2026年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試經(jīng)典測試題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。()不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.咨詢機構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制

2、考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。A.誤差B.差異C.誤區(qū)D.失誤

3、下列關(guān)于360度考評法的說法，不正確的是()A.具有全方位、多維度特點B.不考評勝任特征指標(biāo)C.一般采取匿名的方式進(jìn)行D.有利于促進(jìn)員工發(fā)展

4、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義

5、下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)D.面試具有明確的目的性

6、計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是（）A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

7、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復(fù)雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日

8、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括()A.目標(biāo)達(dá)成情況B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)主管工作績效D.培訓(xùn)效果效益

9、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異

10、如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。A.無奈，抱怨B.離開這家公司C.繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要D.打官司解決

11、企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)

12、（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強迫選擇法

13、可以在快準(zhǔn)全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

14、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關(guān)勞動保護(hù)的規(guī)定C.戶籍制度D.政府有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定

15、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括()A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.地區(qū)成本中心

16、崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括()A.基礎(chǔ)知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗

17、不屬于基于信息化績效考評的優(yōu)勢的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作B.大大縮短績效考評的周期C.增加了績效考評的保密性D.克服地域性差異給績效考評帶來的問題

18、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于()。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.效果性效標(biāo)D.素質(zhì)性效標(biāo)

19、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是()。A.對企業(yè)績效管理體系的診斷B.對考評者全面全過程的診斷C.對企業(yè)績效管理制度的診斷D.對被考評者全面全過程的診斷

20、獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

21、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關(guān)系

22、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括（）。A.等級式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式

23、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)

24、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能

25、（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能分解D.職能合并

26、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標(biāo)法

27、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金

28、()一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表

29、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾他人的正常生活，你認(rèn)為（）。A.養(yǎng)犬沒有實際意義，應(yīng)該禁止所有的居民養(yǎng)犬B.治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費稅C.提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要D.人們應(yīng)相互寬容理解

30、()利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計量模型法

31、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60

32、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工()的激勵。A.目標(biāo)B.行為C.心理D.學(xué)習(xí)

33、在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)以（）為重點。A.建設(shè)企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能

34、下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置

35、（）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

36、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息：②引起需求；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。正確的排序是()A.②①③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤

37、若選用集中方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末

38、下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A.分類細(xì)致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類B.數(shù)據(jù)處理的方法精細(xì)復(fù)雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強的可比性

39、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工資

40、社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.愛崗敬業(yè)C.遵紀(jì)守法D.構(gòu)建和諧社會

41、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在()內(nèi)提交答辯書。A.5日B.10日C.15日D.30日

42、間接薪酬不包括（）。A.年終資金B(yǎng).股票期權(quán)C.社會保險D.員工福利

43、以下不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法是（）。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法

44、企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經(jīng)濟(jì)性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.公正合法性

45、薪酬管理目標(biāo)是基于()設(shè)立的。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.社會發(fā)展水平D.公司上級主管部門

46、"好人不好，強人不強，弱者不弱"這種績效考評誤差是()A.苛嚴(yán)誤差B.居中趨勢C.寬厚誤差D.個人偏見

47、經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的第二個層次是（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)B.管理人員心智能力培訓(xùn)C.崗位管理知識培訓(xùn)D.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)

48、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚

49、與法律相比，道德（）。A.產(chǎn)生的時間晚B.比法律的適用范圍廣C.內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng)D.評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定

50、薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關(guān)關(guān)系分析D.分?jǐn)?shù)分析

51、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)

52、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金

53、關(guān)于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()

54、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法D.工作時間法

55、()是一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。A.流程型組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織結(jié)構(gòu)模式C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式D.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)模式

56、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做”，這類面試問題屬于（）。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題

57、將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進(jìn)方式是()。A.擴大作業(yè)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法

58、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術(shù)D.情境測驗

59、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，薪酬管理及政策的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權(quán)限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度

60、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于()的績效考評指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型

