管理心理學(xué)（第四版） 各單元習(xí)題及答案 單元4習(xí)題

第四章習(xí)題

一、填空題

1.態(tài)度是由、、___________三種成分構(gòu)成的，比較穩(wěn)定

且相對持久的個人內(nèi)在結(jié)構(gòu)。

2.態(tài)度改變的理論主要有、

一等。

3.平衡理論采用“”來預(yù)測改變的方向。

4.費(fèi)斯廷格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：

5.心理學(xué)家凱爾曼(H.CKelman)提出了態(tài)度改變的三階段理論，將態(tài)度改變的過程分成三

個階段：______、、o

6.態(tài)度是刺激與_______之間的中介因素。

7.員工自動會在態(tài)度之訶以及態(tài)度與_______之間尋求一致性。

8.海德的認(rèn)知平衡理論十分重視對態(tài)度的影響力。

9.影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素有員工的認(rèn)知、和員工的個性心理特征。

10.羅克齊將價值觀分為終極價值觀和。

二、單項選擇題

1.利用溝通來傳播信息、影響人們，使其態(tài)度發(fā)生改變的方法是()

A.說服法

B.員工參與法

C.組織規(guī)范法

D.交流法

2.奧爾波特的六種價值觀中，喜歡支配和控制他人，具有反抗精神，愛表現(xiàn)自己，依從權(quán)

威是哪種價值觀O

A.社會型

B.經(jīng)濟(jì)型

C.宗教型

D.政治型

3.()在對企業(yè)組織各類人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，按表現(xiàn)形態(tài)將價值觀由低到高劃分

為七個等級類型。

A.羅克齊的價值觀

B.格雷夫斯的價值觀

C.奧爾波特的價值觀

D.霍夫斯泰德的價值觀

4.費(fèi)斯廷格將認(rèn)知元素司的關(guān)系劃分為三種，下列不衛(wèi)確的是（）。

A不相關(guān)

B協(xié)調(diào)

C不協(xié)調(diào)

I）相關(guān)

5.費(fèi)斯汀格提出了三種解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的途徑，相對而言，人們更不愿意采用（）。

A改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知

B改變態(tài)度，使其符合行為

C引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況

D以上都不對

6.以下哪個選項不是減少失調(diào)的方法（用于改變員工的態(tài)度）

A增加選中備擇物的吸引力，減少未選中備擇物的吸引力

B把選中和未選中備擇物的某些特征知覺為相同

C減少這個決定各方面的重要性

D通過加強(qiáng)溝通以減少失調(diào)

7.下列哪個選項是影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素

A員工的認(rèn)知

B人際影響

C企業(yè)內(nèi)部的信息溝通

D企業(yè)文化的影響

8.主體對某特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向是（）。

A.興趣愛好B.價值觀

C.態(tài)度D.人生觀

9.個體對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)是（）o

A.工作滿意度B.價值觀

C.態(tài)度D.組織承諾

三、多項選擇題

1.工作滿意度（JobSatisfaction）是指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足態(tài)度。下

列屬于工作滿意度的特征的是（）

A.主觀性

B.可衡量性

C.受客觀環(huán)境的影響

D.選擇性

E.整體性

2.影響員工工作滿意度的因素有()

A.工作本身

B.報酬

C.晉升機(jī)會

D.工作條件

E.人際關(guān)系

3.羅克齊將價值觀劃分為兩類，分別是()

A.終極價值觀

B.企業(yè)價值觀

C.工具價值觀

D.個人價值觀

E.經(jīng)濟(jì)價值觀

4.態(tài)度的構(gòu)成維度包括()

A、認(rèn)知B、情感

C、意向D、動機(jī)

四、簡答題

1.簡述影響工作滿意度的因素。

2.簡述費(fèi)斯廷格提出的解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)問題的三種途徑。

3.簡述價值觀的分類、含義及作用

4.影響態(tài)度形成的因素有哪些？

5.價值觀的作用？

6.價值觀和態(tài)度的概念？

五、論述題

1.論述如何在組織中改變員工的工作態(tài)度。

2.論述如何進(jìn)行價值觀的管理。

3.態(tài)度對行為有什么影響？

4.轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？

5.如何影響員工的工作滿意度？

答案:

