2026年全國企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考試歷年考試題(附答案)

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、在進行員工滿意度調查時，要根據（）確定調查的內容。A.員工滿意度調查的對象B.員工滿意度調查的目的C.企業規模D.行業屬性

2、（）是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。A.參與式培訓方法B.特別任務法C.工作實踐法D.工作指導法

3、(2015年5月)工作崗位評價的對象是（）A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責

4、()要求企業的每位員工都必須按照規定的時間、地點、方法和程序要求履行自己的勞動義務。A.勞動合同管理制度B.勞動定員定額規則C.勞動紀律D.時間規則

5、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”

6、（），即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度

7、標準引入勞動關系領域，則為（），或稱勞動基準、勞工標準。A.勞動標準B.勞動條件C.勞動行為D.勞動

8、建立三維培訓需求分析模型的最后，應根據三者不同組合，區分出（）個象限。A.四B.五C.六D.八

9、工作崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析

10、下列關于人力資本投資的敘述不正確的是()。A.通過人力資本投資，可使勞動力供給質量得到提高B.用人單位如果進行人力資本投資，就會獲得較高的回報C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回D.從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就不會進行人力資本投資

11、（）是用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果

12、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）。A.穩定系數B.內在一致性系數C.等值系數D.外在一致性系數

13、在企業人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）A.營造良好的企業文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選

14、以下關于定員標準總體編排的表述，不正確的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.在一般要素中包括標準名稱、范圍和引用標準D.定員標準由概述、標準正文和補充三要素構成

15、現在的企業常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標績效考核法

16、五班四運轉的輪休制的循環期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天

17、在職業道德內在的道德準則中，“忠誠”的含義是()A.認真擔負職責，尋求實現職責最優效果的強烈態度和意向B.從不欺騙自己，內心是怎樣想的就要怎樣行動C.在企業內部，企業怎樣要求職工，職工就應該怎樣行動D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界

18、培訓激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業的激勵

19、（）是指從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內部招募B.內部選聘C.內部晉升D.內部升遷

20、在夏季，當工作地點的溫度經常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

21、關鍵事件法的缺點不包括()。[2012年5月三級真題]A.不能作定量分析B.關鍵事件的記錄和觀察費時費力C.不能具體區分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現性的特點

22、在采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是（）A.核定各崗位的工作任務量B.核定各崗位的名稱C.核定各崗位的職責D.核定各崗位的權限

23、結果主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.生產性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的

24、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式。A.津貼B.工資C.獎勵D.福利

25、下列選項中屬于管理類勞動標準的是（）。A.勞動安全標準B.勞動衛生標準C.勞動統計標準D.勞動標準術語

26、()是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定。A.人力資源培訓規劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰略規劃D.人力資源制度規劃

27、崗位評價結果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應關系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應關系D.崗位與職務的相關度

28、勞動規范、崗位規則、崗位標準又稱為（）。A.崗位要求B.崗位規范C.崗位培訓D.崗位員工規范

29、(2017年5月)適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練

30、勞動環境是指勞動的衛生狀況，下列選項中不屬于勞動環境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度

31、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情境模擬測試方法是（）。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法

32、下列不屬于內部招募的優勢的是（）A.適應較快B.費用較低C.激勵性強D.有利于招聘一流人才

33、企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性與系統性D.長遠性與風險性

34、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（?）。A.客觀、合理、不徇私情B.主觀、合理、不徇私情C.客觀、公平、不徇私情D.主觀、公平、不徇私情

35、對銷售人員的銷售業績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關鍵時間為導向的考評方法

36、管理跨度也稱（）。A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力

37、(2018年5月)管理崗位知識能力規范，不包括（）。A.知識B.經歷C.能力D.學歷

38、結果主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.生產性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的

39、（）是崗位分析最后的關鍵環節。A.總結分析階段B.調查階段C.統計階段D.準備階段

40、(2015年5月)（）是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間

41、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度A.工作成就B.工作績效C.工作態度D.工作滿意度