61、()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律淵源D.勞動服務(wù)法律關(guān)系

62、某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同事基本工資卻比自己高出25％，這種情況屬于未能保證薪酬的（）。A.結(jié)構(gòu)公平B.個人公平C.內(nèi)部公平D.外部公平

63、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽式C.綜合式績效D.解決問題式

64、（）的功能在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度D.職業(yè)培訓(xùn)制度

65、()效標(biāo)更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合

66、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)

67、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括()A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計B.合并和關(guān)閉臃腫機構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵機制

68、《勞動法》的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益C.規(guī)范勞動者行為D.規(guī)范勞動力市場

69、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計劃式D.爆破式

70、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表

71、（）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A.相關(guān)度B.標(biāo)度C.效度D.信度

72、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經(jīng)濟(jì)普查B.問卷調(diào)查C.人口普查D.抽樣調(diào)查

73、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報

74、某企業(yè)通過員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的()A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

75、下列關(guān)于勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結(jié)束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權(quán)利相同D.不具有強制執(zhí)行效力

76、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系

77、（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A.獨立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體

78、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序中的前期準(zhǔn)備的階段，工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同時進(jìn)行D.不一定，看情況而定

79、通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓(xùn)評估是（）。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估

80、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃二、多選題

81、(2017年11月)下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次

82、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)

83、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人

84、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

85、()的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn)。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理

86、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能

87、越來越多的美食紀(jì)錄片或是以昂貴的攝影設(shè)備、高水準(zhǔn)的鏡頭語言造就美食奇觀，或是用________的體量形式、草根氣息的真實味道成為下飯陪伴，又或以富含哲理的文案、食物背后的故事觸發(fā)觀眾共情。填入劃橫線部分最恰當(dāng)?shù)囊豁検牵篈.長篇大論B.長篇累牘C.片言只語D.短小精悍

88、老字號，既是一種特色商貿(mào)品牌，也是民族傳統(tǒng)文化的瑰寶。近年來，許多老字號通過________創(chuàng)新，積極擴大品牌影響力，不少“網(wǎng)紅”老字號還“翻紅”海外市場，收獲了一批“海粉”。但老字號產(chǎn)品A.持續(xù)一帆風(fēng)順B.巧妙無往不利C.推進(jìn)天從人愿D.全力左右逢源

89、(2015年5月)（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系

90、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問

91、()是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統(tǒng)誤差D.內(nèi)部誤差

92、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員

93、SWOT分析法中，W代表（）。A.優(yōu)勢B.機會C.劣勢D.威脅

94、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是()A.適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律D.結(jié)合現(xiàn)代系統(tǒng)理論

95、()不是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解的特點。A.群眾性B.系統(tǒng)性C.自治性D.非強制性

96、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采取的分析方法為()A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法

97、在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是()。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法

98、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核

99、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()A.隨意性B.及時性C.開放性D.真實性

100、在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括（）。A.臨時提升B.設(shè)立副職C.職務(wù)輪換D.替補訓(xùn)練三、問答題

101、某知名科技公司對員工績效考評制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如被評定為1等，說明該員工超越了原定目標(biāo)；如果評為4等，說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評定為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進(jìn)行考評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。[2013年5月二級真題]請您結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)采用定性表述。為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果4—4級的等級標(biāo)準(zhǔn)。填入表4-4。(2)對該公司新的績效考評制度進(jìn)行剖析。說明其優(yōu)點和不足。

102、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉觯蔀槌Ｗ∩碳业耐其N員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）

103、簡述寬帶薪酬體系的設(shè)計流程。

104、企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?

105、簡述審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容?

