2026年工會勞動法律監督試卷（附答案）

2026年工會勞動法律監督試卷（附答案）一、單項選擇題（共15題，每題1分，共15分）1.根據《中華人民共和國工會法》的規定，企業、事業單位、機關以及其他組織有會員（）以上的，應當建立基層工會委員會。A.十五人B.二十人C.二十五人D.三十人答案：C2.我國《勞動法》規定，勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過（）小時。A.四十B.四十四C.四十八D.五十二答案：B3.工會勞動法律監督的核心法律依據是（）。A.《中華人民共和國公司法》B.《中華人民共和國勞動合同法》C.《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國勞動法》D.《中華人民共和國社會保險法》答案：C4.根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立（）。A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.勞務合同答案：B5.職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案，應當有（）以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案方獲通過。A.二分之一B.三分之二C.四分之三D.五分之四答案：B6.用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的工資報酬。A.百分之一百B.百分之一百五十C.百分之二百D.百分之三百答案：B7.根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受（）天產假，其中產前可以休假15天。A.75B.90C.98D.128答案：C8.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A.百分之六十B.百分之七十C.百分之八十D.百分之九十答案：C9.工會勞動法律監督員由（）負責培訓、考核、發證和管理。A.同級人力資源和社會保障部門B.同級人民政府C.同級司法行政部門D.同級工會答案：D10.根據《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。A.六個月B.一年C.兩年D.三年答案：B11.用人單位經濟性裁員時，應當提前（）日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。A.十五B.三十C.六十D.九十答案：B12.根據《社會保險法》，職工應當參加工傷保險，由（）繳納工傷保險費。A.職工個人B.用人單位C.用人單位和職工共同D.政府財政答案：B13.工會勞動法律監督的主要形式不包括（）。A.參與立法和政策制定B.進行勞動法律監督檢查C.參與勞動爭議處理D.直接處罰違法用人單位答案：D14.勞動者在同一用人單位連續工作滿（）年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。A.五B.十C.十五D.二十答案：B15.根據《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.20答案：A二、多項選擇題（共10題，每題2分，共20分）1.工會勞動法律監督的對象主要包括（）。A.用人單位遵守勞動法律法規的情況B.勞動者遵守勞動紀律的情況C.勞動行政部門及其工作人員執行勞動法律法規的情況D.其他與勞動權益相關的社會組織答案：A、C、D2.根據《勞動合同法》，下列哪些情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償？（）A.勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬解除勞動合同的B.用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的C.用人單位依照企業破產法規定進行重整而裁減人員的D.勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的答案：A、B、C3.工會組織在勞動法律監督中享有的權利包括（）。A.知情權B.獨立調查權C.要求改正權D.處理處罰權答案：A、B、C4.下列哪些屬于我國法律規定的“工資”組成部分？（）A.計時工資B.計件工資C.獎金、津貼和補貼D.加班加點工資答案：A、B、C、D5.根據《集體合同規定》，集體協商雙方可以就下列哪些事項進行協商？（）A.勞動報酬B.工作時間、休息休假C.勞動安全與衛生D.補充保險和福利E.女職工和未成年工特殊保護答案：A、B、C、D、E6.用人單位在下列哪些情況下可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償？（）A.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的B.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的C.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的D.勞動者被依法追究刑事責任的答案：A、B、D7.工會勞動法律監督的基本程序通常包括（）。A.立案B.調查C.提出監督意見D.督促整改E.結案歸檔答案：A、B、C、D、E8.根據《勞動保障監察條例》，勞動保障行政部門實施勞動保障監察，有權采取下列哪些調查、檢查措施？（）A.進入用人單位的勞動場所進行檢查B.就調查、檢查事項詢問有關人員C.要求用人單位提供與調查、檢查事項相關的文件資料，并作出解釋和說明，必要時可以發出調查詢問書D.采取記錄、錄音、錄像、照像或者復制等方式收集有關情況和資料答案：A、B、C、D9.勞動者在法定情形下可以獲得一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，這些情形包括（）。A.五級、六級傷殘，職工本人提出解除或終止勞動關系B.七級至十級傷殘，勞動合同期滿終止C.七級至十級傷殘，職工本人提出解除勞動合同D.一級至四級傷殘，保留勞動關系，退出工作崗位答案：A、B、C10.下列哪些爭議屬于勞動爭議，適用《勞動爭議調解仲裁法》？（）A.因確認勞動關系發生的爭議B.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議C.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議D.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議E.勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛答案：A、B、C、D三、判斷題（共10題，每題1分，共10分）1.工會勞動法律監督是工會組織依法對勞動法律法規的執行情況進行的有組織的群眾監督。（）答案：√2.用人單位招用勞動者，可以扣押勞動者的居民身份證和其他證件，也可以要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（）答案：×3.集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。（）答案：√4.