了解其情商比了解其智商具有更重要的價值。情商與先天有關，但也要靠后天修煉。164情商情商被定義為：情緒的知覺、評估和表達能力；思維過程中的情緒促進能力；理解與分析情緒，獲得情緒知識的能力；對情緒進行成熟調節的能力。具體表現在五個方面：認識自己的能力；控制自己的能力；為自己目標奮斗的能力；理解別人的能力；處理人際關系的能力。165高層管理者的培訓宏觀經濟環境和趨勢分析法律法規行業狀況市場發展與前景新興科技和產業企業環境經營思想經營哲學管理模式企業宗旨組織文化發展戰略如何造就核心競爭力戰略思維和規劃企業產品發展戰略組織擴張戰略內部資源整合組織設計和用人激勵理論和實踐內部授權和責任中