106、設(shè)信息位是8位，用海明碼來發(fā)現(xiàn)并糾正1位出錯的情況，則校驗位的位數(shù)至少為（）。A.1B.2C.4D.8

107、實施寬帶薪酬的幾個要點：

108、無領(lǐng)導(dǎo)討論小組的組織與實施

109、設(shè)函數(shù)foo和hoo的定義如下圖所示，在函數(shù)foo中調(diào)用函數(shù)hoo，hoo的第一個參數(shù)采用傳引用方式（callbyreference），第二個參數(shù)傳值方式（callbyvalue），那么函數(shù)foo中的print（a，b）將輸出（）A.8，5B.39，5C.8，40D.39，40

110、傳統(tǒng)成像技術(shù)都是對視域內(nèi)的物體進(jìn)行觀測，非視域成像技術(shù)則能夠?qū)﹄[藏在視線外的物體進(jìn)行拍照，實現(xiàn)“視線拐彎”“隔墻觀物”，極大地拓展了人類的成像能力。這一技術(shù)的實現(xiàn)過程通常是將激光脈沖發(fā)射到中介墻上，利用中介墻使激光散射到被遮擋的非視域場景中，該場景中的隱藏物體再次將激光散射到中介墻上，最終由中介墻散射至接收系統(tǒng)，整個過程激光經(jīng)歷了3次漫反射，通過記錄光量子的飛行時間實現(xiàn)對非視域場景的重構(gòu)。然而，由于激光經(jīng)過多次漫反射，整個光路存在巨大的衰減，使得非視域成像目前僅能在實驗室內(nèi)進(jìn)行短距離的原理性驗證。此外，多次漫反射導(dǎo)致的時空信息混雜，使得成像算法成為一個科研難題。關(guān)于非視域成像技術(shù)，這段文字未提及：（）。A.基本原理B.突出優(yōu)勢C.應(yīng)用前景D.技術(shù)難題

111、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認(rèn)錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

112、某次會議邀請4所高校每所各2位學(xué)者作報告。在某日上午、下午和晚上的三個時間段分別安排3位、3位和2位學(xué)者依次作報告，且同一所高校的2位學(xué)者不安排在同一時間段內(nèi)作報告。問8人的報告次序有多少種不同的安排方式？（）A.不到5000種B.5000~10000種之間C.10001~20000種之間D.超過20000種

113、請選擇最適合的一項填入問號處，使其符合之前四個圖形的變化規(guī)律（）：A.AB.BC.CD.D

114、貸款：銀行A.病歷：病人B.郵件：郵局C.火災(zāi)：消防車D.罰單：交警

115、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

116、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。（14分）

117、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。

118、在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題時，考官應(yīng)該著重評估被評價者哪些方面的表現(xiàn)?并咨詢哪些問題?

119、競爭與創(chuàng)新總是。平臺反壟斷最終要在抑制壟斷與鼓勵創(chuàng)新之間達(dá)到平衡。一方面，要加快健全市場準(zhǔn)入制度、公平競爭審查機制，預(yù)防和濫用行政權(quán)力限制競爭，充分市場競爭機制的強大動能；另一方面，要引導(dǎo)和激勵平臺企業(yè)把更多精力用在創(chuàng)新上。唯有如此，平臺經(jīng)濟(jì)方能為全社會注入持久的創(chuàng)新活力。依次填入畫橫線部分最恰當(dāng)?shù)囊豁検牵海ǎ.如影隨形約束調(diào)控B.互為表里杜絕挖掘C.相輔相成打擊激發(fā)D.息息相關(guān)制止釋放

120、薪酬結(jié)構(gòu)類型。四、問答題

121、簡述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（16分）

122、簡述綜合型績效考評方法。

123、在市場經(jīng)濟(jì)時期，勞動密集型制造工廠普遍采用流水線技術(shù)，工人被高度“去技能化”，幾乎不需要技能便可完成裝配操作，企業(yè)沒有需求也沒有動力去培養(yǎng)中高級技術(shù)工人。但是，當(dāng)一個國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向中高端邁進(jìn)時，高水平職業(yè)教育的支撐作用就會顯現(xiàn)出來。技術(shù)進(jìn)步與人力資本相互影響、相互促進(jìn)：企業(yè)引進(jìn)的高端生產(chǎn)線，需要技術(shù)工人去操作和維護(hù)，否則技術(shù)改造和升級就無法實現(xiàn)；如果沒有配套的職業(yè)技能培訓(xùn)體系，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級就難以達(dá)到預(yù)期效果。這段文字意在說明：（）。A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級需要職業(yè)教育的支撐B.技術(shù)進(jìn)步對人力資本提出了更高要求C.“技工荒”會隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級更趨嚴(yán)重D.職業(yè)技能培訓(xùn)需求與經(jīng)濟(jì)增長有相關(guān)性

