2026年全國企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考試基礎鞏固題（附答案）

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、培訓項目材料不包括（）。A.課程描述B.課程具體計劃C.拓展訓練D.小組活動設計與說明

2、（）的崗位最不適合按工作崗位進行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛員D.醫務人員

3、崗位評價標準不包括()A.指標分級標準B.指標量化標準C.定性標準D.方法標準

4、以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員選擇B.單向選擇C.崗位選擇D.雙向選擇

5、在（）階段，管理者與員工經過充分交流，對員工在本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準備

6、組織都是為了特定的（）而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。A.目標B.過程C.結果D.價值觀

7、下列對評估有效性說法錯誤的是()。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息

8、(2017年5月)（）是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優點是容易被人理解和接受并且有較多專業人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法

9、先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法

10、培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結束后的工作評價。A.培訓中階段考核B.培訓不定時考核C.培訓中期考核D.培訓結束時的考核

11、績效管理系統評估的內容不包括（）A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估

12、確定和調整最低工資標準應考慮的因素，不包括（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產率和就業狀況C.地區之間經濟發展水平的差異D.企業人工成本的平均水平

13、在培訓過程中()，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.預設培訓考核C.做好充分準備D.調動學員參與的積極性

14、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數

15、()使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

16、培訓項目規劃的主要部分不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算

17、《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4

18、關于評價和衡量企業勞動定額貫徹實施的情況，不可采用的標準是（）。A.勞動定額的統計分析B.企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施C.企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到了“日清月結”D.企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生產經營管理

19、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A.銷售量B.工時利用率C.廢品率D.月度營業額

20、（）包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事的工作的特點、難度及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因

21、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉

22、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置

23、（）用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果

24、（）是制定勞動定額的統計定額方法在勞動定員中的推廣和應用，是根據概率論和數理統計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現的一種勞動定員方法。A.概率推斷法B.窗口服務崗位定員法C.經濟計量模型定員法D.回歸分析定員法

25、設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設計屬于（）A.總流程設計B.具體標準設計C.總方法設計D.具體程序設計

26、通過（），單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了單位和應聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法

27、關于熟人推薦招聘方式的優點，如下說法錯誤的是（）。A.對候選人比較了解B.一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力C.招募成本低D.容易產生裙帶關系

28、(2016年11月)布告法經常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工

29、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”

30、績效考評方法中可以克服員工優異表現與較差表現的共生性的考評方法為（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法

31、可以對應聘者進行兩個方面的調查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學

32、（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談

33、（）所依據的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環節獲得。A.崗位分析B.崗位績效C.崗位評價D.崗位評估

34、（）指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價

35、（）設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法

36、勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）A.國家標準B.行業標準C.企業標準D.基礎標準

37、組織規劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織

38、產量定額完成程度指標的計算公式是（）。A.見圖AB.見圖BC.見圖CD.見圖D

39、（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理

40、(2016年11月)概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準

41、在總經理的授意下，某公司會計秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進行財務審計了，估計事情會暴露。假如你是那名公司會計，現在你會（）。A.向總經理抱怨：“早知如此，何必當初。”B.安慰總經理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的。”C.對總經理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我。”D.向總經理建議：“趕緊向組織交代。”

42、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環效應B.動態賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應

43、（）提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式

44、核定企業定員的基本方法不包括（）A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員

45、設計崗位調查方案時,關于調查的時間、地點和方法說法,錯誤的是（）。A.指出從什么時間開始到什么時間結束B.調查地點指登記資料、收集數據的地點C.確定調查方式由人事主管負責D.能采用抽樣調查、重點調查方式。就不必進行全面調查

46、薪酬體系設計首先要體現（）。A.個體的勞動能力B.勞動貢獻的大小C.勞動的基本形態D.體系設計的公平

47、柳靜上月產量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環比較法

48、培訓激勵制度的基本內容不包括（?）。A.公平競爭的晉升規定B.培訓的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業績為導向的分配原則

49、（2019年5月）國務院發布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》屬于（）。A.勞動規章B.勞動行政法規C.勞動法律D.勞動基準法規

50、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬

51、以下關于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法有很強的適應性和有效性C.與行為量表等考評方法結合效果會更好D.由外部專家驗證工作業績是否真實準確

52、()不是勞動監督檢查制度方面的內容。A.糾正違反勞動法的行為和現象B.檢查企業的社會保險繳費情況C.檢查企業的勞動安全衛生條件D.調查和解決企業工資差距問題