42、特別任務法常用于（）。A.技能培訓B.人職培訓C.管理培訓D.在職培訓

43、人員錄用成本效益的計算公式為（）。A.人員錄用成本效益=錄用人數÷招聘總成本B.人員錄用成本效益=應聘人數÷招募期間的費用C.人員錄用成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用D.人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期問的費用

44、以下各選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領導的評價

45、你的一位朋友表示要向你提出在他看來十分中肯的批評意見，你剛剛聽他說了幾句話，就知道他是把事情搞錯了，你會（）。A.打斷他的話，并耐心告訴他事情的本來面目B.警告這位朋友，下次再發生這樣的事情，自己就不再把他當朋友C.聽他說完話，再把自己所了解的情況講給他聽D.當即告訴這位朋友，批評人要講事實依據

46、以下各選項不屬于住房公積金性質的是（）。A.普遍性B.福利性C.強制性D.計劃性

47、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥

48、從其所涉及的范圍和內容來看，薪酬戰略不包括薪酬的()A.決定標準B.支付結構C.增長水平D.管理機制

49、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”等

50、根據相關法律規定，有權接受勞動能力鑒定的機構是()A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區的市級勞動能力鑒定委員會D.設區的縣級勞動能力鑒定委員會

51、訂立集體合同應遵循的原則不包括（）。A.市場經濟的物質利益原則B.兼顧雙方合法權益C.相互尊重，平等協商D.不得采取過激行為

52、頭腦風暴法（）的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段

53、（）不屬于績效指標體系的設計要求。A.框架性要求B.完整性要求C.動態性要求D.可操作性要求

54、小王和小張兩人平時總鬧矛盾，不僅影響到了工作，而且也損害了公司的形象。如果你是小王和小張的上司，你會（）。A.把小王和小張兩人的所有缺點羅列出來，痛加批評B.把小王和小張兩人的優點找出來，都給予表揚C.要小王和小張兩人同時分別找自己的優點和對方的缺點D.要小王和小張兩人同時分別找出自己的缺點

55、在眾多的調查方法中，（）是使用頻率最高的調查方法。A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法

56、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息

57、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內將審核意見書送達。A.7B.10C.15D.30

58、（）是按工作負荷量和崗位負荷系數標準決定崗位設置和人員定員。A.排隊法B.零基定員法C.數理法D.推斷法

59、有關培訓激勵制度的說法，錯誤的是（）。A.企業要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤C.應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方法D.激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要

60、案例分析可分為描述評價型、（）。A.后果補救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析決策型

61、教師明確問題后，通常要給學生（）分鐘的時間進行頭腦風暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15

62、企業向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在（）中。A.預算成本B.預算計劃C.總成本D.銷售收入成本

63、領導情境理論主要包括兩個方面內容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務承受度C.業務成熟度D.環境承受度

64、直線職能制結構下，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監督和指導

65、明確評估目的時一般需要測評的問題不包括（）。A.培訓目標是否合理B.培訓成本是否合理C.哪些目標沒有達到，需要采取什么樣的補救措施D.培訓是否達到了預期目標

66、(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統一規定。A.崗位規則B.工作說明書C.崗位規范D.服務說明書

67、用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％

68、審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.準確性D.可比性

69、(2017年5月)情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術人員C.中高層管理人員D.中高層技術人員

70、（2015年5月）勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。A.勞動法律事實B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關系

71、（）也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。A.選擇排列法B.排序法C.改進排列法D.隊列排序法

72、企業培訓制度的基本內容不包括（）A.制定員工培訓制度的依據B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業培訓制度的核準與施行

73、直線職能制是一種以（）結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制

74、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

75、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息

76、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按（）建立。A.平行系統B.垂直系統C.O型系統D.X型系統

77、按工作崗位定員依據的因素不包括（）。A.工作任務B.工作量C.實行兼職D.生產班次

78、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用()來計算定員人數。A.產量定額B.設備定額C.工時定額D.產量定額或工時定額