124、安巖公司最近員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。

125、簡述面試的實施階段。

126、日前網(wǎng)絡(luò)上興起了“杜甫很忙”的惡搞創(chuàng)意，一時間眾說紛紜。下列詩句作者不是杜甫的是：A.朱門酒肉臭，路有凍死骨B.冠蓋滿京華，斯人獨憔悴C.安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏D.落魄江湖載酒行，楚腰纖細(xì)掌中輕

127、某一家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：(1)什么是群體決策法?具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

128、請選擇最適合的一項填入問號處，使它符合之前四個圖形的變化規(guī)律：A.AB.BC.CD.D

129、以下關(guān)于增量模型優(yōu)點的敘述中，不正確的是（）A.能夠在較短的時間提交一個可用的產(chǎn)品系統(tǒng)B.可以盡早讓用戶熟悉系統(tǒng)C.優(yōu)先級高的功能首先交付，這些功能將接受更多的測試D.系統(tǒng)的設(shè)計更加容易

130、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡(luò)型等。咨詢機構(gòu)不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。

2、答案：C本題解析：考評者誤區(qū)是在介紹考評者培訓(xùn)時涉及的一個新的概念，也是考評理論中的一個非常重要的概念。它特指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差。

3、答案：B本題解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。故B項的說法不正確。

4、答案：D本題解析：暫無解析

5、答案：A本題解析：面試的特點有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個雙向溝通的過程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計的程序進(jìn)行的;(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

6、答案：C本題解析：一般來說，由于計劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量。其平衡式如下：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

7、答案：C本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。

8、答案：B本題解析：P288培訓(xùn)后評估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估，培訓(xùn)效果效益綜合評估，培訓(xùn)工作者的工作績效評估，受訓(xùn)者知識技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估

9、答案：B本題解析：P109B員工素質(zhì)測評的基本原理包括個體差異原理，工作差異原理，人崗匹配原理知識點：員工素質(zhì)測評的三大原理及四大匹配

10、答案：C本題解析：暫無解析

11、答案：B本題解析：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。具體表現(xiàn)在：①個人與權(quán)力相分離。制度化管理具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。②是理性精神合理化的體現(xiàn)。制度化管理是以理性分析為基礎(chǔ)，制定出管理規(guī)章和制度，它是一種不徇人情的管理體系。③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細(xì)、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

12、答案：C本題解析：行為導(dǎo)向型的主觀考評方法主要有：①排列法；②選擇排列法；③成對比較法；④強制分配法；⑤結(jié)構(gòu)式敘述法。ABD三項屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。

13、答案：C本題解析：委托中介機構(gòu)調(diào)查的作用是顯而易見的，它可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶的要求。

14、答案：A本題解析：影響人力資源活動的法律因素包括：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當(dāng)然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

15、答案：D本題解析：P6多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心，把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

16、答案：D本題解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應(yīng)聘者對其應(yīng)聘的崗位所應(yīng)具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識實際掌控的程度。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：(1)基礎(chǔ)知識測驗；(2)專業(yè)知識測驗；(3)外語考試。不包括性格測驗。

17、答案：B本題解析：基于信息化績效考評的優(yōu)勢包括：(1)克服地域性差異給績效考評帶來的問題；(2)信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作；(3)保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性；(4)大大降低了考評成本；(5)增加了績效考評的保密性。