53、有關培訓激勵制度的說法，錯誤的是（）。A.企業要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤C.應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方法D.激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要

54、人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.保險福利費用D.勞動爭議處理費用

55、（）是人力資源總規劃目標實現的重要保證。A.人力資源戰略規劃B.人力資源費用規劃C.人力資源培訓規劃D.人力資源制度規劃

56、下列關于柯氏模型的說法錯誤的是（）A.是目前應用最廣泛的評估模型B.從情感上進行評估C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統性和操作性

57、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試

58、（）就是指員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間。A.作業時間B.工作時間C.工作完成時間D.工作操作時間

59、不屬于狹義人力資源規劃內容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃

60、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情境模擬測試方法是（）。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法

61、薪酬管理內容包括薪酬制度設計和（）兩個方面。A.薪酬管理制度B.薪酬實施制度C.薪酬水平管理D.薪酬日常管理

62、由知識掌握、理解與智力發展諸目標組成的培訓目標領域是（）。A.情感領域B.認知領域C.精神運動領域D.知識領域

63、如果采用（）形式，招聘者與應聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會造成一種心理壓力而使應聘者有一種被質問的感覺。?A.如圖B.如上圖C.如上圖所示D.如上圖示

64、針對（）的培訓與開發，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性

65、調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起（）日內結束。A.5B.15C.30D.60

66、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調查

67、在勞動密集型企業中，生產工人的工作成果不受其他人影響，該類企業薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A.業績水平B.能力大小C.工齡長短D.學歷高低

68、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區分級別并賦予點數；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數；⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤

69、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B.外部激勵C.外部薪酬D.外部分配

70、（）應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。A.績效管理程序設計B.績效管理方法設計C.績效管理制度設計D.績效考評標準設計

71、一般員工培訓過程中每()分鐘就要換一種培訓方式。A.10B.12C.15D.20

72、（2015年5月）勞動力市場的客體是（）A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業

73、失業保險費的征繳比例。依據《失業保險條例》，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的（）繳納失業保險費。城鎮企業事業單位職工按照本人工資的1％繳納失業保險費。A.5％B.2％C.4％D.3％

74、(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法

75、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應當等于或高于勞動力市場水平與類似行業、企業或崗位的薪酬水平相一致。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公平性D.對成本具有控制性

76、關于集體合同，下列表述正確的是（）。A.我國勞動立法規定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業集體合同為主導體制D.集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名首席代表

77、集體合同由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內報送（）審查。A.企業工會主席B.企業法人代表C.最高決策部門D.勞動行政部門

78、企業撤退戰略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特許經營C.買斷D.資產互換

79、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度

80、通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，可以產生（）。A.團體效應B.遠期效應C.鲇魚效應D.暈輪效應二、多選題

81、若企業中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關系為線性關系D.崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系，也可以是非線性關系

82、下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發展機會D.具有挑戰性的工作

83、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋

84、（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。A.管理跨度B.管理層次C.管理權限D.管理職責

85、總結分析階段采用（）等形式，作出全面的歸納和總結。A.內容說明書B.規劃說明書C.文字圖表D.PPT

86、（）可分為穩定系數、等值系數和內在一致性系數。A.效度B.有效度C.信度D.經濟性

87、（）能為勞動環境中各種因素的優化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化

88、（）在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。A.加權選擇量表法B.行為觀察法C.強迫選擇法D.行為錨定等級評價法

89、（）是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平

90、下列關于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確

91、培訓項目規劃的主要部分不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算

92、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，a為工資整數額，則該地區月最低工資標準為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a

93、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15

94、（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度

95、在培訓方法中，（）適用于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題。A.實踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法

96、(2017年11月)（）不適合用工作崗位方法核算其定員人數。A.清潔工B.信訪人員C.警衛員D.醫務人員

97、()是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規范D.勞動制度

98、對銷售人員的銷售業績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關鍵時間為導向的考評方法

99、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是（）A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃

100、（）是職工通過其個人行為參與企業管理的形式之一。A.質量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制三、問答題

101、簡述培訓有效性評估的方法和技術，培訓效果評估方案的設計，培訓評估效果信息的收集，培訓效果的跟蹤與監控，培訓效果評估實施的程序，以及投資回報率計算分析方法。

102、簡述培訓項目計劃應包含的內容。

103、簡述培訓有效性評估的內容及從一般角度看培訓評估的作用。(16分)