79、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給C.勞動力需求量D.勞動力要求

80、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型二、多選題

81、企業的目標和勞動者的目標是有差異的，企業的目標是（）。A.利潤最大化B.社會效益最大化C.福利最大化D.保護環境

82、下列方法中，（）適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業。A.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時B.按產品投入批量統計匯總實耗工時C.按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時D.按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時

83、(2018年5月)（）是指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結果之間的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數

84、（2015年5月）（）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A.企業成本管理體系B.企業績效管理體系C.企業文化管理體系D.企業薪酬管理體系

85、結果主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.生產性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的

86、實際工資的計算公式是()。A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數C.貨幣工資×價格D.貨幣工資×價格指數

87、下列對泰勒模式的表述，錯誤的是（）。A.泰勒模式誕生于20世紀30年代B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式注重預期效果的評估D.泰勒模式的缺點之一忽視結果評估

88、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（）A.感情承諾B.繼續承諾C.規范承諾D.口頭承諾

89、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險B.社會救助C.社會福利D.社會優撫

90、下列關于行為錨定等級評價法的說法,錯誤的是（?）。A.設計和實施的費用比較低B.績效評價的等級是5～9級C.將關鍵事件和等級評價有效地結合D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用

91、下列選項中不屬于人力資源規劃內容的是（）。A.戰略規劃B.組織規劃C.人員規劃D.結構規劃

92、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規劃法

93、（）是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。A.晉升B.薪酬C.環境D.管理

94、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是（）的統一。A.戰略計劃與戰術計劃B.戰略規劃與組織規劃C.人員計劃與組織規劃D.費用計劃與人員計劃

95、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的（）和社會保險費。A.薪水B.報酬C.工資D.薪酬

96、（2016年5月）（）不屬于企業經常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗

97、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析

98、（）不屬于薪酬職能。A.補償職能B.調節職能C.審核職能D.統計與監督職能

99、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.崗位津貼

100、人才交流中心的特點不包括（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉三、問答題

101、簡述培訓課程內容的制作具體包括哪些材料？

102、設計單項薪酬制度的基本程序。

103、簡述生產組的概念。

104、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強，雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）

105、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。（1）這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？（2）試設計一個合理的工資獎金方案。

106、簡述企業培訓制度的內涵。

107、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)

108、簡述企業績效考評中矛盾與沖突的處理的措施和方法。

109、某市政公司人力資源管理中心在2008年年底要對制定審核2009年人力資源費用預算進行審核。人力資源部的司部長負責該項工作。請問審核人力資源費用預算的基本要求是什么？

110、簡述用人單位內部勞動規則的內容。?

111、某企業本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??

112、試用圖表的方式簡述薪酬市場調查的程序。

113、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）

114、崗位評價方法的應用。

115、某車間產品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如下表所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務需要的總工時。表每位員工完成四項工作任務的工時統計表

116、簡述企業微觀薪酬水平的概念。

117、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付請結合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？

118、怎樣進行人工成本預算的審核?

119、請應用概率加權法計算測定指標的權重并求出得分，填入下表中。

120、工傷認定具體可分為哪些情形？四、問答題

121、簡答培訓有效性評估的方法。

122、簡述企業培訓制度的基本結構。

123、簡述企業制度規劃的含義及內容。

124、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內容是什么？

125、簡述心理測試的分類。

126、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續。張先生在同年7月又繼續在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結合本案例，根據我國勞動法律法規。闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何作出裁決。?