18、答案：B本題解析：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。

19、答案：D本題解析：在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷；(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷；(3)對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；(4)對考評者全面全過程的診斷；(5)對被考評者全面全過程的診斷；(6)對企業(yè)組織的診斷。其中，對被考評者全面全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提。

20、答案：A本題解析：獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。

21、答案：A本題解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

22、答案：D本題解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成，根據(jù)標(biāo)志和標(biāo)度的不同形式，考評尺度存在多種具體的表現(xiàn)形式。常見的考評尺度主要包括以下四種：①量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)；②等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)；③數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)；④定義式的考評尺度。

23、答案：B本題解析：在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因為從薪酬的概念看，薪酬既包括工資、獎金、福利這些外在的報酬，還包括了職業(yè)發(fā)展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內(nèi)在報酬。在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業(yè)要想從第二梯隊再提升到第一梯隊往往很困難，需要付出加倍的努力，運用非常的手段取得突破，因而傾向于“重賞之下必有勇夫”，同時也有實力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業(yè)往往希望通過從一流企業(yè)或者說數(shù)一數(shù)二的那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)吸引非常出色的優(yōu)秀人才來幫助它提升，所以就更有可能給出更高的薪酬。行業(yè)中的三流企業(yè)、四流企業(yè)或者說是小企業(yè)，往往缺乏實力或能力，其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。

24、答案：A本題解析：專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握。對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。

25、答案：C本題解析：職能分解就是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。

26、答案：D本題解析：行為導(dǎo)向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；②客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

27、答案：D本題解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

28、答案：D本題解析：暫無解析

29、答案：C本題解析：暫無解析

30、答案：A本題解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。

31、答案：C本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。

32、答案：B本題解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

33、答案：A本題解析：解析：P238不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期：應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。發(fā)展期：應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能成熟期：推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。知識點：培訓(xùn)課程設(shè)計的特征、基本原則

34、答案：A本題解析：在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。

35、答案：A本題解析：崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

36、答案：A本題解析：在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。其中，引起需要是購買者決策過程的開始。

37、答案：B本題解析：在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時間內(nèi)完成對被測對象的測評，那么，測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點左右進(jìn)行。

38、答案：B本題解析：政府薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點有:(1)數(shù)據(jù)涵蓋的范圍廣:可以涵蓋多個城市、多種企業(yè)類型、多種行業(yè)不同職位的薪酬數(shù)據(jù);(2)內(nèi)容分類細(xì)致:分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位外,還包括企業(yè)類型,所有制類型,勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等諸多細(xì)類;(3)各部門可比性強;(4)數(shù)據(jù)來源規(guī)范,結(jié)果可靠。缺點之是數(shù)據(jù)的處理方法簡單,沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計分析。

39、答案：B本題解析：暫無解析

40、答案：A本題解析：暫無解析

41、答案：B本題解析：被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。

42、答案：A本題解析：貨幣薪酬可分為：①直接薪酬，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；②間接薪酬，包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等。

43、答案：D本題解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：①目標(biāo)分解法；②關(guān)鍵分析法；③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

44、答案：C本題解析：崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

45、答案：B本題解析：薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

46、答案：B本題解析：P363績效考評誤差：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向），暈輪誤差，個人偏見，優(yōu)先和近期效應(yīng)，自我中心效應(yīng)，后繼效應(yīng)，評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

47、答案：C本題解析：經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的第二個層次是崗位管理知識培訓(xùn)。

48、答案：A本題解析：暫無解析

49、答案：B本題解析：暫無解析

50、答案：D本題解析：薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等方法進(jìn)行統(tǒng)計分析，并寫出分析報告。

51、答案：C本題解析：確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析。(2)理論驗證。(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查．確定指標(biāo)體系。(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

52、答案：D本題解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

53、A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式答案：C本題解析：采用客觀題的形式來進(jìn)行知識測驗有一定的局限性，如編寫試卷的難度大。如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3～4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

54、答案：A本題解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)法包括工作時間法、工資法以及勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法。