104、簡要概述企業勞動定員管理的內涵。

105、簡述設計超時獎時要注意的事項。

106、簡答培訓有效性評估的方法。

107、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規對本案件進行剖析。

108、簡述培訓獎懲制度的內容。

109、簡述工作崗位分析的內容。

110、技能薪酬體系設計。

111、新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理？

112、為了檢查評價企業績效管理系統的有效性，采用總體評價法時，應當從哪些方面進行調查研究與分析？（15分）

113、請設計一份績效管理調查問卷。

114、簡述薪酬體系的概念。

115、DD公司的培訓經理考慮到員工能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式。這就要求培訓師采用多種培訓方式培訓員工。請你設計一個可行的培訓方式的選擇表。

116、1某公司上年度相關費用如下表所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

117、簡答調解委員會的職責。

118、工資總額計算公式是什么?

119、四、方案設計題（18/題，36分）某大型企業集團主要生產和機營機械電子產品，該集團總部設立了戰略規劃部、市場開發部、技術創新部、行政事務部、人力資源部和財務審計部等六大職能部門，負責研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場經營和監督檢查等方面的管控。根據產品的不同，該集團還敲門了六個事業部：通用機械事業部、起重設備事業部、充電設備事業部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農用機械事業部。各事業部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經營需要設置相應的職能部門，各事業部下均設有研發、生產和銷售三大部門。請根據該集團上述組織機構設置的情況，繪制出組織結構框圖。（18分）提示：繪制組織結構圖的基本方法1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸小；2、功能、職責、權限相同的機構，大小一致，水平并列；3、命令指揮系統線從上一層垂下來，位置高表示級別高；4、命令指揮系統線用實線，協作服務關系用虛線；5、參謀機構用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

120、考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作?四、問答題

121、簡述實耗工時的概念和意義。

122、簡述工傷的概念。

123、簡述企業組織機構的概念。

124、簡述工作崗位評價的基本功能。

125、今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。

126、簡述角色扮演法的優缺點。

127、(2016年5月)簡述繪制組織結構圖的基本方法。

128、采用招聘洽談會時應關注的問題。

129、簡述崗位規范與工作說明書的區別。

130、簡述個別指導法的優缺點。

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：培訓項目材料具體包括：課程描述；課程的具體計劃；學員用書；培訓師教學資料；小組活動設計與說明。

2、答案：D本題解析：工作崗位定員方法適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛員、清潔工、文件收發員、信訪人員等。這種定員方法和單人操縱的設備崗位定員的方法基本相似，主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。

3、答案：C本題解析：崗位評價標準包括：(1)崗位評價指標的分級標準。(2)崗位評價指標的量化標準。(3)崗位評價的方法標準。

4、答案：D本題解析：員工配置的基本方法主要有三種：①以人為標準進行配置；②以崗位為標準進行配置；③以雙向選擇為標準進行配置。其中，采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法，對崗位而言，有可能出現得分最高的員工不能被安排本崗位上，而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求。

5、答案：A本題解析：溝通階段是整個績效計劃階段的核心。在這個階段，管理者與員工經過充分交流，對員工在本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。

6、答案：A本題解析：任何組織都是為實現特定目標而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應當與其特定的任務目標相關聯。

7、答案：C本題解析：C項，培訓有效性評估應該始于培訓目標。培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息。

8、答案：D本題解析：工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。評分法也稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(分值)表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數(分值)，以提高評價的準確程度。

9、答案：C本題解析：選擇排列法又稱交替排列法，其具體步驟是：①按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位和程度最低或最差的崗位；②從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者；③從第二次挑選剩下的崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位；④依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。

10、答案：D本題解析：沒有系統的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的成效。培訓考核有兩種方式：①培訓結束時的考核。②培訓結束后的工作評價。

11、答案：D本題解析：績效管理系統評估是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程，評估的具體內容包括：①對管理制度的評估；②對績效管理體系的評估；③對績效考評指標體系的評估；④對考評全面、全過程的評估；⑤對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估。

12、答案：D本題解析：勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規定，主要是：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。

13、答案：D本題解析：在培訓過程中調動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。

14、答案：C本題解析：等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。

15、答案：B本題解析：布告法的目的在于使企業中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

16、答案：B本題解析：培訓項目規劃的每一部分都是必不可少的，主要有以下幾個部分：1.培訓項目的確定。2.培訓內容的開發。3.實施過程的設計。4.評估手段的選擇。5.培訓資源的籌備。6.培訓成本的預算。