一、填空題

1.態(tài)度是由認(rèn)知、情感、意向三種成分構(gòu)成的，比較穩(wěn)定且相對持久的個人內(nèi)在結(jié)構(gòu)。

2.態(tài)度改變的理論主要有海德的認(rèn)知平衡理論、費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論、期望一效價理

論、凱爾曼的三階段理論等。

3.平衡理論采用“最小努力原則”來預(yù)測改變的方向。

4.費(fèi)斯廷格將認(rèn)知元素旬的關(guān)系劃分為三種:不相干、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。

5.心理學(xué)家凱爾曼(H.CKelman)提出了態(tài)度改變的一:階段理論，將態(tài)度改變的過程分成一：

個階段：服從階段、同化階段、內(nèi)化階段。

6.態(tài)度是刺激與___反應(yīng)一—之間的中介因素。

7.員工自動會在態(tài)度之間以及態(tài)度與___行為.之間尋求一致性。

8.海德的認(rèn)知平衡理論十分重視___人際關(guān)系這態(tài)度的影響力。

9.影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素有員工的認(rèn)知、員工的需要和員工的個性心理

特征。

10.羅克齊將價值觀分為終極價值觀和工具價值觀。

二、單項選擇題

1.A

2.D

3.B

4.D

5.A

6.I)

7.A

8.B

9.D

三、多項選擇題

1.ABC

2.ABCDE

3.AC

4.ABC

四、簡答題

1.答：

(1)工作本身

主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會、成功機(jī)會等。員工的工作滿意

度在很大程度上取決于他對工作的興趣，具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會避免員工產(chǎn)生厭煩

感。同時，工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會和成功機(jī)會也是激發(fā)員工工作滿意度的源泉之一。

⑵報酬

主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性，目前研究認(rèn)為報酬是決定員工工作滿意度的重要因素,

它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還表明了組織對員工所做貢獻(xiàn)的尊重，是衡

量員工業(yè)績大小的重要指標(biāo)。

(3)晉升機(jī)會

晉升是有別于報酬的另一種對員工工作認(rèn)可的方式，晉升為員工提供個人成長的機(jī)會、更多

的責(zé)任和更高的社會地位。晉升的公平性與合理性對員工工作滿意度的影響較大，只有當(dāng)員

工認(rèn)為晉升機(jī)會足公平、合理的時候，才會提高他們的工作滿意度。

(4)工作條件

包括工作時間的長短，機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清潔狀況等。

良好的工作條件能夠給員工帶來生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。

(5)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般可以從兩方面考慮：一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)；二是獨裁式領(lǐng)導(dǎo)還是

民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來說，以員工為中心的、關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠

給員工更高的工作滿意感，在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中真正的

一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。

(6)人際關(guān)系

主要包括與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與家人的關(guān)系。人們都有與工作中或者工作之外

的其他人接觸和交往的需要，有與伙伴、同事之間保持融洽關(guān)系的需要，這種需要的滿足能

在很大程度上影響員工的工作滿意度水平。

2.答：

(1)改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知，比如知道吸煙有危害”而“每天還在吸

煙”的人，把煙戒掉，這樣，兩個認(rèn)知元素便協(xié)調(diào)起來。

(2)改變態(tài)度，使其符合行為。如認(rèn)為“自己比別人都聰明”，而期末考試時“兩門功課不

及格”的人，改變對自己原先的評價，認(rèn)知到自己不過是個中等或者中等偏下的學(xué)生，

這樣認(rèn)知達(dá)到協(xié)調(diào)。

(3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。如為了緩解吸煙問題上出現(xiàn)的認(rèn)知不協(xié)調(diào)和心

理緊張，可以尋找有關(guān)吸煙不會致癌，甚至反而對身體有些益處的事例知識。

這三種解決途徑是從“知”、“行”角度入手，來達(dá)到消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的目的。但也應(yīng)看到，

由于不協(xié)調(diào)在主觀上表現(xiàn)為心理的不舒適，這種心理的不舒適，不同個體的體驗各不相同，

因而認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論不能明確地判斷個體選擇減少失調(diào)的具體途徑。

3.答:

(1)含義：

a)價值觀是一個使用非常廣泛的概念，它一直是哲學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)、政治學(xué)、文學(xué)等