55、答案：A本題解析：流程型組織結(jié)構(gòu)模式是20世紀(jì)90年代，隨著信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，為了適應(yīng)競爭激烈、變化急速的市場需要而出現(xiàn)的一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。

56、答案：B本題解析：情境性問題是指將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。

57、答案：A本題解析：B項，充實業(yè)務(wù)法是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工;C項，工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成;D項，工作輪換法是將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

58、答案：A本題解析：A項，心理測驗，是測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法，具體的應(yīng)用形式是筆試；BD兩項，對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等；C項，投射技術(shù)，是誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段，每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。

59、答案：A本題解析：薪酬管理及政策要討論的內(nèi)容主要有三個方面：①薪酬信息的公開透明程度；②薪酬管理權(quán)限的劃分；③員工參與薪酬決策的狀況。

60、答案：C本題解析：無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評定的。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等。

61、答案：A本題解析：①勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;②勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系;③勞動服務(wù)法律關(guān)系是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)規(guī)范形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

62、答案：C本題解析：內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題，因為員工通常將自己的工資與比自己工作級別低的、級別相同的以及比自己的工作級別高的工作所獲得的工資進(jìn)行比較。企業(yè)在工作結(jié)構(gòu)方面所做出的選擇會影響到員工的內(nèi)部公平性，從而會影響到這種內(nèi)部比較結(jié)果所產(chǎn)生的后果。工資管理者可以通過崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。

63、答案：C本題解析：綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談則可以“一箭雙雕”。

64、答案：A本題解析：物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。

65、答案：A本題解析：行為性效標(biāo)的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。

66、答案：A本題解析：社會知覺失真的表現(xiàn)包括：(1)首因效應(yīng)；(2)光環(huán)效應(yīng)；(3)投射效應(yīng)；(4)對比效應(yīng)；(5)刻板印象。

67、答案：B本題解析：企業(yè)解決人力資源短缺問題最為有效的方法有：①科學(xué)的激勵機制；②通過培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能；③改進(jìn)工藝設(shè)計。B項合并和關(guān)閉臃腫機構(gòu)屬于解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法。

68、答案：B本題解析：《勞動法》開宗明義地規(guī)定勞動法的立法宗旨就在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。此外，在特定情況下，當(dāng)對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益保護(hù)發(fā)生沖突時，《勞動法》優(yōu)先保護(hù)勞動者的利益。

69、答案：A本題解析：P27A知識點：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖），組織結(jié)構(gòu)分析，組織決策分析，組織關(guān)系分析實施變革：（變革的征兆，變革的方式）組織結(jié)構(gòu)評價

70、答案：D本題解析：勞動爭議仲裁委員會主要有三部分人組成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表。

71、答案：D本題解析：信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

72、答案：D本題解析：勞動力市場價位信息的采集主要是通過抽樣調(diào)查取得的。

73、答案：A本題解析：內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動多樣化等。

74、答案：D本題解析：績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

75、答案：A本題解析：勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力，既有相同的方面又有不同之處。相同的方面表現(xiàn)在：①結(jié)束仲裁程序；②確定了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，產(chǎn)生了實體法上的后果，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法在規(guī)定的期限內(nèi)履行；③依據(jù)一事不再理的原則，當(dāng)事人不想再以同一事實、理由向仲裁機關(guān)申請仲裁；④具有強制執(zhí)行效力。不同之處表現(xiàn)在：①生效的時間不同；②提起訴訟的權(quán)利不同。

76、答案：A本題解析：“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報酬。組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。

77、答案：D本題解析：多維立體制是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。

78、答案：A本題解析：年度培訓(xùn)計劃設(shè)計中前期準(zhǔn)備階段的工作是自上而下啟動的，其主要工作包括：上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計劃制訂工作、培訓(xùn)年度計劃制訂動員會（宣傳年度計劃項目進(jìn)程等）、面對各機構(gòu)或部門的宣傳鼓動等。