17、答案：B本題解析：《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

18、答案：A本題解析：勞動定額的貫徹執行是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內容。評價和衡量企業勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標準。1.勞動定額面的大小。7.企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生產經營管理。8.企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到了“日清月結”。9.企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施。

19、答案：C本題解析：在績效考核中，工作數量的衡量指標有：工時利用率、月度營業額、銷售量等；工作質量的衡量指標有顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

20、答案：C本題解析：歸因是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為：①內因，即內在原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等；②外因，即外在原因，是指導致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。

21、答案：C本題解析：在各國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為用人單位服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

22、答案：C本題解析：以崗位為標準進行配置，即從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。

23、答案：B本題解析：培訓有效性評估的主要內容是培訓成果。培訓成果包含以下五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。

24、答案：A本題解析：概率推斷法也稱概率統計推斷法，該方法是制定勞動定額的統計定額方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據概率論和數理統計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現的一種勞動定員方法。

25、答案：D本題解析：績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容的不同，可分為以下兩部分：①管理的總流程設計，是從企業宏觀的角度對績效管理程序所進行的設計。②具體考評程序設計，是在較小的范圍內，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設計。

26、答案：B本題解析：人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了單位和應聘者的時間。

27、答案：D本題解析：企業采用熟人推薦招聘方式的優點：對候選人比較了解；一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力；招募成本低。容易形成裙帶關系，屬于其缺點，所以D錯誤。

28、答案：A本題解析：布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘

29、答案：C本題解析：暫無解析

30、答案：B本題解析：績效標準法通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共生性，而采用績效標準法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。

31、答案：C本題解析：了解他們對于企業招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說．可以對應聘者進行如下兩個方面的調查。第一，招聘工作的有效性。即企業招聘信息的發布、招聘活動的組織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；能否尊重應聘者；招聘聯絡人、用人部門主管和選拔考官的能力和素質是否合格等。

32、答案：C本題解析：績效面談的類型；績效面談按照具體內容區分為：①績效計劃面談。即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。②績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。③績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。④績效反饋面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動創造條件的面談。

33、答案：C本題解析：崗位評價所依據的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環節獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作說明書、崗位規范等是崗位評價所需要信息的主要來源。

34、答案：B本題解析：培訓有效性指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。

35、答案：A本題解析：績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。

36、答案：D本題解析：勞動標準的縱向結構，按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準：①國家勞動標準；②行業勞動標準；③地方勞動標準；④企業勞動標準。

37、答案：D本題解析：本題考查的是組織規劃的內容。

38、答案：A本題解析：勞動定額完成程度指標可根據產量定額和工時定額兩種形式，分別按下列公式計算：產量定額完成程度指標=單位時間內實際完成的合格產品產量/產量定額×100%工時定額完成程度指標=單位產品的工時定額/單位產品的實耗工時×100%故選A。

39、答案：B本題解析：人員配置的原理包括：要素有用原理；能位對應原理；互補增值原理；動態適應原理；彈性冗余原理。

40、答案：B本題解析：綜合定員標準，也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業全部人員為對象制定的標準。

41、答案：D本題解析：##jinkaodian

42、答案：B本題解析：要素有用原理；過去企業經常強調，伯樂式領導者對企業員工識別和配置所發揮的關鍵作用。企業現在更強調創造良好的政策環境，建立動態賽馬的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴“伯樂”的局面。

43、答案：D本題解析：假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。

44、答案：C本題解析：制定企業定員的方法主要有：①按勞動效率定員；②按設備定員；③按崗位定員；④按比例定員；⑤按組織機構、職責范圍和業務分工確定定員人數。

45、答案：C本題解析：設計崗位調查方案時,確定調查時間應包括:（1）明確規定調查的期限,指出從什么時間開始到什么時間結束。（2）明確調查的日期、地點。在調查方案中還要指出調查地點,調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后,在調查方案中,還應當根據調查目的、內容,決定采用什么方式進行調查。調查方式及方法的確定,要從實際出發,在保證質量的前提下,力求節省人力、物力和時間,能采用抽樣調查、重點調查方式,就不必進行全面調查。C項錯誤。

46、答案：C本題解析：價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設計首先要體現勞動的基本形態。