127、簡述關鍵事件法。

128、簡述組織結構設計后的實施原則。

129、某公司的組織結構如圖所示。總經理直接負責財務部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產品等三個部門的生產部門。下設副總經理兩名：一名負責企業的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發部、銷售部的工作。隨著企業的發展壯大，高層管理者感到現行的組織結構嚴重制約企業的發展，許多新的問題開始顯露。如產品品種的質量無法滿足客戶的需要，產品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發生。在管理咨詢專家的建議下，企業領導決定采取事業部制，對組織結構進行調整和改革，以提高管理效率，增強企業競爭力。該公司的組織結構應如何進行調整，并設計新的組織結構圖。

130、簡答勞動定額水平的概念。

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：在進行員工滿意度調查時，應根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。

2、答案：A本題解析：參與式培訓方法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。

3、答案：A本題解析：崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。

4、答案：C本題解析：勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、方法和程序要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。

5、答案：A本題解析：勞動定員和勞動定額之間既有區別又有聯系，可以從以下幾個方面進行分析：1、從概念的內涵來看，企業定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限。2、從計量單位來看，勞動定員通過彩用的勞動時間單位是“人·年”“人·月”“人·季”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內。在企業中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%-50%。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經驗估工法、概率估工法、類推比較法、統計分析法、工時測定法和標準資料法等。

6、答案：B本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同測效度。

7、答案：A本題解析：將標準引入勞動關系領域，則為勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。

8、答案：D本題解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓獲得）;其次，通過人才測評方法測出員工現有能力的等級，根據測評結果，盡可能用量化的數字表示被測試者現有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定;再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型;最后，根據三者的八種不同組合，區分出八個象限，對每個象限制訂相應的培訓計劃。

9、答案：D本題解析：崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。

10、答案：B本題解析：B項，人力資本投資的特征之一是人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。即人力資本投資的獲益者往往是個體，即投資對象，而投資者只有通過投資對象的活動才能受益。此外，人力資本投資可以由社會、企業、個人三方中的任何一方承擔，但收益卻三方均可獲得。

11、答案：B本題解析：效果性成果是用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。

12、答案：A本題解析：穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。

13、答案：A本題解析：錄用職能包括以下內容：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充的計劃；對有資格的求職人員提供均等的就業機會；采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選。

14、答案：A本題解析：勞動定員標準由以下三大要素構成：1.概述。包括封面、目次、前言、首頁等要素。2.標準正文。由一般要素和技術要素構成。標準名稱、范圍和引用表注。3.補充。包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等內容，按GB／T1.1中4.5.1—4.5.5要求編寫。

15、答案：A本題解析：現在的企業常用的一種考核辦法就是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。

16、答案：D本題解析：五班輪休制即五班四運轉，它是員工沒工作10天輪休2天的輪班制度。

17、答案：A本題解析：暫無解析

18、答案：B本題解析：企業培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。激勵制度包括三個方面：①對員工的激勵；②對部門及其主管的激勵；③對企業的激勵。

19、答案：A本題解析：內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

20、答案：C本題解析：夏季當工作地點的溫度經常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。

21、答案：D本題解析：關鍵事件法的缺點包括：①關鍵事件的記錄和觀察費時費力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

22、答案：A本題解析：采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是核定各崗位的工作任務量。在核實時，應采用工時抽樣、工作日寫實等方法，堅持較長時期的連續觀察以掌握其實際情況。

23、答案：B本題解析：結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。由于結果主導型的考評，注重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業績，而不關心員工與組織的行為和工作過程，所以考評的標準很容易確定，操作性很強。它更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的崗位，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

24、答案：A本題解析：津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式。

25、答案：C本題解析：本題考查的是按照功能劃分的勞動標準的類型。

26、答案：C本題解析：人力資源戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

27、答案：A本題解析：崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應關系。

28、答案：B本題解析：崗位規范又稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

29、答案：A本題解析：適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和拓展訓練。

30、答案：C本題解析：勞動環境要素。勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，主要反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：（1）粉塵危害程度。（2）高溫危害程度。（3）輻射熱危害程度。（4）噪聲危害程度。（5）其他有害因素危害程度。

31、答案：A本題解析：無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發進行。

32、答案：D本題解析：內部招募的優勢：1、準確性高。2、適應較快。3、激勵性強。4、費用較低。外部招募的優勢：1、帶來新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。3、起到樹立形象的作用。

33、答案：A本題解析：企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。是在未來外部環境的變化趨勢和企業自身實力進行充分分析的基礎上，通過一系列科學決策的程序繪制出來的，是企業經營思想的集中體現。