79、答案：D本題解析：結(jié)果評估是通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。

80、答案：A本題解析：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。

81、答案：B本題解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點：(1)堅持市場取向。(2)堅持實事求是。工資指導(dǎo)價位在每年6～7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

82、答案：C本題解析：暫無解析

83、答案：C本題解析：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。

84、答案：A本題解析：本題考查的是聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點及外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑。

85、答案：B本題解析：中層管理者的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。

86、答案：C本題解析：對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的；對于中層管理人員而言，人文技能是最重要的；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。本考點在新教材中已刪除。

87、答案：D本題解析：第一步，分析語境。根據(jù)“_______的體量形式”“成為下飯陪伴”可知，文中所填成語搭配“體量形式”，且語義偏積極。第二步，辨析選項。A項“長篇大論”指滔滔不絕的言論或篇幅冗長的文章；B項“長篇累牘”指篇幅很長，內(nèi)容很多；C項“片言只語”指零零碎碎的話語，形容語言文字?jǐn)?shù)量極少。三者均與“體量形式”搭配不當(dāng)，排除A項、B項和C項。D項“短小精悍”形容文章或發(fā)言簡短而有力，符合文意。因此，選擇D選項。

88、答案：A本題解析：第一步，突破口在第二空。根據(jù)轉(zhuǎn)折可知，該空應(yīng)表達(dá)老字號產(chǎn)品拓展海外市場并不容易的意思。A項“一帆風(fēng)順”比喻非常順利，沒有任何阻礙；B項“無往不利”形容事事順利或處處行得通。二者均符合語境。C項“天從人愿”指事物的發(fā)展正合自己的心愿；D項“左右逢源”比喻做事得心應(yīng)手，非常順利。二者均與文意不符，排除。第二步，分析第一空。該空搭配“創(chuàng)新”，表達(dá)老字號通過不斷創(chuàng)新越來越好的意思。A項“持續(xù)”指延續(xù)不間斷，符合文意。B項“巧妙”指靈巧高明，超出一般（多指方法或技術(shù)），文中并無此意，排除。因此，選擇A選項。

89、答案：C本題解析：事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。

90、答案：B本題解析：開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。

91、答案：C本題解析：①登記誤差，是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸人數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。②隨機誤差，屬于代表性誤差，有的是必然會產(chǎn)生的，可以通過計算設(shè)法控制，有的是因評定人員的情緒問題或了解不夠全面，在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)或計分時偶有疏忽的情況下產(chǎn)生的。③系統(tǒng)誤差，也屬于代表性誤差，亦稱偏差。凡是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。

92、答案：D本題解析：見教材表4—10。

93、答案：C本題解析：本題考查的是SWOT分析法的含義。

94、答案：C本題解析：培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則有：(1)培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求；(2)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律；(3)培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

95、答案：B本題解析：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解特點包括：(1)群眾性；(2)自治性；(3)非強制性。

96、答案：B本題解析：P412如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完成的工資數(shù)據(jù)，職能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法。

97、答案：C本題解析：系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分;常數(shù)法是在評價要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。

98、答案：A本題解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是效標(biāo)參照陛標(biāo)準(zhǔn)。

99、答案：B本題解析：非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問題時，管理者可以與之進(jìn)行簡短的交談，從而促使問題得到及時解決。

100、答案：D本題解析：在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時提升三種。D項屬于管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法。

101、答案：本題解析：(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果4—4級的等級標(biāo)準(zhǔn)如表4—5所示。(2)優(yōu)點：①簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵。②員工自始至終參與績效計劃的制訂過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學(xué)性和可行性。③使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向。④突出了“行動”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化。⑤根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性。⑤新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展。(3)不足：①由于計劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較。②容易造成分配上的不公平。大部分員工被評定為2等，會導(dǎo)致績效優(yōu)異的部門認(rèn)為不公，因為部門主管會認(rèn)為本部門得2等的人要多一些；而對績效差的部門，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上的不公平。③從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度。