勞動爭議仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力，當事人不得再向人民法院提起訴訟。（）答案：×（注：僅對用人單位有限定，勞動者不服可起訴；用人單位符合法定情形可申請撤銷）5.非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（）答案：√6.工會勞動法律監督意見書具有法律強制執行力，用人單位必須執行。（）答案：×（注：監督意見書是工會的監督文書，本身不具有強制執行力，但可以作為勞動監察或仲裁的證據）7.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（）答案：√8.用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。（）答案：√9.職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。（）答案：√10.工會勞動法律監督員只能由工會專職工作人員擔任。（）答案：×（注：也可以從熱心工會工作、熟悉勞動法律法規的會員中聘任）四、填空題（共10空，每空1分，共10分）1.國家實行勞動者每日工作時間不超過______小時、平均每周工作時間不超過______小時的工時制度。答案：8；442.用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的______，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行______。答案：勞動防護用品；健康檢查3.工會通過______和職工代表大會或者其他形式，組織職工參加本單位的民主決策、民主管理和民主監督。答案：平等協商4.勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付______。答案：工資5.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、______代表和______代表組成。答案：工會；企業方面6.縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動法律監督方面與同級工會應當建立______制度，定期互通情況，研究解決問題。答案：聯席會議五、簡答題（共5題，每題5分，共25分）1.簡述工會勞動法律監督的主要特征。答案：（1）監督主體的特定性：監督主體是工會組織，代表和維護勞動者合法權益。（2）監督對象的廣泛性：主要監督用人單位遵守勞動法律法規情況，也涉及對勞動行政部門執法情況的監督。（3）監督性質的群眾性：是基于工會組織群眾性特點的監督，是勞動者參與國家和社會事務管理、維護自身權益的重要途徑。（4）監督方式的多樣性：包括參與立法、監督檢查、提出意見、參與爭議處理等多種形式。（5）監督效力的非強制性：工會監督意見主要依靠協商、建議、曝光等方式推動落實，本身不具有直接的法律強制執行力，但能產生重要的社會和政治影響。2.根據《勞動合同法》，哪些情形下勞動合同無效或者部分無效？答案：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。3.簡述集體合同與勞動合同的主要區別。答案：（1）主體不同：集體合同一方是工會或職工代表，另一方是用人單位或用人單位組織；勞動合同雙方是單個勞動者和用人單位。（2）內容不同：集體合同規定的是勞動者集體的勞動條件、生活待遇等綜合性事項；勞動合同規定的是單個勞動者的權利義務。（3）效力不同：集體合同效力高于勞動合同，勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。（4）簽訂程序不同：集體合同需經職工（代表）大會討論通過，并報送勞動行政部門審查備案；勞動合同由勞動者與用人單位協商一致即可。（5）目的不同：集體合同旨在協調集體勞動關系；勞動合同旨在建立個人勞動關系。4.工會勞動法律監督員應履行哪些主要職責？答案：（1）宣傳勞動法律法規和政策。（2）受理職工群眾對違反勞動法律法規行為的投訴舉報。（3）對用人單位遵守勞動法律法規情況進行調查。（4）向工會組織或用人單位提出監督意見和建議。（5）督促用人單位對違反勞動法律法規的行為進行整改。（6）參與勞動爭議的調解。（7）及時報告重大違反勞動法律法規的情況和隱患。5.用人單位在哪些情形下需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？答案：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。六、案例分析題（共2題，每題10分，共20分）案例一：某科技公司程序員張某，月工資為15000元。2025年3月，公司因經營策略調整，決定裁減部分人員，張某在被裁之列。公司人事部門于3月15日口頭通知張某，其勞動合同將于4月15日解除，要求其辦理工作交接。張某在該公司已連續工作3年8個月。公司提出支付其4個月工資的經濟補償（60000元）。張某認為公司裁員程序不合法，且經濟補償計算有誤，遂向工會反映，并準備申請勞動仲裁。請根據相關法律法規，分析并回答以下問題：1.該公司的裁員程序是否存在問題？為什么？2.該公司對張某經濟補償的計算是否正確？請列出正確的計算方法和結果。答案：1.存在問題。根據《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才屬于經濟性裁員，并需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見后，將裁減人員方案向勞動行政部門報告。本案中，雖未明確裁減人數比例，但程序上僅口頭通知，未履行向工會或全體職工說明情況、聽取意見及向勞動行政部門報告的程序，存在瑕疵。即使不屬于上述規模的經濟性裁員，用人單位依據《勞動合同法》第四十條第三項（客觀情況重大變化）解除合同，也需提前三十日書面通知或支付代通知金，并依法支付經濟補償。公司僅提前一個月口頭通知，形式不合法。2.不正確。根據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。張某工作年限為3年8個月，應按4年計算經濟補償。月工資標準為解除合同前十二個月的平均工資，題目中未提供其他月份數據，暫以15000元/月計。故正確的經濟補償應為：15000元/月×4個月=60000元。雖然計算結果數字相同，但計算依據的年限不同（公司可能按3.5年算3.5個月或簡單給4個月，但法律依據應是4年）。另外，公司未提前三十日書面通知，可以選擇額外支付一個月工資（代通知金）15000元后立即解除。因此，張某依法可能獲得的總金額為經濟補償60000元，若公司未提前三十日書面通知，還應支付代通知金15000元，合計75000元。案例二：某紡織廠女工李某，2025年1月入職，簽訂三年期勞動合同。2025年10月，李某懷孕。2026年2月，因生產任務調整，車間主任認為李某懷孕后工作效率下降，且經常需要產檢請假，影響班組績效，在未與廠工會協商的情況下，以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由，書面通知李某解除勞動合同。李某不服，向廠工會求助。作為工會勞動法律監督員，你應如何處理此事？請闡述你的工作步驟和所依據的法律規定。答案：作為工會勞動法律監督員，應按照以下步驟處理：1.受理與立案：立即受理李某的投訴，對事項進行初步審查，認為情況屬實且涉及女職工“三期”保護這一重要權益，應予立案。2.調查核實：詢問李某，獲取其勞動合同、解除通知書、懷孕醫學證明、請假記