34、答案：C本題解析：在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。

35、答案：B本題解析：結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業績是可以計量的，所以一般采用以結果為導向的考評方法。

36、答案：A本題解析：管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。管理層次是指從企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。

37、答案：D本題解析：管理崗位知識能力規范。對各類崗位的知識要求、能力要求、經歷要求所作的統一規定。該種規范內容一般包括以下幾類：①知識要求；②能力要求；③經歷要求。

38、答案：B本題解析：結果主導型的績效考評，更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

39、答案：A本題解析：總結分析階段是崗位分析最后的關鍵環節。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

40、答案：A本題解析：標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。

41、答案：D本題解析：工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態度。

42、答案：C本題解析：特別任務法常用于管理培訓。

43、答案：D本題解析：人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期間的費用

44、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源包括書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接觀察等。

45、答案：C本題解析：暫無解析

46、答案：D本題解析：住房公積金的性質主要包括普遍性、強制性、福利性和返還性。

47、答案：C本題解析：頭腦風暴法的操作程序6.準備階段。7.熱身階段。8.明確問題。9.記錄參加者的思想。10.暢談階段。11.解決問題。

48、答案：C本題解析：薪酬戰略包括：(1)薪酬的決定標準。(2)薪酬的支付結構。(3)薪酬的管理機制。

49、答案：A本題解析：本題考查的是勞動定員與勞動定額的共同點與區別。

50、答案：B本題解析：勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料，勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。

51、答案：A本題解析：訂立集體合同應遵循的原則是：①遵守法律、法規、規章及國家有關規定；②相互尊重，平等協商；③誠實守信，公平合作；④兼顧雙方合法權益；⑤不得采取過激行為。

52、答案：B本題解析：頭腦風暴法的操作程序是準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段和解決問題，熱身階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。

53、答案：C本題解析：績效指標體系的設計要求包括：框架性要求、關鍵性要求、完整性要求、合理性要求、可操作性要求。

54、答案：D本題解析：暫無解析

55、答案：A本題解析：在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。

56、答案：B本題解析：崗位評價的主要步驟包括：①組建崗位評價委員會；②制定、討論、通過《崗位評價體系》；③制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；④評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；⑤集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級(要求每個要素討論一輪)；⑥代表性崗位試評，交流試評信息；⑦評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數；⑧制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數；⑨根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列；⑩根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表；?根據崗位等級點數幅度表劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表；?將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評；?將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束；?將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

57、答案：C本題解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。

58、答案：B本題解析：零基定員法打破常規，改變了過去按工作崗位、按比例或者按職責范圍核定企業二線、三線崗位人員的傳統勞動定員方法，它是以崗位勞動量為依據，一切從零點開始,按工作負荷量和崗位負荷系數標準決定崗位設置和人員定員，對工作量負荷率低的崗位實行并崗或者由一人兼崗兼職，使勞動定員水平更趨于科學、先進、合理，從而大幅度促進勞動效率的提高。

59、答案：C本題解析：企業培訓激勵制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。A、B、D三項分別體現了激勵制度對員工、部門及其主管和企業的激勵。C項是培訓獎勵制度而非培訓激勵制度的內容。

60、答案：D本題解析：案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型。第二種是分析決策型。

61、答案：D本題解析：明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時問進行頭腦風暴（或震蕩）

62、答案：B本題解析：企業向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業為員工辦理的各項社會保險、工作服、通信和交通費、醫療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。

63、答案：A本題解析：選擇領導方式的權變因素——被領導者的成熟度，在領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：①工作成熟度，是指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。②心理成熟度，是指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。

64、答案：D本題解析：職能管理部門是廠長（總經理）的參謀和助手，沒有直接指揮權,其職能是向上級提供信息和建議，并對業務部門進行指導和監督，它與業務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。

65、答案：B本題解析：評估是為了檢驗培訓方案的有效性，一般需要測評以下幾個問題。(1)培訓目標定得合理嗎?(2)培訓是否達到了預期目標?(3)哪些目標沒有達到?需要采取什么樣的補救措施?