47、答案：B本題解析：水平比較法是將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較的方法。

48、答案：B本題解析：起草培訓配套的激勵制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內容：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業績考核標準；③公平競爭的晉升規定；④以能力和業績為導向的分配原則。

49、答案：B本題解析：勞動合同法是法律，實施條例屬于行政法規，條例是對法律適用的補充。

50、答案：D本題解析：獎勵性薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中許多企業都根據自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創造更多的超額勞動，為實現企業的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎以及超利獎等。

51、答案：D本題解析：成績記錄法的步驟：首先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上;其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準確;最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評者的績效進行評價。故D選項說法錯誤。

52、答案：D本題解析：勞動法的監督檢查制度是為有效地貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權益，對用人單位和其他有關單位遵守勞動法的情況實行監督、檢查、糾偏、處罰活動的主體、監督檢查的目的、監督檢查的客體、監督檢查的方式，對違反勞動法的行為進行制止、糾正和追究違法行為人法律責任的規定的總稱。

53、答案：C本題解析：企業培訓激勵制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。A、B、D三項分別體現了激勵制度對員工、部門及其主管和企業的激勵。C項是培訓獎勵制度而非培訓激勵制度的內容。

54、答案：C本題解析：人力資源管理費用是指企業在一個生產經營周期內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出。它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括以下三個方面的內容：①招聘費用；②培訓費用；③勞動爭議處理費用。

55、答案：D本題解析：企業人力資源管理制度規劃是保證人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

56、答案：C本題解析：柯氏模型是目前應用最廣泛的評估模型，它簡單、全面、具體，從反應、學習、行為、結果四個層面上進行了論述，有很強的系統性和操作性。實際上，這個模型確實能解釋有關培訓計劃的大多數資料，同時為以后評估模型的發展研究奠定了基礎。但是，柯氏四層次模型中的反應僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。

57、答案：B本題解析：結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。

58、答案：B本題解析：工作時間就是指員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間。它通常是以工時為單位進行計量。

59、答案：C本題解析：狹義的人力資源規劃：按照年度編制的計劃主要有人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃(晉升條件、晉升比率、晉升時間)。廣義的人力資源規劃：狹義的三類規劃;人員培訓開發計劃;員工薪酬激勵計劃;員工職業生涯規劃;其他人力資源計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃等)。

60、答案：A本題解析：無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發進行。

61、答案：D本題解析：概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設計和薪酬日常管理兩個方面。

62、答案：B本題解析：培訓課程應達到的全部目標分為三個領域：（1）由知識掌握、理解與智力發展諸目標組成的認知領域。（2）由興趣、態度、價值觀和正確判斷力、適應性的發展諸目標組成的情感領域。（3）由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域。

63、答案：B本題解析：B項為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用該種形式，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有一種被質問的感覺，更加緊張而不能自如地發揮應有的水平，如果主考官想特意考察應聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。

64、答案：B本題解析：與創造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。

65、答案：B本題解析：調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。

66、答案：C本題解析：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。工作崗位分析使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。

67、答案：A本題解析：在勞動密集型企業，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則是主要以員工的生產業績(生產量、生產值或生產質量)決定其薪酬。

68、答案：C本題解析：評分法的具體步驟是：(1)確定工作崗位評價的主要影響因素；(2)根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目；(3)對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數(分值)，以提高評價的準確程度；(4)將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數；(5)為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

69、答案：C本題解析：外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

70、答案：C本題解析：績效管理制度設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

71、答案：B本題解析：通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式。

72、答案：B本題解析：勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。

73、答案：B本題解析：《失業保險條例》規定，城鎮企業、事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，城鎮企業、事業單位員工個人按本人工資的1%繳納失業保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。

74、答案：D本題解析：分析工作績效的差距和原因，主要有三種方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法

75、答案：A本題解析：企業薪酬管理的對外具有競爭力原則表現在：支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業對人才失去吸引力。

76、答案：D本題解析：A項，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年；B項，集體合同以《審查意見書》確認的日期為生效日期；C項，我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

77、答案：D本題解析：集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

78、答案：C本題解析：撤退戰略是指企業主動從缺乏發展前景的某一市場或行業退出的戰略。其目的是妥善地轉移企業的資源，減少企業的退出障礙和成本。企業主要的撤退方式包括：①特許經營；②分包；③賣斷；④管理層與杠桿收購；⑤拆產為股/分拆；⑥資產互換與戰略貿易。