眾多學(xué)科的研究對象，價值觀指的是人在對事物屬性的認(rèn)識的基礎(chǔ)上，從其自身的需要

出發(fā)，形成的與事物價值有關(guān)的、對其行為起指導(dǎo)性作用的觀念系統(tǒng)。

b)價值觀浸透于人的整個個性之中，是指導(dǎo)著人的行為、態(tài)度、信念、理想的內(nèi)心尺度。

價值觀是社會成員用來評價行為、事物以及從各種可能的目標(biāo)中選擇自己合意目標(biāo)的準(zhǔn)

則。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態(tài)度反映出來，是世界觀的核心，是

驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動力。它支配和調(diào)節(jié)人們的一切社會行為，涉及社會生活的各個領(lǐng)

域。

c)價值觀是后天形成的，是通過社會化培養(yǎng)起來的。家庭、學(xué)校等群體對個人價值觀念的

形成起著關(guān)鍵的作用，其他社會環(huán)境對價值觀也有重要的影響。

(2)分類：

a)羅克齊的價值觀

羅克齊將價值觀劃分為兩類，每一種類型有18項具體內(nèi)容。一種類型稱為終極價值觀

(TerminalValues),指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目

標(biāo)；另一種類型稱為工具價值觀(InstrumentalValues),這種價值觀指的是偏愛的行為方式

或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，

b)格雷夫斯的價值觀

格雷夫斯在對企業(yè)組織各類人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，按表現(xiàn)形態(tài)將價值觀由低到高劃分

為七個等級類型，分別為反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中

心型、存在主義型。

c)奧爾波特的價值觀

心理學(xué)家奧爾波特認(rèn)為六種價值觀，即社會型、經(jīng)濟(jì)型、政治型、藝術(shù)型、理論型、宗教型，

可能同時存在于一個人身上，但它們是作為可變的價值取向，以不同的程度在一個人的觀念

體系中結(jié)構(gòu)起來，貫穿在生活的所有方面，不同類型占主導(dǎo)地位的人就屬于不同價值觀的人，

各類型的人表現(xiàn)出不同的行為特征，

(3)作用

價值觀能左右人的知覺、決定人的態(tài)度、影響人的行為，是決定人的行為的心理因素。

4.答：

態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因

素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。

5.答：

它不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效

益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為,

因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時就必須考

慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇

出合理的組織目標(biāo)。

6.答:

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性的總評價和總

看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

五、論述題

1.答：

員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變需要一個過程。在管理中，要使員工的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，需要有耐心，

不能有i蹴而就的思想，與員工建立和保持溝通是成功改變員工態(tài)度的關(guān)鍵。可以采用以下

幾種方法。

(1)說服法

說服是一種利用溝通來傳播信息、、影響人們，使其態(tài)度發(fā)生改變的方法。

(2)員工參與法

員工通過參與活動與他人進(jìn)行交往并在交往中得到啟發(fā)和教育，從而轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。現(xiàn)實

管理工作中，許多組織使用“角色扮演法”，如一些工廠讓工人輪流擔(dān)任質(zhì)量督導(dǎo)員或開展

“一日廠長”等活動，讓職工關(guān)心企業(yè)，積極參與企業(yè)的管理活動，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

(3)組織規(guī)范法

企業(yè)的準(zhǔn)則、價值、規(guī)范化的規(guī)則都可以有效影響員工的工作態(tài)度。組織規(guī)范法就是利用組

織的強(qiáng)制力、約束力，或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段和規(guī)章制度，迫使員工了解組織

發(fā)出的信息，促使其逐步改變工作態(tài)度。

2.答：

(1)確立核心價值觀，并以之為主導(dǎo)形成企業(yè)的價值觀體系。

由于核心價值觀是企業(yè)最重要的價值觀念，在企業(yè)價值觀念體系中居于支配地位，因此確立

核心價值觀就成為實行價值觀管理的第一步。

(2)把企業(yè)價值觀變?yōu)槿w員工的共同價值觀。

一個人的價值觀在他10歲左右時就已大體形成。當(dāng)他加入一家企業(yè)后，如果其價值觀與該

企業(yè)原有成員之間的價值觀差別不大，則他會較快地接受該企業(yè)的文化，否則就容易產(chǎn)生文

化沖突，造成管理上的困難。企業(yè)可以通過教育和培訓(xùn)將企業(yè)價值觀變?yōu)閱T工群體的共同價

值觀。

(3)建立相應(yīng)的企業(yè)文化，形成共同價值觀的支持系統(tǒng).