66、答案：B本題解析：工作說明書的概念。工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征(識別信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統－規定。

67、答案：C本題解析：勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80％。

68、答案：A本題解析：本題考查的是審核人力資源費用預算的基本要求。

69、答案：C本題解析：情景模擬比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

70、答案：B本題解析：勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質。

71、答案：A本題解析：選擇排列法，也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。

72、答案：C本題解析：企業培訓制度的基本內容：(1)制定員工培訓制度的依據。(2)實施員工培訓的目的或宗旨。(3)企業員工培訓制度實施辦法。(4)企業培訓制度的核準與施行。(5)企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

73、答案：C本題解析：直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(總經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(總經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

74、答案：C本題解析：勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同自行生效。

75、答案：B本題解析：崗位評價的主要步驟包括：①組建崗位評價委員會。②制定、討論、通過《崗位評價體系》。③制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。④評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。⑤集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級(要求每個要素討論一輪)。⑥代表性崗位試評，交流試評信息。⑦評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。⑧制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。⑨根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。⑩根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

76、答案：B本題解析：直線制又稱軍隊式結構，它是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統建立。

77、答案：D本題解析：工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛員、清潔工、文件收發員、信訪人員等。這種定員方法主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。

78、答案：D本題解析：在生產單一產品的條件下，采用產量定額和工時定額的計算方法所得到的結果是一致的，故兩種方法都可以用來計算定員人數。

79、答案：C本題解析：勞動力需求；勞動力需求是指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。分析勞動力需求的重要前提是：在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。

80、答案：C本題解析：本題考查的是行為主導型績效考評。

81、答案：A本題解析：在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著下述兩個矛盾：其一，企業目標與勞動者目標的差異。企業的目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利的最大化。在企業經營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。

82、答案：C本題解析：A項主要適用于生產比較穩定、產品品種少、生產周期短的企業；8項主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業；D項適合于生產穩定、大批大量生產的企業。

83、答案：D本題解析：內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。

84、答案：B本題解析：企業績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。

85、答案：B本題解析：結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。由于結果主導型的考評，注重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業績，而不關心員工與組織的行為和工作過程，所以考評的標準很容易確定，操作性很強。它更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的崗位，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

86、答案：B本題解析：實際工資是指經價格指數修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式為：實際工資=貨幣工資÷價格指數。

87、答案：D本題解析：泰勒模式的缺點，一是沒有對目標本身進行評估；二是注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；三是重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；四是目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。

88、答案：D本題解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：①感情承諾。員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質利益)。②繼續承諾。為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織。③規范承諾。由于長期形成的社會責任感和社會規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。

89、答案：B本題解析：我國社會保障體系包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優撫等其他各種符合社會保障三要素的社會性保障措施。其中，社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優撫針對軍人及其家屬，它們互為補充又有很大的差別。

90、答案：A本題解析：行為錨定等級評價法設計和實施的費用高,比許多考評方法費時費力。因而A項說法錯誤。B、C、D三項均是對行為錨定等級評價法的正確描述。

91、答案：D本題解析：本題考查的是人力資源規劃的內容。

92、答案：C本題解析：確定型決策的基本特征是指事件的各種自然狀態是完全肯定的，而且經過分析計算可以得到各方案的明確結果。確定型決策方法主要包括：①量本利分析法；②線性規劃法；③微分法。C項屬于風險型決策方法。

93、答案：B本題解析：薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

94、答案：A本題解析：人力資源規劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是企業所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰計劃與戰術計劃(即具體的實施計劃)的統一；狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

95、答案：C本題解析：用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

96、答案：C本題解析：層次評估法中學習評估的方式有：（1）書面測驗。（2）模擬情境。（3）操作測驗。（4）學前、學后比較。前三種學習評估方式常被企業作為員工能力評估的方法。