79、答案：D本題解析：津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。

80、答案：C本題解析：通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發斗志，從而產生“鲇魚效應”。

81、答案：C本題解析：崗位與薪酬的對應關系也可以是非線性關系的。如崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。

82、答案：A本題解析：外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作矮等。

83、答案：C本題解析：勞動標準的表現形式具有多樣性。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現形式。以勞動標準文件的表現形式劃分，主要為勞動法律、勞動行政法規（包括國務院勞動行政法規、地方性勞動行政法規）、勞動規章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體合同、企業勞動規則等；以勞動標準制定技術劃分，主要為定性標準和定量標準等。

84、答案：A本題解析：本題考查的是管理跨度的內涵。管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。管理層次是指從企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。

85、答案：C本題解析：總結分析階段是崗位分析中最后的關鍵環節。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

86、答案：C本題解析：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。信度可分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

87、答案：D本題解析：廠區綠化是優化勞動環境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。花草樹木是勞動環境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調機”

88、答案：C本題解析：強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業人力資源開發方面發揮作用，因為考評者完成考評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評結果不會反饋給員工個人。

89、答案：C本題解析：薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內容。其中薪酬政策是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。

90、答案：C本題解析：行為錨定法的考評體系考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。

91、答案：B本題解析：培訓項目規劃的每一部分都是必不可少的，主要有以下幾個部分：10.培訓項目的確定。11.培訓內容的開發。12.實施過程的設計。13.評估手段的選擇。14.培訓資源的籌備。15.培訓成本的預算。

92、答案：D本題解析：先求出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，最后再加上一個調整數。

93、答案：C本題解析：人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。

94、答案：A本題解析：預測效度是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。

95、答案：C本題解析：專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等方面知識。

96、答案：D本題解析：工作崗位定員主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。其適用于有一定崗位，但沒有設備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛員、清潔工、文件收發員、信訪人員等。

97、答案：C本題解析：崗位規范是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

98、答案：B本題解析：結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業績是可以計量的，所以一般采用以結果為導向的考評方法。

99、答案：D本題解析：培訓課程設計的程序中，設計包括安排課程內容，確定培訓模式，組織課程執行者，準備培訓教材，選擇課程策，編制出課程評價方案，預設分組計劃，分配培訓課時。

100、答案：B本題解析：職工參與企業的民主管理有多種形式，其中個人參與是指職工通過其個人的行為參與企業管理，如各類合理化建議、技術創新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。

101、答案：本題解析：培訓有效性評估的方法和技術：1.觀察法2.問卷調查法3.測試法4.情景模擬法5.績效考核法6.360度考核7.前后對照法8.時間序列法9.收益評價法。培訓有效性評估的技術：1.泰勒模式。2.層次評估法.3.目標導向模型法。培訓效果評估方案的設計：1.明確培訓評估的目的2.培訓評估方案的制定.3.培訓評估效果信息的收集4.培訓評估信息的整理與分析5.撰寫培訓評估報告。培訓評估效果信息的收集：1.收集培訓效果信息的目的2.不同類型培訓效果信息的采集3培訓效果信息的收集渠道4培訓評估信息的處理5.信息收集過程中的技巧。培訓效果的跟蹤與監控:1.培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋2培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋3培訓效果評估4培訓效率評估。培訓效果評估實施的程序：1.培訓效果綜合評估要求2.培訓效果的評估工具3.培訓效果四層評估應用。投資回報率計算分析方法：培訓投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓成本）/培訓項目成本*100%培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本*100%

102、答案：本題解析：（1）培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。（2）培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化）。（3）受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。（4）培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業。（5）培訓規模：培訓規模受人數、場地、培訓性質、工具及費用等的影響。（6）培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。（7）培訓地點：學員接受培訓的所在地區和培訓場所。（8）培訓費用：即培訓成本，指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用。包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和）。（9）培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網絡培訓、自學等方法。（10）培訓師：應根據培訓目的和要求，充分、全面地考慮培訓師的選拔和任用問題。

103、答案：本題解析：(1)培訓有效性內容包括：(8分)①認知成果。認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。②技能成果。技能成果包括技能的獲得或學習、技能的應用(技能轉化)兩個方面的內容。它用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。③情感成果。情感成果包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態度等。④效果性成果。效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。⑤投資凈收益。投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業從培訓項目中所獲得的價值。(2)從企業培訓的一般角度看培訓評估，其作用主要體現在：(8分)①對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。②考查受訓人員知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓本身。③找出培訓的不足，歸納教訓，以便改進今后的培訓。④發現新的培訓需要，為下一輪的培訓提供重要依據。⑤檢查培訓的費用效益。⑥客觀評價培訓者的工作。⑦為管理者決策提供所需的信息。