企業(yè)制度對共同價值觀的作用影響很大，對員工來說，這是外加的行為規(guī)范，可以使員工的

言行符合企業(yè)的價值觀，將企業(yè)價值觀落到實處。

3.答：

從態(tài)度與社會性判斷來說，態(tài)度具有穩(wěn)定的特征，它形成以后常常會成為個體適應(yīng)上的

習(xí)慣性反應(yīng)，變成一種刻板而無彈性的心理構(gòu)成物，有力地影響著人的社會性判斷。從態(tài)度

與學(xué)習(xí)來說，態(tài)度具有強(qiáng)烈的情緒情感特征，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者原有的態(tài)度一致時，學(xué)習(xí)

者會感到輕松愉快，其觀點和材料會被迅速吸收消化；當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與原有態(tài)度不一致時，學(xué)

習(xí)者會產(chǎn)生厭惡、煩惱和緊張等消極情緒，阻止對新內(nèi)容、新材料的吸收。從態(tài)度與工作行

為表現(xiàn)來說，個體的行為表現(xiàn)與其心理準(zhǔn)備狀態(tài)有直接關(guān)系。實驗表明：可以借某種態(tài)度的

喚起而使個體的工作行為發(fā)生戲劇性的變化。如果我們能夠使職工對企業(yè)有認(rèn)同感，忠誠于

企業(yè)，那么他們就會在工咋中吃大苦，耐大勞，并能承受各種壓力和負(fù)擔(dān)；反之，他們的忍

耐就較小。從態(tài)度與工作效率來說，一般而言，積極的工作態(tài)度對工作的知覺判斷、學(xué)習(xí)、

工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。但是，消

極的工作態(tài)度，由于想要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工

作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。

4.答：

(1)逐步提出要求一一，心理學(xué)研究表明，要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度，首先必須了解他原來的態(tài)

度立場，然后再估計一卜.他的態(tài)度立場與所要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目標(biāo)的差距是否過于懸殊，若差距

過大，反而會發(fā)生反作用。如果逐步提出要求，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所以

要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過急，最好逐步提出要求。

(2)積極參加實踐活動一一，心理學(xué)家們研究認(rèn)為，要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度，最好能夠引導(dǎo)他

積極參加有美的實踐活動，或者在活動中扮演一定的角色。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛

能夠使人們受到感染。

(3)利用組織規(guī)定和群體規(guī)范一一組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們怎樣做是對

的，怎做是不對的。一般地說，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。任何一個群體都有自己的行動

準(zhǔn)則(或群體規(guī)范)，它要求群體的每一個成員都必須遵守。如果個體違反了群體規(guī)范，群

體就會采取各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者可利用群體來改變一個人的態(tài)度。

(4)充分利用宣傳工作一一管理人員改變職工的態(tài)度主要是采用普遍宣傳、重點教育和個

別說服的方法。可以這樣說，其他的任何一種方法在某種意義上都離不開宣傳工作。

5.答；

工作滿意是一種強(qiáng)烈的個體體驗，因此個體本身的個性，工作本身的特征以及個體所處

具體環(huán)境等都對個體的這種體驗發(fā)生相應(yīng)的影響，從而影響個體的滿意度。

(1)員工個性對工作滿意的影響

員工的個性對于工作滿意有很大的影響，心理學(xué)家霍蘭德提出的人格與工作匹配理論，

對此作了論證。他指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點和職

業(yè)環(huán)境的匹配程度。據(jù)此，霍蘭德劃分了六種基本人格類型，并提出了這六種人格類型相為

應(yīng)的工作環(huán)境。霍蘭德得出的結(jié)論是：員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿

意感，因為當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職.業(yè)相?致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能

力來適應(yīng)工作的要求，依靠這些才能和能力，他們也往往能夠在這些工作中獲得成功，由此

導(dǎo)致一個較高的心理滿意度。

(2)智力挑戰(zhàn)型工作對工作滿意的影響

智力挑戰(zhàn)型工作是一種對員工的技能要求很高，并