97、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源有：(1)書面資料。(2)任職者的報告。(3)同事的報告。(4)直接觀察。

98、答案：C本題解析：薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能、統計與監督職能。

99、答案：B本題解析：特殊福利是只針對某一群體的福利形式。某公司為高層管理人員購買住房，顯然屬于特殊福利。

100、答案：C本題解析：人才交流中心對熱門人才的招聘效果不太理想。

101、答案：本題解析：培訓課程內容的制作應該包括五類材料，即理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。

102、答案：本題解析：1）準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3）明確工資支付與計算標準。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等

103、答案：本題解析：生產組也稱作業組，是在勞動分工的基礎上將為完成某項工作而相互聯系的有關工人組織起來的勞動集體。它是企業里最基本的勞動組織形式，體現了工人之間空間上最基本的協作關系，即在同一時點上相互聯系的協作關系。生產組是由彼此分工而有直接生產聯系的工人所組成，與工廠三級管理中作為一級的班組是有一定區別的。

104、答案：本題解析：（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）

105、答案：本題解析：(1)這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩定。

106、答案：本題解析：培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。

107、答案：本題解析：答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)

108、答案：本題解析：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1）在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2）在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開。如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現開發的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫用，實時更新，軟件考，3）適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權的辦法有三點好處，首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。

109、答案：本題解析：人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規定及企業自身發展的需求，并為企業人力資源下期費用規劃提供依據。審核人力資源費用預算的基本要求如下：（1）確保人力資源費用預算的合理性。人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發布的工資指導線、消費者物價指數、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算；同時兼顧企業自身發展情況，使企業人力資源費用規劃具有合理性。（2）確保人力資源費用預算的準確性。審核的根本目的是為了保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數字重新核算，還要對各項發生費用進行分析，使人力資源費用規劃具有準確性。（3）確保人力資源費用預算的可比性。各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業人力資源費用規劃的動態調整提供依據。

110、答案：本題解析：用人單位內部勞動規則的內容包括：(1)勞動合同管理制度。其主要內容為：①勞動合同履行的原則；②員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；③員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；④勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；⑤試用期考查辦法；⑥員工檔案管理辦法；⑦應聘人員相關材料保存辦法；⑧集體合同草案的擬訂、協商程序；⑨解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；⑩勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。(2)勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。其主要內容為：①時間規則；②組織規則；③崗位規則；④協作規則；⑤品行規則；⑥其他規則等。(3)勞動定員定額規則。主要包括：①編制定員規則；②勞動定額規則。(4)勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。主要包括：①崗位名稱；②崗位職責；③生產技術規定；④上崗標準等。(5)勞動安全衛生制度。(6)其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。

111、答案：本題解析：(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。按照規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。

112、答案：本題解析：

113、答案：本題解析：(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。②制作個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是你親身經歷的問題中最難解決的一個實例;應盡可能是最近發生的;應是工作上經常發生的，難以判斷、把握和處理，不前任其再次發生的；要簡單記進該案例的原委。由于提出個案是為介紹其他小組，加深彼此的經驗，固此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。③記錄個案發生的背導時應依據的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。④各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30～40分鐘；主持人在回答組員告詢時，應回答事件發生前的背導情況，而不是事件發生后的解決策略⑤在討論學到些什幺“時，需多花費一些時間。

114、答案：本題解析：（一）排列法又稱排序法，是根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。步驟如下：1、由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作2、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據3、評定人員事先確定評判標準，對本企事業單位同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，再將較為重要的、一般性崗位逐級往下排列4、將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人數，得到每一崗位的平均排序數。（二）分類法。概述：將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。實施步驟：進行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義。（三）評分法。概述：選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。實施步驟：確定關鍵影響要素選擇評價標準和分配權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。優點：提高評定的準確性；易于理解接受。缺點：要素的選擇及權值的分配帶有主觀性；工作量大，較為費時費力。適用企業：適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。（四）因素比較法。1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應是公平合理的（必須是大多數人公認的）2.選定各崗位共有的影響因素，作