104、答案：本題解析：16.勞動定員制定是指采用科學的方法，根據先進合理的原則，及時、準確、全面、系統地制定勞動定員的活動過程。2.勞動定員貫徹是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發布，使勞動定員得以實施的過程。17.勞動定員統計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程，通過統計分析，為企業指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動定員提供依據。4.勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因素的影響,需要對現行勞動定員作出必要的調整、補充和完善。18.勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。

105、答案：本題解析：(1)盡量鼓勵員工在規定時間內完成任務。(2)明確規定何時算超時，何時不算超時。(3)明確規定哪類崗位有超時獎，哪類崗位沒有超時獎。(4)允許在某段時間內，由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，則應考慮增加員工。

106、答案：本題解析：培訓評估的方法一般有觀察法、問卷調查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。

107、答案：本題解析：1)本案涉及試用期內員工工資待遇和擇業自主權的法律問題。?2)按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職應受法律保護，該酒店以不發工資為要挾要求員工繼續履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。?

108、答案：本題解析：①培訓獎懲制度制定的目的和意義②獎懲對象說明③獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準④獎懲制度的執行組織和程序⑤實施獎懲的執行方式和方法。

109、答案：本題解析：（1）在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間和空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。（2）在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。（3）將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

110、答案：本題解析：技能薪酬體系設計概念：以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。1）技能單元技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單位，是對特定工作的具體說明。2）技能模塊它是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。它的本質是對技能單元進行分組。3）技能種類它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。

111、答案：本題解析：被視為先進合理的新修訂的勞動定額應達到的要求：（1）在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度。（2）大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準。（3）從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數（60%～70%）到大多數（70%～80%）員工，乃至絕大多數（90%以上）員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。

112、答案：本題解析：答：為了檢查評價企業績效管理系統的有效性，采用總體評價法時，應當從以下方面進行調查研究與分析。

113、答案：本題解析：

114、答案：本題解析：體系是由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。（1）狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。薪酬體系一般來說是指支付薪酬基準，即絕對本薪（基本工資）的根據是什么，按其差異可區分薪酬性質和特征。（2）狹義的薪酬體系決策的主要任務是確定企業的基本薪酬以什么為基礎。企業可以從職位、技能、能力三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據。（3）企業可以只選用一種薪酬體系，也可能會同時使用兩種或三種薪酬體系，比如對生產人員、職能管理人員、技術研發人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。

115、答案：本題解析：

116、答案：本題解析：(1)由于：人工成本費用(總額)=企業在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經費+勞動保護費用+住房費用+工會經費+招聘費用+解聘費用(2)則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(萬元)(3)又因：勞動分配率=人工費用總額／凈產值，則：上一年度勞動分配率=3580÷9780=319.61％(4)根據已知條件．本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標勞動分配率一320.61％(5)由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用／目標凈產值即：321.61％=目標人工成本費用／12975則：本年度目標人工成本=l2975×322.61％=4723.15(萬元)(6)本年度目標人工成本增長率=4725.15÷3580-100％=324.69％

117、答案：本題解析：（1）宣傳勞動保障法律、法規和政策。（2）對本企業發生的勞動爭議進行調解。（3）監督和解協議、調解協議的履行。（4）聘任、解聘和管理調解員。（5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業勞動規章制度等方面出現的問題。（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。（7）協助企業建立勞動爭議預防預警機制。

118、答案：本題解析：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資

119、答案：本題解析：某集團公司組織結構圖：

120、答案：本題解析：(1)確保考評的準確性；（3分）(2)重視考評的公正性；（3分）(3)慎重選擇考評結果的反饋方式；（3分）(4)對考評使用表格進行再檢驗；（3分）(5)對考評方法進行再審核。（3分）

121、答案：本題解析：實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統計產品的實耗工時,有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統計資料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發現薄弱環節，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。

122、答案：本題解析：工傷又稱職業傷害、工作傷害，指勞動者在從事職業活動或者與職業責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業病傷害。上述定義包括兩個方面的內容，即工傷由事故傷害和職業病傷害兩類構成。職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織的勞動者在職業