102、答案：本題解析：答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)

103、答案：本題解析：1)理解企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略而制定的，而薪酬戰(zhàn)略又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)，因此在設(shè)計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)略。2)整合崗位評價。崗位評價是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。3)完善薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。4)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。內(nèi)容包括：確定寬帶的數(shù)量；確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍；寬帶內(nèi)橫向崗位輪換；做好任職資格及薪酬評級工作。5)加強控制調(diào)整。寬帶薪酬的靈活性增強了企業(yè)對環(huán)境變化的反應(yīng)能力，但這種特點也有副作用，一旦問題爆發(fā)會給企業(yè)帶來致命打擊，因此企業(yè)需要根據(jù)變化及時控制，采取合理措施化解危機。

104、答案：本題解析：組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。(1)人們反對變革的根本原因在于：①由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；②一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工存在著因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。(2)企業(yè)管理者為保證變革順利進(jìn)行，可以事先研究并采取以下措施來克服這些障礙：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

105、答案：本題解析：在設(shè)定了績效考評標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，以確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學(xué)性、可行性、可測性和實用性。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的要點包括：(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候主要關(guān)注最終結(jié)果。(2)多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標(biāo)。(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

106、答案：C本題解析：暫無解析

107、答案：本題解析：1、密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。2、注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。3、鼓勵員工的參與，加強溝通。4、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。

108、答案：本題解析：（一）前期準(zhǔn)備1、編制討論題目：題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。2、設(shè)計評分表：（1）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)；（2）評價指標(biāo)不能太多，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)；（3）確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。3、編制計時表4、對考官的培訓(xùn)5、選定場地：考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件，考場布置不能讓人產(chǎn)生壓力感，考桌一般排成圓形或方形，考官和被測者應(yīng)保持一定的距離，以減輕被測者的心理壓力。6、確定討論小組：討論小組的人數(shù)一般在6-9人，為被測評者分組時應(yīng)將同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，同時也盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（二）具體實施階段1、宣讀指導(dǎo)語：主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)討論小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。2、討論階段：考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)。（三）評價和總結(jié)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：1、參與程度：可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。2、影響力：觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否能引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。3、決策程序：測評者要觀測在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后做決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。4、任務(wù)完成情況：最終討論的結(jié)果是考察討論結(jié)果的一個重要指標(biāo)，要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。5、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感：測評者要觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。討論會有兩個作用：1、通過交換意見，測評者可以補充自己觀察時的遺漏，對被測評者做出更加全面的評價。2、若不同測評者對同一被測評者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。

109、答案：D本題解析：暫無解析

110、答案：C本題解析：A項，根據(jù)“這一技術(shù)的實現(xiàn)過程通常是將激光脈沖發(fā)射到中介墻上，利用中介墻使激光散射到被遮擋的非視域場景中，該場景中的隱藏物體再次將激光散射到中介墻上，最終由中介墻散射至接收系統(tǒng)，整個過程激光經(jīng)歷了3次漫反射，通過記錄光量子的飛行時間實現(xiàn)對非視域場景的重構(gòu)”可知，“基本原理”已提及，排除；B項，根據(jù)“非視域成像技術(shù)則能夠?qū)﹄[藏在視線外的物體進(jìn)行拍照，實現(xiàn)‘視線拐彎’‘隔墻觀物’，極大地拓展了人類的成像能力”可知，“突出優(yōu)勢”已提及，排除；C項，文段并未提及“應(yīng)用前景”，當(dāng)選；D項，根據(jù)“由于激光經(jīng)過多次漫反射，整個光路存在巨大的衰減，使得非視域成像目前僅能在實驗室內(nèi)進(jìn)行短距離的原理性驗證。此外，多次漫反射導(dǎo)致的時空信息混雜，使得成像算法成為一個科研難題”可知，“技術(shù)難題”已提及，排除。本題為選非題，故正確答案為C。

111、答案：本題解析：此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起6